ARTICLE 2 - Grille de classification PAGEREF _Toc193462258 \h 4
2.1Fiches de poste PAGEREF _Toc193462259 \h 4 2.2Classe d’emplois PAGEREF _Toc193462260 \h 4 2.3Cotation des postes de travail PAGEREF _Toc193462261 \h 6 2.4 Positionnement des emplois repères dans la grille de classification PAGEREF _Toc193462262 \h 7 2.5 Positionnement de chaque salarié dans la grille de classification PAGEREF _Toc193462263 \h 7
ARTICLE 3 - Rémunération de base PAGEREF _Toc193462264 \h 7
3.1Salaire minimum PAGEREF _Toc193462265 \h 7 3.2Prime de treizième mois PAGEREF _Toc193462266 \h 7 3.3Augmentations individuelles annuelles PAGEREF _Toc193462267 \h 8 3.4Intégration de la prime d’ancienneté dans la rémunération de base PAGEREF _Toc193462268 \h 9
ARTICLE 8 - Avance sur salaires PAGEREF _Toc193462279 \h 14
ARTICLE 9 - Gratification pour médaille du travail PAGEREF _Toc193462280 \h 15
ARTICLE 10 - Départ en retraite PAGEREF _Toc193462281 \h 16
ARTICLE 11 - Entrée en vigueur, dénonciation et révision de l’accord PAGEREF _Toc193462282 \h 16
11.1Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc193462283 \h 16 11.2Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc193462284 \h 16 11.3Révision de l’accord PAGEREF _Toc193462285 \h 16 11.4Adhésion PAGEREF _Toc193462286 \h 17
ARTICLE 12 - Publicité et dépôt PAGEREF _Toc193462287 \h 17
IL A ETE EXPOSE CE QUI SUIT
PREAMBULE
Après plusieurs années d’application de divers accords collectifs déterminant les conditions dans lesquels ses salariés sont rémunérés, le CSEC RATP a considéré nécessaire, dans un souci de cohérence et de rationalisation, d’apporter des adaptations à sa politique de rémunération, afin de contribuer à améliorer les conditions d’emploi de ses salariés.
Ces adaptations de la politique de rémunération du CSEC RATP ont notamment été souhaitées afin de :
reconnaître et rétribuer davantage les compétences des salariés ;
permettre un recrutement de profils de haut niveau.
Dans ce contexte, les parties sont convenues de l’intérêt d’améliorer l’efficacité opérationnelle du CSEC RATP, au travers notamment d’une grille de rémunération plus souple, permettant un avancement salarial davantage individualisé, basé sur les résultats constatés de chaque salarié.
Le présent accord a, ainsi, pour objet de redéfinir la structure de la rémunération (de base et variable), applicable au sein du CSEC RATP et de regrouper, dans un seul et même accord, l’ensemble des composantes de la rémunération des salariés, sous tous ses aspects (rémunérations de base et variable, primes, etc.), ce dans un objectif de simplification sociale.
Partant, le présent accord annule et se substitue aux accords suivants :
Accord collectif grille de classification et de rémunération – chapitre 1 conclu le 26 août 2013 et les deux avenants de l’accord collectif grille de classification et de rémunération conclu les 15 novembre et 31 octobre 2023.
Accord collectif grille de classification et de rémunération – chapitre 2 conclu le 02 octobre 2014.
Accord collectif portant sur la révision de l’indemnité de départ en retraite du 18 août 2017.
Protocole d’accord « pouvoir d’achat » du 24 juin 2008.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du CSEC RATP.
Grille de classification
Fiches de poste
Les parties rappellent que le préalable à l’élaboration de la grille de classification est l’identification des compétences nécessaires au fonctionnement du CSEC RATP, dont la diversité reflète celle des prestations proposées aux agents de la RATP et à leur ayants droit. Les compétences ont été décrites dans les « fiches de poste » figurant à l’annexe 1 du présent accord.
Ces fiches de poste sont déterminantes pour se doter d’une compréhension commune des exigences attendues pour chacun des postes de travail, indispensables à la réalisation des orientations politiques voulues par les élus du CSEC RATP.
