La Direction commune des sociétés qui composent l’Unité Economique et Sociale (« UES ») Cultur
espaces composée, au jour de la signature du présent accord, des sociétés :
CULTURESPACES, Société par actions simplifiée à associé unique (SASU), dont le siège social est situé 153, boulevard Haussmann 75008 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro B 378 955 116 ;
CULTURESPACES STUDIO, Société par actions simplifiée à associé unique (SASU), dont le siège social est situé 153, boulevard Haussmann 75008 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro B 833 222 201 ;
BASSINS DES LUMIERES, Société par actions simplifiée à associé unique (SASU), dont le siège social est situé 153, boulevard Haussmann 75008 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro B 844 479 337 ;
MJA GESTION, Société anonyme par actions simplifiée à associé unique (SASU), dont le siège social est situé 153, boulevard Haussmann 75008 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro B 977 950 369 ;
Ci-après dénommées ensemble « l’UES Cultur
espaces » et représentées par le Directeur Général de la Société CULTURESPACES HOLDING, elle-même Présidente des sociétés CULTURESPACES, CULTURESPACES STUDIO, BASSIN DES LUMIERES et MJA GESTION susvisées ayant tout pouvoir pour conclure le présent accord pour le compte de l’ensemble des sociétés ci-dessus.
Ci-après dénommées « les Sociétés de l’UES Cultur
espaces »
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans les sociétés nommées ci-dessus :
Le Syndicat CFE-CGC, représenté par le Délégué Syndical de l’UES Culturespaces,
Le Syndicat CFTC, représenté par le Délégué Syndical de l’UES Culturespaces,
Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »
D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble « les Parties »
Préambule
Le télétravail a été mis en place au sein de l’UES Cultur
espaces après la crise sanitaire liée à l’épidémie de COVID-19 et les confinements imposés aux salariés durant plusieurs mois qui ont ouvert de nouveaux horizons quant aux possibilités et conditions de travail à distance.
Forte de l’expérience acquise concernant ce mode d’organisation du travail, la Direction de l’UES Cultur
espaces a reconnu que le télétravail contribue à l’amélioration continue des conditions de travail et de la qualité de vie au travail ainsi qu’à la performance collective de l’ensemble des salariés.
Elle a constaté qu’il permet aux salariés volontaires de concilier plus facilement leur vie professionnelle et leur vie privée, en limitant l’impact des temps de transports.
Compte tenu du bilan positif dressé depuis la mise en place du télétravail régulier au sein de l’UES Cultur
espaces et en réponse à la demande de certains salariés jusqu’à présent exclus de ce mode d’organisation du travail d’en bénéficier, les partenaires sociaux ont convenu d’étendre les possibilités de télétravail à de nouvelles catégories de salariés, sous certaines conditions aménagées.
Cette extension du périmètre du télétravail régulier est l’objet du présent avenant n°1 à l’accord portant sur la mise en place du télétravail du 6 septembre 2021.
Les dispositions de cet avenant reprennent et complètent celles du précédent accord portant mise en place du télétravail, auxquelles elles se substituent intégralement.
Ceci étant rappelé, il a été convenu et arrêté ce qui suit
Titre I : Dispositions relatives au télétravail à domicile
CHAPITRE I : Télétravail régulier
Périmètre du télétravail régulier
Aux termes du présent accord, le télétravail régulier s’entend de celui qui est amené à se répéter à échéances régulières, selon une périodicité déterminée entre l’employeur et le salarié. Il peut être mis en place sur proposition de l’employeur ou du salarié, dès l’embauche ou au cours de l’exécution du contrat de travail.
Sont éligibles au télétravail régulier les collaborateurs de l’UES Cultur
espaces remplissant les conditions fixées à l’article 2.
Conditions d’accès et mise en place du télétravail
2.1 – Volontariat
L’accès au télétravail régulier relève de la seule initiative du salarié : il est fondé sur le volontariat et subordonné à l’accord exprès et préalable du manager.
2.2 – Conditions d’éligibilité au télétravail régulier
Afin d’apprécier si le salarié est apte au télétravail, si le lieu d’exercice et/ou les fonctions occupées sont compatibles avec cette modalité d’organisation du travail, les Parties à l’accord ont défini des critères d’éligibilité.
