ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE :
La société CUISINE SOLUTIONS EUROPE,
SAS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’EVREUX sous le numéro 348.006.677, dont le siège social est situé au 1 allée des Tilleuls, Ecoparc à HEUDEBOUVILLE (27400), représentée par , en sa qualité de Directeur Général, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes.
Ci-après désignée « la société »,
D’UNE PART,
ET
Monsieur/Madame , en sa qualité d’élu titulaire du CSE
D’AUTRE PART.
SOMMAIRE
Préambule4
I. CHAMP D’APPLICATION ET REGIME JURIDIQUE
1.1Champ d’application5 1.2Régime juridique et objet de l’accord5
II. DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL – RAPPEL DES PRINCIPES APPLICABLES
2.1Durée maximale quotidienne du travail et repos quotidien6 2.2Durée maximale hebdomadaire du travail et repos hebdomadaire6 2.3Définition du temps de travail effectif7 2.4Horaires de travail8 2.5Journée de solidarité8 2.6Conditions de réalisation des heures supplémentaires8 2.7Décompte du temps de travail9 2.8Contrepartie aux temps d’habillage et de déshabillage9
III. DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL TRAVAILLANT 35 HEURES HEBDOMADAIRES
3.1Durée du travail11 3.2Temps de pause11 3.3Heures supplémentaires11
VI. DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST ORGANISE SUR L’ANNEE PAR ATTRIBUTION DE JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
4.1Principe et salariés concernés12 4.2Période de référence12 4.3Durées maximales journalière et hebdomadaire12 4.4Temps de travail hebdomadaire12 4.5Jours de réduction du temps de travail13 4.6Acquisition des JRTT13 4.7Prise des JRTT14 4.8Rémunération15 4.9Temps de pause15 4.10Heures supplémentaires16
V. TRAVAIL POSTE (semi continu)
5.1Principe et salariés concernés17 5.2Période de référence17 5.3Durées maximales journalière et hebdomadaire17 5.4Temps de travail hebdomadaire17 5.5Jours de réduction du temps de travail18 5.6Acquisition des JRTT18 5.7Prise des JRTT18 5.8Horaires du travail posté19 5.9Rémunération20 5.10Heures supplémentaires21
VI. DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL SOUMIS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
6.1Salariés visés22 6.2Durée du forfait jours23 6.3Rémunération24 6.4Régime juridique24 6.5Garanties25 6.6Renonciation à des jours de repos27 6.7Caractéristiques principales des conventions individuelles27
VII. DISPOSITIONS RELATIVES A L’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
7.1Salariés concernés28 7.2Outils numériques concernés28 7.3Règles de bon usage des outils numériques28 7.4Droit à la déconnexion29 7.5Sanctions30
VIII. CONGES
8.1Rappel des règles en matière de congés payés31 8.2Congés de fractionnement31 8.3Congés d’ancienneté31
IX. DISPOSITIONS FINALES
9.1Durée de l’accord et entrée en vigueur32 9.2Dépôt et publicité de l’accord32 9.3Clause de suivi32 9.4Révision32 9.5Dénonciation33
Préambule
En date du 31 octobre 2024, la société a procédé à la dénonciation de l’accord portant sur la réduction du temps de travail conclu le 23 juin 1999, ainsi que ses avenants du 20 septembre 1999 (avenant n°1), et du 27 septembre 2006 (avenants n°2, n°3 et n°4).
En application des dispositions de l’article 2261-10 du Code du travail, les parties en présence se sont réunies afin de redéfinir leur cadre de référence en termes d’organisation et d’aménagement du temps de travail, en cherchant à concilier les besoins de l’entreprise et les aspirations du personnel.
Après négociations, il est conclu le présent accord qui se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions de l’accord et des avenants dénoncés, et ce à compter du jour de sa date d’effet.
Les dispositions du présent accord seront directement applicables et opposables aux salariés concernés, visés dans son champ d’application.
I. CHAMP D’APPLICATION ET REGIME JURIDIQUE
Article 1.1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la société.
Article 1.2 – Régime juridique et objet de l’accord
Le présent accord est conclu en application des articles L.2232-21 et suivants, L.3121-1 et suivants et L.3141-12 et suivants du Code du travail.
Il définit la durée et l’aménagement du temps de travail, et fixe également les règles applicables en matière de fractionnement des congés payés tout en rappelant le principe de suppression des congés d’ancienneté prévus par les dispositions de la convention collective au regard du principe de primauté de l’accord d’entreprise.
Cet accord annule et remplace l’ensemble des mesures, décisions unilatérales de l’employeur et usages éventuels ayant le même objet, en vigueur au sein de la société. Ses dispositions prévalent de plein droit sur les dispositions conventionnelles de branche applicables conformément à l’article L.2253-3 du Code du travail consacrant la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche.
