La société Cronite Mancelle, société anonyme au capital de 815 610 euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés du Mans sous le numéro 575 450 051 et dont le siège est situé Route du Lude, CS 20075, 72233 Arnage Cedex,
Représentée par Monsieur XXX, Directeur des Opérations, et Madame XXX, Directrice des Ressources Humaines, D’une part, Et
Les organisations syndicales représentatives :
Le syndicat CGT, représenté par Monsieur XXX
Le syndicat FO, représenté par Monsieur XXX,
D’autre part, Préambule La direction de Cronite Mancelle considère aujourd'hui le télétravail comme une forme innovante d'organisation du travail ne contrevenant pas à l'efficacité des collaborateurs et permettant de leur donner plus de souplesse et de flexibilité dans l'organisation du travail tout en considérant néanmoins que le travail en présentiel reste incontournable pour préserver le lien social, maintenir certaines activités de partage et d'échange en réunions, éviter certains risques psychos sociaux pouvant être liés à l'isolement. La Direction de Cronite Mancelle est convaincue que cette nouvelle organisation du travail doit permettre :
à nos collaborateurs de pouvoir utiliser le télétravail en fonction du travail à effectuer (nécessité de concentration, création, travail en équipe ...) et ce, dans le respect des horaires de travail ; de planifier avec les équipes les réunions nécessitant une présence physique indispensable en fonction du type de sujets abordés, du besoin des participants, de la durée des réunions, ou au contraire définir les réunions pouvant être tenues à distance via « Visioconférence » ;
de contribuer à un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle des salariés en leur permettant de réduire parfois de façon significative leur temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ;
de contribuer au Développement Durable par la réduction des moyens de transport, source de pollution.
Le télétravail, institué par l'Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, puis intégré au sein du code du travail par les articles L.1222-9 et suivants, a connu ces dernières années de profondes évolutions de son régime juridique, notamment avec l'ordonnance no 2017-1387 du 22 septembre 2017, et plus récemment avec l'Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 qui vient encourager la mise en place du télétravail au sein des entreprises par accord collectif. C'est dans ce cadre que la Direction et les partenaires sociaux ont engagé des négociations afin d'élaborer le présent accord visant à définir les modalités du télétravail au sein de Cronite Mancelle. A la suite des réunions qui se sont tenues les 25 et 29 septembre 2023 en présence de MM. XXX et XXX, respectivement délégué syndical CGT et délégué syndical FO, le présent accord définissant les modalités de la mise en place du télétravail dans l’entreprise.
Il a été défini les modalités suivantes :
Article 1 – Définition du télétravail L'article L.1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Le télétravail correspond donc à la réalisation du travail en tout ou partie
au domicile principal du salarié normalement effectué au sein de l'entreprise. Les transports en commun, lieux de vacances, ou résidences secondaires par exemple ne sont pas considérés comme domicile, cette liste n’est pas exhaustive.
L'article L.1222-11 du Code du travail prévoit quant à lui que « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ». L'organisation du travail relève, dans ce cadre, de la décision exclusive et unilatérale de la Direction de Cronite Mancelle et le télétravail peut alors être imposé au salarié sans son accord et sans aucun formalisme particulier. Le télétravail pourra être également occasionnel et mis en place au cas par cas, d'un commun accord entre la Direction des Ressources Humaines et le salarié dans le cadre d'une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire (intempéries, indisponibilité du moyen de transport habituel, situations individuelles à caractère médical...). Dans le cadre d'un arrêt de travail, l'avis du médecin du travail ou du médecin généraliste pourra être requis si le salarié veut télétravailler ; dans le cas d'une acceptation, l'arrêt de travail n'aura plus lieu. Mis en œuvre dans le cadre de l'art. L.1222-9 du Code du Travail, les dispositions du présent accord ont pour objet de définir les modalités de recours au télétravail au sein de Cronite Mancelle. Champs d’application et critères d’éligibilité au télétravail Article 1 — Champ d'application Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de Cronite Mancelle éligible au télétravail selon les critères ci-dessous. Article 2 — Critères d'éligibilité au télétravail Cronite Mancelle précise que la disponibilité des ordinateurs portables au sein de l'entreprise ainsi que la répartition de ce matériel au sein des différents services peuvent conditionner l'acceptation ou le refus des managers à toute demande d'accès au télétravail. Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l'employeur. Le salarié, comme l'employeur, pourra accepter ou refuser d'opter pour le télétravail. Néanmoins, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire et obligatoire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et/ou garantir la protection des salariés. Pour être éligible au télétravail, le salarié doit réunir les conditions suivantes :
