Accord d’Entreprise sur la convention collective de la métallurgie
Entre la Direction du CSE SAFRAN AIRCRAFT ENGINES Evry Corbeil, Représentée par Mr .,
d’autre part,
et les organisation syndicales :
Pour la CGT :
SOMMAIRE
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc153366525 \h 4 CHAPITRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc153366526 \h 5 ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION ET DEPOT LEGAL PAGEREF _Toc153366527 \h 5 ARTICLE 2: DUREE PAGEREF _Toc153366528 \h 5 ARTICLE 3 - APPLICATION ET INTERPRETATION DE LA CONVENTION ET DES ACCORDS D’ENTREPRISE PAGEREF _Toc153366529 \h 5 ARTICLE 4 - DENONCIATION PAGEREF _Toc153366530 \h 5 ARTICLE 5 – LES VOIES ET MOYENS DU DIALOGUE SOCIAL DE BRANCHE PAGEREF _Toc153366531 \h 5 CHAPITRE 2 – DIALOGUE SOCIAL EN ENTREPRISE PAGEREF _Toc153366532 \h 6 ARTICLE 6 – DES VOIES, DU DIALOGUE, ADAPTES A L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc153366533 \h 6 ARTICLE 7 – LIBERTE D’OPINION, LIBERTE SYNDICALE ET PRINCIPE DE NON DISCRIMINATION PAGEREF _Toc153366534 \h 6 ARTICLE 8 – INFORMATION DES RESPONSABLES HIERARCHIQUES DIRECTS PAGEREF _Toc153366535 \h 7 ARTICLE 9 – PROTECTION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL PAGEREF _Toc153366536 \h 7 ARTICLE 10 – PERIMETRE DE MISE EN PLACE DE LA REPRESENTATION DU PERSONNEL PAGEREF _Toc153366537 \h 7 ARTICLE 11 – ELECTIONS PROFESSIONNELLES PAGEREF _Toc153366538 \h 8 ARTICLE 12 – DIALOGUE ET PARTICIPATION DES SALARIES PAGEREF _Toc153366539 \h 8 ARTICLE 13 – DIALOGUE ET NEGOCIATION COLLECTIVE PAGEREF _Toc153366540 \h 10 CHAPITRE 3 - CONDITIONS D’EMPLOI PAGEREF _Toc153366541 \h 16 ARTICLE 14 - EMBAUCHE PAGEREF _Toc153366542 \h 16 ARTICLE 15 - LE CONTRAT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc153366543 \h 17 ARTICLE 16 - APPRECIATION ET ORIENTATION DU PERSONNEL PAGEREF _Toc153366544 \h 20 ARTICLE 17 - EVOLUTION DE CARRIERE PAGEREF _Toc153366545 \h 20 CHAPITRE 4 – DUREE DU TRAVAIL ET CONGES PAYES PAGEREF _Toc153366546 \h 20 ARTICLE 18 – CONDITIONS D’EVOLUTION ET D’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc153366547 \h 20 ARTICLE 19 - HEURES SUPPLEMENTAIRES H.V PAGEREF _Toc153366548 \h 21 ARTICLE 20 - HORAIRE VARIABLE PAGEREF _Toc153366549 \h 21 ARTICLE 21 - TRAVAIL A TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc153366550 \h 21 ARTICLE 22 - CONGES PAYES PAGEREF _Toc153366551 \h 22 ARTICLE 23 - DUREE DES CONGES PRINCIPAUX PAGEREF _Toc153366552 \h 23 ARTICLE 24 - DUREE DES CONGES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc153366553 \h 24 ARTICLE 25 - DISPOSITIONS PARTICULIERES LIEES A LA SITUATION FAMILIALE ET A CERTAINS EVENEMENTS PAGEREF _Toc153366554 \h 25 ARTICLE 26 – DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc153366555 \h 27 CHAPITRE 5- REMUNERATIONS PAGEREF _Toc153366556 \h 28 ARTICLE 27 - CONDITIONS D'EVOLUTION DES REMUNERATIONS PAGEREF _Toc153366557 \h 28 ARTICLE 28 - STRUCTURE DE LA REMUNERATION PAGEREF _Toc153366558 \h 28 ARTICLE 29 - DISPOSITIONS LIEES A l’ANCIENNETE PAGEREF _Toc153366559 \h 28 ARTICLE 30 - DISPOSITIONS PARTICULIERES APPLICABLES AUX SALARIES TITULAIRES D’UN CONTRAT EN ALTERNANCE PAGEREF _Toc153366560 \h 29 ARTICLE 31 – COMPTE EPARGNE TEMPS PAGEREF _Toc153366561 \h 31 CHAPITRE 6 – PROTECTION SOCIALE PAGEREF _Toc153366562 \h 35 ARTICLE 32 – MUTUELLE ET PREVOYANCE PAGEREF _Toc153366563 \h 35 ARTICLE 33 - DEPART VOLONTAIRE A LA RETRAITE PAGEREF _Toc153366564 \h 36 ARTICLE 34 - REGIMES DE RETRAITE PAGEREF _Toc153366565 \h 37 ANNEXES PAGEREF _Toc153366566 \h
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PREAMBULE
Cet accord a pour objectif d’adapter les dispositions de la convention collective à la réalité de l’entreprise et de répondre à ses spécificités.
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Pour la branche de la métallurgie, ce périmètre couvre, à ce jour, l’ensemble des activités économiques visées dans l’Accord national du 16 janvier 1979 sur le champ d’application des accords nationaux de la métallurgie. L’ensemble des dispositions de la présente convention est à valoir sur toutes celles qui pourraient résulter de l’application des textes légaux, réglementaires ou contractuels, actuels ou futurs. Le présent accord traduit la volonté des parties de reconstruire un texte conventionnel propre au CSE SAFRAN AIRCRAFT ENGINES Evry-Corbeil : socle principal des dispositions sociales applicables au personnel du CSE SAFRAN AE Evry-Corbeil.
Il est rappelé que l'évolution, l'actualisation ou la revalorisation des dispositions de la présente convention pourra se faire par voie d'avenant négocié avec les partenaires sociaux. Les parties signataires conviennent qu’à la présente convention constituant la partie centrale des dispositions dont bénéficient le personnel de l’entreprise sera jointe la liste des accords spécifiques, déjà conclu ou à venir, portant sur des domaines particuliers relatifs à certains droits, avantages sociaux ou dispositions réglementaires. Cette liste sera périodiquement mise à jour et communiquée au personnel.
Si des dispositions nouvelles légales, réglementaires ou contractuelles, devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées à la place des dispositions correspondantes du présent accord qui cesseraient de produire leurs effets; si elles étaient moins avantageuses, celles du présent accord continueraient d'être appliquées dans les conditions prévues. Toutefois, Conformément à l'article L.2251-1 du code du travail, les dispositions conventionnelles ci-après ne peuvent déroger aux dispositions qui revêtent un caractère d'ordre public.
Pour l'application de l'ensemble des dispositions du présent accord, les parties réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination entre les opinions politiques ou philosophiques, les croyances religieuses, l'origine ethnique, le sexe, l'appartenance ou la non-appartenance syndicale, les catégories professionnelles, le type horaire, conformément aux dispositions légales et notamment à la loi sur l'égalité professionnelle des femmes et des hommes et la loi sur le droit à la formation professionnelle.
CHAPITRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION ET DEPOT LEGAL
La présente convention est applicable à l'ensemble du personnel du CSE Safran Aircraft Engines Corbeil-Evry. La présente convention est conclue dans le cadre des articles L. 2221-2 et suivants du Code du Travail. Le texte de la convention, de ses annexes et de ses avenants à intervenir éventuellement, seront déposés à l'initiative du CSE auprès des services compétents au Ministre chargé du Travail ainsi qu'au Secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes.
ARTICLE 2: DUREE
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée à compter de la date de sa signature. ARTICLE 3 - APPLICATION ET INTERPRETATION DE LA CONVENTION ET DES ACCORDS D’ENTREPRISE
Les notes de services relatives à l’application de cette convention ainsi que des accords en vigueur chez CSE SAFRAN AIRCRAFT ENGINES Evry-Corbeil seront adressées aux Représentants syndicaux et portés à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
En ce qui concerne la présente convention, les parties signataires conviennent en outre des dispositions suivantes :
Les parties signataires, si elles l’estiment justifiées, se réuniront pour examiner les conséquences sur les dispositions de l’accord de nouvelles dispositions réglementaires, légales ou contractuelles, qui seraient d’une importance suffisante. ARTICLE 4 - DENONCIATION La convention et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une des parties signataires avec un préavis de 3 mois, sur notification écrite aux autres signataires. Dans ce cas, la convention continuera de porter ses effets pendant une année pleine, à compter de la date de dénonciation. Cette notification doit en outre faire l’objet du dépôt prévu à l’article L. 2231-6 du Code du Travail.
ARTICLE 5 – LES VOIES ET MOYENS DU DIALOGUE SOCIAL DE BRANCHE
La formation des partenaires sociaux de branche
Les signataires de la présente convention conviennent de développer les formations communes, en vue d’améliorer les pratiques du dialogue social dans la branche. Ces formations, visées à l’article L. 2212-1 du Code du travail, peuvent être dispensées par tous les centres, instituts ou organismes de formation. L’Institut national du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (INTEFP) apporte son concours à la création et à la mise en œuvre de ces formations. Les signataires conviennent de développer ces formations communes, en vue, notamment, d’améliorer les connaissances des acteurs de la négociation de la branche et, sans préjudice des formations communes prévues par accord d’entreprise, des acteurs de la négociation dans les entreprises de la branche.
