Accord d’entreprise relatif aux Négociations Annuelles Obligatoires 2020
La Société CRYOPAL, dont le Siège Social est à Parc Gustave Eiffel – 8, avenue Gutenberg – Bussy Saint Georges.
Représentée par Monsieur ………………………, Directeur Général Délégué.
D’une part,
Le syndicat suivant affilié aux organisations représentatives de la branche d'activité au sens de l'article L.2231-1 du code du travail :
La Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par : Monsieur ……………… membre du personnel de CRYOPAL
D’autre part.
Préambule
La négociation annuelle obligatoire pour l’année 2020 a débuté le 11/03/2020 et s’est poursuivie le 07/05/2020.
A cette occasion, les Organisations Syndicales ont présenté leurs revendications et celles-ci ont fait l’objet de réponses et de débats avec la Direction.
Considérant l’environnement économique et politique en France et dans le monde,
Considérant les difficultés rencontrées par CRYOPAL au cours des trois dernières années, le travail mené pour retrouver et conserver la certification dispositifs médicaux, les perspectives de ventes nécessitant l’adhésion et l’implication de tous,
Considérant la nécessité de nous adapter à des évolutions des commandes du fait de la résistance des ventes de matériels d’oxygénothérapie et du développement d’un nouveau produit nécessitant une plus grande adaptabilité,
Considérant la nécessité de revoir nos modes de travail et d’organisation, tout en respectant l’organisation de la vie personnelle des salariés,
Considérant la volonté de donner un signe positif aux salariés du fait de perspectives plus optimistes, tout en restant réalistes par rapport aux difficultés rencontrées,
Considérant les échanges intervenus avec les Organisations Syndicales,
Il est convenu ce qui suit :
1. Le Plan d’Augmentations
Le plan d’augmentations convenu au titre du présent accord représentera un engagement financier équivalent à 1,5% des salaires de base du personnel présent au 30 juin 2019.
2. Application du plan d’augmentations
2.1. Modalités d’application:
Le plan d’augmentations 2020 se traduira par des augmentations de salaires individuelles avec une mesure spécifique d’augmentation collective pour les salaires les moins élevés :
La Direction a accepté le principe d’une augmentation collective pour une partie du personnel définie ci-après, de manière exceptionnelle, et pour encourager l’implication face aux nouveaux challenges qui se présentent :
Pour les salaires annuels inférieurs ou égaux à 30 000 € calculés comme suit:
(salaire de base x 13) + (prime d’ancienneté x 12), une augmentation collective correspondant à
0.5% du salaire de base sera appliquée.
Celle-ci pourrait être complétée par une mesure individuelle dans la limite de l’enveloppe susmentionnée au paragraphe 1 en tenant compte de l’évolution de la prime d’ancienneté ainsi que de l’augmentation collective susmentionnée.
Pour les salaires annuels supérieurs à 30 000 € calculés comme suit:
(salaire de base x 13) + (prime d’ancienneté x 12), une augmentation individuelle pourra être appliquée dans la limite de l’enveloppe susmentionnée au paragraphe 1 en tenant compte de l’évolution de la prime d’ancienneté.
2.2. Modalités de versement:
Le plan sera appliqué sur la paie de juin 2020.
3. Entretien annuel
Pour accompagner la mise en œuvre du plan d’augmentations individuelles, chaque salarié doit être reçu en entretien individuel par son manager.
Cet entretien annuel de performances constitue l’occasion de communiquer sur les performances du salarié dans son poste, ses objectifs de développement professionnel et de donner des éléments d’analyse du positionnement en termes de rémunération. A cette occasion, le manager restitue la performance de l’année précédente au salarié.
Dans l’hypothèse où l’appréciation du salarié est divergente de celle de son manager, il pourra faire appel à son manager N+2 ou à son DRH pour échanger à ce sujet.
Les entretiens devront se dérouler avant le 31/05/2020. Ils font l’objet d’un calendrier établi par le manager. En cas de circonstances exceptionnelles, la date d’entretien peut être décalée. Dans tous les cas, le manager doit s’assurer que chaque salarié aura un entretien annuel. Si aucun entretien n’a pu être programmé, le salarié pourra solliciter directement le manager pour la fixation d’un rendez vous.
4. Prime Vacances
La prime vacances, qui est octroyée en juin aux salariés présents depuis le 1er janvier de l’année, est de 750 €. Ce montant est majoré par enfant à charge (au sens fiscal) d’âge inférieur ou égal à 20 ans ou 25 ans pour les enfants poursuivant des études. La prime par enfant est de 70 €.
5. T.C.L.
En 2020, nous poursuivrons le programme TCL en portant la reconnaissance sur des TCL expert. La reconnaissance TCL permet ainsi de valoriser la volonté et la capacité des compagnons à partager leurs connaissances.
6. Restauration
La participation de l’employeur aux repas pris au sein du restaurant d’entreprise est de 1.5 € par repas. Seuls les salariés de la société peuvent en bénéficier.
7. Temps de travail
Il est convenu qu’une négociation est initiée en parallèle sur les sujets relatifs au temps de travail.
8. Egalité professionnelle Cet article s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Les parties rappellent qu’une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a conduit à la signature d’un accord le 15 Avril 2015.
Une nouvelle négociation est ouverte sur ce sujet et tiendra compte des dispositions des nouvelles réglementations sur le sujet.
9. Rappel sur la politique de rémunération de Cryopal
La politique de rémunération de la société Cryopal est fondée sur les responsabilités de la fonction exercée, la performance réalisée et le positionnement marché du poste occupé, qui sont définis indépendamment du genre.
Cette politique de rémunération et sa mise en œuvre s’inscrivent directement dans le respect des dispositions légales relatives aux principes de non discrimination et d’égalité de traitement et de rémunération.
Afin de s’assurer que cela est effectivement le cas, les indicateurs de réalisation du plan de promotion de l’année sont présentés par sexe, par catégorie professionnelle et par tranche de salaire de base. Il en résulte que la situation comparée des hommes et des femmes ne justifie pas la mise en place de mesures de rattrapage salarial. Ceci n’exclut pas l’analyse individuelle des situations pour s’assurer du respect de l’égalité de traitement en la matière.
10. Représentants élus et mandatés
Les parties rappellent que la moindre disponibilité d’un salarié mandaté ne doit pas intervenir dans l’évaluation par sa hiérarchie de la performance réalisée et que l’exercice des mandats représentatifs ne peut avoir d’incidence défavorable sur la rémunération du salarié mandaté.
Concernant notamment les éléments variables de rémunération, le salarié mandaté devra percevoir prorata temporis du temps consacré à l’exercice de ses mandats le montant moyen versé pour un temps équivalent aux autres salariés éligibles au même type d’éléments variables de rémunération.
Cette disposition sera applicable au titre des versements devant intervenir au cours de l’année 2020 même s’ils correspondent à des objectifs au titre de l’année 2019.
11. Egalité de traitement
Les managers et le DRH sont garants de la bonne application des orientations ainsi convenues, de la tenue des entretiens et de la communication des éléments de positionnement de la rémunération au regard des principes de rémunération fixés par l’entreprise ainsi que de l’égalité de traitement.
12. Durée et Formalités de dépôt
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Ces dispositions forment un tout et ont un caractère indivisible. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives. A l’issue du délai d’opposition, il sera déposé par la direction de l'entreprise selon les dispositions des articles L. 2231-6 et D 2231-2 du code du travail.