Les salariés souhaitant adopter cette forme d’organisation du travail doivent répondre à l’ensemble de ces critères.
Critère lié au lieu d’exécution du contrat de travail et à la nature du poste :
Sont éligibles au télétravail régulier les salariés exerçant leurs fonctions exclusivement :
Aux sièges des Sociétés Cultur
espaces et Culturespaces Studio (situés actuellement au 153, boulevard Haussmann à Paris) ;
Au sein des locaux administratifs des sites gérés par les Sociétés Cultur
espaces, Bassins des Lumières et MJA Gestion, à l’exclusion du personnel d’accueil, billetterie et boutique, de restauration, d’entretien et de maintenance, d’audiovisuel, de sécurité etc.
A titre informatif, à la date de conclusion du présent accord, il s’agit notamment des salariés occupant un poste dans les services suivants au sein (liste non exhaustive) :
Direction
Administratif
Réceptions et événements / Commercial groupe
A l’inverse, ne sont pas éligibles au télétravail, les collaborateurs affectés aux sites gérés par les Sociétés Cultur
espaces, les Bassins des Lumières et MJA Gestion dont les tâches ou missions exigent leur présence physique sur leur lieu de travail.
A titre informatif, à la date de conclusion du présent accord, il s’agit notamment des salariés occupant un poste dans les services suivants (liste non exhaustive) :
En effet, les Parties constatent que ce mode d’organisation du travail n’est pas adapté à ces personnels et aux managers des équipes concernées pour les raisons ci-après :
L’exécution du contrat de travail des salariés appartenant à ces services exige leur présence sur leur lieu de travail, leurs missions ne pouvant être réalisées à distance.
Dans la mesure où les salariés appartenant à ces équipes sont présents sur leur lieu de travail par roulement, il est indispensable au bon fonctionnement de ces équipes que leurs responsables soient physiquement présents en même temps que les collaborateurs qu’ils encadrent.
Critères liés au contrat de travail
Sont éligibles au télétravail les salariés dont la période d’essai a été validée, sous réserve de l’acceptation de leur demande par leur manager (N+1) dans les conditions prévues à l’article 2.3 ci-après.
Le télétravail ne peut concerner que les collaborateurs employés à temps plein.
Critères liés aux tâches ou aux missions du poste ou de la fonction
La réussite du télétravail exigeant que les tâches ou missions réalisées par le salarié dans le cadre de son poste ou de sa fonction puissent être exécutées techniquement à distance dans le respect des mesures de sécurité ou de confidentialité qui s’imposent, sont inéligibles à ce mode d’organisation du travail :
Les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert leur présence physique dans les locaux de travail. Il s’agit notamment du personnel d’accueil qui, compte tenu de ses fonctions, doit procéder en permanence à l’accueil physique des collaborateurs ou des visiteurs.
Les alternants et les stagiaires, leur présence sur le lieu de travail étant indispensable à leur formation et faisant partie intégrante de leur cursus de formation.
Il est également précisé que l’autonomie et la maîtrise du poste sont deux conditions impératives du passage en télétravail.
2.3 – Demande du télétravail par le salarié
Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail formule sa demande par mail auprès de son manager (N+1).
Le manager (N+1) prendra sa décision après avoir organisé, si nécessaire, un entretien afin de procéder à l’examen de la demande au regard des critères d’accès au télétravail et notamment de la compatibilité de ce télétravail avec le bon fonctionnement et l’organisation de son service.
Dans l’hypothèse de la mise en place du télétravail régulier, un avenant au contrat de travail est adressé au salarié par la Direction des ressources humaines. Il doit être signé préalablement à la mise en place du dispositif.
Il précisera notamment :
La date de prise d’effet envisagée,
L’engagement du salarié de télétravailler depuis un lieu remplissant les conditions décrites infra,
La justification par le salarié de la souscription d’une assurance multirisque habitation couvrant le lieu du télétravail.
Dans l’hypothèse d’un refus, le manager (N+1) adresse au salarié une réponse écrite et motivée.
Lieu du télétravail
Par principe, le lieu du travail s’entend du lieu de résidence principale en France du télétravailleur, c’est-à-dire l’adresse communiquée pour l’envoi du bulletin de salaire.
