ENTRE L’association LE CENTRE DE REHABILITATION PSYCHOSOCIALE DE BILLIERS (CRP BILLIERS), dont le siège social est situé domaine de prières 56 190 Billiers (siren 412 059 610 000), représenté
par Monsieur XXXXX, en sa qualité de Directeur général,
ET
L’organisation syndicale CFDT représentée par XXXXX, en sa qualité de déléguée syndicale.
Préambule
Le présent accord, conclu en application des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, a pour objet de définir et d’encadrer le télétravail au sein de l’association.
En effet, dans le cadre d’une réflexion sur l’évolution de l’organisation du travail, la qualité de vie au travail, la prise en compte de critères écologiques, l’association propose de mettre en place le télétravail de façon habituelle, occasionnelle, en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure.
Le contenu de cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail. Le présent accord fixe les conditions d’exécution du télétravail au sein de l’association et vise à définir une politique sociale commune et cohérente en matière d’organisation du travail. Il pourra notamment prendre en compte des situations spécifiques telles qu’un souci de déplacement, une problématique de santé du salarié (sous réserve d’un avis de la médecine du travail), d’une situation familiale nécessitant la présence auprès d’un proche (aidant familial).
L’association convient de tout mettre en œuvre pour que cet accord soit, dans son application, une réussite tant pour chacun des salariés que pour l’association.
Article 1 - Définition du télétravail
Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail et il est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’association qu’en dehors de ces locaux, de façon volontaire, et en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.
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Article 2 – Champ d’application et conditions d’éligibilité
2-1 Eligibilité :
L’éligibilité revêt deux aspects distincts :
La situation du salarié,
sa fonction au sein au sein de l’établissement.
Il n’est pas nécessaire que l’entièreté du poste soit éligible au télétravail. Ainsi, pour chaque poste de travail, une identification des activités et des missions éligibles est effectuée par l’employeur, en lien avec les salariés concernés. Une bonne connaissance des outils et des procédures propres à l’association sera également requise. Il pourra être proposé, aux salariés concernés, si besoin, une sensibilisation sur les procédures à suivre. Les parties conviennent que le télétravail dépend de la capacité du salarié à travailler à distance. Cette organisation du travail requiert des aptitudes individuelles d’organisation et de gestion du temps ainsi qu’un degré d’autonomie avéré sur le poste de travail.
2-2 Tâches compatibles avec le télétravail
Seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de l’association.
2-3 Condition d’ancienneté
Les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI), d’un contrat à durée déterminée (CDD), d’un contrat en alternance ou du statut de stagiaire, à temps plein ou à temps partiel, et qui justifient d’au moins six mois d’ancienneté au sein de la structure sont éligibles au télétravail. left
Article 3 –Modalité d’accès du télétravail
3-1 Principe d’une volonté commune et d’une confiance mutuelle
Le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur la volonté commune et la réversibilité tant du salarié bénéficiant du dispositif que de l’employeur.
L'organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et l’employeur, mais également sur la faculté de ce dernier à apprécier la bonne réalisation de la mission du salarié au regard du poste occupé.
Les parties rappellent que le salarié en télétravail bénéficie des mêmes dispositions, droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’association, notamment pour le suivi de son activité, la rémunération, l’évolution professionnelle, la formation, le temps de travail...
3-2 Conditions de mise en œuvre
Il est distingué deux modalités de pratiques du télétravail :
Le télétravail habituel,
le télétravail occasionnel, intégrant les cas de force majeure et de circonstances exceptionnelles
3-2-1 Télétravail habituel
Le télétravail habituel se caractérise par sa régularité, c’est-à-dire qu’il est défini et prévu à l’avance dans un avenant au contrat de travail. Il concernera :
en priorité les salariés se trouvant dans ces situations spécifiques : souci de déplacement, problématique de santé du salarié (sous réserve d’un avis de la médecine du travail), d’une situation familiale nécessitant la présence auprès d’un proche (aidant familial) et ou toute situation individuelle qui en nécessiterait l’étude.
les salariés dont les missions leur permettent de s’absenter de manière régulière de leur lieu de travail dans une limite compatible avec le fonctionnement du service.
3-2-2 Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel répond à des besoins ponctuels, des motifs personnels et/ou des imprévus.
Il concernera:
les salariés se trouvant dans ces situations spécifiques : souci de déplacement, problématique de santé du salarié (sous réserve d’un avis de la médecine du travail), d’une situation familiale nécessitant la présence auprès d’un proche (aidant familial) et ou toute situation individuelle qui en nécessiterait l’étude.
Le télétravail, qu’il soit habituel ou occasionnel pourra être mis en place par :
journée(s)
ou demi-journée(s)
Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de son responsable hiérarchique (en cas d’absence de ce dernier, la demande sera à faire directement auprès du service ressources humaines) qui sera libre de l’accepter ou non. Le responsable devra y répondre par écrit (ou par email) dans les meilleurs délais.
La direction pourra imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du Code du travail. En revanche le télétravail habituel doit relever du libre choix du salarié.
3-3 Suivi du temps de travail pour les salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail
Conformément aux dispositions de l’article D.3171-8 du Code du travail, la durée du travail des salariés est décomptée quotidiennement. Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son responsable.
Concernant les salariés au forfait-jours cadres, les jours effectués en télétravail seront inscrites dans leur relevé de déclaration mensuelle des journées de travail (cf. article 6 d’accord d’entreprise forfait annuel en jours). Les télétravailleurs sont tenus d’utiliser de bonne foi et avec sincérité cet outil de suivi du temps de travail. Il est rappelé que la durée de travail du salarié est identique qu’il soit sur site ou en télétravail. Les temps de repas et les temps de pause ne sauraient être considérés comme du temps de travail effectif.
