ACCORD COLLECTIF RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ACCORD COLLECTIF RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre
La
Société Cronite Mancelle, société par actions simplifiée au capital de 815 610 euros,Immatriculée au Registre du commerce et des sociétés du Mans sous le numéro 575 450 051Code NAF : 2452 ZNuméro SIRET : 575 450 051 00017Dont le siège social est situé : Route du Lude, CS 20075, 72233 Arnage Cedex
Ci-après dénommée la Société
Représentée par XXX, Directeur des Opérations, et XXX, Directrice des Ressources Humaines d’une part,
La Société Cronite Mancelle est une fonderie constituée d’un effectif global de 121 salariés (CDI et CDD) au 30 septembre 2024 dont 17 femmes et 104 hommes. Aussi, la Société Cronite Mancelle souhaite favoriser au mieux l’égalité professionnelle entre ses salariés.
Les obligations légales en matière d’égalité professionnelle ont été renforcées par la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites. Le décret publié en juillet 2011 renforcé par le décret du 19 décembre 2012 prévoit notamment pour les entreprises de plus de 50
salariés l’obligation au 1er janvier 2012 d’être couvert par un accord sur l’égalité professionnelle ou à défaut de disposer d’un plan d’action. Cet accord porte sur les objectifs d’égalité professionnelle ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre et doit porter à minima sur au moins 3 domaines d’action pour les entreprises de moins de 300 salariés dont la rémunération qui est obligatoire (décret du 18 décembre 2012).
Le diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes au 30 septembre 2024 montre que la Société Cronite Mancelle est caractérisée par les critères suivants :
Une forte représentation d’hommes (85 %) dans l’effectif total, 104 hommes pour 17 femmes (15 %)
100 % des femmes sont en CDI contre 100 % des hommes
Les femmes sont très peu représentées dans les groupes d’emplois inférieurs à D : 6 % des salariés de ces groupes sont des femmes
Les femmes sont mieux représentées dans les catégories D et E : 31 % sont des femmes
17 % des femmes sont dans les groupes d’emplois supérieurs ou égaux à F contre 13 % des hommes.
La moyenne d’âge des femmes est de 44 ans contre 46 ans pour les hommes
L’ancienneté moyenne des femmes est de 7 ans contre 14 pour les hommes. Cet écart s’explique par l’embauche récente de plusieurs femmes. Il peut expliquer certains écarts de rémunérations.
100 % des femmes sont à temps plein contre 96 % des hommes.
58 % des femmes ont pu bénéficier d’une action de formation contre 25 % des hommes (hors formation obligatoire de type SST, CACES, Habilitation électrique, etc.)
Il convient de noter aussi qu’au 30 septembre 2024 :
12 hommes ont été recrutés en CDI, 1 en CDD
4 femmes ont été recrutés en CDI, 0 en CDD
Sur les 10 plus hautes rémunérations, 2 sont des femmes (11 % des femmes sont dans les 10 plus hautes rémunérations)
Au regard de ces constats, les signataires s’accordent pour dire que la situation des femmes dans l’entreprise a évolué par rapport au précédent accord :
Hausse du nombre de femmes dans l’effectif total consécutive à une hausse des embauches de femmes
Hausse de la moyenne d’augmentation
Les signataires s’accordent toutefois pour prendre des mesures ciblées autour des domaines suivants :
Rémunération
Classification
Déroulement de carrière
Il est convenu ce qui suit :
Article AUTONUM Garantir l’égalité de rémunération
Dans une entreprise, les écarts de rémunération peuvent être expliqués par le fait que les femmes et les hommes n’occupent pas les mêmes métiers (ségrégation horizontale) et les mêmes fonctions (ségrégation verticale). Par ailleurs, la rémunération est le résultat d’un parcours : recrutement, mobilité, accès à la formation, à la promotion.
La situation de la Société Cronite Mancelle
Il a été constaté au 30 septembre 2024, pour les salariés ayant au moins 6 mois de présence sur la période octobre 2023 – septembre 2024, les écarts moyens de rémunérations par groupe d’emploi :
A : pas de femmes ;
B : 5,7 % en faveur des hommes (33 hommes et 2 femmes) ;
C : 5,4 % en faveur des hommes (23 hommes et 1 femme) ;
D : 5,6 % en faveur des hommes (9 hommes vs 4 femmes) ;
E : 0,3 % en faveur des hommes (5 hommes vs 3 femmes) ;
F, G, H, I : 0,1 % en faveurs des hommes (23 hommes vs 3 femmes).