Toute autre forme de travail à distance qui ne relève pas de la qualification de télétravail à domicile (déplacements professionnels, travail depuis un autre lieu que le lieu de résidence) est exclue du périmètre du présent accord.
En aucun cas, le salarié en situation de télétravail n’est autorisé à recevoir des relations professionnelles sur son lieu de télétravail à domicile.
Rythme de télétravail
4.1 – Journée de télétravail
4.1.1 – Pour les salariés travaillant au siège des Sociétés Culturespaces et Culturespaces Studio
Le collaborateur éligible au télétravail bénéficie jusqu’à une journée de télétravail par semaine. Cette journée de télétravail peut être positionnée soit le lundi soit le vendredi, étant entendu que tous les salariés d’un même service (qu’un stagiaire y soit ou non accueilli) ne pourront être en télétravail concomitamment.
Le manager (N+1) des équipes concernées devra organiser le planning en répartissant un jour fixe de télétravail à ces équipes et en faisant en sorte qu’il y ait toujours des personnes du service ou sous service (type Marketing digital) présentent le lundi et le vendredi.
En conséquence, la journée télétravaillée devra être clairement définie et stipulée dans l’avenant au contrat de travail.
4.1.2 – Pour les salariés travaillant au sein des locaux administratifs des sites gérés par les Sociétés Culturespaces, Bassins des Lumières et MJA Gestion (hors siège et Culturespaces Studio)
Le collaborateur éligible au télétravail bénéficie jusqu’à 30 jours par an au maximum de télétravail par an. Nonobstant le volume annuel de jours de télétravail qui leur est accordé, aucun collaborateur éligible au télétravail régulier ne peut bénéficier de plus d’une journée de télétravail par semaine.
Pour ces salariés une plus grande flexibilité est requise dans la détermination des jours télétravaillés, le manager (N+1) des équipes concernées devra établir un planning mensuel des jours de télétravail hebdomadaires de ses équipes en veillant à ce que chaque collaborateur concerné ne bénéficie pas de plus d’un jour de télétravail par semaine et à ce qu’il y ait suffisamment de personnes physiquement présentes chaque jour pour en assurer le bon fonctionnement.
Ces plannings mensuels des jours télétravaillés devront être communiqués aux intéressés, par tout moyen, au moins 7 jours calendaires avant leur entrée en vigueur.
Si besoin, ils pourront éventuellement être modifiés par le manager en cours de mois, en respectant un délai de prévenance minimal de 3 jours.
4.2 – Organisation et suivi du temps de travail
Le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile.
Le télétravail ne modifie pas la durée de travail du salarié.
Ainsi, les salariés dont le temps de travail est comptabilisé en heures devront se conformer à l’horaire de travail qui leur est applicable, le télétravail n’emportant pas modification de cet horaire.
Aucun dépassement de cet horaire ne pourra avoir lieu sans une demande expresse préalable du supérieur hiérarchique du télétravailleur.
Pour les salariés en forfait annuel en jours, chaque journée de télétravail sera décomptée comme une journée de travail au titre du forfait annuel en jours.
Le salarié en télétravail s’engage à respecter la législation, les accords collectifs et les règles applicables au sein de la Société qui l’emploie, et notamment les durées minimales de pause et de repos journalier et hebdomadaire.
4.3 – Plages de contact
Le télétravail ne doit pas empiéter sur la vie privée du salarié.
Pour concilier cet impératif de protection avec le bon fonctionnement de la société, les parties fixent d’un commun accord, les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié.
Pour les salariés soumis à un horaire collectif, ces plages horaires correspondront à l’horaire de travail applicable à leur service ou leur équipe à savoir :
Le matin : de 9h00 à 13h00
L’après-midi : de 14h00 à 18h00 le lundi et 17h00 le vendredi.
Au cours de ces plages, le salarié en télétravail s’engage à être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que s’il était présent dans les locaux de l’UES Cultur
espaces, y compris en cas d’urgence.
Il devra notamment être connecté à la messagerie instantanée sur les plages horaires définies ci-avant. Tout défaut de connexion injustifié sera passible d’une sanction disciplinaire.
Les interlocuteurs du télétravailleur (salariés de l’UES Cultur
espaces ou tiers) ne doivent pas déceler de dégradation par rapport à la présence en entreprise, en termes d’organisation du travail et de performance.