CHAPITRE 2 – DIALOGUE SOCIAL EN ENTREPRISE
ARTICLE 6 – DES VOIES, DU DIALOGUE, ADAPTES A L’ENTREPRISE
Section préliminaire. Principes fondamentaux relatifs au dialogue en entreprise
ARTICLE 7 – LIBERTE D’OPINION, LIBERTE SYNDICALE ET PRINCIPE DE NON DISCRIMINATION
La qualité du dialogue social repose sur le respect mutuel, par l’ensemble des acteurs de l’entreprise, des droits et libertés que leur garantissent la loi et la Constitution. Les signataires de la présente convention réaffirment leur attachement à la liberté d’opinion ainsi qu’à la liberté, tant pour les salariés que pour les employeurs, d’adhérer au syndicat professionnel de leur choix. L’exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des principes légaux et constitutionnels, en particulier de la liberté individuelle du travail. Les syndicats professionnels peuvent s’organiser librement dans toutes les entreprises conformément aux dispositions du Code du travail. En application de ces principes, et conformément aux articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du Code du travail, les signataires affirment leur volonté de prévenir toute forme de discrimination. Dans ce cadre, les employeurs s’engagent à ne pas prendre en considération le fait d’appartenir ou non à un syndicat, à ne pas tenir compte des activités syndicales des salariés en vue d’arrêter leur décision en ce qui concerne le recrutement, l’accès à un stage ou à une formation, la conduite et la répartition du travail, l’évolution professionnelle, la rémunération, les mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. L’exercice d’un mandat ne doit pas avoir pour effet de pénaliser le représentant du personnel, élu ou désigné, dans l’accès aux emplois disponibles dans l’entreprise. S’agissant, en particulier, de l’évolution professionnelle, la qualité de représentant du personnel, élu ou désigné, et l’exercice des responsabilités en découlant ne doivent pas constituer, pour les salariés concernés, un obstacle aux promotions ou aux évolutions de carrière auxquelles ils pourraient prétendre. Les entreprises s’engagent également à ne faire aucune pression sur le personnel, en faveur d’un syndicat en particulier. En outre, elles recherchent les voies et moyens de nature à valoriser les compétences acquises dans l’exercice des responsabilités de représentant du personnel à l’occasion d’un projet d’évolution professionnelle du salarié.
Les signataires estiment que l’investissement porté par certains salariés dans le cadre de la prise de mandats peut représenter un vecteur d’acquisition d’expériences et de nouvelles compétences et leur permettre ainsi, au-delà de leur parcours de représentant du personnel, de poursuivre leur développement de carrière.
ARTICLE 8 – INFORMATION DES RESPONSABLES HIERARCHIQUES DIRECTS La qualité des relations qu’entretiennent les représentants du personnel et leurs responsables hiérarchiques directs participe à la construction d’un dialogue social vertueux. C’est pourquoi les signataires de la présente convention reconnaissent l’importance d’améliorer la connaissance et la compréhension, par ces responsables, du rôle des instances et des détenteurs d’un mandat, ainsi que l’intérêt d’un dialogue social de qualité au sein de l’entreprise.
ARTICLE 9 – PROTECTION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL En raison de la nature de leurs missions, et dans l’intérêt de l’ensemble des salariés qu’ils représentent, les salariés, élus ou désignés, bénéficient, dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur, d’une protection contre la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Cette protection, nécessaire pour prévenir toute mesure discriminatoire, de représailles ou d’intimidation, se traduit par l’obligation de respecter les procédures légales et réglementaires.
ARTICLE 10 – PERIMETRE DE MISE EN PLACE DE LA REPRESENTATION DU PERSONNEL
Article 10.1 - Etablissements distincts et représentants de proximité
Les signataires de la présente convention s’attachent à reconnaître l’importance du rôle de la représentation du personnel, élue ou désignée, dans l’élaboration d’un dialogue social constructif et dynamique. La configuration du comité social et économique (CSE), mis obligatoirement en place dans l’entreprise dont l’effectif a atteint au moins onze salariés pendant douze mois consécutifs, peut être adaptée, dans chaque entreprise, afin de déterminer un périmètre de représentation favorisant la qualité du dialogue social. A cet effet, la libre détermination du nombre et du périmètre des établissements distincts, laissée, conformément à l’article L. 2313-2 du Code du travail, à l’appréciation des partenaires sociaux, permet d’ajuster pleinement la structure de la représentation du personnel à l’organisation de la collectivité de salariés concernés. La centralisation des attributions et des acteurs au sein du comité social et économique permet aux représentants du personnel d’accéder à une vision globale et périphérique des enjeux de l’entreprise. A cet égard, les signataires de la présente convention incitent les entreprises à examiner, à l’occasion de la négociation sur le périmètre de mise en place du comité social et économique, l’opportunité de négocier un accord sur le droit syndical et d’instituer des représentants de proximité. Le cas échéant, l’accord d’entreprise prévoit les moyens associés à leur mission.
Article 10.2 - Commission santé, sécurité et conditions de travail
De même, la négociation d’entreprise est le moyen d’adapter, à chaque entreprise, le nombre et les modalités de mise en place des commissions du comité social et économique, en fonction des thématiques prioritaires pour l’entreprise et les représentants des salariés, conformément à l’article L. 2315-45 du Code du travail. Les signataires de la présente convention considèrent que les thèmes liés à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, traités par les comités sociaux et économiques et les commissions santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), sont essentiels.
ARTICLE 11 – ELECTIONS PROFESSIONNELLES
Article 11.1 - Campagne électorale et modalités de vote
Les signataires de la présente convention rappellent l’importance, dans le processus électoral, de l’organisation de la campagne électorale. L’utilisation, par les candidats, des moyens de communication, mis à leur disposition par la loi, les conventions ou directement par l’employeur, permet de faire connaître aux salariés les professions de foi des candidats et ainsi les raisons pour lesquelles ils se présentent et les principes qu’ils défendent. Quelle que soit la forme utilisée, la campagne électorale doit respecter les principes généraux du droit électoral ainsi que la vie privée des salariés, et, le cas échéant, les dispositions relatives à la presse. Les partenaires sociaux sont libres de déterminer, conformément à l’article L. 2314-26 du Code du travail, les modalités d’organisation du vote les plus adaptées à la situation de l’entreprise, telles que le vote physique, le vote électronique ou encore le vote par correspondance. Le recours unilatéral au vote électronique par l’employeur ne peut intervenir qu’à l’issue d’une tentative loyale de négociation avec le ou les délégués syndicaux s’ils existent. En tout état de cause, le recours au vote électronique doit donner lieu à une concertation préalable avec le comité social et économique, quelle que soit la taille de l’entreprise.
ARTICLE 12 – DIALOGUE ET PARTICIPATION DES SALARIES
Article 12.1 - Place du dialogue professionnel au sein du dialogue en entreprise
Les signataires de la présente convention entendent promouvoir une vision du dialogue en entreprise en tant que facteur de progrès social, d’efficacité économique et d’amélioration des relations de travail. La qualité, de ce dialogue, doit s’apprécier en termes de capacité à traiter des réalités du travail et à les faire évoluer. Elle favorise également la circulation de l’information au sein de l’entreprise, la compétitivité et la performance au travers des discussions sur la réalisation du travail, le bien-être au travail, et contribue à la fidélisation des salariés. Dans cette optique, le dialogue dans l’entreprise doit s’entendre largement, comme renvoyant à l’ensemble des échanges, débats et négociations qui ont lieu entre les différents acteurs de l’entreprise, dans l’objectif de concourir au développement de l’entreprise et à l’amélioration des conditions de travail. Au regard de ces considérations, deux constituantes du dialogue en entreprise sont identifiées.
La première, le dialogue social, comprend: les mécanismes de dialogue réglementés par un ensemble riche de dispositions du Code du travail, ce qui inclut tous types de négociation, consultation ou échange d’informations entre les représentants du personnel, élus ou désignés, et l’employeur; l’ensemble des échanges informels entre l’employeur et les représentants du personnel, sans que ces échanges s’inscrivent dans une procédure réglementée.
La second, le dialogue professionnel, comprend des voies de dialogue permettant, sans empiéter sur le dialogue social, ni l’entraver, d’impliquer plus directement les salariés sur les questions opérationnelles des activités de l’entreprise. Ainsi, le dialogue professionnel désigne toute forme de communication et de partage direct d’informations relatives à la vie de l’entreprise, à son organisation et à la réalisation du travail. Ce dialogue englobe l’ensemble des échanges au sein de la communauté de travail et, le cas échéant, avec l’employeur. Le dialogue professionnel permet d’agir sur la qualité du travail, de redonner du sens au travail, en explicitant les liens avec les objectifs de l’entreprise. Les responsables hiérarchiques occupent une place essentielle dans l’animation du dialogue professionnel, du fait de leur positionnement entre la direction et les salariés. Représentants de la direction auprès des salariés, acteurs du relais des actualités de l’entreprise, ils concourent à la création et au développement d’un dialogue de proximité. En contact direct avec les salariés, les managers de proximité exercent donc un rôle central dans la promotion d’un dialogue professionnel durable et de qualité. En ce sens, les managers de proximité concourent à entretenir le lien social dans l’entreprise. Le dialogue social et le dialogue professionnel s’exercent de façon complémentaire, en vue de la réalisation d’intérêts communs. La diversité des canaux de dialogue favorise la richesse et la profondeur des échanges entre les parties prenantes.
Article 12.2 - Le dialogue professionnel dans les entreprises pourvues d’institutions représentatives du personnel
Le dialogue professionnel permet de mettre en lumière certaines situations professionnelles dont les représentants du personnel et l’employeur ont intérêt à se saisir, afin d’enrichir leurs échanges. La consultation des représentants du personnel et la négociation peuvent ainsi être nourries, tant par l’employeur que par les élus, par la prise en compte des initiatives et des propositions faites par les salariés. Ce dialogue permet d’impliquer plus directement les salariés sur les questions opérationnelles des activités de l’entreprise présentées aux représentants du personnel, ou d’alimenter le dialogue social. Le dialogue professionnel constitue un facteur de qualité de vie au travail. Le dialogue professionnel ne doit pas se substituer au dialogue social. L’employeur respecte les priorités légales d’information et de consultation des représentants du personnel.
Article 12.3 - L’organisation du dialogue professionnel dans l’entreprise
Que l’entreprise soit ou non pourvue de représentants du personnel, les signataires de la présente convention entendent déterminer un cadre d’organisation et de promotion du dialogue professionnel dont les entreprises peuvent se saisir pour l’adapter à leur niveau. En outre, le respect de la liberté d’opinion et d’expression des salariés est indispensable pour assurer un dialogue professionnel de qualité. Le Code du travail réglemente une première voie de dialogue professionnel par le droit d’expression directe et collective des salariés.
Article 12.4 – Droit d’expression directe et collective
Le Code du travail offre une première voie du dialogue professionnel avec le droit d’expression directe et collective. A ce titre, les salariés, notamment les responsables hiérarchiques, bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective, sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.
L’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre aux fins d’améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise. Le droit à l’expression directe et collective des salariés, sur les lieux et pendant le temps de travail, est de droit dans toutes les entreprises sans condition d’effectif minimum. L’accès de chacun à ce droit d’expression directe peut être assuré par le recours aux outils numériques, le cas échéant par les réseaux sociaux d’entreprise. Les partenaires sociaux encouragent les entreprises à déterminer à leur niveau, et indépendamment de leur taille ou de leur forme, les modalités d’exercice et de suivi de ce droit d’expression collective adaptées à la communauté de travail. Le droit d’expression directe peut s’exercer notamment au sein de groupes de discussion, d’ateliers d’expression, ou encore au moyen de questionnaires du personnel. Les représentants du personnel ont vocation à être associés à la détermination des modalités d’exercice du droit d’expression directe des salariés, afin de permettre une articulation entre les deux composantes du dialogue d’entreprise que sont le dialogue social et le dialogue professionnel.