II.DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL – RAPPEL DES TEXTES APPLICABLES
Article 2.1 – Durée maximale quotidienne du travail et repos quotidien
L’article L.3121-18 du Code du travail rappelle que la durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures, cette durée s’appréciant dans le cadre de la journée civile, c'est-à-dire de 0 heure à 24 heures.
En application de l’article L.3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Article 2.2 – Durée maximale hebdomadaire du travail et repos hebdomadaire
Article 2.2.1. Durée maximale hebdomadaire
Pour l’application du présent accord, lorsqu’il y est fait référence, la durée maximale hebdomadaire du travail doit s’apprécier dans le cadre de la semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
En application des articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire du travail effectif est de 48 heures et à 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
En cas de circonstances exceptionnelles, et pour la durée de celles-ci, le dépassement de la durée maximale peut être autorisé par l’autorité administrative sans toutefois que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de soixante heures par semaine. Les instances représentatives du personnel, si elles existent, donneront leur avis sur les demandes d’autorisation formulées à ce titre et cet avis sera transmis à l’agent de contrôle de l’inspection du travail.
Article 2.2.2. Repos hebdomadaire et travail du samedi
En application de l’article L.3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives du repos quotidien.
Par ailleurs, il est interdit, en application de l’article L.3132-1 du Code du travail, de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine.
Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
Les salariés de la société peuvent être amenés à travailler le samedi. Un délai de prévenance de 7 jours calendaires sera observé dans ce cas et il sera fait appel en priorité au volontariat. En l’absence de volontaire, la désignation sera faite par le supérieur hiérarchique. Un suivi des désignations sera mis en place afin d’assurer un roulement.
Article 2.3 – Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif doit s’envisager par référence aux dispositions légales définies à l’article L.3121-1 du Code du travail, c'est-à-dire le temps pendant lequel le salarié est, de façon effective, à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, sont donc exclus du décompte du temps de travail effectif le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses (sauf dispositions conventionnelles contraires).
De même, ne sauraient être considérés comme du temps de travail effectif :
Les heures de travail effectuées à l’initiative du salarié en dehors des règles de fonctionnement des horaires collectifs exposées ci-après, sans demande ou validation du responsable hiérarchique ;
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail (lieu habituel ou lieu de formation, ou de déplacement), et inversement ;
Les temps d’astreinte en dehors des temps d’intervention.
Article 2.4 – Horaires de travail
Les horaires de travail tels qu’indiqués dans le présent accord, quel que soit l’horaire collectif, sont susceptibles d’évoluer à l’initiative de la société en fonction des nécessités de service et moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. En cas d’urgence et/ou de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 48 heures, voire 24 heures. Les événements présentant un caractère exceptionnel et/ou d’urgence sont les retards de livraison (MP/Emballage) et les pannes machine pouvant occasionner une perte financière (matière à détruire/commande à annuler).
Il sera fait appel en priorité au volontariat. En l’absence de volontaire, la désignation sera faite par le supérieur hiérarchique. Un suivi des désignations sera mis en place afin d’assurer un roulement.
Les salariés pourront solliciter des modifications individuelles de leurs horaires de travail dans l’hypothèse où ils devraient faire face à une situation exceptionnelle (imprévu d’ordre personnel, rendez-vous spécifique ne pouvant être pris en dehors des horaires de travail,…). Cette demande devra être adressée au supérieur hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. En cas d’urgence et/ou de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 24 heures
Article 2.5 – Journée de solidarité
Les parties conviennent que la journée de solidarité correspondra au travail du lundi de pentecôte pour le personnel de bureau et au travail du jeudi de l’ascension pour le personnel de production.
Article 2.6 – Conditions de réalisation des heures supplémentaires
Les parties rappellent que les heures supplémentaires exceptionnellement accomplies par le salarié, sont celles accomplies au-delà de la durée de travail effectif à la demande exclusive ou après validation du responsable hiérarchique. Ce dernier est avec la Direction, seul à valider la légitimité de l’exécution d’heures supplémentaires. En conséquence, en aucun cas les heures effectuées au-delà de l’horaire habituel de travail, sans validation du responsable hiérarchique (même a posteriori), ne sauraient être considérées comme des heures supplémentaires et être payées comme telles. Le formulaire de réalisation d’heures supplémentaires devra donc être complété, validé par le responsable hiérarchique et remis au service RH pour qu’il soit procédé au paiement. Le recours aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel et est encadré selon les modalités suivantes :
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.
