Dont le siège social est situé Parc d’Activités les Plaines, 48230 CHANAC, enregistrée au RCS de Mende sous le numéro B384 983 854, représentée par son représentant légal mandaté, Monsieur X en sa qualité de Directeur de Site.
D’une part,
ET
Les représentants du Comité Economique et Social cités ci-dessous.
Membres titulaires : Mme X, M. X
D’autre part,
Préambule :
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes à valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit aux femmes, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ». L’égalité professionnelle s’inscrit également dans un cadre légal avec les lois du 9 mai 2001, du 23 mars 2006 relatives à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et les dispositions de l’article 99 de la loi du 9 novembre 2010, le décret du 18 décembre 2012, de la loi du 04 août 2014 et de la loi Travail du 08 août 2016 et la loi 2018-703 du 3 août 2018 qui renforce la lutte contre les violences sexuelles et sexistes. Les parties entendent donc réaffirmer leur attachement au principe de l’égalité professionnelle, sous toutes ses formes, entre les femmes et les hommes. Ils soulignent leur volonté commune de la développer, en favorisant la diversité et la mixité professionnelle et en luttant contre toute forme de discrimination. Une telle diversité est facteur de progrès et de succès, car elle enrichit les relations humaines et met en valeur les compétences de chacun, dans un intérêt partagé. La mise en œuvre de l’égalité professionnelle se heurte à de nombreux obstacles tenant autant à des facteurs sociétaux, culturels ou organisationnels.
Le présent accord sur l’égalité professionnelle vise à supprimer les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers des thèmes suivants :
Actions transversales de communication et de sensibilisation en interne
Le recrutement
La formation
La rémunération
La promotion
Les conditions de travail et QVCT
Equilibre vie professionnelle vie familiale
Politique RSE en faveur de l’égalité femmes/hommes
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l’entreprise. A cet effet un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (annexe).
Le présent accord s’est fondé sur le diagnostic établi par la direction, diagnostic repris dans le cadre de l’article 1 pour ensuite proposer des objectifs et des actions accompagnés d'indicateurs chiffrés. Ce diagnostic a été soumis aux représentants du personnel de la société.
Article 1 - diagnostic
Repérer et analyser la situation des femmes et des hommes au sein de l’entreprise
Le diagnostic établi par l’employeur doit permettre de visualiser les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes en fonction de leur âge, de leur qualification et de leur ancienneté, afin de dégager des mesures correctives.
Le nombre de salariés et le type de contrat de travail :
Le nombre de salariés et le type de contrats de travail au 31/12/2024 = 67 salariés
27 H et 38 F en CDI
2F en CDD
1.2 Le temps de travail.
1.3 Les salaires moyens :
1.4 Classification.
31-déc 2021 2022 2023 2024 mai-25
H F H F H F H F H F CADRE 5 16 5 16 6 15 4 14 4 13 TAM 13 24 13 22 12 21 12 23 12 23 E/O 12 2 11 3 10 4 11 3 12 3 TOTAL 30 42 29 41 28 40 27 40 28 39
1.5 L’accès à la formation :
1.6 Promotion :
Au cours de l’année 2024,
2 hommes ont bénéficié d’une promotion soit 7.5% des salariés masculins (sur 27)
2 Femmes ont bénéficié d’une promotion soit 5% des salariés féminines (sur 40)
1.7 Santé et sécurité au travail :
1.7.1 Arrêts maladies
Au cours de l’année 2024,
6 hommes ont été malades plus d’une semaine
9 femmes ont été malades plus d’une semaine
1.7.2 Accident de travail et maladies professionnelles
Sur l’année 2024, nous ne recensons aucun accident de travail ou maladie professionnelle
1.7.3 Pénibilité au travail
Nous n’avons pas de poste exposé à la pénibilité
1.8 Articulation vie privée/vie professionnelle :
Au cours de l’année 2024, 1 salarié a demandé à partir en congé parental à temps complet ou partiel.