Article 12.5 – Partage sur la stratégie d’entreprise
Le dialogue professionnel peut également prendre la forme d’une communication par l’employeur aux salariés sur la stratégie de l’entreprise. L’accélération de la transformation des modèles économiques, la digitalisation et l’automatisation des modes d’organisation que traversent les entreprises rendent, plus que jamais, indispensables la concertation et les échanges avec les différents acteurs de l’entreprise. Ces changements ont un impact sur l’organisation et la réalisation du travail, et seront d’autant mieux pris en compte que le dialogue de proximité sera développé. Un partage responsable et transparent, par la direction de l’entreprise avec les salariés, des projets envisagés et de leurs effets attendus est utile. En présence de représentants du personnel dans l’entreprise, ce partage ne doit pas entraver le bon déroulement de leurs missions. Ce partage prend tout son sens lorsqu’une bonne articulation entre dialogue social et dialogue professionnel est effective, et que la direction de l’entreprise dispose d’une réelle capacité à pouvoir ajuster ses projets au regard des échanges issus de ces deux formes de dialogue. Il est utile pour les entreprises d’organiser une remontée des potentielles observations des salariés sur les informations présentées par l’employeur, au besoin par l’intermédiaire de leurs responsables hiérarchiques ou des représentants du personnel.
ARTICLE 13 – DIALOGUE ET NEGOCIATION COLLECTIVE
Article 13.1 – Délégué syndical adjoint
Le dialogue social est un facteur de cohésion au sein de l’entreprise. Par la recherche d’équilibres et de compromis, dans un climat de loyauté, la négociation collective favorise et complète la construction de normes adaptées aux besoins de l’entreprise et au développement de l’emploi. Dans cet esprit, les entreprises sont incitées à négocier un accord de méthode, afin d’organiser les modalités permettant à la négociation de se dérouler loyalement. Au regard de la place qui lui est accordée par le Code du travail, la négociation avec les délégués syndicaux constitue la voie privilégiée de l’élaboration de telles normes. A ce titre, le délégué syndical a vocation à jouer un rôle essentiel. La loi et les éventuelles dispositions en vigueur dans les entreprises confèrent au délégué syndical et au délégué syndical central les moyens associés à leur mandat.
Article 13.2 – Information des acteurs du dialogue : information sur le droit conventionnel applicable
Les signataires de la présente convention conviennent de communiquer aux acteurs de la branche des informations sur le droit conventionnel applicable.
Article 13.3 - Information des salariés sur le rôle des représentants du personnel
Les signataires de la présente convention incitent les entreprises de la branche à informer, selon la forme de leur choix et de préférence en amont des élections professionnelles, leurs salariés sur les droits et devoirs des représentants du personnel, ainsi que sur les moyens dont ils disposent pour l’exercice de leur mandat. Bénéficier de ces informations peut permettre aux salariés de prendre connaissance de l’ensemble des prérogatives et responsabilités inhérentes à l’exercice des missions représentatives. Ainsi informés, les salariés désireux d’exercer un mandat de représentant du personnel s’engagent en toute connaissance de cause.
Article 13.4 - Information des représentants du personnel sur leurs moyens d’action
Les représentants du personnel nouvellement élus ou désignés bénéficient, à l’occasion de l’entretien individuel de début de mandat visé à l’Article 13.5.1.1 de la présente convention, des informations nécessaires à l’exercice de leur mandat, en particulier les informations relatives aux moyens matériels et de formation. Parmi ceux-ci figurent notamment les outils rappelés ci-après.
Article 13.4.1 - Local des représentants du personnel
En application du Code du travail, l’employeur est tenu, selon l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement, de mettre à disposition des sections syndicales un local commun. Le local syndical demeure la propriété de l’entreprise. Dans ce cadre, les modalités d’aménagement et d’utilisation du local par les sections syndicales sont fixées par accord avec l’employeur. Le local syndical est distinct de celui affecté au CSE. Le local syndical et le local du CSE sont, l’un et l’autre, accessibles aux salariés. Ils doivent être aménagés, dotés du matériel nécessaire à l’exercice des fonctions des représentants du personnel, et convenir à l’exercice de leurs missions, en vue notamment de leur permettre de se réunir.
Article 13.4.2 - Outils de communication des représentants du personnel
L’accroissement du travail à distance ainsi que le développement des nouvelles technologies modifient la manière de communiquer. Une évolution des moyens de communication doit permettre de compléter et d’améliorer les outils traditionnels, tels que l’affichage sur les panneaux réservés respectivement aux communications syndicales et à celles du comité social et économique, les publications et tracts.
Un accord collectif ou un accord conclu avec le CSE peut, à ce titre, réglementer la mise à disposition pour les représentants du personnel d’une messagerie électronique professionnelle, l’objectif étant de faciliter la communication entre les salariés et les représentants du personnel, élus ou désignés, y compris en situation de télétravail. A défaut d’accord dans l’entreprise, les représentants du personnel bénéficient d’une messagerie électronique (professionnelle ou autre). En cas d’utilisation des outils numériques par les représentants du personnel, ceux-ci doivent respecter les conditions d’utilisation des moyens de communication fixées, le cas échéant, dans la charte de bonne utilisation applicable à l’entreprise, notamment en termes de fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l’entreprise. Les règles relatives à la protection, à la confidentialité des données et au secret de fabrication, ainsi que celles relatives à la liberté d’expression doivent également être respectées. En tout état de cause, l’utilisation des outils numériques par les représentants du personnel ne doit pas porter préjudice à la bonne marche de l’entreprise, ni entraver la liberté pour les salariés d’accepter ou de refuser un message.
Article 13.5 – Parcours des acteurs du dialogue
Article 13.5.1 - Entretiens réalisés au titre du mandat
Article 13.5.1.1 - Entretien individuel de début de mandat
Le représentant du personnel élu ou le détenteur d’un mandat syndical bénéficie d’un entretien individuel de début de mandat avec son employeur, portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Le responsable hiérarchique mène cet entretien, accompagné, le cas échéant, d’un responsable des ressources humaines, lorsqu’il existe. L’entretien a pour objectif de faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice du mandat, et d’identifier les mesures à mettre en œuvre à cette fin. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel ou à l’entretien annuel d’évaluation. A l’occasion de cet entretien, et afin d’éviter tout risque de distorsion entre la situation du détenteur d’un mandat et celle des autres salariés, l’employeur examine, avec le salarié, les conditions dans lesquelles il exerce à la fois son activité professionnelle et son ou ses mandats. Cet examen a pour objet d’identifier, dès l’entrée dans le ou les mandats, les questions spécifiques susceptibles de se poser, tant dans l’exercice du ou des mandats que pour l’organisation du travail, et de rechercher, sans préjudice des prérogatives découlant de l’exercice du mandat, des réponses adaptées, en particulier en veillant à ajuster la charge de travail et les objectifs professionnels. Pour l’évaluation des objectifs professionnels, il sera tenu compte du temps consacré à l’exercice du mandat. Les entreprises réalisent cet entretien dans un délai maximum de quatre mois à compter de l’élection ou de la désignation du représentant du personnel.
Article 13.5.1.2 - Entretien professionnel intervenant en cours de mandat
A l’occasion d’un entretien professionnel prévu par l’accord collectif autonome visé à l’Article 5 de la présente convention intervenant en cours de mandat, l’employeur et le salarié font le point sur les activités exercées et sur les nouvelles compétences acquises dans l’exercice du mandat. En outre, le salarié peut évoquer les questions et difficultés qu’il rencontre dans l’exercice de son mandat, de son activité professionnelle ou de l’évolution de sa carrière, et qu’il estime liées à l’exercice de ce mandat.
Article 13.5.1.3. Entretien professionnel à l’issue du mandat
Sans préjudice des dispositions conventionnelles en vigueur en matière de formation professionnelle prévues par l’accord collectif autonome visé à l’Article 5 de la présente convention, un entretien professionnel est proposé systématiquement au représentant élu du personnel et au bénéficiaire d’un mandat syndical dont le mandat arrive ou est arrivé à terme. A cette occasion, l’employeur et le salarié font le point sur l’évolution salariale au cours du mandat, ainsi que sur les nouvelles compétences acquises dans l’exercice du mandat. Ils examinent les moyens de les valoriser dans le cadre de la poursuite de l’activité professionnelle de l’intéressé et de l’évolution de sa carrière. Ils examinent également l’opportunité de mettre en œuvre une action de formation professionnelle, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience. Les entreprises réalisent cet entretien professionnel, si possible avant le terme du mandat et au plus tard dans un délai maximum de quatre mois à compter de ce terme.
Article 13.5.2 – Validation des acquis de l’expérience
Afin de valoriser l’expérience acquise dans l’exercice d’une responsabilité de représentation du personnel, les salariés élus ou désignés peuvent s’engager dans une démarche de validation des acquis de l’expérience (VAE), en vue d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle. A cette fin, les signataires de la présente convention rappellent qu’il existe plusieurs formations et certifications permettant de valoriser les compétences acquises dans l’exercice d’un mandat, en particulier la « certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical » créée par arrêté du 18 juin 2018, enregistrée au Répertoire spécifique et structurée en domaines de compétences transférables. Les signataires incitent les entreprises à favoriser les démarches de validation des acquis de l’expérience des salariés élus ou désignés, notamment pour les titulaires de mandats « lourds » ou « longs ».
Article 13.5.3 – Formations
Article 13.5.3.1. Accès à la formation
Les représentants du personnel, élus ou désignés, ont accès à la formation professionnelle dans des conditions identiques à celles applicables aux autres salariés. A ce titre, ils ont accès à l’ensemble des actions de formation, de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience et d’actions de formation par apprentissage, mises en œuvre dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle continue ou par alternance visés par les dispositions conventionnelles en vigueur. De plus, ils bénéficient des dispositions relatives à la construction d’un projet d’évolution professionnelle. D’autre part, l’employeur examinera l’opportunité de prendre en compte les actions de formation en lien avec l’exercice du mandat dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise. En outre, dans le cadre du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale, les salariés appelés à exercer des fonctions syndicales peuvent suivre des stages ou sessions de formation économique, sociale et environnementale ou de formation syndicale mis en œuvre dans les conditions prévues par les articles L. 2145-5 et suivants du Code du travail, notamment ceux ayant pour objet l’amélioration de la connaissance de l’environnement économique, technologique et social de l’entreprise et de la branche, ainsi que des transitions liées au numérique et à l’écologie, tels que ceux visés à l’Article 53.2 de la présente convention. Enfin, les salariés élus bénéficient des formations prévues par le Code du travail, et aux conditions qu’il prévoit, en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail d’une part, et en matière économique d’autre part.