Les parties réaffirment que la lecture commune des postes, de leur finalité, de leur mission et de leurs spécificités crée les conditions d’une transparence dans la gestion des parcours professionnels puisque chaque salarié disposera d’une base de données « compétences » lui permettant de se situer dans la cartographie des compétences mises en œuvre au CSEC RATP.
Classe d’emplois
Les parties conviennent de définir des emplois repères et considèrent cet outil comme la clef de voûte de la grille de classification du XX CSEC RATP XX dans la mesure où ils déterminent le niveau de qualification des postes. Les parties rappellent qu’outre son intérêt méthodologique, cet outil incarne la volonté politique du CSEC RATP de valoriser la coopération entre les postes pour décloisonner le fonctionnement dans la perspective d’apporter une réponse globale et fiable.
D’un point de vue ressources humaines, il vise à dessiner les passerelles entre différents postes et emplois repères rattachés à des directions distinctes pour faciliter la transversalité des parcours professionnels.
Dans ce contexte, les parties décident de regrouper les postes existants au sein du CSEC RATP dans 7 emplois repère, définis comme suit :
CSP
EMPLOI REPERE
MINIMUM
MAXIMUM
EMPLOYE
Opérationnel 1 17 Fonctionnel de proximité 18 22
MAITRISE
Chargé de projet 23 25 Manager de proximité 26 29
CADRE
Manager opérationnel / Responsable d'activité 30 33 Chef de projet 34 37 Manager stratégique 38 41
Cotation des postes de travail
La cotation des postes de travail permet de classer hiérarchiquement les postes de travail au sein du CSEC RATP.
Les parties rappellent les objectifs fixés pour ce classement :
donner de la lisibilité, classer, ordonner dans une grille unique différents postes à partir de critères communs ;
permettre l’actualisation du système de classification pour créer les conditions d’un classement transparent d’éventuels nouveaux postes dans la grille.
Les parties conviennent d’adopter une méthode de classement des postes en appliquant les critères de cotation suivants :
Critères de cotation
Référence
Connaissances et savoirs C1 Résolution de problèmes C2 Dimension relationnelle C3 Coordination de moyens humains C4 Gestion de moyens financiers et techniques C5 Contribution au développement du CSEC C6 Autonomie et latitude d'action C7
Les parties rappellent que le recours à un système multicritères rend la cotation plus objective et complète.
La fixation de la cotation est réalisée sur le fondement de la maitrise totale et de plein exercice de chaque poste.
Le rattachement hiérarchique à une direction n’influe pas sur le poids d’un poste. Seul le contenu est pesé.
Chaque critère comporte plusieurs degrés (de 1 à 6) correspondant à des « manières d’exercer » compatibles avec les besoins de fonctionnement du CSEC RATP pour atteindre les objectifs fixés par les élus.
Ces critères de cotation sont définis en annexe 2 du présent accord.
Le nombre de degrés est lié à chaque critère.
La cotation des postes s’obtient en additionnant les valeurs attribuées à chaque critère pour chaque poste.
2.4 Positionnement des emplois repères dans la grille de classification
Les parties réaffirment que les critères de classement donnent lieu au positionnement de tous les postes de travail sur une seule et même grille pour les hiérarchiser les uns par rapport aux autres.
Les postes dont la cotation est supérieure ou égale à 30 points sont répertoriés dans la catégorie « cadres » au sens de la loi du 30 août 1947. Les parties actent que le résultat du classement des emplois repères constitue la grille de classification.
2.5 Positionnement de chaque salarié dans la grille de classification
Les parties réaffirment que la qualification des collaborateurs du CSEC RATP sera déterminée en fonction de la cotation du poste occupé conjugué au rattachement à un emploi repère.
A chaque réactualisation des fiches de postes, la cotation du poste sera réétudiée.
Rémunération de base
Salaire minimum
Les parties conviennent de la création d’un salaire minimum pour chaque qualification.
Ce salaire brut minimal pour chaque emploi repère rétribue le poids du poste à l’entrée dans la fonction du salarié.