En tout état de cause, le recours aux heures supplémentaires doit respecter les durées maximales hebdomadaires du travail : 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Les heures supplémentaires font l’objet d’un paiement. La société et le salarié peuvent,
exceptionnellement et d’un commun accord, substituer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et de leur majoration par un repos compensateur de remplacement d’une durée équivalente. Ce repos est pris par journée entière. Le salarié devra alors faire coïncider son nombre d’heures disponible au titre du repos compensateur de remplacement avec le nombre d’heures correspondant à la journée de travail qu’il aurait dû réaliser.
Les jours de repos compensateur de remplacement doivent être posés dans les 2 mois suivant la date à laquelle ils auront été acquis. Ces jours de repos seront pris à l’initiative du salarié, en accord avec le responsable hiérarchique, moyennant le respect d’un préavis raisonnable ne pouvant être inférieur à 3 semaines. Le responsable hiérarchique devra à son tour répondre à la demande du salarié dans un délai raisonnable d’au maximum 2 semaines avant la date prévue de prise du repos. Conformément aux dispositions de l’article L.3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Dans le cas où la société devrait imposer des heures supplémentaires obligatoires en raison de nécessités de l’entreprise, elle s’engage, sauf urgences et impératifs de service, à respecter un délai de prévenance d’un minimum de 7 jours calendaires afin de permettre aux salariés de s’organiser en conséquence. En cas de circonstances exceptionnelles ou cas d’urgence, comme défini à l’article 2.4, le délai de prévenance pourra être ramené à 48 heures, voire 24 heures. Si la société se trouvait dans l’impossibilité de respecter ce dernier délai en raison de circonstances nécessitant la réalisation d’heures supplémentaires la journée même, elle s’engage à ne pas porter la durée quotidienne effective de travail au-delà de 10 heures.
Article 2.7 – Décompte du temps de travail
Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours, sera décompté quotidiennement, par enregistrement automatique (pointage), des heures de début et fin de chaque période de travail ainsi qu’à l’occasion des pauses ou coupures .
Article 2.8 – Contrepartie aux temps d’habillage et de déshabillage
En application de l’article L. 3121-3 du code du travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par l’entreprise et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties.
Ainsi, les salariés dont le port de vêtements de travail et d’équipement de protection individuelle est obligatoire se verront octroyer une contrepartie dès lors qu’ils ont l’obligation de se vêtir et d’enlever leurs vêtements de travail sur le lieu de travail.
Ces temps ne constituent pas du temps de travail effectif mais font l’objet d’une contrepartie financière correspondant à la rémunération de 20 minutes de travail au taux horaire du salarié (soit 10 min avant la prise de poste et 10 min après la fin du poste incluant le lavage des mains).
Les salariés doivent se présenter en vêtement de travail à leur poste, aux horaires de travail qui leur sont indiqués. Ils doivent, de ce fait, prendre leurs dispositions pour s’habiller avant la prise de poste.
En cas de retard à la prise du poste de travail, la contrepartie financière ne sera pas versée au salarié dans la mesure où le temps d’habillage aura été pris sur le temps de travail.
III.DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL TRAVAILLANT 35 HEURES HEBDOMADAIRES A la date de signature du présent accord et pour information, cette organisation du travail concerne notamment le personnel administratif et le service comptabilité.
Article 3.1 – Durée du travail
La durée collective de travail est de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois.
Article 3.2 – Temps de pause
Dès que le temps de travail atteint 6 heures consécutives, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes non rémunérée. Le bénéfice de ce temps de pause implique que le salarié travaille de façon ininterrompue pendant 6 heures. Ce qui n’est pas le cas lorsque sa journée de travail est interrompue par une pause-déjeuner.
Il est prévu au titre du présent accord que la pause déjeuner ne pourra pas être inférieure à 45 minutes.
Les temps de pause supplémentaires éventuellement pris pendant le temps de travail doivent faire l’objet d’un pointage et rester de durée raisonnable. Ils doivent être pris individuellement et par roulement. Aucun salarié n’est autorisé à prendre une pause au cours de sa première et de sa dernière heure de travail au poste.
Article 3.3 – Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont celles réalisées au-delà de 35 heures hebdomadaires.
Elles seront rémunérées ou compensées en repos en fin de période de référence dans les conditions prévues à l’article 2.6.
Un taux de majoration de 25% sera appliqué aux 8 premières heures supplémentaires, puis de 50 % au-delà.
IV.DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST ORGANISE SUR L’ANNEE PAR ATTRIBUTION DE JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 4.1 – Principe et salariés concernés
Principe
Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année.
Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du travail les salariés dont le temps de travail peut être prédéterminé et décompté en heures.
A la date de signature du présent accord et pour information, cette organisation du travail concerne notamment le personnel administratif et le personnel de maintenance.
Article 4.2 – Période de référence
La période annuelle de référence prise en compte s’étend sur l’année civile.