4.4 – Organisation et suivi de l’activité
La charge de travail, les délais d’exécution, les normes de production et les critères de résultats exigés du salarié pour les activités réalisées en télétravail demeurent équivalents à ceux exigés à l’occasion d’une situation de travail dans les locaux de l’UES Cultur
espaces.
4.5 – Entretien annuel avec le salarié
Dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation, il est convenu que le télétravail sera abordé, avec un « focus » notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.
Durée du télétravail et réversibilité
L’avenant au contrat de travail est conclu pour une durée maximale d’un an, renouvelable par accord formel pour une période de même durée.
5.1 – Période d’adaptation
En cas de passage au télétravail régulier, une période d’adaptation d’un mois est prévue, pendant laquelle aussi bien le salarié que sa hiérarchie, vérifient concrètement la pertinence de cette modalité de travail et peuvent y mettre fin, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.
5.2 – Réversibilité
Au-delà de la période d’adaptation, le télétravail est réversible, au moyen d’une notification écrite, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, après un délai de prévenance d’une semaine.
La demande de retour au travail exclusif dans les locaux de l’UES Cultur
espaces peut venir du salarié, par exemple à l’occasion d’un événement de vie ou parce que cette modalité ne répond plus à son souhait.
Elle peut également émaner du Directeur ou du Responsable du service, compte tenu notamment :
D’une nécessité de service ;
De résultats insuffisants au regard des objectifs fixés ;
De l’absence ou de l’insuffisance du reporting ;
De l’évolution du métier ou des technologies.
Par ailleurs, il est précisé que l’autonomie et la maîtrise du poste étant deux conditions impératives du passage en télétravail, il sera également mis un terme à la situation de télétravail en cas de changement de poste. Le salarié redeviendra éligible au télétravail après validation de sa période probatoire.
5.3 – Suspension temporaire du télétravail
Moyennant un délai de prévenance de deux (2) jours calendaires, le télétravail peut être suspendu provisoirement dans les situations suivantes :
Le service auquel est rattaché le salarié en télétravail est confronté à un absentéisme important,
Lorsqu’une coupure du système informatique est prévue,
Lorsque le salarié doit partir en formation, celle-ci étant prioritaire, ou participer à une réunion sachant que le salarié devra être présent au siège lors de réunion (aucune réunion ne se fera en distanciel),
A la demande du manager, tout événement nécessitant la présence de l’ensemble du personnel.
Le report de jours de télétravail sur un autre jour que le jour initialement planifié ou sur une autre semaine n’est pas autorisé, quelle qu’en soit la raison.
Statut du télétravailleur
6.1 – Egalité de traitement
Les salariés signataires d’un avenant relatif au télétravail bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant exclusivement au sein de l’entreprise.
Ils continuent à bénéficier des mêmes droits concernant le déroulement de carrière, l’accès à la formation professionnelle, la participation aux élections professionnelles ou l’accès aux informations syndicales, à l’identique des salariés travaillant en permanence au sein des locaux de l’UES Cultur
espaces.
6.2 – Accident du travail
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
En cas d’accident du travail, la procédure déclarative est inchangée (délais de déclaration inchangés).
L’employeur
traitera la déclaration d’accident de la même manière que pour un accident sur site dès lors que le salarié était dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. La Direction se réserve le droit, en cas de télétravail comme en cas de travail dans les locaux de l’UES Culturespaces, de contester la nature professionnelle de l’accident et de faire des réserves en fonction des circonstances.
6.3 – Information sur la politique de santé sécurité au travail
Conformément à l’article L. 4122-1 du code du travail, il incombe au salarié de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes et omissions au travail.
Les dispositions légales et conventionnelles, y compris le règlement intérieur, relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux salariés en télétravail et doivent être respectées par ceux-ci et par leurs responsables hiérarchiques.
Equipement lié au télétravail
7.1 – Matériel informatique
Chaque salarié souhaitant bénéficier de ce mode d’organisation du travail et qui ne bénéficie pas de l’attribution d’outils professionnels adaptés (car non portatifs) devra utiliser le matériel informatique personnel dont il dispose pour réaliser sa mission à distance (ordinateur et téléphone).