Les parties rappellent que les critères de cotation, tels qu’exposés à l’article 2.3 du présent accord, donnent lieu au positionnement de tous les postes de travail dans un emploi repère.
Les seuils minimums bruts correspondent aux 7 emplois repère exposés à l’article 2.2 du présent accord et sont fixés en annexe 3 du présent accord.
Prime de treizième mois
Une prime de treizième mois est octroyée aux salariés du CSEC RATP qui remplissent les conditions suivantes :
Être en CDI, CDD ou saisonniers
Être présent à l’effectif du CSEC RATP pendant une période continue de 3 mois, dans la période de référence.
La prime de treizième mois correspond au salaire de base (ancienneté incluse) du salarié.
La période de référence s’étend du 1er novembre de l’année N-1 au 31 octobre de l’année N.
La prime de treizième mois est calculée au prorata du temps de présence effectif sur la période. Sont assimilées à du temps de présence effectif les périodes de suspension du contrat de travail assimilées par la loi à du temps de travail effectif.
En revanche, toutes les autres périodes d’absences (l’absence injustifiée, le congé sans solde, les absences non rémunérées) seront prises en compte et décomptées pour la détermination du droit à la prime de treizième mois.
Le versement de cette prime se fera sur le salaire du mois de novembre de l’année en cours. Un acompte représentant 50% de la prime brute sera versé au mois de juin de l’année en cours.
Les parties rappellent que le montant attribué au salarié supporte les charges sociales, la CSG, la CRDS et se trouve inclus dans la base de calcul de l’impôt sur le revenu.
Par ailleurs, les parties conviennent que la prime de treizième mois ne rentre pas dans la base de calcul des indemnités de congés payés.
Augmentations individuelles annuelles
Tous les salariés sont susceptibles de bénéficier d’une augmentation annuelle de leur salaire de base, déterminée notamment en fonction d’objectifs de contributions annuels, qui visent à reconnaitre et rétribuer leurs comportements et pratiques professionnelles.
Les contributions sont évaluées selon 3 « axes de contributions » identiques pour tous les salariés, à savoir :
la technique « métier » ;
le comportement / management
la qualité.
Les objectifs de contributions annuels de chaque salarié sont :
définis, tous les ans, par le manager du salarié lors de l’entretien annuel d’évaluation de l’année N ;
et évalués par le manager lors de l’entretien annuel d’évaluation de l’année N+1.
Il est entendu que le service des Ressources Humaines disposera d'une visibilité sur ces objectifs de contributions et leurs évaluations.
Ces objectifs sont fixés, chaque année, pour la période du 01er janvier de l’année N au 1er janvier de l’année N+1, à l’exception de la première année d’entrée en vigueur du présent accord pour laquelle la période sera exceptionnellement de mai 2025 à novembre 2025.
Le niveau de contribution du salarié se détermine par les trois degrés de maîtrise suivants, qui permettent de mesurer sa progression :
Minime
Partielle
Totale
Ces degrés de maîtrise permettent de définir des actions possibles, afin d’aider le collaborateur à diriger efficacement ses efforts au cours de l’année de manière à passer au degré de maîtrise supérieur.
L’enveloppe globale au titre des augmentations individuelles annuelles est déterminée, chaque année, lors des négociations annuelles obligatoires mais ne pourra pas être inférieure à 0,75% de la masse salariale chargée (sauf en cas de difficultés financières significatives : non reversion de la subvention d’un CSE, diminution du montant de la subvention reversée RATP…).
La répartition de cette enveloppe globale sera effectuée selon les modalités suivantes :
En proportion de la masse salariale chargée par service.
Intégration de la prime d’ancienneté dans la rémunération de base
Les parties conviennent de supprimer la prime d’ancienneté, telle que prévue par l’accord collectif grille de classification et de rémunération chapitre 2 – la politique salariale, et de la réintégrer dans le salaire de base.
Cette disposition s’applique à l’ensemble des salariés bénéficiant d’une prime d’ancienneté conformément à l’accord collectif grille de classification et de rémunération chapitre 2 – la politique salariale, y compris les salariés présents à l’effectif du CSEC RATP à la date de signature du présent accord.