Pour la première année d’application, elle débutera le 1er janvier 2025 pour se terminer le 31 décembre 2025.
Article 4.3 – Durées maximales journalière et hebdomadaire
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur l’année sont soumis aux dispositions des articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail concernant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail rappelées aux article 2.1 et 2.2 du présent accord.
Article 4.4 – Temps de travail hebdomadaire
Le temps de travail effectif hebdomadaire est de 37 heures ou de 39 heures.
Article 4.5 – Jours de réduction du temps de travail
Pour une durée du temps de travail effectif de 37 heures
En contrepartie de la durée du temps de travail effectif hebdomadaire de 37 heures et afin de ramener la durée annuelle de travail moyenne à 35 heures hebdomadaires, il est accordé aux salariés concernés 12 JRTT pour une année complète de travail (à raison d’un jour par mois).
En réalité, le principe d’annualisation rend variable d’une année sur l’autre, le nombre de jours de JRTT à redonner au salarié pour atteindre la durée annuelle du travail fixée par accord. En effet, en fonction, notamment, du nombre variable de jours fériés positionnés dans l’année sur des jours ouvrés ou non ouvrés, le nombre de JRTT devrait donc être lui-même variable. Un calcul du nombre réel de JRTT sera effectué chaque année.
Toutefois, les parties signataires ont souhaité figer un nombre minimum de jours de JRTT à 12 jours par an pour une année pleine de travail et sur la base d’un temps complet.
Pour une durée du temps de travail effectif de 39 heures
En contrepartie de la durée du temps de travail effectif hebdomadaire de 39 heures et afin de ramener la durée annuelle de travail moyenne à 35 heures hebdomadaires, il est accordé aux salariés concernés 24 JRTT pour une année complète de travail (à raison de 2 jours par mois).
En réalité, le principe d’annualisation rend variable d’une année sur l’autre, le nombre de jours de JRTT à redonner au salarié pour atteindre la durée annuelle du travail fixée par accord. En effet, en fonction, notamment, du nombre variable de jours fériés positionnés dans l’année sur des jours ouvrés ou non ouvrés, le nombre de JRTT devrait donc être lui-même variable. Un calcul du nombre réel de JRTT sera effectué chaque année.
Toutefois, les parties signataires ont souhaité figer un nombre minimum de jours de JRTT à 24 jours par an pour une année pleine de travail et sur la base d’un temps complet.
Article 4.6 – Acquisition des JRTT
Les JRTT résultant du calcul mentionné à l’article 4.5 ci-dessus ainsi que ceux ajoutés par la société pour atteindre le minimum de 12 ou 24 jours selon la durée de temps de travail effectif, s’acquièrent au prorata du temps de travail.
Toute absence, hors absence assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l’acquisition des JRTT, réduit le nombre de JRTT au prorata du nombre de semaines travaillées dans l’année. En conséquence, en cas de retard du salarié dans la prise de son poste, ce retard entraînera une proratisation de l’acquisition des JRTT.
Les absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de l’acquisition des JRTT n’impactent pas le calcul du nombre de JRTT.
Article 4.7 – Prise des JRTT
La période d’utilisation des JRTT est fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année. Ces JRTT devront donc être pris au plus tard le 31 décembre de l’année d’acquisition. Ils pourront être reportés jusqu’au 31 janvier de l’année suivante.
Dans le cas où le salarié ne pourrait pas en raison d’un congé pour maladie ou maternité/paternité, solder les JRTT de l’année en cours, ceux-ci pourront être reportés sur l’année suivante.
L’initiative de prise des JRTT se répartit entre l’employeur et chaque salarié. Ainsi, la moitié des JRTT seront fixés à l’initiative de la Direction.
Les JRTT à l’initiative de la Direction seront fixés en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 3 jours calendaires.
Le solde de jours de JRTT à l’initiative de chaque salarié, sera pris par journée ou demi-journée sur demande du salarié en accord avec la hiérarchie en fonction des nécessités de fonctionnement des services. La demande devra respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l’accord du supérieur hiérarchique. Si, en raison des nécessités du service, la ou les dates proposées ne peuvent être acceptées, le salarié en est informé dans un délai de 3 jours calendaires à compter de la demande, et dans ce cas, invité à proposer une nouvelle date.
Dans le but d’éviter les risques de solde important de JRTT restant à prendre ou la prise de JRTT dans les toutes dernières semaines de la période annuelle de référence de leur acquisition, il est convenu qu’un contrôle sera effectué régulièrement par la Direction. Ce contrôle doit permettre d’apurer les JRTT non encore pris ou d’anticiper la prise des JRTT avant la fin de la période annuelle de référence concernée en fonction notamment des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles au niveau du service dont dépend le salarié.