occuper un poste compatible avec le télétravail, c'est-à-dire occuper un poste dont l'activité peut être exercée hors des locaux de l'entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l'équipe et de l'entreprise ,
être titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée et cumuler au moins 6 mois d'ancienneté dans le poste et dans l'entreprise ou être titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée depuis plus de 6 mois ; travailler à temps complet
Sont exclus du bénéfice du dispositif : Les salariés sous contrat à durée indéterminée ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans l’entreprise ou dans le poste, afin de favoriser leur intégration dans l'entreprise ou leur service ; les salariés ayant une activité qui, de par sa nature, requiert d'être exercée en présentiel, notamment en raison des équipements, matériels ou de la nécessité d'une présence physique, les salariés dont le temps de travail hebdomadaire est inférieur à 100 % ; les salariés titulaires d'un contrat d'alternance (contrat d'apprentissage ou contrat de professionnalisation) ; les stagiaires ; les expatriés ; les prestataires de service ; le personnel ne résidant pas en France. Article 3 — Activités ouvrant droit au Télétravail Les critères d'éligibilité portent sur la nature du travail, la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance, la configuration de l'équipe, la performance du salarié à son poste. Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui requièrent une présence physique obligatoire ou les activités nécessitant un besoin d'équipement spécifique pour exercer son emploi :
Les métiers de la production (fabrication des pièces, maintenance, supervision d’équipements, animateur sécurité, qualité ...),
Les métiers nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant être utilisés en dehors de l'entreprise.
Article 4 — Prérequis pour le bon fonctionnement du télétravail La pratique du télétravail ne peut être bénéfique que si elle repose sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique et qu'elle ne porte pas de préjudice au lien social avec l'entreprise, à l'activité du salarié, à la cohésion de l'équipe et à la bonne marche de l'entreprise. Pour bénéficier du télétravail, il est indispensable que le salarié éligible dispose d'une capacité d'autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessite pas de soutien managérial rapproché. Pour un bon fonctionnement, le salarié en situation de télétravail doit :
rester joignable par les autres salariés de l'entreprise ou par des interlocuteurs externes aux horaires permettant à chacun d'exercer son activité professionnelle ; à minima les plages fixes définies sur le site.
s'adapter aux nécessités de son service et/ou de l'entreprise en se rendant physiquement dans les locaux de l'entreprise en cas de nécessité ;
garantir la confidentialité des informations et la protection des données de l'entreprise ;
avoir la capacité à utiliser dans le cadre de ses fonctions, les Nouvelles Technologies d'Information et de Communication (NTIC) et notamment savoir organiser et participer à des réunions avec un accès à distance (Visio conférence) ; pour se faire, le salarié devra bénéficier de conditions de connexion permettant le recours aux systèmes audio, vidéo ainsi que le partage de fichiers numériques volumineux ;
avoir la capacité de travailler à distance de manière individuelle et autonome en rendant compte spontanément et régulièrement du travail effectué auprès de sa hiérarchie ; l'appréciation de ces conditions sera laissée au responsable hiérarchique.
Le manager d'un salarié en télétravail doit quant à lui :
veiller à ce que la charge de travail demeure adaptée ;
veiller à ce que les résultats exigés soient les mêmes que ceux obtenus en présentiel ;
planifier le plus en amont possible les réunions nécessitant la présence physique des salariés afin que ceux-ci puissent s'organiser ;
être attentif à l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle, aux risques liés à l'isolement et à la perte du lien social dans l'entreprise.