Rémunération variable annuelle
En sus de cette rémunération brute de base, les salariés du CSEC RATP seront susceptibles de bénéficier d’une rémunération variable fixée sur des objectifs annuels à atteindre.
Cette rémunération variable vise à mesurer la performance individuelle de chaque collaborateur. Elle repose sur l’atteinte d’objectifs fixés individuellement aux salariés.
L’ensemble des salariés sont ainsi éligibles au bénéfice de cette prime sur objectifs individuels.
La prime annuelle sur objectifs individuels est déterminée en fonction de la réalisation d’objectifs :
définis, conjointement entre le salarié et son manager, lors de l’entretien annuel d’évaluation de l’année N ;
et évalués par le manager du salarié lors de l’entretien annuel d’évaluation de l’année N+1.
Il est entendu que le service des Ressources Humaines disposera d'une visibilité sur ces objectifs et leurs évaluations.
Ces objectifs sont fixés, chaque année, pour la période du 01er janvier de l’année N au 1er janvier de l’année N+1, à l’exception de la première année d’entrée en vigueur du présent accord pour laquelle la période sera exceptionnellement de mai 2025 à novembre 2025 sans que la prime ne soit proratisée.
En cas d’atteinte des objectifs, le salarié bénéficiera d’une prime dont le montant sera proportionnel au niveau d’atteinte par ce dernier de ses objectifs, tels qu’ils auront été déterminés au préalable, pour l’année considérée, conjointement avec son responsable hiérarchique.
Il est convenu, qu’un objectif « collectif » sera fixé pour chaque service ou direction. Si cet objectif « collectif » est atteint, les salariés percevront individuellement 10% supplémentaire de leur prime totale, 5% en cas d’atteinte partielle et 0% si l’objectif n’est pas atteint.
Exemple : un employé peut percevoir 2.000€ bruts de prime si la totalité des objectifs « individuels » sont atteints + 10% soit 200€ bruts supplémentaires, si l’objectif collectif est atteint soit au total 2.200€ bruts de prime sur objectif.
A titre d’illustration, le montant de la prime est calculé comme suit :
Objectifs
Prime totale
Répartition prime - % par objectif
Atteint
Partiellement atteint
Non atteint
Objectif n°1
Employé = 2.000€ bruts
Maitrise = 2.500€ bruts
Cadre = 3.500€ bruts
Directeur = 4.500€ bruts
Un pourcentage de la prime sera attribué par objectif
100%
50%
0% Objectif n°2
Objectif n°3
Objectif n°4
Exemple à titre indicatif pour un salarié rattaché à la catégorie professionnelle « maitrise » :
Objectifs Montant prime Répartition prime - % par objectif * Atteint Partiellement atteint Non atteint 1
2.500€ 20% 500 250 0€ 2
50% 1250 625 0€ 3
30% 750 375 0€
*Il est entendu que la répartition du pourcentage par objectif sera proportionnelle à l’importance de l’objectif fixé.
Les modalités précises de calcul et de versement de cette rémunération variable sont communiquées au salarié lors de l’entretien annuel d’évaluation de l’année N+1.
Lorsque les conditions sont remplies, la rémunération variable sera versée au cours du mois de janvier de l’année N+1.
Il est précisé que le montant de la rémunération variable est proratisé au regard de la durée de présence du salarié :
en cas d’absence(s) d’une durée totale supérieure à 3 mois au cours de l’année concernée, sauf en cas d’absence assimilée à du temps de présence effectif par la loi ;
en cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année.
Un bilan relatif à la mise en place de ces primes sera présenté en CSE au 1er trimestre 2026 au plus tard.
Primes et indemnités diverses
Prime de déplacement
Il y a déplacement lorsque le salarié accomplit une mission extérieure à son lieu d’attachement qui l’amène à exécuter son travail dans un autre lieu d’activité, impliquant l’impossibilité pour le salarié de regagner chaque jour son domicile en raison de ses conditions de travail ou de circonstances de fait liées à son déplacement professionnel (horaires de travail, absence de transports…).