3-4 Plages de disponibilité
Les télétravailleurs seront tenus de se rendre joignables durant les plages horaires de travail suivantes, du lundi au vendredi :
De 8h30 à 12 h00 ;
Et de 13h30 à 17h30 (16h30 le vendredi)
Ces plages de disponibilité pourront être modifiables par le responsable du télétravailleur dans l’intérêt du service.
Le télétravailleur qui ne se rendrait pas disponible pendant ces plages horaires pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires.
De manière générale, compte tenu de l’autonomie inhérente à l’exercice du travail en télétravail, la bonne mise en œuvre des dispositions du présent accord suppose que les obligations et devoirs mentionnés soient exécutés de bonne foi.
Les télétravailleurs restent soumis au pouvoir de direction et doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect des impératifs de l’association et des besoins des partenaires et des bénéficiaires.
Ainsi et indépendamment des plages de disponibilité évoquées ci-dessus, il est rappelé que les télétravailleurs doivent prendre en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de l’association (réunions, projets…), des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des usagers.
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Article 4 – Lieu du télétravail et conformité des locaux
Le télétravail s’effectue au domicile principal du salarié tel qu’il l’a déclaré à l’association. Il peut s’exercer dans un autre lieu que le domicile principal, à condition que celui-ci soit déclaré auprès de l’association.
Les parties rappellent que le fait de travailler à distance dans de bonnes conditions constitue un critère important de réussite du télétravail.
Pour que le lieu de télétravail soit éligible à une pratique de télétravail, le salarié doit :
Attester qu’il dispose d’un espace de travail dédié et un mobilier adapté à ce mode d’organisation du travail : l’association ne saurait être tenue responsable du confort et des installations au domicile du salarié
Disposer d’un abonnement internet et d’une connexion ADSL ou fibre d’un débit minimal conseillé de 2Mbps
Justifier d’une assurance couvrant le télétravail à domicile
Attester de la conformité des installations électriques (logement équipé d’une prise de terre et un disjoncteur).
A ce titre, le salarié transmettra au service ressources humaines : • La photocopie d’une attestation d’assurance couvrant le télétravail au domicile • Une déclaration sur l’honneur de la conformité des installations et des lieux (environnement de travail propice au télétravail et conformité de l’installation électrique).
Article 5 – Equipements liés au télétravail
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’association fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail.
Les équipements se composent d’un ordinateur portable et d’un accès à distance sécurisé nécessaire pour accomplir la mission (connexion au réseau). Ces moyens informatiques sont mis à disposition par l’association, uniquement, pour les missions du salarié. De même, un téléphone portable sera mis à disposition du télétravailleur (si toutefois cela s’avère nécessaire). Le matériel fourni reste la propriété de l’association, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
De manière générale, les télétravailleurs sont tenus :
D’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’association à l’exclusion de toute autre utilisation ;
De prendre le plus grand soin des équipements qui lui sont confiés ;
D’aviser immédiatement en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, en contactant le responsable informatique (ou son binôme en cas d’absence de ce dernier)
De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité;
De restituer le matériel sur demande de l’association, mais également dans les cas suivants : fin du télétravail, fin du contrat de travail, période de suspension du contrat de travail si l’association l’estime nécessaire.
Article 6 – Respect de la vie privée du télétravailleur
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail en respectant les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable (cf. article 3.4 du présent accord). Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de son responsable (ou direction). Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de cette plage horaire
Article 7 – Assurance couvrant les risques liés au télétravail
L’association prend en charge le surcoût éventuel des polices d’assurance permettant de couvrir l’ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l’utilisation du matériel de la structure au sein du domicile du télétravailleur.
Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Article 8 – Accident du travail
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant son jour de télétravail et dans la plage journalière sera couvert par la législation professionnelle.
Dans ce cas, le télétravailleur doit informer immédiatement l’association de l’accident et au plus tard dans les 24 heures en l’appelant ou en envoyant un courriel et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement d’une déclaration d’accident du travail
Article 9 – Obligation de discrétion et de confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.
De manière générale, le télétravailleur s’engage à respecter les règles mises au point par l’association, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données, ainsi que les règles d’usage des équipements et outils informatiques et des services de communication électronique.
Article 10 – Dispositions finales
10-1 Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur après achèvement des formalités habituelles de dépôt et de publication.
Un bilan de la mise en œuvre du présent accord sera présenté chaque année en Comité Social et Economique, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et/ou de modifications de certaines mesures.
Le bilan de la mise en œuvre du présent accord portera sur :
Le nombre de télétravailleurs (réguliers, occasionnels, exceptionnels)
Le nombre de demandes acceptées,
Le nombre de demandes refusées et le motif de refus de l’employeur,
Les demandes de réversibilité.
10-2 Révision de l’accord
Les parties pourront réviser le présent accord dans des conditions fixées par la loi.
10-3 Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par le code du travail.
10-4 Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord est établi en trois exemplaires originaux.
Un exemplaire signé du présent accord sera adressé, par l’employeur, à l’organisation syndicale représentative dans l’association. En application des articles D. 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail :
dans une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l'accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l'enregistrement ;
dans une version électronique de l'accord déposé en format « docx » anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l'association continueront à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales et le lieu et la date de signature
Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.
Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même.
Enfin en application de l’article L.2232-9 du code du travail, cet accord collectif sera transmis à la Commission paritaire de la CCN51 par mail à l’adresse suivante : commissionparitaireCCN51@fehap.fr
Une information sera faite en CSE avec communication du présent accord.
Ce dernier sera également diffusé par voie d’affichage sur les panneaux réservés pour communication avec le personnel.
A Billiers, le 16/10/ 2024
Nom de l’employeur Nom des organisations syndicales ou de son représentant