Par ailleurs, le salarié devra disposer d’une connexion à distance au moyen de laquelle il pourra réaliser sa mission dans les mêmes conditions que s’il était dans les locaux de l’entreprise (appels téléphonique, accès aux ressources bureautique, accès aux applications).
7.2 – Gestion des déconnexions informatiques
La mise en œuvre pratique du télétravail peut se heurter à des problèmes de connexion à distance, que ceux-ci soient le fait du fournisseur d’accès à Internet du salarié ou qu’ils soient le fait du système d’information utilisé au sein des Sociétés de l’UES Cultur
espaces.
Selon la durée de la déconnexion, il est convenu de faire application des règles ci-après :
Lorsque l’incident (quelle que soit son origine) entraîne une ou des coupures courtes, qui cumulées, n’excèdent pas la demi-journée, la journée de télétravail est décomptée comme une journée de travail.
Lorsque l’incident (quelle que soit son origine) entraîne une coupure d’une demi-journée, le salarié en télétravail doit poser a minima une demi-journée de congé payé ou de jour de repos, voire une journée entière, en fonction de la durée de l’indisponibilité des outils informatiques, sauf à se présenter dans les locaux de la Société dès constatation de l’incident.
En cas de problème de connexion récurrent, le service informatique se rapprochera du salarié concerné pour diagnostiquer avec lui l’origine du problème.
Si le problème perdure et sans solution technique, il sera mis fin au télétravail.
7.3 – Frais liés au télétravail
Les télétravailleurs réguliers percevront, en plus de leur rémunération mensuelle de base brute, une somme forfaitaire mensuelle pour couvrir tous les frais professionnels fixes et variable inhérents au télétravail, à savoir notamment :
Les frais relatifs à la mise à disposition d’un local privé pour un usage professionnel (ex : montant du loyer ou valeur locative brute au prorata de la superficie affectée à l’usage professionnel, taxe d’habitation, taxe foncière, charges de copropriété, assurance multi-risques habitation, frais de chauffage, de climatisation, d'électricité, d’acquisition du mobilier, etc.) ;
Les frais relatifs à l’adaptation du local (ex. : frais de diagnostic de conformité électrique, d’installation de prises téléphoniques et électriques ou de modifications liées à la mise en conformité avec la législation du travail, etc.) ;
Les frais de matériel informatique, de connexion ou de fournitures diverses (ex. : frais de communications électroniques et téléphoniques, fournitures de bureau, imprimante et consommables, affranchissement pour les envois postaux depuis le domicile du télétravailleur, etc.).
Cette somme s’élèvera à 5 euros par mois. Cette indemnité forfaitaire sera versée à chaque télétravailleur régulier, à la date habituelle de paie. Si le télétravail régulier débute, s’interrompt ou est suspendu en cours de mois civil, cette indemnité forfaitaire sera versée au prorata du nombre de semaine civile comportant au moins un jour télétravaillé dans le mois considéré.
Compte tenu du caractère volontaire du télétravail, le télétravailleur, qui dispose toujours d’un bureau au sein des Sociétés de l’UES Cultur
espaces ne pourra en aucun cas prétendre à une indemnité d’occupation du domicile privé à des fins professionnelles.
Protection des données et confidentialité
L’employeur
assure la protection des données utilisées et traitées par le salarié télétravailleur, à des fins professionnelles de la même manière qu’il protège les données utilisées et traitées par les salariés travaillant dans ses locaux.
De la même façon, le salarié en télétravail doit respecter les règles de protection et de confidentialité des données, étant rappelé que les salariés des Sociétés de l’UES Cultur
espaces ont accès à des données personnelles confidentielles.
Le salarié devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tout support et par tout moyen.
A ce titre, le salarié devra consacrer ses jours de télétravail à des activités ne nécessitant pas d’emporter sur son lieu de télétravail des documents papiers ou dossiers physiques confidentiels appartenant aux Sociétés de l’UES Cultur
espaces.
En cas de non-respect de ces règles, l’employeur
se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail et d’entreprendre une procédure disciplinaire.
CHAPITRE II : Télétravail exceptionnel
Mise en place du télétravail exceptionnel par la Société Culturespaces
Aux termes de l’article L. 1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment pour raisons de santé, intempéries, circonstances familiales particulières, menace d’épidémie, ou en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité des Sociétés de l’UES Cultur
espaces et garantir la protection des salariés.