Organisation du télétravail Article 1 — Formalisation du télétravail Hors cas de circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail est accessible :
sur demande du salarié ; le manager étudiera l'éligibilité du salarié au regard des conditions définies par le présent accord, ainsi que la compatibilité de cette forme d'organisation du travail avec les activités exercées par le salarié. Tout refus devra être motivé par des critères objectifs et expliqué par le Responsable hiérarchique, voire par la Direction des Ressources Humaines.
le refus hiérarchique suite à une demande d'un salarié à être en télétravail ne sera en aucun cas constitutif d'un motif de sanctions disciplinaires pour le salarié ;
sur proposition du manager, le salarié étant libre de refuser cette proposition, sans que cela ne soit un motif de rupture du contrat de travail ;
Les demandes de télétravail acceptées par la hiérarchie seront matérialisées par une demande via l’outil Kelio. Les équipements mis à disposition du salarié seront listés et transmis à la Direction des Ressources Humaines. En cas de désaccord sur les conditions de mise en œuvre du télétravail transmises par l'entreprise, un entretien individuel avec le service RH sera organisé afin d'identifier les difficultés posées et d'envisager les éventuelles adaptations nécessaires. La fin du télétravail pourra être automatique dans les conditions suivantes : A la demande du manager sans nécessiter l'accord du salarié :
si modification dans l'organisation du service ou circonstances particulières imposant le retour du salarié dans les locaux de l'entreprise ;
si risque durable de désorganisation du service ;
si les missions et objectifs définis par le manager ne sont pas remplis ;
si impossibilité renouvelée de contacter le salarié pendant les jours de télétravail ;
si raisons d'impossibilité technique de télétravail constatées ;
si autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail à distance ;
si changement d'emploi du salarié et si cet emploi est incompatible avec le télétravail ;
Cette décision sera notifiée au salarié par lettre remise en main propre ou lettre recommandée avec accusé de réception avec un délai de prévenance de 7 jours. A la demande du salarié dans les situations suivantes :
pour des raisons personnelles ;
suite à un changement d'adresse ;
suite à problèmes techniques ;
La demande sera effectuée par courrier en main propre, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par l'envoi d'un courriel à la Direction des Ressources Humaines. Article 2 — Nombre de jours mensuel télétravaillés En dehors des circonstances exceptionnelles, le champ de la négociation exclut le télétravail à plein temps, la Direction de Cronite Mancelle considérant que le lien social à l'entreprise reste primordial pour garantir et conserver le sentiment d'appartenance à l'entreprise et le travail collectif. Aussi, le nombre de jours mensuel maximum de télétravail est fixé à deux jours non consécutifs et non fractionnables. Le salarié et le responsable hiérarchique veilleront à préserver le bon équilibre de l'organisation de l'équipe par :
une priorité donnée à la présence dans les locaux de l'entreprise dès que cela s'avère nécessaire ;
une répartition des absences hors de l'entreprise qui ne pénalise pas l'organisation ;
une fixation mensuelle des jours télétravaillés via demande sur Kelio.
Chaque Directeur/Responsable de service a la faculté d'organiser le télétravail au sein de ses équipes en déterminant la répartition des jours travaillés dans les locaux de l'entreprise ou au domicile du salarié. En raison de nécessités du service, des journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site :
sur demande du manager ou de l'équipe dans un délai de 24 heures, le jour de télétravail pourra être reporté sur une semaine ultérieure.
de même, si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité en télétravail un des jours initialement prévus, il l'exercera au sein de l'entreprise. Les jours de télétravail seront repositionnés sur le même mois. Article 3 – Décompte des jours et du temps de télétravail Le télétravailleur organise son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des accords existant au sein de Cronite Mancelle. Le temps de travail à domicile est décompté comme temps de travail effectué sur les mêmes bases que celles qui auraient été retenues si le salarié avait travaillé au sein des locaux de l'entreprise. Il en va de même pour les horaires de travail ; le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise. Pendant ses jours de télétravail, le salarié s'engage à rester à la disposition de l'employeur conformément à ses horaires de travail, aucune heure supplémentaire ne devant être effectuée. La direction de Cronite Mancelle s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise. Il est par ailleurs rappelé qu'en application des articles I-.3131-1 et L.3131-2 du code du travail, il convient de respecter :
un repos quotidien de 11 heures consécutives sauf dérogations conformément aux dispositions légales ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien consécutives, sauf dérogations conformément aux dispositions.