Article 13.5.3.2. Formations communes des acteurs du dialogue social
Les signataires de la présente convention affirment leur attachement à un dialogue social dynamique et de qualité, mené au niveau des entreprises de la branche, en vue de favoriser la recherche de compromis constructifs entre les besoins d’adaptation des entreprises et les aspirations des salariés. Ce dialogue social doit être mis en œuvre dans toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. A cette fin, les formations communes aux salariés, aux employeurs ou à leurs représentants, visées à l’article L. 2212-1 du Code du travail, participent au développement d’une culture du dialogue et de la négociation et à la reconnaissance de la qualité mutuelle des acteurs, en confrontant les regards sur l’entreprise, en questionnant les acteurs sur leur représentation du dialogue social et en partageant, sur une base commune, les informations juridiques, économiques et sociales. Dans cette perspective, l’Article 34 de la présente convention collective prévoit la création, dans le cadre d’un groupe de travail paritaire, d’un cahier des charges propre à la branche.
Article 13.5.4 – Congés pour évènements syndicaux
Les salariés sont autorisés à s’absenter, sous réserve de respecter les conditions ci-après énumérées, pour assister aux réunions statutaires de leur organisation syndicale. Ces autorisations d’absence peuvent être rémunérées selon les pratiques et usages en vigueur dans l’entreprise. Le salarié souhaitant s’absenter fournit à son employeur une convocation écrite nominative de l’organisation syndicale indiquant les dates de l’évènement. La demande est formulée au moins 7 jours avant le début de celui-ci. En cas de non-respect du délai minimal de 7 jours, l’employeur est en droit de refuser la demande d’autorisation d’absence du salarié. L’employeur peut également refuser la demande si l’absence est préjudiciable à la production et à la bonne marche de l’entreprise.
Article 13.5.5 – Négociation collective à distance
Les signataires de la présente convention rappellent que la priorité doit être donnée à la tenue de réunions de négociation où les participants sont physiquement présents. Cette forme de réunion est la plus adaptée au processus de négociation, dans la mesure où elle permet d’échanger facilement sur un même lieu avec l’ensemble des négociateurs. Si les acteurs entendent privilégier ce mode d’organisation de la négociation collective, certaines contraintes, telles que l’éloignement géographique ou des circonstances exceptionnelles, peuvent rendre difficile, voire impossible, la présence physique. Aussi les signataires reconnaissent que la négociation collective à distance peut répondre à ces contraintes particulières et assurer un dialogue social régulier et durable. Ils constatent que la négociation collective à distance peut garantir la continuité d’un dialogue social constructif et dynamique, notamment lorsque des circonstances particulières, telle une crise sanitaire, perturbent l’organisation de réunions en présentiel. Afin d’apprécier l’opportunité de négocier à distance et d’adapter les modalités d’une telle négociation à l’organisation de l’entreprise, les partenaires sociaux ont toute liberté pour fixer, ponctuellement ou dans le cadre d’un accord de méthode, les règles relatives à la négociation à distance. Ni l’employeur, ni les négociateurs représentant les salariés, ne peuvent se voir imposer un tel recours. Les signataires rappellent que, quelle que soit sa forme, la négociation à distance ne peut s’envisager que dans le respect du principe de loyauté, tant à l’occasion de la convocation des parties que pendant le déroulement de la négociation.
La négociation collective à distance ne fait pas obstacle à d’éventuelles suspensions de séance. Dans ce cadre, les entreprises doivent se doter d’outils sécurisés et efficaces et, en tout état de cause, rester vigilantes au respect de la règlementation générale relative à la protection des données. Il est également nécessaire de s’assurer que les moyens de communication à distance utilisés garantissent l’identification technique des parties à la négociation ainsi que leur participation effective aux échanges, en assurant la retransmission continue et simultanée du son et de l’image des négociations, sous réserve d’éventuelles difficultés techniques. Tant la négociation que la conclusion d’un accord collectif peuvent être envisagées à distance. Les signataires rappellent ainsi que, conformément aux dispositions légales, les entreprises peuvent mettre en place un dispositif de signature électronique.
Article 13.5.6 – Heures de délégation des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année
En raison des caractéristiques propres au décompte du temps de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, l’utilisation et le décompte des heures de délégation font l’objet de dispositions particulières dans le Code du travail. Il est permis aux partenaires sociaux de déterminer et de préciser le régime applicable, au moyen de la négociation collective. Les signataires de la présente convention entendent se saisir de cette possibilité et proposer aux entreprises de la branche un dispositif d’utilisation et de décompte des heures de délégation des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Ainsi, afin d’encadrer l’utilisation et le décompte des heures de délégation des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, les entreprises pourront décider d’appliquer, après consultation du comité social et économique, le présent dispositif. Lorsqu’il est fait application du présent article, le crédit d’heures dévolu, en application des dispositions en vigueur dans l’entreprise, aux salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, est mensuel. Ces salariés disposent d’une liberté d’utilisation, à l’heure, à la demi-journée ou à la journée, de leur crédit d’heures, étant entendu qu’une demi-journée correspond à l’utilisation de quatre heures de délégation. Cette utilisation s’effectue selon les mêmes modalités que celles utilisées par les salariés titulaires de mandat, dont le temps de travail est décompté en heures. Ainsi, chaque heure de délégation prise par les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours est décomptée du crédit d’heures mensuel dont ils disposent, selon l’utilisation faite du crédit d’heures. Le temps passé en délégation est considéré comme du temps de travail effectif pour l’accomplissement du forfait en jours sur l’année. Dans le cadre du contrôle annuel du nombre de jours travaillés et de l’évaluation de l’organisation et de la charge de travail, pendant les jours travaillés au titre de la convention de forfait en jours, sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail fixé dans la convention individuelle des salariés. Lorsque les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année utilisent des heures de délégation durant des jours non travaillés au titre de la convention de forfait, les heures de délégation sont comptabilisées dans un compteur. Lorsque le compteur atteint quatre heures, il est possible de procéder au rachat de la demi-journée ou à l’octroi aux salariés par l’employeur d’une demi-journée de repos supplémentaire, afin de ne pas dépasser le nombre annuel de journées ou demi-journées de travail fixé dans la convention individuelle des salariés. Il en va de même lorsque, à la fin de l’année, le compteur des heures de délégation est inférieur à quatre heures.
Article 13.5.7 – Heures de délégation en cas de délégation exceptionnelles
Le nombre mensuel d’heures de délégation des membres titulaires du CSE peut être augmenté en cas de circonstances exceptionnelles, conformément à l’article R. 2314-1 du Code du travail. Les membres de la CSSCT, désignés parmi les membres du CSE, peuvent ainsi bénéficier de ce surcroît d’heures, dans les conditions prévues par la loi. Au regard des attributions de la CSSCT en matière de santé et de sécurité, et afin d’en faciliter l’exercice, les employeurs sont incités, en cas de circonstances exceptionnelles, à accorder aux membres de la CSSCT dont le crédit d’heures est épuisé, la possibilité d’accomplir des heures de délégation, de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l’échéance normale, sans que les salariés aient à apporter la preuve, au préalable, de l’existence de ces circonstances exceptionnelles. Ces circonstances exceptionnelles, au sens du précédent alinéa, sont liées à l’existence d’une situation inhabituelle, d’ampleur nationale ou territoriale, nécessitant, pour les représentants élus du personnel, un surcroît de démarches et d’activités, débordant le cadre de leurs tâches coutumières au sein de la CSSCT, en raison notamment de la soudaineté de l’évènement ou de l’urgence de la mesure à prendre. Le nombre d’heures de délégation additionnel, ainsi que le régime de leur utilisation, ont vocation à être déterminés dans le cadre du dialogue social, c’est-à-dire par accord collectif ou par décision de l’employeur après consultation du comité social et économique lorsqu’il existe.
CHAPITRE 3 - CONDITIONS D’EMPLOI
Le recrutement, l’intégration et la garantie d'une évolution de carrière sans distinction d'origine culturelle et sociale, de religion, de sexe, l'âge, d'orientation sexuelle, de convictions politiques ou syndicales, et de caractéristique physique doivent constituer un axe fort de la politique sociale et du développement de la diversité au sein de l'entreprise.
ARTICLE 14 - EMBAUCHE
Article 14.1 - Condition de pré-sélection du personnel à l’embauche
Le choix du personnel à l'embauche s'opère au travers d'entretien de pré-sélection au service du personnel ainsi qu'avec la hiérarchie qui recrute.
Différentes techniques peuvent être utilisées pour apprécier si les candidats présentent les qualités requises pour occuper l'emploi à pouvoir.
Article 14.2 – Priorités d’embauche
Dans le cas, d’une demande de mutation inter service, la priorité est donnée au personnel du CSE qui désire postule ainsi que les personnes ayant suivi une formation en alternance (contrat de qualification, contrat d’apprentissage).
La Direction s’engage à assurer le respect de son obligation d’embauche de travailleur en situation de handicap. Le service du personnel est garant du principe énoncé ci-dessus.
Article 14.3 – Informations fournies à l’embauche
Dans le cadre des procédures d’accueil des nouveaux embauchés, le CSE SAFRAN AE Evry-Corbeil s’engage à informer largement le personnel sur les conditions d’emploi, la protection sociale, les conditions et l’environnement de travail. Cette information est assurée par la remise de documents spécifiques :
Règlement intérieur
Horaire de travail en vigueur ainsi que le règlement d’horaire variable de l’établissement.
Tous les accords d’entreprise
Accord sur le droit syndical et coordonnées de la section syndicale
Divers documents relatifs à la sécurité
Brochure d’information du régime de Prévoyance
Brochure d’information Retraite
Coordonnées de la médecine du travail
Article 14.4 – Examens médicaux
Tout salarié fait l'objet d'un examen médical lors de sa prise effective de poste (visite d’information et de prévention initiale). Cet examen est commenté par le médecin à l'intéressé. L'examen médical est renouvelé en fonction de l'activité professionnelle du salarié.
ARTICLE 15 - LE CONTRAT DE TRAVAIL
Article 15.1 – Conclusion du contrat
Le CSE SAFRAN AIRCRAFT ENGINES Evry-Corbeil et tout salarié embauché sont liés par un contrat de travail écrit. Le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée. Le recours au contrat à durée déterminée est cependant possible dans les cas limitativement énumérés par les articles L.1242-1 et suivants du code du Travail et fait l’objet d’un examen rigoureux, impliquant notamment l’autorisation des représentantes du personnel. Sauf circonstances particulières, le recours au contrat à durée déterminée demeure exceptionnel.
