Accord d'entreprise CURIA FRANCE SAS

L'accord relatif à l'égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail

9 accords de la société CURIA FRANCE SAS

Le 21/07/2025

• Egalité salariale F/H
• Autres dispositions Egalité professionnelle

• CGT

PROCES VERBAL D’ACCORD

RELATIF A l’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE …………….

Entre les soussignés,

La Société CURIA FRANCE SAS, représentée par Monsieur, Directeur des sites et Monsieur, Directeur des Ressources Humaines ;

D’une part,

Et :

L’Organisation Syndicale signataire, représentée par son Délégué Syndical :

- pour l’OTH CGT: Monsieur

D’autre part,

Il a été conclu ce qui suit :

Article 1 - Préambule

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale au sein de CURIA SAS FRANCE. et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

-  améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

-  assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

-  garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

-  développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Article 2 – Diagnostic partagé et actions mises en place

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic précis est essentielle.

L’index égalité professionnelle portant sur les cinq domaines de progression définis ci-après sont systématiquement étudiés en respectant :

-  une répartition hommes-femmes en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, ingénieurs-cadres ;

-  une répartition hommes-femmes en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin par service de l’entreprise.

Les actions déjà mises en place, depuis de nombreuses années, au sein de la société CURIA FRANCE SAS en faveur de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, tels que :

• Jours pour enfant malade : une autorisation d’absence rémunérée pour soigner un enfant malade à charge, âgé de moins de 15 ans est accordée dans la limite de 6 jours par année civile par salarié, sur présentation d’un certificat médical.

• Jour de la rentrée des classes : il est accordé pour le jour de la rentrée des classes après les vacances d’été un crédit de 2 heures aux parents accompagnant leur(s) enfant(s).

• Crédit mensuel cumulé : Crédit d’heures de 10 heures mensuelles pour les horaires variables.

• Journée continue : Possibilité de faire une demande de journée continue pour le personnel de jour.

Le diagnostic 2024 égalité professionnelle fait apparaitre les points suivants :

• • • • L’effectif est composé au 31 décembre 2024 de 212 personnes (hors alternants)

    •   42 femmes, ce qui représente 19,81% de l’effectif

    • 170 hommes représentent 80,19% de l’effectif.

• • • •  Les femmes sont essentiellement concentrées au niveau de la catégorie « Agents de maitrise » pour 50% et pour la catégorie « ingénieurs et cadres » elles représentent 45,24 % de l’effectif féminin total.

• • • • Déséquilibre de répartition par service :

• 67,86 % de l’effectif du service AQ/CQ sont des femmes.

• Les hommes sont plus nombreux dans d’autres services notamment sur le service Production où ils représentent 97,20% et pour le service Maintenance/Travaux neufs 92,86 % des effectifs sont des hommes.

• Rémunération des dix plus hautes rémunérations :

• Une seule femme est présente dans cette catégorie soit 2,38 % de la population féminine totale.

• Neuf hommes sont présents dans cette catégorie soit 5,29% de la population masculine totale.

En conclusion le diagnostic égalité professionnel 2024 fait apparaitre une faible présence des femmes dans l’effectif de la société CURIA FRANCE SAS, avec peu ou pas de mixité professionnelle ainsi que la présence du phénomène de « plafond de verre ».

Lors des négociations la direction et la délégation syndicale ont proposé les domaines suivants :

Embauche et recrutement, Gestion de Carrière et Formation, Rémunérations et qualité de vie au travail -Equilibre activité professionnelle / responsabilité familiale

Le thème Conditions de travail (plus précisément comment rendre certains services plus attrayants pour attirer des femmes ou des hommes).

Ce point serait proche de l’idée de mixité dans les métiers.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

I – EMBAUCHE ET RECRUTEMENT

Article 3 - Processus de recrutement et attractivité des métiers

Encourager et faciliter la mixité dans les différents métiers est un réel challenge pour notre société, les femmes et les hommes sont concentrés sur certains métiers.

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé tout en essayant de favoriser la détection des potentiels en interne.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins.

Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes (voir état ci-dessus) et dans certains d'entre eux :

• Métiers de la production

• Métiers de la maintenance

• Métiers de la qualité

Afin d’essayer de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que, pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée.

A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée au candidat du sexe sous représenté sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.