le télétravailleur doit également ne pas travailler plus de six heures d'affilées sans prendre une pause d'au moins 30 minutes.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de la Direction ou de son responsable hiérarchique pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service. Selon l'évolution de l'activité, ou en raison d'un ou plusieurs départs et/ou d'absences de salariés, le télétravailleur pourra être amené sur demande de son responsable hiérarchique à travailler en présentiel pendant une période donnée. Il est précisé également que dans l'éventualité où une situation urgente et/ou exceptionnelle était amenée à se produire au sein de l'entreprise nécessitant de contacter le salarié en télétravail sur un sujet relevant de son périmètre d'activité, le responsable hiérarchique aura la possibilité de le contacter en dehors de la plage horaire au même titre qu'en présentiel (incendie, panne, crise qualité, demande clients, etc) Afin d'assurer le suivi du Télétravail, le télétravailleur est tenu comme en présentiel de badger via le badgeage virtuel sur Kelio 4 fois par jour. Conditions de mise en œuvre du télétravail Article 1 — Lieu de télétravail L'adresse du lieu où s'effectue le télétravail est le domicile du salarié, c'est-à-dire sa résidence principale en France. Il s'agit au sens du présent accord de l'adresse déclarée par le salarié auprès de Cronite Mancelle lors de son embauche, ou lors d'un changement de résidence. Afin de limiter les contraintes fiscales, le télétravail est réservé exclusivement aux salariés habitant en France. Article 2 – Conformité des installations et des lieux Le salarié doit disposer d'un espace de travail adapté dans son domicile c'est-à-dire compatible avec le télétravail. Le télétravailleur doit disposer des moyens matériels nécessaires permettant l'exercice satisfaisant de ses missions professionnelles (accès à ses mails, envoie de documents, connexions pour visioconférence...) à savoir :
disposer d'un accès Internet haut débit ;
être couvert par le réseau téléphonique ;
être doté d'une installation électrique conforme.
Pour acter du passage en télétravail, le salarié devra transmettre à la Direction des Ressources Humaines :
une attestation sur l'honneur indiquant, qu'il dispose d'une connexion Internet haut débit, d'un local adapté et des installations électriques conformes ;
une attestation de son assureur, au titre de sa multirisque habitation, qui prend acte que l'assurance couvre une activité de télétravail. Le télétravailleur s'engage à fournir cette attestation chaque année.
Article 3 — Assurance Une assurance multi risques pro a été conclue par la Direction de Cronite Mancelle avec la Cie d'assurance Filhet-Allard&cie. Cette assurance s'applique aux télétravailleurs dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de Cronite Mancelle. En parallèle, Cronite Mancelle rappelle qu'il est de la responsabilité du salarié d'informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle à raison de deux journées par mois et de s'assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. L’attestation d’assurance sera à fournir à la Direction des Ressources Humaines. Article 4 – Equipements de travail Cronite Mancelle ne fournit pas d’équipement supplémentaire à l'exercice de l'activité en télétravail. Les équipements des collaborateurs se composent d'un ordinateur à usage strictement professionnel, de logiciels dédiés, éventuellement d’écran supplémentaire. Le salarié disposera également de l'accès à distance à ses applications de travail. Le manager se chargera de faire le ticket GLPI afin d’installer le VPN. Conformément à notre charte informatique le télétravailleur ne peut pas installer, copier, modifier ou détruire des logiciels sur son poste informatique. Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui qui est fourni par l'entreprise. Les impressions, si besoin, devront se faire lors des jours de présence au sein de l'entreprise. Il est rappelé que le matériel mis à disposition du télétravailleur reste l'entière propriété de l'entreprise et que le télétravailleur est responsable de l'intégrité des équipements informatiques qui lui sont confiés et des données qui y sont stockées. Pour des raisons de sécurité informatique, le salarié devra scrupuleusement respecter la charte informatique qui a été remise à chaque salarié. Ci-dessous rappelle de l’article 11 qui fait référence au logiciel Data Loss Prevention « Protection des Données du Groupe Cronite et contrôle de l’activité des Utilisateurs Sur chaque poste informatique (ordinateur fixe ou portable, tablette) ainsi que sur les serveurs du Groupe est installé un Logiciel de « Data Loss Prevention (DLP) », qui a pour finalité la supervision des postes utilisateurs et des serveurs et la prévention du vol de données. Ce logiciel identifie et contrôle les mouvements et l’utilisation des données, et évalue ainsi l’utilisation du matériel mis à la disposition des Utilisateurs. L’objectif de la mise en place de ce logiciel est d'identifier et de protéger l'information du Groupe, d’éviter toutes fuites de données