Conformément à ces dispositions, il pourra être décidé de mettre en place le télétravail, sans avoir à recueillir le consentement du ou des salariés concernés.
Ce télétravail imposé par l’employeur en raison de circonstances exceptionnelles pourra concerner toutes les catégories de personnel pour lesquelles, après étude des postes, la Direction des ressources humaines considérera, après échange avec le supérieur hiérarchique, que le travail peut être poursuivi, en tout ou en partie, en télétravail.
Le ou les salariés concernés en seront informés par tout moyen, en respectant un délai de prévenance raisonnable, sauf urgence.
Ce télétravail imposé en cas de circonstances exceptionnelles pourra concerner tout ou partie du temps de travail.
Cette mesure, de caractère temporaire, s’appliquera pendant la durée fixée par l’employeur
et pourra être reconduite tant que les circonstances exceptionnelles seront caractérisées.
Les articles 3, 4.2 à 4.4, et 6 à 8 du présent accord sont applicables au télétravail exceptionnel – à l’exclusion de l’article 7.3 lorsque la durée du télétravail occasionnel est inférieure à un (1) mois.
Le télétravail étant imposé par des circonstances exceptionnelles indépendantes de la volonté de l’employeur, le télétravailleur, qui disposera toujours d’un bureau au sein des Sociétés de l’UES Cultur
espaces, ne pourra en aucun cas prétendre à une indemnité d’occupation du domicile privé à des fins professionnelles.
En outre, le salarié en télétravail exceptionnel dans le cadre du présent article et son supérieur hiérarchique devront rester en contact régulier. Au moins une fois par semaine, le supérieur hiérarchique devra organiser avec le salarié un point téléphonique au cours duquel les questions de l’organisation, de la charge de travail et de l’équilibre vie privée / vie professionnelle sont abordées.
Modalités d’accès au télétravail pour certaines catégories particulières de salariés
Une attention particulière sera apportée aux demandes d’accès au télétravail émanant de certaines catégories particulières de salariés, sous réserve que cet aménagement soit de nature à favoriser leur maintien dans l’emploi.
Cela concerne en particulier les salariés dont le statut de travailleur handicapé au sens de l'article L. 5212-13 du Code du travail aura été porté à la connaissance de la Direction, les salariés « proches aidants mentionnés à l'article L. 113-1-3 du code de l'action sociale et des familles et les salariées enceintes à partir troisième trimestre de grossesse.
En cas de recommandation du médecin du travail ou du médecin traitant en ce sens et sur justification de leur situation particulière, ces salariés pourront ainsi bénéficier de mesures appropriées visant à faciliter leur accès au télétravail, définies en lien étroit avec la Direction des ressources humaines, en fonction des adaptations rendues nécessaires par leur situation personnelle.
Les salariés handicapés pourront également bénéficier d'un suivi particulier quant à l’adaptation de leur poste de travail à leur domicile.
TITRE III : DISPOSITIONS GENERALES
Entrée en vigueur – Durée de l’accord – Révision
Le présent avenant entre en vigueur au 29 mars 2024 pour une durée indéterminée.
Il pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Substitution
Il est expressément convenu que le présent avenant se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quel que mode que ce soit, et qui aurait le même objet.
En particulier, à compter de son entrée en vigueur, il se substitue intégralement aux dispositions antérieures de l’accord portant mise en place du télétravail du 6 septembre 2021.
Règlement des litiges
Les Parties conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.
En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les Parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.
Formalités de signature, de dépôt et publicité
Le présent accord sera signé électroniquement via un procédé de signature électronique avancée reposant sur un certificat qualifié garantissant l’identité des signataires et l’intégrité du document et permettant à chaque partie de disposer d'un exemplaire sur support durable ou d'y avoir accès.
Conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail, l’accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la DREETS à l’adresse : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Il sera également déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
Les Parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires, sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable (il s’agit aujourd’hui de legifrance.gouv.fr).
Toutefois, les Parties sont informées qu’elles peuvent acter qu’une partie de la convention ou de l’accord ne doit pas faire l’objet de cette publication.
Cet acte, ainsi que la version intégrale de l’accord et la version de l’accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