CURIA FRANCE SAS propose de mener une campagne d’attractivité des métiers en tension au sein de ses services au travers de portraits de femmes ou d’hommes « ayant réussi » dans un métier à tendance très masculine ou très féminine.

Indicateurs de suivi :

•  Nombre d’embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe ainsi que par type de contrat (CDD/CDI)

• Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe.

• Nombre de portraits ou d’interviews réalisés dans un métier en tension présentés lors de forums métiers ou jobs dating.

II – GESTION DE CARRIERE et FORMATION

Article 4 - Évolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus),

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).

Article 5 - Mixité des emplois

L’effectif féminin est concentré sur certains métiers de la qualité tandis que l’effectif masculin est concentré au niveau de la production et de la maintenance.

Un des points mis en évidence lors de ces négociations est qu’il faudrait faire :

• Une étude de l’ergonomie sur certains postes de travail afin de réduire la pénibilité liée à certains métiers (port de charge par ex)

• Une enquête au niveau de l’ensemble du personnel pour trouver des pistes d’amélioration de la mixité

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’aménagements mis en place suite à l’étude faite par un ergonome

• Nombre de participants ayant répondu à l’enquête

Article 6 - Formation

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site ou en e-learning.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe,

• Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe.

• Nombre d’heures de formation en distanciel pour favoriser l’accès à la formation de tous.

III - REMUNERATION

Article 7 - Égalité salariale

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Article 8 - Ecarts de rémunération

A la lecture du diagnostic égalité professionnelle, il apparaît qu’il n’y a pas d’écart significatif entre les femmes et les hommes. L’objectif est donc de maintenir cette absence d’écart.

Il convient de :

• Maintenir l’attribution de salaires identiques à l’embauche, quel que soit le sexe à postes, compétences et expériences équivalentes.

• Rappeler les obligations légales en matière d'égalité salariale et former les managers qui participent au processus d'augmentations annuelle.

• Vérifier que les taux d’augmentations individuelles et de promotions des femmes et des hommes soient équivalents

Indicateurs de suivi :

• Réalisation d’un bilan annuel portant sur les rémunérations à l'embauche avec publication des écarts à postes, compétences et expériences équivalentes,

• Nombre de managers formés aux obligations légales en matière d’égalité salariale,

• Calculer tous les ans le pourcentage d’augmentations moyen du salaire de base par sexe.

• Nombre de profils féminins reçus par les cabinets de recrutements pour chaque poste vacant parmi les 10 plus hautes rémunérations.

IV – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL - EQUILIBRE ACTIVITE PROFESIONNELLE – RESPONSABILITE FAMILIALE

Article 9 - Sensibilisation du personnel aux comportements sexistes et discriminants

Selon un sondage Opinion Way pour Elle Active, en partenariat avec Franceinfo, du 11 décembre 2024, 2/3 des femmes françaises ont été victimes de tels comportements.

45% des femmes estiment par ailleurs ne pas être prises au sérieux dans leur milieu professionnel.

9 femmes sur 10 s’autodéprécient régulièrement au travail. D’où 83% des femmes s’abstiennent de demander une augmentation, 82% hésitent à refuser des tâches supplémentaires, 59% n’osent pas partager leurs idées.

Les parties s’engagent à sensibiliser l’ensemble du personnel de la société CURIA FRANCE SAS aux comportements sexistes et discriminants.

Article 10 - Sensibilisation du management

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

Article 11 - Temps partiel

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Article 12 - Réunion et déplacements professionnels

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés sensibilisés aux comportements sexistes et discriminants,

• Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail) et à temps plein,

ARTICLE V –SUIVI DE L’ACCORD

Mise en place d’une commission de suivi du présent accord, cette commission de suivi se réunira une fois par trimestre pendant la durée du présent accord et présentera ces travaux en CSE.

Cette commission présentera un rapport annuel de suivi tous les ans au CSE.

Cette commission est composée du délégué syndical, du responsable des ressources humaines et d’un membre du CSE.

ARTICLE VI - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des établissements de la Société CURIA FRANCE SAS.

ARTICLE VII - DUREE ET FORMALITES

  Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an Il entrera en vigueur, le 1er juin 2025 et cessera par conséquent, de s’appliquer le 31 mai 2026. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DREETS et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes d’AGEN.

ARTICLE VIII - REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

 

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait à BON ENCONTRE, le 21 juillet 2025

Pour la Direction Pour l’Organisation Syndicale