professionnelles, d’évaluer et de valider, ainsi que de contrôler et le cas échéant de sanctionner, par voie disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, le respect de l’utilisation professionnelle du matériel et des systèmes d’informations de l’entreprise mis à la disposition du personnel, ainsi que le respect, par le personnel, de l’ensemble de ses obligations contractuelles et professionnelles, grâce à des analyses de contenu approfondies, que l'information soit stockée, en mouvement ou traitée. Sont seuls destinataires des données ainsi recueillies : Le Service Informatique et la Direction Générale de Cronite, liés par une obligation de confidentialité. Les données recueillies sont conservées pendant une durée de trois (3) mois maximum, et sont ensuite automatiquement et intégralement détruites. Peuvent ainsi être contrôlés les mouvements sur le matériel informatique mis à la disposition des Utilisateurs, notamment ceux pouvant engendrés des fuites d’information à l’extérieur du Groupe, avec une attention particulière sur (sans que la liste ci-dessous ne soit limitative) : - Les fichiers professionnels du groupe stockés sur les serveurs informatiques, - L’ensemble des applications WEB utilisées par chaque utilisateur sur son poste informatique, - les pièces jointes aux mails professionnels entrants et sortants, pour parer à toutes attaques et intrusion de virus informatiques dans les systèmes d’information, - d’une manière générale, l’activité générée par l’Utilisateur sur son poste informatique, pendant les horaires de travail. » Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le service compétent chargé de résoudre les problèmes de connexion ou de fonctionnement des matériels. En cas de difficulté rencontrée pour résoudre le problème technique, le salarié informe son Responsable hiérarchique dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite du télétravail (suspension temporaire du télétravail et poursuite de l'exercice de ses fonctions au sein de l'entreprise). Pour le personnel du commerce et des Achats, un téléphone de prêt sera mis à disposition par service dans le cadre du télétravail. Pour les autres secteurs, l’utilisation de skype sera privilégiée. A compter de 2024, si le salarié n'est pas équipé d'un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel. Article 6 — Confidentialité et Protection des données Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que toutes consignes qui lui seront transmises par le service informatique du Groupe Cronite. En cas de non-respect de cette obligation, la Direction de Cronite Mancelle se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail. Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement. Article 7 — Frais indemnisés par l'employeur pour le salarié en télétravail Aucune indemnisation n’est versée pour compenser les éventuels surcoûts liés au télétravail. Aucune indemnité liée à l'absence de restauration d'entreprise n'est versée au salarié pour les jours travaillés depuis le domicile. Aucune indemnité liée au titre du transport n'est versée au salarié pour les jours travaillés depuis le domicile. Egalités de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs Le salarié télétravailleur occasionnel bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de Cronite Mancelle. Les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d'évaluation, d'accès à la formation professionnelle, à l'information de Cronite Mancelle et aux événements organisés par le groupe Cronite, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de Cronite Mancelle. Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de Cronite Mancelle. Article 1 — Accident du travail et de trajet Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. L'accident, qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail, est présumé être un accident du travail. En cas d'accident du travail pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, le télétravailleur sera soumis au même régime que si l'accident était survenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail. Dans ce cas, le télétravailleur doit informer des circonstances de l’accident, le service Ressources Humaines/son responsable hiérarchique ainsi que l’animateur sécurité par tous les moyens, dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 24 heures. Il devra transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail. Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site. Suite à un accident de travail, l’animateur sécurité accompagné par des membres du CSSCT pourra être amené à effectuer une enquête au lieu où s'est produit l'accident après accord écrit du salarié. Cronite Mancelle pourra être amenée à contester un accident survenu en télétravail Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet, dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions. Article 2 — Arrêts de travail En cas d'arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer, dès que possible, son responsable hiérarchique et transmettre un justificatif dans les mêmes formes et les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise. Article 3 — Entretien annuel Les conditions d'activité en télétravail seront discutées lors de cet entretien, et notamment avec un point spécifique sur l'équilibre vie privée, vie professionnelle. Article 4 — Droit à la déconnexion Cronite Mancelle garantit le respect de la vie privée du salarié en télétravail et il rappelé ici que les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la Direction. L'enjeu du droit à la déconnexion étant de garantir la bonne utilisation des outils numériques tout en préservant la santé et la vie privée des salariés, la Direction de Cronite Mancelle demande aux salariés de l'entreprise de ne pas se connecter aux outils numériques en dehors de leur temps de travail soit pendant leur temps de repos quotidien et hebdomadaire, pendant les congés payés, les jours de RTT,... ou pendant les jours d'arrêt de travail sauf si un aménagement a été convenu médicalement. La Direction de Cronite Mancelle certifie qu'aucun salarié ne pourra se voir reprocher de ne pas avoir répondu à une sollicitation pendant un temps de repos ou pendant un arrêt maladie. Pour être efficace et respectée, Cronite Mancelle reconnait que le droit à la déconnexion nécessite l'implication de tous, l'exemplarité des managers et des dirigeants dans l'utilisation des outils numériques. Application de l'accord Article 1 — Information du personnel L'entreprise s'engage à informer l'ensemble du personnel de la mise en place de l'accord, de son contenu et de toutes modifications ultérieures de la manière suivante : Lors de la signature le présent accord sera diffusé par mail et par affichage afin que les managers déclinent l'information auprès de leurs équipes,
lors des embauches, tout nouvel embauché sera informé de l'existence du présent accord, il sera remis avec l’ensemble des autres documents.
il sera tenu à disposition des salariés qui pourront le consulter au sein du service Ressources Humaines, et il sera mis à disposition dans le répertoire G:\commun\RH.
Article 2 — Consultation du Comité Social et Économique Le Comité Social et Économique de la société a été consulté sur la mise en place de cet accord lors de la réunion du jeudi 5 octobre 2023 et a émis un avis favorable à la majorité. Article 3 — Commission de suivi Les parties conviennent de la mise en place d'une commission de suivi du télétravail jusqu'en octobre 2024. Cette commission, composée d'un représentant de chaque organisation syndicale signataire, et d'un représentant de la Direction, se réunira semestriellement. Elle rendra compte notamment de la réussite du déploiement du télétravail, au travers du suivi d'indicateurs spécifiques :
Nombre de jours de télétravail par service,
Nombre de refus de télétravail,
Nombre de problèmes remontés.
Un questionnaire utilisateurs à destination des collaborateurs bénéficiant du télétravail sera déployé sur le 2ème semestre 2024 pour recenser les points de satisfaction ou problèmes rencontrés. Un point semestriel sera fait en réunion de CSE. Article 4 – Validité durée révision et dénonciation de l'accord Les dispositions énoncées ci-dessus ne seront applicables que si cet accord est signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de Cronite Mancelle. Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative, qui n'est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l'ensemble des termes de l'accord et devra faire l'objet du dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du Code du travail. Elle devra également être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt. L'adhésion produira effet à compter du jour suivant les formalités de dépôt auprès des autorités compétentes. Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an et entrera en vigueur le 5 octobre 2023. Conformément à l'art. L.2261-1 du Code du Travail, le présent accord prendra effet à partir du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents. En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois suivant la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions. En outre, chaque Partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties signataires et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée ,
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties au présent accord devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Article 5 – Publicité et dépôt de l'accord Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la Direction à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. Le présent accord fera l'objet d'un certain nombre de publicités à la diligence de l'entreprise. Un exemplaire déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail « Télé Accords » accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et un exemplaire sera déposé au Greffe du Tribunal des prud’hommes du Mans. En outre, conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé en version anonymisée sous format WORD pour publication à la banque de données nationales des accords collectifs. Fait en 4 exemplaires originaux à Arnage, le 5 octobre 2023 Signature des parties CGT M. XXX FO M. XXX