Article 15.2 – Mentions du contrat
Le contrat de travail mentionne notamment les dispositions suivantes :
Date d’entrée en fonction
La fonction exercée
La durée de la période d’essai
Le niveau et la classification
La durée du travail
Les primes éventuelles attachées à la fonction
Les préavis
Pour les contrats à durée déterminées, la durée et le motif du contrat
Article 15.3 – Période d’essai
Le salarié n'est définitivement embauché qu'à l'issue d'une période d'essai dont la durée varie selon les catégories professionnelles et la nature du contrat.
Avant la fin de cette période d'essai, un entretien entre le salarié et la hiérarchie permet de faire un bilan de l'intégration dans le poste et l'aptitude professionnelle. Pour le personnel cadre, le résumé de cet entretien, transmis à la Direction, doit précéder la confirmation d'embauche.
Personnel embauché pour une durée indéterminée
La durée de la période d’essai du contrat de travail à durée indéterminée est au plus égale aux durées fixées ci-après :
Groupes d’emploi de la classification de la métallurgie
Durée maximale de la période d’essai (hors renouvellement)
A, B et C 2 mois calendaires D et E 3 mois calendaires F, G, H et I 4 mois calendaires
La durée totale de la période d’essai, à laquelle s’ajoute la durée du renouvellement, est au plus égale aux durées définies ci-après :
Groupes d’emploi de la classification de la métallurgie
Durée totale maximale de la période d’essai (renouvellement compris)
A et B 2 mois calendaires C 3 mois calendaires D 4 mois calendaires E 5 mois calendaires F, G, H et I 6 mois calendaires
A, B et C : ouvriers et les employés
D et E : agents de maîtrise et les techniciens
F, G, H et I : cadres
Personnel embauché pour une durée déterminée
La durée de la période d’essai est un jour par semaine, dans la limite de deux semaines civiles lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à 6 mois et d’un mois dans les autres cas.
Personnel embauché à l’issue d’un stage
En application de l'article L.1221-24 du code du travail, en cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié. Personnel embauché à l’issue d’une mission de travail temporaire ou d’un contrat à durée déterminée
En application de l'article L. 1243-11 alinéa 3 du code du travail, lorsque à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée, la relation contractuelle de travail se poursuit avec la même entreprise, la durée de ce contrat à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue par le nouveau contrat.
En application de l'article L. 1251-38 alinéa 2 du code du travail, lorsque, après une mission de travail temporaire, l'entreprise utilisatrice embauche le salarié mis à sa disposition par l'entreprise de travail temporaire, la durée des missions effectuées par l'intéressé dans l'entreprise utilisatrice, au cours des trois mois précédant l'embauche, est déduite de la période d'essai éventuellement prévue par le nouveau contrat de travail.
Sans préjudice des alinéas précédents, lorsque, au cours des six derniers mois précédant son embauche, le salarié a occupé, dans l'entreprise, la même fonction, dans le cadre d'un ou plusieurs contrats de travail à durée déterminée ou dans celui d'une ou plusieurs missions de travail temporaire, la durée de ces contrats à durée déterminée et celle de ces missions de travail temporaire sont déduites de la période d'essai éventuellement prévue par le contrat de travail.
Article 15.4 – Détermination de l’ancienneté
L’ancienneté est prise en considération pour la détermination d’un certain nombre de droits des salariés chez CSE SAFRAN AE Evry-Corbeil.
Notion d’ancienneté Pour la détermination de l’ancienneté, il est tenu compte intégralement:
De la présence continue, c’est-à-dire du temps écoulé depuis la date d’entrée en fonction du salarié en vertu du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes de suspension de ce contrat
De la durée des contrats de travail antérieurs (4 ans) ayant lié le salarié à l’entreprise et cela pour les causes suivantes: Licenciement économique, congés sans solde, maternité, congés aidant et longue maladie...
Cette notion d’ancienneté est appliquée à l’ensemble du personnel dans les domaines suivants, lorsque l’ancienneté doit être prise en considération:
Prime d’ancienneté
Prévoyance
Maladie
Maternité
Congé parental d’éducation
Accident du travail
Service national
Indemnité de licenciement
Prime de départ à la retraite
Préavis
Congé payé
Congé sabbatique et pour création d’entreprise
Congé en cours de carrière
Médailles du travail
Article 15.5 – Préavis réciproque en cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée
Les articles L. 1224-25 et L. 1221-26 du code du Travail et les dispositions de ce nouvel accord prévoient les durées de préavis suivantes:
Groupes d’emplois de la classification de la métallurgie
Durée du préavis
A et B 2 semaines calendaires C 1 mois calendaire D et E 2 mois calendaires F, G, H, I 3 mois calendaires
ARTICLE 16 - APPRECIATION ET ORIENTATION DU PERSONNEL
L’entretien annuel fait partie du dispositif de gestion individuelle des ressources humaines. Il constitue un moment de communication entre le salarié et sa hiérarchie.
Ce dialogue permet notamment d’apprécier:
Les résultats opérationnels atteints par le salarié
Le projet personnel de chacun ainsi que les perspectives associées
Les besoins en formation et l’évolution professionnelle du salarié
Pour améliorer les possibilités d’évolution de carrière de tous les salariés, ceux-ci se voient proposer à minima un entretien individuel d’évolution tous les 2 ans. L’entretien est un élement d’analyse de l’évolution de carrière du salarié. ARTICLE 17 - EVOLUTION DE CARRIERE
Tout salarié de l'entreprise quelle que soit son groupe d’emploi, son type de contrat et son type d'horaire a droit à un déroulement de carrière correspondant à ses compétences professionnelles mises en œuvre, à son expérience professionnelle acquise et validée, son investissement, et à ses qualités personnelles ; celles-ci constituent les seuls critères des décisions d'augmentations individuelles ou de promotions.
CHAPITRE 4 – DUREE DU TRAVAIL ET CONGES PAYES
ARTICLE 18 – CONDITIONS D’EVOLUTION ET D’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL
Après application au 1er janvier 2000 des réductions prévues (à l’article 6 de l’accord précité), la durée conventionnelle hebdomadaire de travail de référence de l’entreprise est fixée à 36 heures. En application de l’article L.3121-18 du Code du Travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif de chaque salarié est de 10 heures.
Sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, cette durée peut être portée, en fonction des nécessités, à 12 heures en cas de surcroît temporaire d’activité, ainsi que pour les salariés exerçant une activité de maintenance et d’après-vente.
ARTICLE 19 - HEURES SUPPLEMENTAIRES H.V
Les heures supplémentaires doivent conserver un caractère exceptionnel et répondre à un besoin impératif. Pour leur réalisation, il est fait en priorité appel au volontariat. Le nombre d’heures supplémentaires ne peut être supérieur au cinquième de la durée de travail prévue au contrat. Les heures accomplies au-delà de la durée légale sont des heures supplémentaires ouvrant droit à une majoration de 25 % pour les 8 premières heures et de 50 % pour les suivantes. Ces heures sont placées dans un compteur de récupération. Les conditions et les modalités de prise de ce repos compensateur sont déterminées par l’employeur, après information du comité social et économique.
ARTICLE 20 - HORAIRE VARIABLE
L’horaire variable a été mis en place au sein de l’entreprise. Direction et représentants du personnel se concerteront périodiquement afin d’examiner le fonctionnement de l’horaire variable et les aménagements éventuels à y apporter. En tout état de cause, certains principes directeurs communs doivent être respectés :
4 pointages par jour pour l’ensemble du personnel bénéficiant de l’horaire variable au moyen de la badgeuse du CSE.
Heures supplémentaires placées dans le compteur de récupération d’heures dans les conditions fixées par la législation.
ARTICLE 21 - TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Conformément à l’article L. 3123-5 du code du Travail, le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes droits que les salariés à temps plein. En vue d’améliorer le rythme de vie des salariés dans l’entreprise, le CSE SAFRAN AE Evry-Corbeil favorise le développement du travail en temps partiel. Dans les secteurs où le personnel a opté pour un horaire en temps partiel, cette organisation ne doit pas entraîner un surcroît de travail pour le reste du personnel. Le passage d’un salarié travaillant à temps plein sur un poste à temps partiel s’effectue dans le cadre du double volontariat. Cette demande est traitée conjointement par le service du personnel et la hiérarchie avec la volonté d’aboutir. En cas de difficultés le salarié bénéficie d’un droit de recours auprès de la Direction du CSE SAFRAN AE Evry-Corbeil. Dans tous les cas le demandeur reçoit une réponse motivée.
Enfin, si une demande d’aménagement de poste à temps partiel a été refusée, le salarié peut demander un nouvel examen de sa situation après un délai de 6 mois, cette période étant mise à profit par la hiérarchie pour étudier les aménagements possibles de l’organisation.
Lors du passage à temps partiel un examen du contenu du poste a lieu entre le salarié et sa hiérarchie. Cette analyse doit permettre de dégager un contenu quantitatif des missions en rapport avec la qualification du salarié et son nouvel horaire de travail.
Le passage à temps partiel peut être conclu pour une durée déterminée.
Le salarié bénéficiera des mêmes avantages non financiers, légaux et conventionnels, que lorsqu’il travaillait à temps plein : durée des congés payés, calcul de la durée de l’ancienneté pour la détermination des droits qui y sont liés. Les avantages financiers légaux et conventionnels seront affectés à proportion de la réduction du temps de travail. S’agissant des avantages conventionnels, ces dispositions s’appliquent sous réserve de modalités spécifiques prévues par la convention. Une attention particulière est portée aux évolutions de carrière et de rémunération des salariés à temps partiel ainsi qu’à leur accès à la formation. Le choix du travail à temps partiel ne doit pas pénaliser l’évolution de carrière. Les salariés à temps partiel bénéficient d’un système de protection sociale complémentaire de qualité exposé ci-après :
Les salariés à temps partiel bénéficient de l’ensemble des garanties prévues par les régimes de prévoyance en vigueur dans la société, aménagées comme suit :
Garantie « Remboursement de soins et frais médicaux » : les remboursements complémentaires auxquels ouvrent droit le régime pour les salariés à temps partiel sont identiques à ceux prévus pour le personnel à temps plein.
En cas d’invalidité permanente, le régime de prévoyance assure le versement d’une rente destinée à maintenir les ressources du salarié à un niveau défini en fonction de la situation de la famille du salarié et de la catégorie d’invalidité (1ère, 2ème, 3ème)
En cas d’invalidité temporaire de travail, le régime de prévoyance assure le versement d’une indemnité destinée à maintenir les ressources du salarié à un niveau défini en fonction de la situation de famille du salarié.