Sont visés les déplacements présentant les caractéristiques cumulatives suivantes :
le lieu de travail pour la mission se situe à plus de 50km du domicile du salarié ;
il n’est pas possible de réaliser ce trajet domicile – lieu de travail en transport en commun en moins d’1h30.
Lorsque le déplacement est conforme aux caractéristiques exposées aux précédents alinéas, les salariés concernés se verront octroyer une prime de
80€ bruts par déplacement (peu importe la durée du déplacement).
Cette prime sera versée au plus tard sur la paie du mois suivant le déplacement.
Il est entendu que les frais liés à ces déplacements sont pris en charge par l’employeur conformément à la note en vigueur.
Indemnité d’astreinte et permanence de nuit
Une indemnité est due pour l’ensemble du personnel assurant effectivement la tenue d’une astreinte, dans les conditions prévues par l’accord du 19 février 2018.
Indemnités d’astreinte :
L’indemnité d’astreinte est exclusive de toute autre indemnisation ou compensation en temps des astreintes.
En contrepartie des périodes d’astreinte, les salariés se verront octroyer une indemnité forfaitaire, déterminée comme suit :
45€ brut pour une plage horaire d’astreintes inférieures ou égales à 8 heures
65€ brut pour une plage horaire d’astreintes supérieure à 8 heures et jusqu’à 24 heures.
L’indemnité d’astreinte est payée chaque mois avec le salaire du mois concerné.
Il est rappelé que le temps d’intervention sur site est rémunéré comme du temps de travail effectif selon les règles en vigueur dans l’entreprise, avec, le cas échéant, les majorations pour la nuit, les dimanches et jours fériés.
Permanence de nuit :
Lorsque l’astreinte s'effectue dans un logement de fonction ou hébergement provisoire situé dans les locaux de l'entreprise, il s’agit d’une permanence. Elles visent à maintenir du personnel disponible en dehors des horaires normaux de travail, elles s'effectuent donc par les salariés logés même à titre provisoire sur leur lieu de travail. Lorsque les permanences sont inhérentes à la fonction, le contrat de travail doit le spécifier et en fixer les modalités de mise en œuvre. Il est possible toutefois de le spécifier par avenant au contrat de travail.
Il sera versé une indemnité forfaitaire de
12€ brut par nuit de permanence.
Indemnité de télétravail
Afin de couvrir les frais professionnels supportés par les salariés au titre du télétravail, il est mis en place une indemnité forfaitaire « télétravail ».
Cette indemnité « télétravail » :
est réservée aux salariés exerçant le télétravail dans les conditions en vigueur au sein du CSEC RATP, telles que prévues par l’accord relatif au recours au télétravail du 7 septembre 2018 ;
est fixée à un montant forfaitaire de
40€ bruts jusqu’à 2 jours de télétravail par semaine et 60€ bruts au-delà ;
a vocation à couvrir l’ensemble des frais professionnels supportés par les salariés au titre du télétravail,
à savoir notamment (sans que cette liste soit exhaustive) :
l’achat de mobilier ou de matériel informatique tels que des étagères, bureaux, lampes de bureaux, fauteuils, imprimantes, claviers etc. ;
les dépenses supplémentaires en chauffage et/ou climatisation et électricité engendrées par le télétravail ;
l’achat d’éléments consommables tels que les ramettes de papier, les cartouches d’encre, les blocs notes, les stylos etc. ;
les frais de connexion à l’abonnement internet et/ou téléphonique.
Prise en charge des frais de transport
Sur présentation de justificatifs d’achats mensuels ou annuels, le CSEC RATP prend en charge l’abonnement relatif aux frais de transport en Ile-de-France à hauteur de 90%, pour les salariés qui :
utilisent des transports en commun pour aller de leur résidence habituelle à leur lieu de travail ;
achètent, pour payer ces transports en commun, des titres d'abonnement.
abonnement annuel, mensuel ou hebdomadaire de la SNCF si le salarié a sa résidence principale hors Ile-de-France
une prime mobilité de 20 euros par mois pour les salariés venant au travail à vélo. Les concernés devront fournir au service RH une attestation sur l’honneur. Cette prime ne sera pas cumulative au remboursement de l’abonnement RATP et/ou SNCF.