Les JRTT peuvent être accolés à des congés payés à condition que la demande de prise de JRTT auprès de la Direction ait été effectuée concomitamment à la demande de prise de congés payés.
Article 4.8 – Rémunération
Les parties conviennent que la rémunération mensuelle brute des salariés visés à l’article 4.1 du présent accord est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures (35 heures hebdomadaire x 52/12) afin d’assurer chaque mois une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. Cette base mensualisée de 151,67 heures est portée au bulletin de paie du salarié concerné.
Les absences rémunérées sont comptabilisées pour leur durée et payées sur la base de la rémunération mensuelle brute lissée.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle brute lissée.
En cas d’embauche ou de départ en cours de mois sur la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou celle versée à la date de rupture du contrat de travail sera calculée Prorata Temporis.
Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice calculée sur la base du nombre d’heures de travail correspondant au droit acquis multiplié par son salaire brut horaire.
Si le contrat de travail du salarié est rompu en cours de période annuelle de référence alors que celui-ci a pris des JRTT, celui-ci sera débiteur, pour la fraction des JRTT pris et non acquis, d’une somme calculée sur la base du nombre d’heures prises et non acquises multiplié par son salaire brut horaire.
Article 4.9 – Temps de pause
Dès que le temps de travail atteint 6 heures consécutives, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes non rémunérée. Le bénéfice de ce temps de pause implique que le salarié travaille de façon ininterrompue pendant 6 heures. Ce qui n’est pas le cas lorsque sa journée de travail est interrompue par une pause-déjeuner.
Il est prévu au titre du présent accord que la pause déjeuner ne pourra pas être inférieure à 45 minutes.
Les temps de pause supplémentaires éventuellement pris pendant le temps de travail doivent faire l’objet d’un pointage et rester de durée raisonnable. Ils doivent être pris individuellement et par roulement. Aucun salarié n’est autorisé à prendre une pause au cours de sa première et de sa dernière heure de travail au poste.
Article 4.10 – Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont celles réalisées au-delà de 37 heures hebdomadaires ou de 39 heures hebdomadaires (selon le temps de travail effectif du salarié), autrement dit les heures ne donnant pas lieu à l’attribution de JRTT.
Elles seront rémunérées ou compensées en repos en fin de période de référence dans les conditions prévues à l’article 2.6.
Un taux de majoration de 25% sera appliqué aux 8 premières heures supplémentaires, puis de 50 % au-delà.
V.TRAVAIL POSTE (semi-continu)
Afin d’assurer une continuité de production indispensable à l’activité économique, la société a recours au travail posté.
Article 5.1 – Principe et salariés concernés
Principe
Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année.
Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du travail les salariés dont le temps de travail peut être prédéterminé et décompté en heures.
A la date de signature du présent accord et pour information, cette organisation du travail concerne notamment le personnel de production et le personnel de stockage.
Article 5.2 – Période de référence
La période annuelle de référence prise en compte s’étend sur l’année civile.
Pour la première année d’application, elle débutera le 1er janvier 2025 pour se terminer le 31 décembre 2025.
Article 5.3 – Durées maximales journalière et hebdomadaire
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur l’année sont soumis aux dispositions des articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail concernant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail rappelées aux article 2.1 et 2.2 du présent accord.
Article 5.4 – Temps de travail hebdomadaire
Le temps de travail effectif hebdomadaire est de 39 heures.
Article 5.5 – Jours de réduction du temps de travail
En contrepartie de la durée du temps de travail effectif hebdomadaire de 39 heures et afin de ramener la durée annuelle de travail moyenne à 35 heures hebdomadaires, il est accordé aux salariés concernés 24 JRTT pour une année complète de travail (à raison de 2 jours par mois).
En réalité, le principe d’annualisation rend variable d’une année sur l’autre, le nombre de jours de JRTT à redonner au salarié pour atteindre la durée annuelle du travail fixée par accord. En effet, en fonction, notamment, du nombre variable de jours fériés positionnés dans l’année sur des jours ouvrés ou non ouvrés, le nombre de JRTT devrait donc être lui-même variable. Un calcul du nombre réel de JRTT sera effectué chaque année.
Toutefois, les parties signataires ont souhaité figer un nombre minimum de jours de JRTT à 24 jours par an pour une année pleine de travail et sur la base d’un temps complet.
Article 5.6 – Acquisition des JRTT
Les JRTT résultant du calcul mentionné à l’article 5.5 ci-dessus ainsi que ceux ajoutés par la société pour atteindre le minimum de 24 jours s’acquièrent au prorata du temps de travail.