Article 2 - Champ d’application :
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société qui rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne ou d’éléments de sa vie personnelle, notamment en matière de recrutement, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.
Article 3 – LES AXES DE PROGRES
La direction et les représentants du personnel signataires se sont entendues sur les axes de progrès suivants :
Actions transversales de communication et de sensibilisation en interne :
Convaincus de la nécessité d’affirmer les principes d’Egalité entre les Femmes et les Hommes et que la réussite d’un tel accord nécessite l’implication et l’engagement de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, la Direction et l’encadrement, ainsi que l’ensemble du personnel, il a été décidé les actions suivantes :
Objectifs : Communiquer, échanger avec l’ensemble des salariés de Crodarom sur les principes de l’Egalité Professionnelle. Favoriser l’expression des collaborateurs sur leur travail et sensibiliser l’ensemble des salariés de Crodarom contre les préjugés de tout ordre.
Dispositions : Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel par voie d’affichage et au travers de réunions d’équipes. L’entreprise s’engage également à mettre en place une campagne de sensibilisation 1fois/an sur les thématiques du harcèlement et créer des causeries à la suite de cette sensibilisation et instaurer des réunions en petit comité pour créer des échanges interservices avec la Direction
Indicateurs :
Au terme de l’accord, 100% des salariés auront bénéficié d’une action de communication directe ou indirecte portant sur cette thématique, au rythme d’une fois par an.
100% des managers auront abordé cette problématique au moins 1 fois par an lors de « causeries ».
Actions liées recrutements :
Objectif : respecter un processus de recrutement, interne ou externe, qui se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes, pour les hommes et pour les personnes en situation de handicap afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l’emploi proposé.
Disposition : Les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats. L’entreprise s’engage à ce que les offres d’emploi internes ou externes soient rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes, aux hommes et personnes en situation de handicap (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).
Indicateur de suivi : embauches de l’année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe et personne en situation de handicap.
Actions liées à la formation :
1. Formation :
Objectif : garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
Disposition : L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning. L’entreprise s’engage également à ce que la moyenne des jours de formation des femmes et des hommes soit égale en proportion du nombre d’hommes et de femmes pour des métiers identiques. L’entreprise s’engage à ce que 100% des demandes de formation soient examinées lors d’un rendez-vous avec la salariée. L’entreprise s’engage à équilibrer la répartition entre les hommes et les femmes au titre des heures de formation.
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe
Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.
2. Accès à la formation au retour du congé parental :
Objectif : Lors de son retour de congé parental, tous les moyens seront donnés au collaborateur(trice) pour se réadapter à son poste de travail, en favorisant notamment des actions de formation qui lui permettront de reprendre son activité dans les meilleures conditions possibles.
Disposition : 100% des demandes de formation seront examinées lors d’un rendez-vous avec la/le salarié(e).
Indicateur de suivi : tableau de suivi des formations.
Actions liées à la Rémunération :
1. Egalité salariale :
Objectif : Garantir le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à l’embauche pour un même niveau de responsabilité, de compétence et de résultats.
Disposition : Le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. L’entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste. L’entreprise s'engage à ce que 100% des recrutements se feront à égalité de rémunération à qualification, emploi et diplôme équivalents.
Indicateur de suivi : Rapport égalité hommes/femmes : maintenir un score de minimum 90/100.
2. Garantir un niveau de rémunération équivalent entre hommes et femmes :
Objectif : Garantir un niveau de rémunération équivalent entre les hommes et les femmes en cours de carrière.
Disposition : Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux responsables les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise. Chaque campagne doit être l’occasion de vérifier la bonne application des principes d’égalité salariale. L’employeur s’engage à équilibrer les salaires entre les hommes et les femmes.