2 femmes sont présentes dans les 10 plus grosses rémunérations de la Société, soit 11 % des femmes. Ce chiffre de 11% est en baisse par rapport à 2021 du fait de l’augmentation du nombre de femmes dans la Société. L’écart moyen des salaires sur la période, tous groupes d’emplois confondus, est 9,8 % en faveur des femmes (14 femmes vs 97 hommes) En termes d’augmentation salariale pour l’année 2024, il ressort les éléments suivants :
Pour les salariés des groupes d’emplois A à E : les femmes et les hommes ont bénéficié d’une augmentation moyenne mensuelle de 3 % ;
Pour les salariés des groupes d’emplois supérieurs ou égaux à F : les femmes ont bénéficié d’une augmentation mensuelle moyenne de 8,7 % contre 5,32 % pour les hommes.
Les objectifs de progression
Il a été constaté qu’il subsistait des écarts même si ceux-ci ont été réduits. Il a été décidé de réduire les écarts relatifs aux augmentations annuelles globales non expliqués entre les hommes et les femmes quel que soit le statut des salariés, de 5 % par an sur la durée de l’accord.
Les actions à mettre en place
Au regard de l’analyse précédente, les signataires s’accordent pour modifier l’indicateur « montant des augmentations individuelles par CSP et par sexe », mise en place lors de l’accord de 2018, pour qu’il devienne « montant des augmentations individuelles par groupes d’emplois et sexe ».
Les indicateurs de résultats
L’analyse de la réalisation de cet objectif se fera à travers le suivi de l’indicateur « montant des augmentations individuelles par groupes d’emplois et sexe ».
Article AUTONUM Classification
A ce jour, la classification professionnelle dans la métallurgie répond à un système spécifique de classement des emplois. En aucun cas le sexe n’est une référence pour classer les emplois. La hiérarchie des emplois découle de la classification déterminée au regard des critères classants suivants : la complexité de l’activité, le niveau de connaissances nécessaire pour exercer l’emploi, l’autonomie dans l’emploi, la contribution de l’emploi, l’encadrement/coopération qui incombe à l’emploi, la communication nécessaire pour exercer l’emploi.
La situation de la Société Cronite Mancelle
Au 30 septembre 2024, il ressort que :
0 femme n’est classée dans le groupe d’emplois A, soit 0 %.
10 hommes sont classés dans le groupe d’emplois A, soit 8 %.
Les objectifs de progression
Au regard de la refonte du système de classification de la métallurgie entré en vigueur le 1er janvier 2024, la Direction se doit d’être vigilante afin d’intégrer en permanence les évolutions à venir et communiquer en ce sens auprès des salariés. L’objectif retenu est de permettre aux salariés les moins qualifiés d’acquérir une qualification professionnelle leur permettant d’accéder à un niveau de classement supérieur.
Les actions à mettre en place
Il a été décidé de maintenir le parcours de formation compatible aux besoins de l’entreprise à destination des salariés les moins qualifiés mis en place par l’accord de 2021. La prime de transfert de compétence de 50 € / mois est également maintenue. Une formation ‘Formateur interne » a eu lieu en mars 2023 pour 4 salariés expérimentés pour leur donner des bases pour cette transmission de savoir. Ce parcours de formation a également pour objectif de favoriser la polyvalence sur les postes au sein des ateliers.
Les indicateurs de résultats
L’évaluation de la réalisation de cet objectif se fera à travers le nombre de salariés ayant bénéficié de ces parcours de formation et le nombre de salariés expérimentés investit dans le rôle de formateur. En 2023, 7 salariés ont perçu la prime de transfert de compétences au moins une fois. 100 % était des hommes.
Article AUTONUM Déroulement de carrière
La promotion professionnelle et le déroulement de carrière sont des axes forts de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Aussi, il apparaît important de développer les actions visant à faire progresser la promotion professionnelle autour des deux axes : la communication sur les dispositifs de promotion et de déroulement de carrières et l’organisation de la promotion.
La situation de la Société Cronite Mancelle
En l’absence de transposition entre l’ancien et le nouveau système de classification, il n’est pas possible de comparer les évolutions de classification.
Les objectifs de progression
Il a été décidé de favoriser une meilleure communication autour des possibilités de promotion ouverte, et de cibler les femmes en priorité.
Les actions à mettre en place
Il a été décidé de mettre en place le module de communication ciblé permettant une meilleure visibilité des postes ouverts à la promotion dans l’entreprise. Ces opportunités de promotion pourront être notifiés dans l’outil TEAMS pour le personnel administratif.
Article AUTONUM Date d’entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le 23 octobre 2024.
Article AUTONUM Durée et application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, avec un préavis de trois mois, sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception de l’autre partie.
Article AUTONUM Publicité de l’accord
Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la Direction à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord fera l'objet d'un certain nombre de publicités à la diligence de l'entreprise.
Un exemplaire déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail « Télé Accords » accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et un exemplaire sera déposé au Greffe du Tribunal des prud’hommes du Mans.
En outre, conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé en version anonymisée sous format WORD pour publication à la banque de données nationales des accords collectifs.
Fait à Arnage, le 17 octobre 2024 En 3 exemplaires