Toute absence, hors absence assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l’acquisition des JRTT, réduit le nombre de JRTT au prorata du nombre de semaines travaillées dans l’année. En conséquence, en cas de retard du salarié dans la prise de son poste, ce retard entraînera une proratisation de l’acquisition des JRTT.
Les absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de l’acquisition des JRTT n’impactent pas le calcul du nombre de JRTT.
Article 5.7 – Prise des JRTT
La période d’utilisation des JRTT est fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année. Ces JRTT devront donc être pris au plus tard le 31 décembre de l’année d’acquisition. Ils pourront être reportés jusqu’au 31 janvier de l’année suivante.
Dans le cas où le salarié ne pourrait pas en raison d’un congé pour maladie ou maternité/paternité, solder les JRTT de l’année en cours, ceux-ci pourront être reportés sur l’année suivante.
L’initiative de prise des JRTT se répartit entre l’employeur et chaque salarié. Ainsi, la moitié des JRTT seront fixés à l’initiative de la Direction.
Les JRTT à l’initiative de la Direction seront fixés en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 3 jours calendaires.
Le solde de jours de JRTT à l’initiative de chaque salarié, sera pris par journée ou demi-journée sur demande du salarié en accord avec la hiérarchie en fonction des nécessités de fonctionnement des services. La demande devra respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l’accord du supérieur hiérarchique. Si, en raison des nécessités du service, la ou les dates proposées ne peuvent être acceptées, le salarié en est informé dans un délai de 3 jours calendaires à compter de la demande, et dans ce cas, invité à proposer une nouvelle date.
Dans le but d’éviter les risques de solde important de JRTT restant à prendre ou la prise de JRTT dans les toutes dernières semaines de la période annuelle de référence de leur acquisition, il est convenu qu’un contrôle sera effectué régulièrement par la Direction. Ce contrôle doit permettre d’apurer les JRTT non encore pris ou d’anticiper la prise des JRTT avant la fin de la période annuelle de référence concernée en fonction notamment des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles au niveau du service dont dépend le salarié.
Les JRTT peuvent être accolés à des congés payés à condition que la demande de prise de JRTT auprès de la Direction ait été effectuée concomitamment à la demande de prise de congés payés.
Article 5.8 - Horaire du travail posté
A ce jour, le travail au sein de la société s’appuie sur deux équipes dont le temps de travail posté s’organise, pour information, comme suit :
Le matin : les horaires sont de 5h00 à 13h05.
L’après-midi : les horaires sont de 13h00 à 21h05.
En cas de surcroit d’activité, la société pourra mettre en place une troisième équipe la nuit dont les horaires seront, pour information, de 21h00 à 5h05.
La société fait application des dispositions de la convention collective en matière de travail de nuit.
Pour répondre aux besoins de l’activité (production, commandes,…), la société pourra également mettre en place du travail à la journée.
Ces horaires pourront être modifiés par la société en fonction des nécessités du service en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Organisation des équipes postées :
Les salariés ne sont pas affectés à une équipe et travaillent par roulement une semaine le matin, et une semaine l’après-midi. En cas de mise en place d’une équipe de nuit, le roulement sera : une semaine le matin, une semaine l’après-midi, et une semaine la nuit.
A titre d’information, le tableau ci-dessous synthétisent l’organisation par équipe :
Temps de présence 8h05 Temps de pause quotidien 35 min Temps de travail effectif quotidien (dont pause de 15 min rémunérée et considérée comme du TTE) 7h45 Temps de travail effectif hebdomadaire 38h45
Le temps de pause des salariés postés, organisé par le supérieur hiérarchique, est de 35 min au total décomposé comme suit :
Une pause de 20 minutes . Ce temps n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.
Une pause de 15 minutes. Ce temps est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Les temps de pause doivent faire l’objet d’un pointage. Ils sont pris individuellement et par roulement. Aucun salarié n’est autorisé à prendre une pause au cours de sa première et de sa dernière heure de travail au poste.
Communication des plannings :
Les plannings seront transmis 7 jours minimum avant le début de la semaine concernée.
Article 5.9 – Rémunération
Les parties conviennent que la rémunération mensuelle brute des salariés visés à l’article 4.1 du présent accord est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures (35 heures hebdomadaire x 52/12) afin d’assurer chaque mois une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. Cette base mensualisée de 151,67 heures est portée au bulletin de paie du salarié concerné.
Les absences rémunérées sont comptabilisées pour leur durée et payées sur la base de la rémunération mensuelle brute lissée.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle brute lissée.
En cas d’embauche ou de départ en cours de mois sur la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou celle versée à la date de rupture du contrat de travail sera calculée Prorata Temporis.
Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice calculée sur la base du nombre d’heures de travail correspondant au droit acquis multiplié par son salaire brut horaire.