Indicateur de suivi : Rapport égalité hommes/femmes : maintenir un score de minimum 90/100
3. Réduction des écarts de rémunération :
Objectif : Garantir la résorption des écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes
Disposition : L’entreprise fixe la rémunération sur la base d’une grille des métiers repères et applique les salaires conventionnels en fonction des coefficients des salariés, sans aucune distinction entre les hommes et les femmes. L’employeur s’engage à résorber les écarts de salaires entre les hommes et les femmes.
Indicateurs de suivi : Rapport égalité hommes/femmes : maintenir un score de minimum 90/100
4. Neutralité de la période de congé maternité, paternité et adoption :
Objectif : garantir à ses salariés de retour de congé maternité ou paternité ou adoption, que cette période sera sans incidence sur leur rémunération.
Disposition : Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé maternité ou paternité ou adoption, le salarié aura droit, à son retour, à une revalorisation annuelle de son salaire au minimum égale à la moyenne des augmentations accordées durant son absence aux salariés de même niveau.
Indicateur de suivi : Rapport égalité hommes/femmes : maintenir un score de minimum 90/100
Actions liées à la promotion :
Objectif : Parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise et garantir l’évolution de carrière et notamment les promotions des collaborateurs à temps partiel
Disposition : Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
% de collaborateurs à temps partiel augmentés/promus
Actions relatives aux conditions de travail
Objectifs : Pour favoriser l’amélioration des conditions de travail, les parties s’accordent à favoriser autant pour les hommes que pour les femmes, et quels que soient les postes de travail, les aménagements au poste de travail et accroitre la qualité de vie au travail
Disposition :
Adapter les EPI à la morphologie féminine chaque fois que possible.
Avoir une mixité dans chaque bâtiment employant des salariés des 2 sexes : vestiaires, sanitaires.
S’assurer que les tâches d’un poste de travail soient accessibles aux femmes en termes d’ergonomie. (Poids des charges à manipuler, hauteur des équipements…)
Aménagement des conditions ou du poste de travail des femmes enceintes et allaitantes ; aménagement de places de parking dédiée à chaque annonce de grossesse.
Prise en compte de la QVCT dès la conception des projets de réorganisation structurelle.
Animation et suivi de 4 projets QVCT par an
Indicateurs de suivi :
Adaptation et organisation des vestiaires/sanitaires femmes dans tous les services.
Mise en place d’un MOC (management of change) et consultation du CSE lors de tout changement organisationnel ayant un impact sur les conditions de travail.
Suivi des 4 projets QVCT par an
Actions liées à l’équilibre vie professionnelle – vie familiale :
1. Conciliation vie professionnelle – vie familiale
Objectif : permettre aux salariés de concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Disposition :
Sensibiliser le management sur ce sujet
Permettre aux salariés qui le souhaitent d’accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes – jusqu’à la 6ème inclus en leur offrant la possibilité de s’absenter deux heures, sous réserve de validation de leur hiérarchie.
Indicateurs de suivi : Nombre de réclamations émises au cours de l’année quant aux difficultés tendant au respect de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale.
2. Entretien avec la hiérarchie
Objectif : réaliser les entretiens avec la hiérarchie à la demande des salariés
Disposition : Chaque collaborateur(trice) peut exprimer avec son supérieur hiérarchique les moyens de concilier sa vie professionnelle et sa vie familiale. Des solutions adaptées seront recherchées conjointement. 100% des salariés qui auront demandé un entretien à ce sujet seront reçus par un membre de la hiérarchie.
Indicateur de suivi : tableau de suivi des entretiens
3.Déclaration de grossesse
Entretiens spécifiques
Objectif : organiser un entretien spécifique avec la salariée dès la déclaration de grossesse
Disposition : La société mettra en place un entretien systématique avec la collaboratrice dès la déclaration de grossesse à la demande de celle-ci. Celui-ci permettra de rechercher concrètement les possibilités d’aménagement de son poste de travail pendant la cette période (éviter la position prolongée, aménagement des horaires, aménagement du poste de travail…). 100% des demandes d’entretien seront prises en compte.