Cette indemnité calculée sur la base de la rémunération perçue au moment de l’arrêt de travail est versée en relais de la convention collective dès que le salaire n’est plus maintenu en intégralité par l’entreprise. ARTICLE 22 - CONGES PAYES Détermination des congés payés
Pour déterminer les droits aux congés payés du personnel, il est fait application des dispositions légales et conventionnelles. Compte tenu des dispositions plus favorables appliquées chez SAFRAN AE, les congés payés annuels comprennent:
Les congés payés principaux acquis au prorata du nombre de mois de travail effectif ou assimilé réalisé au cours de la période de référence (du 1er juin au 31 mai de l’année suivante)
Les congés supplémentaires
Les congés liés à l’obtention de la médaille du travail
Les jours de congé principal dus en sus de vingt-cinq jours ouvrables, en application de l’ordonnance n° 82-41 du 16 janvier 1982, relative à la durée du travail et aux congés payés, seront accordés à l’ensemble du personnel de la société dans les conditions suivantes:
Tous les ponts seront chômés et payés
Si le 24 décembre est un jour ouvré, l’après-midi du 24 décembre sera également chômé et payé.
Les congés payés annuels comprennent des congés payés principaux acquis au prorata du nombre de mois de travail effectif ou assimilé réalisé au cours de la période de référence (du 1er juin au 31 mai de l’année suivante), des congés supplémentaires liées à l’ancienneté et à l’obtention de la médaille du travail, deux journées de congés qui encadrent un pont. Modalités de prise des congés payés L’activité des services du CSE SAFRAN AE Evry-Corbeil, dans le domaine de l’accueil du public, implique une grande disponibilité vis-à-vis des salariés SAFRAN AE Evry-Corbeil. Cette disponibilité impose en particulier un étalement des congés payés afin de faire face aux besoins de continuité des services et qui dépend des temps forts du service. Le délai de validation des congés payés est fixé au plus tard 3 semaines à l’avance.
Pendant la période légale de liquidation des congés (1er juin au 15 septembre), les salariés sont tenus de prendre un congé d’une durée minimale de 2 semaines d’affilées.
Congé principal Les congés sont attribués par roulement du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Les salariés doivent prendre, dans la mesure où les droits acquis (par eux) le leur permettent, un congé d’une durée minimale de deux semaines d’affilées. Le solde du congé principal peut être pris entre le 1er janvier de l’année en cours et le 31 mai de l’année suivante. Il peut être accolé au congé principal de la nouvelle période de liquidation. Il peut être pris en une seule fois ou fractionné
ARTICLE 23 - DUREE DES CONGES PRINCIPAUX Tous le personnel ayant un an de présence dans la période de référence (1er juin – 31 mai) bénéficie de 25 jours ouvrés de congés payés. Le mode d’acquisition des congés payés est celui prévu par la loi : pour chaque mois de travail effectif ou assimilé réalisé au CSE SAFRAN AE Evry-Corbeil, le personnel acquiert 2.5 jours ouvrables de congés payés, soit au total 30 jours ouvrables correspondant à 25 jours ouvrés de congés payés. A l’occasion de la prise du congé principal, le jour férié tombant un jour ouvrable (y compris le jour férié tombant un samedi) ouvre droit à une journée de congé supplémentaire s’il est inclus dans, ou s’il termine cette période (par définition supérieure à une journée) de congés. Ce jour de congé peut, au choix de l’intéressé :
Prolonger le congé en cours
Ou être pris ultérieurement
ARTICLE 24 - DUREE DES CONGES SUPPLEMENTAIRES
Congés d’ancienneté Par amélioration des dispositions légales et conventionnelles, 4 jours de congés supplémentaires d'ancienneté sont accordés, sans condition d'ancienneté, au personnel quelle que soit sa catégorie.
A compter du 1er janvier 2024, pour toute nouvelle embauche l’acquisition de jours de congés supplémentaires se fera au prorata de l’ancienneté. (1 an = 1 jours)
Congés supplémentaires attribués aux médaillés du travail et primes médaille du travail.
Congés médaille du travail
Il est attribué une journée de congé supplémentaire aux personnes qui justifient de 15 ans d’ancienneté. Ce jour de congé est acquis à la demande écrite du salarié auprès du service du personnel.
Primes de médaille du travail
Leur montant varie d’une part, selon la nature de la médaille décernée et, d’autre part, en fonction de la nature des services. Les primes versées à l’occasion de l’obtention de la médaille du travail sont réévaluées à la date de mise à jour de la convention de la façon suivante :
Médaille d’argent :
20 ans de service, dont 5 ans au CSE SAFRAN AE Evry-Corbeil 60 fois le SMIC horaire
Médaille de vermeille :
30 ans de service, dont 5 ans au CSE SAFRAN AE Evry-Corbeil 90 fois le SMIC horaire
Médaille d’or :
35 ans de services, dont 5 ans au CSE SAFRAN AE Evry-Corbeil 150 fois le SMIC horaire
Grande médaille d’or :
40 ans de services, dont 5 ans au CSE SAFRAN AE Evry-Corbeil 200 fois le SMIC horaire
Les primes ainsi définies sont remises au salarié dès réception de l’accord de principe donné par l’administration et le versement ne peut pas excéder le nombre d’années prévue par la médaille. Ces primes seront désormais réévaluées (par fixe et variable) en fonction du taux annuel des augmentations générales applicables au sein de l’entreprise. ARTICLE 25 - DISPOSITIONS PARTICULIERES LIEES A LA SITUATION FAMILIALE ET A CERTAINS EVENEMENTS
Repos des femmes enceintes
Dès réception par le service du personnel d'un certificat médical de grossesse, les femmes enceintes bénéficient à leur convenance, jusqu'à la date de départ de leur congé maternité, d’un temps de repos payé :
soit d'une demi-heure le matin et d'une demi-heure l'après-midi ;
soit d'une heure le matin ou l'après-midi, exceptionnellement cumulable sur la semaine en accord avec le médecin du travail.
A compter du cinquième mois de grossesse, les femmes enceintes ont la possibilité de bénéficier d'un crédit hebdomadaire payé de 20% du temps de travail (une journée de repos par semaine) ; ce crédit n'est pas cumulable avec les dispositions précédentes.
Attention : nouvelles dispositions complémentaires dans l’accord QVT de SAFRAN AE p.13 à p.16
Congés droit des femmes
Afin de lutter contre la discrimination salariale et pour une égalité homme/femme dans l’entreprise, les femmes bénéficient chaque année, à l’occasion de la journée du droit international du droit de la femme, d’un crédit de 2h payées.
Congés paternité
Le congé paternité vient en complément du congé naissance de 3 jours ouvrés pour chaque naissance survenue à son foyer. En application de la législation en vigueur, le congé paternité est porté à 25 jours calendaires (32 jours en cas de naissances multiples). Ce congé est découpé en 2 périodes obéissant à des régimes distincts :
Une première période de 4 jours calendaires consécutifs qui fait immédiatement suite aux 3 jours de congés de naissance qui est obligatoire (Par dérogation, lorsque l’état de santé de l’enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance, dans une unité de soins spécialisée, la période de congé de 4 jours consécutifs est prolongée de droit, à la demande du salarié, pendant la période d’hospitalisation)
Une seconde période de 21 jours calendaires (28 en cas de naissance multiples) non obligatoire. Ce congé peut être fractionné en 2 périodes
Congés pour évènements familiaux
Il est accordé, sur justificatif, des jours de congés payés à taux plein pour les événements de famille suivants :
Naissance, adoption d’un enfant, congé paternité :3 jours
Mariage :
Du salarié :5 jours
D’un enfant :2 jours
D’un petit enfant, d’un frère, d’une sœur1 jour
Pacs :
Du salarié :3 jours
Décès :
Du conjoint, concubin, pacsé, d’un enfant8 jours
Du père ou de la mère5 jours
D’un frère, d’une sœur, d’un beau parent2 jours
D’une belle-sœur, d’un beau-frère, d’une belle-fille
d’un gendre, d’un grand parent, d’une tante, d’un oncle Ou d’un petit enfant1 jour
Il est attribué 1 jour supplémentaire lorsque les obsèques d’un parent (père ou mère), beau parent, enfant, frère ou sœur ont lieu à plus de 300 km du lieu de travail. Un congé sans solde de deux semaines maximum peut être accordé lorsque le décès à lieu hors de France métropolitaine. Il est rappelé que les congés pour événements familiaux doivent être pris au moment de l’évènement.
Premier emménagement ou déménagement dans sa résidence principale quel que soit le kilométrage 1 jour
Dispositions particulières aux jeunes salariés
Les jeunes salariés appelés à participer à la journée défense et citoyenneté bénéficient sur justificatif d’une autorisation d’absence payée (dont la durée sera définie ultérieurement) Les jeunes salariés âgés de moins de 26 ans, embauchés au cours de la période de référence des congés payés, peuvent demander à compléter leurs droits à congé par un congé sans solde dans la limite de 5 semaines. Ce congé sans solde devra être préalablement validé par la Direction.
Dispositions réservées au personnel d’origine étrangère ou d’outre-mer
Les personnes d’origine étrangère ou d’outre-mer hors Espace Schengen peuvent :
Soit cumuler les droits de congé principal acquis au cours de 2 périodes de référence successives
Soit compléter le congé principal acquis au cours de la période de référence par un congé sans solde dans la limite de 2 mois
Il appartient au service du personnel d’apprécier les situations particulières qui, à la demande des intéressés, n’entreraient pas dans ce cadre.
ARTICLE 26 – DUREE DU TRAVAIL
Durée légale de travail effectif
En application de l’article L. 3121-27 du Code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. Pour les salariés du CSE SAFRAN AIRCRAFT ENGINES Evry-Corbeil la durée du travail effectif est fixée à 36 heures (hors cadre jour).
Période de décompte
L’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l’horaire hebdomadaire moyen applicable dans l’entreprise sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à 12 mois consécutifs, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà du volume horaire moyen défini dans l’entreprise se compensent arithmétiquement.
L’aménagement de la durée du travail au-delà de la semaine peut également s’effectuer par l’attribution de jours de repos (ex JRTT). En ce qui concerne le CSE SAFRAN AIRCRAFT ENGINES Evry-Corbeil, il est attribué 11 jours de RTT annuel forfaitaire.