La fraction excédent le seuil légal de 50% sera soumis à charges sociales et impôt sur le revenu.
Les salariés en télétravail bénéficient d’une prise en charge dans les mêmes conditions si le télétravail s’effectue par alternance.
En revanche, les salariés en télétravail en continu sur le mois ne bénéficient d’aucune prise en charge au titre des frais de transport, dès lors qu’ils n’ont eu aucun trajet à effectuer.
Les salariés à temps partiel bénéficient d’une prise en charge dépendant de la durée de leur travail :
si la durée est supérieure ou égale à 50 % de la durée du travail hebdomadaire appliquée au sein du CSEC RATP, la prise en charge de l’abonnement relatif aux frais de transport en Ile-de-France s’applique comme pour les salariés à temps complet ;
si la durée est inférieure à 50 % de la durée du travail hebdomadaire appliquée au sein du CSEC RATP, la prise en charge de l’abonnement relatif aux frais de transport en Ile-de-France est proportionnelle du nombre d'heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.
En cas d’absence du salarié pour quelle que cause que ce soit (maladie, congé maternité, etc.), si le titre de transport n’a pas été utilisé au cours du mois pour se rendre sur le lieu de travail, l’abonnement relatif aux frais de transport en Ile-de-France ne sera pas pris en charge.
La prise en charge sera versée chaque mois avec le salaire du mois concerné.
Allocation pour garde d’enfant
Bénéficiaires
Une aide est accordée sous la forme d’une allocation aux salariés qui se trouvent dans l’obligation de placer pendant la journée, sous réserve qu’ils aient moins de trois ans, un ou plusieurs enfants dans une crèche ou chez une nourrice agréée.
Conditions d’attribution
L’enfant doit être repris chaque soir par sa famille.
L’allocation peut être versée dans les mêmes conditions aux salariés qui présenteront un justificatif attestant que leur conjoint(e) ou concubin(e) déclaré(e) lui-même salarié ne bénéficie pas d’une allocation similaire.
En outre, après enquête sociale, l’allocation peut être attribuée à des salariés qui, bien que ne remplissant pas les conditions requises, se trouvent dans une situation particulière.
Modalités et montant
Cette allocation est attribuée par enfant placé dans les conditions prévues ci-dessus pour chaque journée de travail effectif. Elle est maintenue lorsque le bénéficiaire est en congé de maladie (sous réserve qu’ils ouvrent droit à l’indemnité complémentaire versée par l’employeur) ou en accident du travail, en congé pour soins à enfant malade, en congé de maternité, en grève. Le salarié devra fournir les justificatifs suivants :
Tous les ans, le contrat établit entre le salarié et l’assistante maternelle agréée ou la crèche ;
Tous les ans, l’attestation employeur du conjoint sur papier entête de son entreprise certifiant qu’il ne bénéficie pas d’une aide pour la garde d’enfant ;
Avant le 15 de chaque mois, le bulletin de paie de l’assistante maternelle agréée ou la facture de la crèche du mois précédent.
Le montant de cette allocation est fixé à
12€ par jour.
À tout moment, l’employeur se réserve le droit de vérifier que les conditions d’attribution sont bien remplies.
Avance sur salaires
Sous réserve de remplir les conditions suivantes :
Être en CDI ;
Avoir plus d’un an d’ancienneté ;
L’avance sur salaire est destinée à aider les salariés qui affrontent des difficultés pécuniaires imprévues et subites dues à des évènements fortuits.
Elle ne porte pas intérêt et son remboursement doit intervenir dans un délai maximum de dix mois par retenues sur le salaire.
Le montant limite qui peut être accordé est égal à
700€ bruts.
Il ne peut y avoir cumul de plusieurs avances.
Une avance ne peut être accordée dans un délai inférieur à 6 mois à compter de la fin du remboursement d’une avance antérieure.