Indicateur de suivi : tableau de suivi des entretiens.
Rappel lors d’une grossesse
Pause
A compter du 3ème mois de grossesse et jusqu’à son congé maternité, il sera accordé à chaque collaboratrice enceinte une pause de 30 minutes supplémentaires par jour ou cumulée sur la semaine en accord avec son (sa) responsable et selon les impératifs du service.
Examens médicaux obligatoires
Dans le cadre de l’article L 122-25-3 du code du Travail, les collaboratrices bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus à l’article L 154 du code de la Santé Publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement. Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée par un PACS ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 des examens médicaux obligatoires. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération.
4. Congé pour enfant malade
Objectif : permettre à chaque salarié de bénéficier d’un congé pour enfant malade dès lors qu’il remplit les critères légaux.
Disposition : la société octroie à tout salarié ayant des enfants de moins de 16 ans sous réserve de justificatif médical, d’1 jour dit « jour enfant malade » par an. Le salaire de base pendant ces jours est maintenu. Cette absence est plafonnée à 1 jour par an par salarié.
Pour rappel, en cas d’hospitalisation d’un enfant, la convention collective de la chimie prévoit une autorisation d'absence rémunérée, dans les cas suivants : •1 jour maximum pour une hospitalisation de jour ; •2 jours maximum pour une hospitalisation incluant au moins une nuit ; •Et ce dans une limite de 2 jours maximum par année civile et par salarié. Cette autorisation d'absence est attribuée pour enfant hospitalisé dans les conditions cumulatives ci-dessous : • L’enfant doit être âgé de moins de 16 ans ; • Le salarié (mère ou père de l'enfant) doit informer l'employeur de son absence au plus tard au début de l'hospitalisation et transmettre à ce dernier dans les 48 heures suivant la fin de celle-ci, la copie du bulletin d'hospitalisation de l'enfant justifiant son état de santé. Cette disposition peut se cumuler avec les autorisations d’absences rémunérées pour enfants malades de – de 16 ans prévues au présent accord.
Indicateur de suivi : tableau suivi des absences pour enfant malade
5. Congé maternité, paternité, d’adoption ou parental :
Objectif : garantir que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Disposition :
Avant son départ en congé maternité, paternité, parental, ou adoption le collaborateur (trice) bénéficiera s’il le souhaite, d’un entretien avec son responsable afin de faire un point sur les modalités d'organisation de son travail pendant son absence et d’envisager les conditions de reprise de son activité.
A son retour, deux semaines après environ, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité. Il est également rappelé qu’en vertu de l’article L 122-28-3 du Code du Travail, à l’issue du congé parental, le collaborateur(trice) retrouve en priorité son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente
Indicateur de suivi : tableau des entretiens.
6. Temps partiel :
Objectif : Garantir le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
Disposition : L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés à temps partiel/temps plein (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
7. Réunions et déplacements professionnels :
Objectif : Veiller à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels.
Disposition : L’employeur s’engage à ce que les réunions soient prioritairement planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
Indicateurs de suivi : nombre de réclamations émises au cours de l’année quant aux difficultés tendant à l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.
8. Droit à la déconnexion
En vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle, l’entreprise sensibilisera les salariés à l’utilisation des outils numériques, en veillant notamment à ce que les envois de courriers électroniques s’effectuent dans des plages horaires raisonnables, exception faites des fonctions nécessitant une disponibilité particulière et/ou de circonstances exceptionnelles. Ainsi, en dehors de son temps habituel de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un droit à la déconnexion. Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à disposition ni se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Objectifs : La société souhaite que les NTIC (nouvelles technologies d’information et de communication) soient utiliser à bon escient dans le respect des personnes et de leur vie privée. Disposition : Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
Pour les absences « de longue durée", prévoir si nécessaire le transfert des courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
Les salariés qui estiment que leur droi
t à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher d'un membre du CSE ou des ressources humaines
Indicateurs de suivi : Nombre de retours de la part de salariés auprès du CSE ou des ressources humaines sur le non-respect du droit à la déconnexion.