Lorsque l’aménagement de la durée du travail au-delà de la semaine s’effectue exclusivement par l’attribution de jours de repos (ex JRTT), les modalités de prise des jours de repos sont déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement, les dates de prise de ces jours de repos seront réparties dans le courant de l’année et, après examen des souhaits des salariés, en fonction des nécessités de fonctionnement de l’entreprise.
Les modalités de prise des jours de repos (ex. JRTT) devront garantir au salarié le choix de la date de prise d’au moins 25 % desdits jours. La date de prise des journées ou des demi-journées sera, autant que possible, programmée en début d’année.
Le comité social et économique, s’il existe, est informé des modalités de mise en œuvre du décompte du temps de travail sur la période retenue. Cette information est fournie dans le cadre de la consultation visée au 3° de l’article L. 2312-17 du Code du travail.
Les salariés sont informés des modifications de leur volume horaire de travail ou de leurs horaires, par tout moyen, dans le respect d’un délai de prévenance raisonnable selon le degré d’urgence sur la base du volontariat sauf contrainte d’ordre technique, économique (notamment une hausse d’activité ou d’évènements) ou social (notamment pour permettre, au regard du calendrier, de dégager des journées ou demi-journée de repos) justifiant une réduction de ce délai.
En cas de réduction de ce délai de prévenance dans les conditions prévues à l’alinéa précédent, l’employeur attribue aux salariés dont le temps de travail est décompté sur l’année, pour chaque mois au cours duquel le délai est réduit, une indemnité égale à la moitié du taux horaire de base du salarié. Cette indemnité est attribuée au plus tard au cours du mois suivant la fin de la période de décompte considérée. CHAPITRE 5- REMUNERATIONS ARTICLE 27 - CONDITIONS D'EVOLUTION DES REMUNERATIONS
Dans le cadre des négociations ouvertes annuellement avec les organisations syndicales sur l’évolution des salariés effectifs et de la durée du travail, CSE SAFRAN AE Evry-Corbeil procède à l’examen du montant et des conditions d’application des augmentations générales et individuelles, ainsi que le cas échéant des mesures relatives aux évolutions catégorielles, aux primes et à la rémunération minimale mensuelle garantie. ARTICLE 28 - STRUCTURE DE LA REMUNERATION
28.1- Dispositions communes
La structure des rémunérations du personnel définie dans le CSE s'appuie sur la grille de classification des emplois* dont elle est inséparable.
Pour chaque emploi, la qualification mesurée par la classification, détermine la base de la rémunération perçue (minimum hiérarchique garanti).
Au-delà de cette garantie applicable à tous, le salaire réel de chacun dans l’emploi occupé, évolue par la prise en compte de l'expérience des compétences mises en œuvre et des résultats personnels au travers des augmentations individuelles.
Aucun membre du personnel du CSE exerçant son activité à plein temps ne peut percevoir un salaire inférieur au salaire minimum attaché à l'emploi qu'il occupe.
Telle que définie par l'Accord National du 22 février 2007 applicable aux entreprises relevant de la métallurgie, dans son
article 60 (référentiel d’analyse des emplois).
28.2- Rémunération du personnel cadre :
La rémunération des ingénieurs et cadres est définie, forfaitairement, sur la base du temps de travail en vigueur dans l’entreprise. Les appointements minima des ingénieurs et cadres sont fixés par référence aux accords passés au niveau de I’UIMM.
28.3- Treizième mois
Le personnel de l’entreprise perçoit un treizième mois, payé en deux versements en juin et décembre, dont le montant ne peut être inférieur à 1.5 fois le minimum Société. Les éléments constitutifs, fixés par la réglementation interne, intègrent la prime d’ancienneté. ARTICLE 29 - DISPOSITIONS LIEES A l’ANCIENNETE
Pour la détermination de l’ancienneté, il est tenu compte des différents éléments à l’article 15.4.
Calcul de la prime d’ancienneté
Le personnel non cadre bénéficient d’une prime d’ancienneté dont le barème est le suivant :
3% après 3 ans d’ancienneté
4% après 4 ans d’ancienneté
5% après 5 ans d’ancienneté
1% par année supplémentaire d’ancienneté, avec un maximum de 15% pour 15 ans
ARTICLE 30 - DISPOSITIONS PARTICULIERES APPLICABLES AUX SALARIES TITULAIRES D’UN CONTRAT EN ALTERNANCE
Rémunérations minimales
Afin d’attirer les jeunes, les signataires déterminent les rémunérations minimales des bénéficiaires d’un contrat en alternance comme suit. La rémunération minimale d’un alternant est fixée selon un pourcentage du SMIC déterminé à l’Article 152.1 de la présente convention, sans pouvoir être inférieure, sur l’année, à la rémunération annuelle garantie définie à l’Article 28.1.
Pourcentage du SMIC applicable aux apprentis
Par dérogation aux dispositions fixées par l’article D. 6222-26 du Code du travail, le pourcentage du SMIC applicable à la rémunération des salariés titulaires d’un contrat d’apprentissage est fixé comme suit : 1° Pour les jeunes âgés de 15 à 17 ans : - 35 % du SMIC pendant la première année d’exécution du contrat ; - 45 % du SMIC pendant la deuxième année d’exécution du contrat ; - 55 % du SMIC pendant la troisième année d’exécution du contrat.
2° Pour les jeunes âgés de 18 ans à 25 ans : - 55 % du SMIC pendant la première année d’exécution du contrat ; - 65 % du SMIC pendant la deuxième année d’exécution du contrat ; - 80 % du SMIC pendant la troisième année d’exécution du contrat.
3° Pour les jeunes âgés d’au moins 26 ans : - 100 % du SMIC, quelle que soit l’année d’exécution du contrat. En cas de changement de tranche d’âge en cours de contrat, le pourcentage applicable est réévalué au premier jour du mois suivant la date d’anniversaire du bénéficiaire du contrat d’apprentissage. Pourcentage du SMIC applicable aux salariés titulaires d’un contrat de professionnalisation Salariés âgés de moins de 26 ans Les salariés âgés de moins de 26 ans titulaires d'un contrat de professionnalisation perçoivent, pendant la durée du contrat de travail à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat de travail à durée indéterminée, un salaire minimum calculé en fonction de leur âge et de leur niveau de formation. Par dérogation aux dispositions fixées par l’article D. 6325-15 du Code du travail, le pourcentage du SMIC applicable à la rémunération des salariés titulaires d’un contrat de professionnalisation est fixé comme suit :
1° Pour les titulaires d’un CQPM / CQPI ou d’une qualification au moins égale à celle d’un baccalauréat professionnel ou d’un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau : - 70 % du SMIC pour les salariés âgés de moins de 21 ans ; - 85 % du SMIC pour les salariés âgés de 21 ans et plus.
2° Pour les autres bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation : - 60 % du SMIC pour les salariés âgés de moins de 21 ans ; - 75 % du SMIC pour les salariés âgés de 21 ans et plus. En cas de changement de tranche d’âge en cours de contrat, le pourcentage du SMIC applicable est réévalué au premier jour du mois suivant la date d’anniversaire du bénéficiaire du contrat de professionnalisation.
Salariés âgés de 26 ans et plus
Pour les contrats de professionnalisation conclus avec des personnes âgées de 26 ans et plus, la rémunération minimale applicable est au moins égale à 100 % du SMIC. Rémunérations annuelles garanties Barème Il est créé, au profit des salariés titulaires d’un contrat en alternance, pendant la durée d’exécution d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation conclu pour une durée déterminée, ou pendant la durée de la période d’apprentissage ou de l’action de professionnalisation d’un contrat à durée indéterminée, un barème de rémunérations annuelles garanties, correspondant aux 4 familles de classement définies à l’Article 15.3 de la présente convention.
Attribution aux apprentis du CSE SAFRAN AIRCRAFT ENIGNES Evry-Corbeil les éléments supplémentaires suivants :
la prime d’ancienneté, de la présente convention,
les rémunérations variables versées par l’employeur au titre de la réalisation d’objectifs, quelle qu’en soit la dénomination ;
les remboursements de frais professionnels tels que définis à l’article L. 136-1 du Code de la sécurité sociale ;
les sommes allouées au titre de l’intéressement prévu à l’article L. 3312-4 du Code du travail ;
les sommes réparties au titre de la réserve spéciale de participation conformément aux dispositions de l’article L. 3324-5 du Code du travail ;
les sommes versées par l’employeur à un plan d’épargne en application de l’article L. 3332-11 du Code du travail, et de l’article L. 224-21 du Code monétaire et financier ;
les sommes allouées par l’employeur au bénéfice du salarié pour le financement des prestations de protection sociale complémentaire entrant dans le champ des articles L. 911-1 et L. 911-2 du Code de la sécurité sociale ;
la contribution patronale à l’acquisition de chèques-vacances dans les entreprises de moins de 50 salariés ;
ARTICLE 31 – COMPTE EPARGNE TEMPS
Au sein du CSE SAFRAN AE, tous les salariés bénéficient d’un compte épargne-temps.
Article 31.1 - Tenue du compte interne entreprise
Un compteur CET est tenu par l’employeur par le biais du logiciel de gestion des temps « KELIO ». L’employeur communique, chaque année, au salarié, l’état de son compte.
Utilisation du compte
Les droits acquis inscrits au crédit du salarié peuvent être liquidés, transférés ou utilisés pour financer un congé, un passage à temps partiel ou départ anticipé en retraite. Lors de la consultation du comité social et économique, l’employeur précise la forme d’utilisation du compte qu’il entend privilégier, et, le cas échéant, celles qu’il entend exclure en totalité ou en partie.
Liquidation ou transfert des droits acquis inscrits au crédit du salarié Le salarié titulaire d’un compte épargne-temps peut, sous réserve d’en informer l’employeur dans un délai que ce dernier a préalablement fixé, demander la liquidation ou le transfert d’une partie ou de la totalité des droits épargnés.
L’employeur peut prévoir, à périodicité régulière déterminée, après consultation du comité social et économique, s’il existe, la liquidation d’une partie ou de la totalité des droits acquis inscrits au compte.
Conformément aux articles L. 3141-28 et L. 3151-3 du Code du travail, les jours épargnés au titre de la cinquième semaine de congés payés ne peuvent faire l’objet d’une liquidation ou d’un transfert de droits, sauf en cas de rupture du contrat de travail. Ils sont utilisés exclusivement pour financer un congé ou un passage à temps partiel.
Lors de la liquidation, une indemnité correspondant aux droits acquis liquidés, déduction faite des charges sociales dues par le salarié, est versée au salarié.
Lors de la consultation du comité social et économique, l’employeur précise la forme d’utilisation du compte qu’il entend privilégier, et, le cas échéant, celles qu’il entend exclure en totalité ou en partie. Les charges sociales salariales et patronales exigibles sur cette indemnité sont acquittées par l’employeur lors de son règlement.