Les sommes avancées deviennent immédiatement exigibles en totalité et leur recouvrement par le CSEC RATP peut être poursuivi par toutes voies de droit en cas de :
résiliation du contrat de travail ;
Il est précisé que les dispositifs de prêt (mobilier et immobilier) prévus à l’article 35 du protocole d’accord « pouvoir d’achat » du 24 juin 2008 sont supprimés.
Gratification pour médaille du travail
Le personnel qui obtient une médaille d’honneur du travail bénéficie d’une gratification forfaitaire.
Pour 10 ans de service effectif au sein du CSEC RATP, la gratification est égale à :
Médailles
Montant de la gratification
Argent (20 ans)
500€
Vermeil (30 ans)
700€
Or (35 ans)
900€
Grand Or (40 ans)
1.200€
Les années de service sont définies par la législation en vigueur.
Le montant de cette gratification est proportionnel aux années de présence au CSEC RATP pour les intéressés qui n’atteignent pas les 10 ans d’ancienneté de base, selon la règle suivante : Gratification = montant x années effectuées 10
Dans le cas où le salarié justifie d’une ancienneté minimum de 10 ans au CSEC RATP, il a le choix entre la gratification définie et l’attribution annuelle de 2 jours de congé supplémentaire pour chacune des médailles obtenues.
Sous réserve que la demande lui parvienne par écrit, le service ressources humaines du CSEC RATP peut se charger des démarches administratives auprès des préfectures.
Départ en retraite
Tout salarié, cadre ou non cadre, qui décide de partir à la retraite bénéficie d’une indemnité de départ en retraite, déterminée en fonction de son ancienneté, comme suit :
Ancienneté
Montant de l’indemnité
5 ans 5/10ème d’un mois de salaire 6 ans 6/10ème d’un mois de salaire 7 ans 7/10ème d’un mois de salaire 8 ans 8/10ème d’un mois de salaire 9 ans 9/10ème d’un mois de salaire 10 ans 1 mois de salaire 11 ans 11/10ème d’un mois de salaire 12 ans 12/10ème d’un mois de salaire 13 ans 13/10ème d’un mois de salaire 14 ans 14/10ème d’un mois de salaire 15 ans 1 mois et demi de salaire De 16 à 19 ans 1 mois de salaire + 1/10ème de mois par année de présence à partir de 16 ans jusqu’à 19 ans révolus De 20 à 29 ans 2 mois de salaire + 1/10ème de mois par année de présence à partir de 20 ans jusqu’à 29 ans révolus A partir de 30 ans 3 mois de salaire + 1/10ème de mois par année de présence à partir de 10 ans et au-delà
Entrée en vigueur, dénonciation et révision de l’accord
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le
1er avril 2025.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé en totalité ou en partie dans les conditions prévues à l'article L. 2261-9 du code du travail, moyennant un préavis de trois mois.
Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties devra être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée avec accusé de réception, explicitant les motifs de cette dénonciation.
Le délai de trois mois sera mis à profit pour engager de nouvelles négociations.
Révision de l’accord
Conformément aux articles L.2222-5 et L.2261-7-1 du code du travail, toute modification du présent accord pourra faire l’objet d’un avenant de révision, aux mêmes conditions et formalités que le présent accord.
La partie qui formule une demande de révision en informera l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant les modifications qu’elle souhaite apporter à l’accord.
Adhésion
Conformément à l’article L.2261-3 du code du travail, une organisation syndicale non signataire de cet accord pourra y adhérer à l’avenir.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.
Publicité et dépôt
Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés de l'entreprise.
Il sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure Télé-Accord.
Il sera également déposé en un exemplaire papier au conseil de Prud’hommes compétent.
En 4
exemplaires originaux
Bagnolet, le 27 mars 2025
Pour le syndicat CGT des personnels du CSEC RATP
Pour le CSEC RATP
XXXX XXX
Annexe 1 – Fiches de poste
Annexe 2 – Critères de cotation des postes du XXXX
Annexe 3 – Salaire brut minimal par emploi repère
Annexe 4 – Charte des entretiens annuels d’évaluation