Si le contrat de travail du salarié est rompu en cours de période annuelle de référence alors que celui-ci a pris des JRTT, celui-ci sera débiteur, pour la fraction des JRTT pris et non acquis, d’une somme calculée sur la base du nombre d’heures prises et non acquises multiplié par son salaire brut horaire.
Article 5.10 – Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont celles réalisées au-delà de 39 heures hebdomadaires, autrement dit les heures ne donnant pas lieu à l’attribution de JRTT.
Elles seront rémunérées ou compensées en repos en fin de période de référence dans les conditions prévues à l’article 2.6.
Un taux de majoration de 25% sera appliqué aux 8 premières heures supplémentaires, puis de 50 % au-delà.
VI.DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL SOUMIS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Préambule
Compte tenu des activités, de l’organisation et des modes de travail existants dans la société, une catégorie de personnel peut être amenée à ne pas être occupée selon un horaire collectif ou un horaire individualisé.
Ces salariés bénéficient d’une durée du travail qui ne peut être prédéterminée compte tenu de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.
Le présent accord détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une telle convention, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et fixe les caractéristiques principales de ces conventions conformément aux dispositions des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail.
Article 6.1 – Salariés visés
Conformément à l'article L.3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Il s’agit des salariés appartenant nécessairement à la catégorie des cadres définis par la convention collective applicable et remplissant les conditions présentées au paragraphe précédent.
Peuvent également conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année les salariés (non-cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
Article 6.2. – Durée du forfait jours
Article 6.2.1.-Durée du forfait
La durée du forfait jours est de 218 jours, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence et ayant des droits à congés payés complets.
La période de référence du forfait court du 1er janvier au 31 décembre.
Des conventions individuelles de forfait pourront être conclues sur la base d’un nombre de jours de travail annuel inférieur à 218 jours d’un commun accord avec le salarié concerné.
Article 6.2.2. Calcul annuel du nombre de jours non travaillés
Le nombre de jours non travaillés (JNT) doit en principe être réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.
Il a été convenu que le nombre de JNT au titre du forfait jours est fixé forfaitairement à 12 jours par an pour un forfait de 218 jours. Le nombre de JNT sera proratisé en cas de forfait réduit.
Article 6.2.3. Entrée ou sortie en cours d’année
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours dus au titre du forfait jours.
Soit :
Nombre de jours calendaires au cours de la présence du salarié sur la période de référence (NR)
Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF)
Nombre de JNT : il convient de proratiser le nombre de JNT calculés pour une période de référence de 365 jours, en fonction de la période de présence du salarié.
Article 6.2.4. Absences en cours d’année
L’absence du salarié, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle du nombre de jours non travaillés au regard de la durée de l’absence.
Article 6.3. – Rémunération
Article 6.3.1. Généralités
La rémunération versée au salarié est forfaitaire et annuelle. Elle inclut notamment le paiement des jours travaillés, des congés, des jours fériés et des jours de repos.
Cette rémunération est versée mensuellement par douzième sans tenir compte du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois considéré.
En cas de forfait réduit, la rémunération est calculée au prorata du nombre réduit de jours du forfait.
Article 6.3.2. Valeur d’une journée de travail
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-après (Total X jours) :
+ Nombre de jours au titre du forfait jours + nombre de jours de congés payés + jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) + nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = Total X jours
Article 6.3.3. Absence, entrée ou sortie en cours d’année
Les parties conviennent que, pour la rémunération des salariés, les absences, les arrivées et les sorties en cours de période de référence sont prises en compte dans des conditions identiques – c'est à dire en déduisant de la rémunération forfaitaire mensuelle la valeur d’une journée de travail multipliée par le nombre de jours non travaillés en raison de l’absence, de l’arrivée ou de la sortie en cours du mois de la paie considérée.
Article 6.4. – Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.
Article 6.5. – Garanties
Article 6.5.1.-Temps de repos.
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure 13 heures.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…).
Repos complémentaire
Outre ces temps de repos, il est précisé que le salarié doit bénéficier d’un temps de repos suffisant garantissant une durée de travail hebdomadaire raisonnable et en toute hypothèse inférieure à 60 heures de travail hebdomadaires.
Article 6.5.2.- Contrôle.
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés
A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document prévu à cet effet par l’employeur.
Devront être identifiés dans le document prévu à cet effet chaque mois :
Le nombre de jours ouvrés dans le mois,
Le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées,
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra
impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…,
L’indication de la prise effective des repos quotidiens et hebdomadaires, (rappelés ci-dessus au 6.5.1).
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter sans délai un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.
Article 6.5.3. - Entretien annuel
En application de l’article L.3121-64 du Code du travail, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique ou le service RH au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent.
Article 6.6.– Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %.