Politique RSE en faveur de l’égalité femmes/hommes
Objectif : Les parties développeront, dans le cadre de sa politique de responsabilité sociétale, des actions en faveur de l’égalité femmes/hommes. Disposition :
Capitaliser sur les résultats de l’index et développer un plan d’action si l’index venait à se détériorer.
Communiquer sur l’engagement politique de l’entreprise (accords, chartes, conventions).
Réaliser des actions auprès de l’éducation nationale ou organismes dédiés sur l’orientation scolaire et professionnelle des jeunes.
Indicateurs de suivi : Au moins 1 action réalisée par an en faveur de l’éducation et de l’orientation scolaire et professionnelle des jeunes hommes et jeunes femmes.
Article 4 : INDICATEURS de suivi
La société souhaite inscrire sa démarche en faveur de l’égalité professionnelle, dans le cadre d’un suivi d'indicateurs conjointement définis pour chacun des domaines d'action abordés.
Thèmes
Objectifs
Indicateurs
Communication
Favoriser l’expression des collaborateurs - Affichage du présent accord - Création de réunion en petit comité pour favoriser échange (pdj mensuel)
Recrutement
Respect du processus recrutement - Diffusion offre d’emploi neutre
Formation
Garantir accès formation de manière identique aux hommes et aux femmes - Tableau de bord formation consultable par le CSE
Rémunération
Egalité salariale entre homme et femme - Maintenir Index égalité H/F à un minimum de 90/100
Promotion
Garantir évolution de carrière aux hommes et femmes, au temps partiel, de la même manière - Tableau de bord suivi des promotions
QVCT
Favoriser le bien-être au travail - EPI adapté, - Vestiaires et sanitaires H/F, - Réalisation de MOC, - Animation de 4 projets QVCT
Adéquation vie pro/privée
Assurer un équilibre entre vie privée et vie professionnelle - Réalisation d’entretien avec son manager - Attribution de Jours enfant malade - Aménagement horaires pour les femmes enceintes - Sensibilisation au droit à la déconnection et analyse des retours via le CSE
RSE
Engager des actions en faveur de l’égalité H/F - Communication sur démarche RSE - Actions auprès d’organismes d’éducation et orientation
Ces indicateurs seront communiqués aux représentants du personnel au minimum une fois par an.
Article 5 : durée
Le présent accord s’applique à compter du 1er septembre 2025 et pour une durée de 3 ans, de date à date. Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Article 6 : SUIVI DE L’ACCORD
L’application, du présent accord, sera suivie annuellement avec les représentants du personnel et les représentant de chaque partie signataire du présent accord. Ces représentants seront chargés :
De suivre l’état d’avancement de la mise en place du présent accord et notamment de la mise en œuvre de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes,
De leur suivi,
De proposer des mesures d’ajustement au regard des difficultés rencontrées,
De l’examen des situations particulières notamment familiales dont elle aura été saisie.
Article 7 : REVISION
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société.
Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Article 8 : RENOUVELLEMENT
Les parties signataires se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement de l’accord au moins 1 mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l’article L. 2222-4 du code du travail.
Article 9 : publicité, affichage ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord sera déposé en 1 exemplaire (un support électronique) à la Direccte (Unité territoriale de Lozère) et un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent. Ces dépôts seront effectués par l’employeur.
Le présent accord sera publié sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr qui permet d’effectuer le dépôt des accords de façon dématérialisée.
Afin de garantir le respect de l’exigence de protection des données personnelles et d’assurer la protection des données sensibles des entreprises, la société respectera l’anonymisation en supprimant, sur la version de l’accord qui sera rendue publique toute mention de noms et prénoms de personnes physiques (notamment des signataires et négociateurs de l’accord).
Un exemplaire sera en outre remis à chacun des signataires.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la Direccte.