Sauf exonération de charges fiscales dans les cas et les conditions prévus par la loi, cette indemnité est soumise au même régime fiscal que le salaire lors de sa perception par le salarié.
Article 31.2 - Alimentation du compte logiciel entreprise
Article 31.2.1. Alimentation à l’initiative du salarié
Dans le cadre des éléments retenus par l’employeur pouvant alimenter le compte épargne-temps, le salarié peut décider d’alimenter son compte par :
1° - les congés payés annuels légaux excédant 25 jours ouvrables par an et les congés payés supplémentaires, incluant les congés conventionnels, dont il bénéficie ;
2° - la rémunération des heures supplémentaires préalablement validées par La Direction, ainsi que leur majoration ou les jours de repos compensateur équivalent attribués en remplacement de leur paiement, prévus aux articles L. 3121-28 et L. 3121-33, II, du Code du travail ;
3° - les éventuelles heures ou jours de repos attribués en contrepartie des heures supplémentaires, préalablement validées par La Direction, effectuées dans la cadre du contingent annuel, prévus à l’article L. 3121-33, II, du Code du travail ;
4° - les journées ou demi-journées de repos attribuées au titre de la contrepartie obligatoire en cas de dépassement du contingent conventionnel d’heures supplémentaires, préalablement validées par La Direction, prévue aux articles L. 3121-30, L. 3121-33, I, L. 3121-38 et L. 3121-39 du Code du travail ;
5° - les journées ou demi-journées de repos attribuées au titre d’une convention de forfait en jours sur l’année conclue dans les conditions prévues aux articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail ;
6° - les journées ou demi-journées de repos attribuées au titre d’un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ;
Article 31.3 - Alimentation du compte plan Epargne entreprise PERCO
7° - l’intéressement collectif des salariés aux résultats ou aux performances de l’entreprise tel que prévu aux articles L. 3311-1 et suivants du Code du travail ;
8° - à l’issue de leur période d’indisponibilité, les sommes issues de la répartition de la participation des salariés aux résultats de l’entreprise prévue aux articles L. 3322-1 et suivants du Code du travail et les sommes versées sur un plan d’épargne salariale prévu aux articles L. 3332-1 et suivants du Code du travail. Le salarié indique par écrit à l’employeur le pourcentage de chacun des éléments, susceptibles d’alimenter le compte à son initiative, qu’il entend y affecter. Ce pourcentage ne peut avoir pour effet d’amener le montant de la rémunération perçue par le salarié au-dessous des montants prévus par les garanties légales et conventionnelles de salaire. Le salarié peut transférer ses droits sur un plan d’épargne d’entreprise prévu aux articles L. 3332-1 et suivants du Code du travail, sur un plan d’épargne interentreprises prévu aux articles L. 3333-1 et suivants du Code du travail ou sur un plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO) prévu aux articles. L. 3334-1 et suivants du Code du travail. Lors d’une liquidation périodique du compte, le salarié de plus de 50 ans peut également demander le maintien de ses droits sur le compte, en vue du financement d’un congé ou d’un passage à temps partiel de fin de carrière, si une telle possibilité de congé ou de passage à temps partiel spécifique a été prévue au sein de l’entreprise lors de la mise en œuvre du régime de compte épargne-temps. Conformément à l’article L. 3152-4 du Code du travail, les droits transférés vers un régime de retraite supplémentaire à caractère collectif et obligatoire ou vers un PERCO ou un PERECO bénéficient d’une exonération d’impôt sur le revenu ainsi que d’une exonération des cotisations sociales salariales et patronales dans les conditions prévues par les dispositions législatives en vigueur.
Article 31.4 - Alimentation à l’initiative de l’employeur
L’employeur peut décider d’alimenter le compte de chaque salarié par les éléments suivants :
1° - les heures qui sont effectuées au-delà de la durée collective de travail ;
2° - les jours de congés payés excédant le congé principal et non pris en raison d’une incapacité de travail du salarié liée à une maladie ou à un accident, d’origine professionnelle ou non, après information préalable de ce dernier et sauf opposition de sa part. Par ailleurs, lors de la consultation du comité social et économique, l’employeur précise l’éventuel abondement qu’il envisage d’affecter au compte, et, le cas échéant, ceux des éléments ci-dessus qu’il entend exclure, en totalité ou en partie, de l’alimentation du compte.
Article 31.5 - Valorisation des éléments épargnés
Lors de son alimentation, le compteur CET interne au CSE est exprimé en temps, il sera alors converti en fin d’année, à la demande du salarié un nombre de jours en argent pour alimenter le plan épargne entreprise. (le placement sur le PEE ne pourra pas excéder 10 jours par an) - pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, en l’équivalent d’heures de repos sur la base du salaire horaire à la date de son affectation ;
- pour les salariés ayant la qualité de cadre dirigeant ou rémunérés selon un forfait défini en jours sur l’année, en l’équivalent de jours de repos sur la base de la valeur d’une journée de travail, dès lors qu’ils atteignent cette valeur.
Lorsque le compte est exprimé en argent, tout élément qui n’est pas exprimé en argent, alimentant le compte, tels que les jours de congés annuels ou les jours ou heures de Lors de la consultation du comité social et économique, l’employeur précise le mode retenu de valorisation des éléments affectés au compte épargne-temps.
Article 31.6 - Cessation et transmission du compte
Si le contrat de travail est rompu avant l’utilisation complète du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues par le salarié.
Les charges sociales salariales et patronales exigibles sur cette indemnité sont acquittées par l’employeur lors de son règlement.
Sauf exonération de charges fiscales dans les cas et les conditions prévus par la loi, cette indemnité est soumise au même régime fiscal que les salaires.
Toutefois, en cas de rupture du contrat de travail, la valeur du compte du salarié peut être transférée de l’ancien au nouvel employeur sous réserve que ce dernier ait également mis en place un régime de compte épargne-temps. Ce transfert nécessite l’accord écrit entre l’ancien employeur, le nouvel employeur et le salarié. Après le transfert, la gestion du compte s’effectue conformément aux règles prévues par l’accord collectif applicable chez le nouvel employeur.
Si un tel transfert n’est pas possible, le salarié peut convenir avec son ancien employeur que les droits épargnés inscrits à son compte épargne-temps sont consignés auprès de la Caisse des dépôts et consignations dans les conditions prévues aux articles D. 3154-5 et D. 3154-6 du Code du travail.
CHAPITRE 6 – PROTECTION SOCIALE
ARTICLE 32 – MUTUELLE ET PREVOYANCE
Les signataires affirment leur résolution commune de définir, pour la branche, les moyens d’une protection sociale complémentaire qui atténue, pour les salariés des entreprises, les conséquences pécuniaires des aléas de la vie.
En effet, lorsque survient la maladie, si la sécurité sociale prend en charge un socle commun de prestations en frais de soins de santé et de prestations en espèces (incapacité, invalidité, décès), l’écart reste parfois important, d’une part, entre le coût des soins et la prise en charge sociale, et, d’autre part, entre la rémunération d’activité et les prestations du régime général.
La convention collective instaure un socle minimal de garanties de branche (I), complété par une cotisation garantie de branche (II) et, par ailleurs, un régime de branche. Les dispositions relatives au socle minimal de garanties de branche figurent en annexe 9.1 Le présent titre XI, y compris l’annexe 9, s’applique non seulement aux salariés visés à l’Article 2, mais encore aux VRP tels que définis par les articles L. 7311-1 et suivants du Code du travail, et aux travailleurs à domicile tels que définis par les articles L. 7411-1 et suivants du Code du travail.
Le présent titre entre en vigueur à compter du premier jour du mois suivant la date de publication de l’arrêté d’extension au Journal Officiel de la présente Convention collective et au plus tôt le 1er janvier 2023.
Les régimes de prévoyance de l’ensemble du personnel du CSE SAFRAN AIRCRAFT ENGINES Evry-Corbeil ont été unifiés dans le cadre de l’accord relatif à la prévoyance complémentaire des salariés du Groupe SAFRAN du 10 février 2009. Ainsi tous les salariés de la Société bénéficient d’un niveau de prestations complémentaires de qualité qui portent sur les garanties suivantes :
Garantie décès – Invalidité absolue et définitive
Garantie incapacité invalidité
Remboursements de soins et frais médicaux
Le délai des prestations est exposé dans le « Résumé de garantie prévoyance » distribué à l’ensemble du personnel et disponible auprès du service du personnel de l’établissement. Les parties signataires de la convention d’entreprise réaffirment leur attachement au principe de l’unification des régimes de prévoyance du personnel ainsi que le mode de gestion paritaire.
Indemnisation de l'arrêt maladie par la prévoyance Vivinter
NON CADRE PERSONNEL CADRE
Après 1 an d'ancienneté 45 jours à 100% 3 MOIS à 100%
30 jours à 75% 3 MOIS à 50%
Après 5 ans d'ancienneté 60 jours à 100% 4 MOIS à 100%
40 jours à 75% 4 MOIS à 50%
Après 10 ans d'ancienneté 75 jours à 100% 5 MOIS à 100%
50 jours à 75% 5 MOIS à 50%
Après 15 ans d'ancienneté 90 jours à 100% 6 MOIS à 100%
60 jours à 75% 6 MOIS à 50%
Après 20 ans d'ancienneté 105 jours à 100%
70 jours à 75%
Après 25 ans d'ancienneté 120 jours à 100%
80 jours à 75%
Après 30 ans d'ancienneté 135 jours à 100%
90 jours à 75%
15 jours 100 % par tranche de 5 ans
10 jours 75 % par tranche de 5 ans
ARTICLE 33 - DEPART VOLONTAIRE A LA RETRAITE
Article 33.1. Définition
Constitue un départ volontaire à la retraite le fait pour un salarié de quitter volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de vieillesse.
Article 33.2. Préavis
En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié est tenu de respecter à l’égard de l’employeur, sauf accord entre les parties, un préavis dont la durée ne peut être inférieure aux durées fixées ci- après:
Pour la détermination de la durée du préavis, l’ancienneté est appréciée à la date à laquelle le salarié a manifesté la volonté de quitter l’entreprise dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite.
La date de notification à l’employeur du départ volontaire à la retraite fixe le point de départ du préavis.
Article 33.3. Indemnité de départ à la retraite
Le départ volontaire à la retraite ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité de départ à la retraite, au moins égale aux montants fixés ci-après :
ARTICLE 34 - REGIMES DE RETRAITE
Sauf convention particulière, les régimes de retraite appliqués seront ceux de la Convention Collective en vigueur.