Compte tenu de la renonciation le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de : 235 jours.
Article 6.7.– Caractéristiques principales des conventions individuelles
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 du Code du travail la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours travaillés,
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour la période de référence en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
que le salarié en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20, et L.3121-22.
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.
VII.DISPOSITIONS RELATIVES A L’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise.
Le présent article définit les modalités d’usage des outils numériques ainsi que d’exercice du droit à la déconnexion, notamment en application de l’article L.3121-65 II du Code du travail.
Article 7.1.- Salariés concernés
Les dispositions du présent article et le droit à la déconnexion, en particulier, s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise, cadres et non-cadres et quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail.
Article 7.2. - Les outils numériques concernés
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.
Sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…
Article 7.3. - Règles de bon usage des outils numériques
L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).
Pour l’ensemble de ces raisons, il a été décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
Ainsi qu’il l’a été rappelé dans le préambule ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du Code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du Code du travail).
Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :
Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ;
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ;
Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
Ne pas écrire en majuscules et ne pas utiliser de ponctuation inappropriée car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.
Article 7.4.- Droit à la déconnexion
Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Le présent article consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien,
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).
Ainsi, en dehors de ces périodes (sauf en cas de périodes d’astreintes), aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.
De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu (en dehors des périodes d’astreintes) de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Dispositifs de formation et de sensibilisation
En outre, il sera mis en place des actions de formations et de sensibilisations relatives à l’utilisation des TIC afin que les collaborateurs et les managers puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.
Article 7.5 - Sanctions
Le cas échéant, en cas de non-respect des principes énoncés dans le présent article, des sanctions pourront être prononcées conformément aux dispositions du règlement intérieur.
VIII. CONGES
Article 8.1 – Rappel des règles en matière de congés payés
Il est rappelé que les congés payés sont décomptés en jours ouvrés au sein de la société (du lundi au vendredi).
Les salariés bénéficient ainsi de 25 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète.
La période d’acquisition des congés payés démarre le 1er juin de l’année N et se termine le 31 mai de l’année N+1.
Les jours de congés payés sont crédités chaque mois à raison de 2,08 jours ouvrés.
La période de prise de congé s’étend du 1er mai de l’année N+1 au 31 mai de l’année N+2.
Article 8.2 – Congés de fractionnement
La période de prise des congés étant ouverte sur une période de 12 mois, les salariés peuvent disposer de leurs congés plus librement et ne peuvent pas prétendre aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement. Article 8.3 – Congés d’ancienneté
En application du principe de primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche, les parties confirment qu’il ne sera pas fait application des dispositions de la convention collective concernant l’attribution de congés payés supplémentaires pour ancienneté (article 32 – 1.2 à la date du présent accord).
IX. DISPOSITIONS FINALES
Article 9.1 – Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord, conclu le 20 décembre 2024, pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le 1er janvier 2025. Les dispositions qu’il comporte se substituent de plein droit, à compter de son entrée en vigueur, aux usages, conventions ou accords appliqués au sein de la société ayant le même objet.
Article 9.2 – Dépôt et publicité de l’accord
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise. Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Les parties rappellent que, dans un acte distinct, elles pourront convenir qu’une partie du présent avenant ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.
Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Louviers.
La mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.
Le présent accord sera également transmis par la société à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche, après suppression des noms et prénoms des signataires dudit accord.
Article 9.3 – Clause de suivi et de rendez-vous
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir 24 mois après la date de signature de l’accord. Cette réunion sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les éventuelles difficultés d’application et mesures d’ajustements voire la révision de l’accord.
Article 9.4 – Révision de l’accord
Les parties conviennent, en cas de modification des textes légaux, réglementaires ou conventionnels applicables au présent accord, de se réunir pour déterminer et négocier les adaptations nécessaires ou utiles.
Pour tout ce qui n’a pas été prévu au présent accord, les signataires pourront compléter ou préciser cet accord.
Dans les mêmes conditions que celles où elle peut le dénoncer, l’une des parties peut demander également à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions du Code du travail en vigueur à la date de la révision.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Article 9.5 – Dénonciation
Le présent accord conclu pour une durée indéterminée peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des parties signataires en respectant un préavis de trois mois, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
La dénonciation doit être notifiée par la partie auteur de la dénonciation, par lettre recommandée avec accusé de réception, à (aux) l’autre (autres) partie(s) signataire(s), et faire l’objet des formalités de dépôt prévues par le Code du travail. En cas de dénonciation, le présent avenant continuera de produire ses effets selon les modalités prévues aux articles L.2261-10, L.2261-11 et L.2261-12 du Code du travail.
Fait à Heudebouville, en 4 exemplaires originaux, le 20 décembre 2024
