Article 1 - Définitions liées au télétravail PAGEREF _Toc22740420 \h 3 1.1 - Définition du télétravail PAGEREF _Toc22740421 \h 3 1.2 - Définition du télétravailleur PAGEREF _Toc22740422 \h 4 Article 2 - Champ d’application et conditions d’éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc22740423 \h 4 2.1 - Les salariés concernés PAGEREF _Toc22740424 \h 4 2.2 - Les activités concernées PAGEREF _Toc22740425 \h 4 2.3 - Conditions d’éligibilité techniques PAGEREF _Toc22740426 \h 5 Article 3 - Principes généraux PAGEREF _Toc22740427 \h 5 3.1 - Initiative du télétravail PAGEREF _Toc22740428 \h 5 3.2 - Principe de double volontariat PAGEREF _Toc22740429 \h 6 Article 4 - Règles générales de fonctionnement du télétravail PAGEREF _Toc22740430 \h 6 4.1 - Modalités de décompte du temps de travail PAGEREF _Toc22740431 \h 6 4.2 - Détermination des plages horaires de « disponibilité » du télétravailleur PAGEREF _Toc22740432 \h 6 4.3 - La gestion du temps de travail PAGEREF _Toc22740433 \h 6 4.4 - Droits et obligations du télétravailleur et du responsable concerné PAGEREF _Toc22740434 \h 6 4.5 - Utilisation des équipements PAGEREF _Toc22740435 \h 7 Article 5 - Modalités du télétravail régulier PAGEREF _Toc22740436 \h 7 5.1 - Conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc22740437 \h 7 5.2 - Conditions générales PAGEREF _Toc22740438 \h 7 5.3 - Planification des jours de télétravail sur la semaine PAGEREF _Toc22740439 \h 7 5.4 - Entretiens réguliers PAGEREF _Toc22740440 \h 8 5.5 - Principes d’adaptation et de réversibilité PAGEREF _Toc22740441 \h 8 Article 6 - Procédure d’entrée dans le dispositif de télétravail PAGEREF _Toc22740442 \h 9 6.1 - Télétravail régulier PAGEREF _Toc22740443 \h 9 6.2 - Télétravail occasionnel PAGEREF _Toc22740444 \h 10 Article 7 - Télétravail et personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc22740445 \h 11 Article 8 - Situations spécifiques PAGEREF _Toc22740446 \h 11 Article 9 - Le statut social du télétravailleur PAGEREF _Toc22740447 \h 11 9.1 - Egalité de traitement du télétravailleur PAGEREF _Toc22740448 \h 11 9.2 - Exercice des droits collectifs PAGEREF _Toc22740449 \h 12 9.3 - Santé et sécurité PAGEREF _Toc22740450 \h 12 Article 10 - Plan de communication PAGEREF _Toc22740451 \h 12 Article 11 - Durée - Notification - Révision - Dénonciation PAGEREF _Toc22740452 \h 12 Article 12 - Suivi de l’accord PAGEREF _Toc22740453 \h 13 Article 13 - Dépôt et publicité PAGEREF _Toc22740454 \h 13 ANNEXES PAGEREF _Toc22740455 \h 14 Préambule
Le télétravail occasionnel s’est développé ces dernières années au sein des sociétés composant l’UES Cushman & Wakefield selon des principes et des modalités hétérogènes. Fort des dernières évolutions législatives visant à favoriser et à simplifier le recours au télétravail (ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1387 ratifiée par la loi du 29 mars 2018 n°2018-217), les parties au présent accord ont convenu qu’il était souhaitable de mettre en place des règles harmonisées au sein de l’UES Cushman & Wakefield pour promouvoir et sécuriser un dispositif de télétravail homogène adapté aux valeurs et aux réalités opérationnelles du Groupe en France. Ce nouveau dispositif vise à accompagner de manière pérenne le développement du télétravail en soulignant l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le manager et le salarié, condition « sine qua none » de son fonctionnement. En effet, le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, est d’une part une demande croissante des salariés souhaitant pouvoir bénéficier de nouveaux modes de travail, et d’autre part une volonté des instances représentatives du personnel, des organisations syndicales et de la Direction d’accompagner cette demande. A ce titre, il s’agit d’une démarche cohérente en matière de « Qualité de Vie au Travail » qui contribue pleinement au bien-être des collaborateurs et au renforcement de l’attractivité de notre marque employeur. Cet accord veille à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur de la communauté de travail et permette de préserver la continuité des activités professionnelles. Enfin, la mise en place du présent accord s’accompagne du développement des outils informatiques et en particulier des moyens de communication à distance (mise en place d’ordinateur portable pour l’ensemble des collaborateurs et généralisation d’outils type Skype for Business). Le présent document a pour objectif de définir les modalités de mise en place du télétravail au sein de l’UES Cushman & Wakefield. Les dispositions des avenants aux contrats de travail, relatifs au télétravail, antérieurement conclus au présent accord restent applicables.
Définitions liées au télétravail Définition du télétravail
Le télétravail désigne, conformément aux dispositions légales en vigueur, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant exclusivement les technologies de l’information et de la communication de l’entreprise. Le télétravail s’effectue par journée complète (exception faite des temps partiels, cf Article 5.2).
Les situations de travail « nomade » ou de travail à domicile pendant quelques heures afin d’optimiser ses déplacements et son organisation, ne relèvent pas de la définition du télétravail.
Par principe, le télétravail régulier ou occasionnel, est effectué au domicile du salarié. Il pourra exceptionnellement être effectué dans un autre lieu déclaré par le salarié auprès de l’employeur sous réserve que ce lieu respecte les conditions décrites dans le présent accord.
Le télétravail peut être régulier ou occasionnel, il est effectué exclusivement sur les jours ouvrés et travaillés de la semaine.
Le télétravail « régulier » se caractérise par un nombre de journées entières effectuées de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs.
Le télétravail « occasionnel » est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps.
Définition du télétravailleur
Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée à l’article 1.1. Champ d’application et conditions d’éligibilité au télétravail Les salariés concernés
Sont éligibles au télétravail qu’il soit régulier ou occasionnel, tous les salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel ayant leur période d’essai validée et une ancienneté d’au minimum 6 mois.
Les salariés intéressés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle. Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail. Ces critères sont appréciés par le responsable concerné. En cas de changement (par exemple : mobilité au sein de C&W en France) ou d’évolution du poste de travail, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, l’accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à l’appréciation du responsable concerné. Pour le télétravail régulier exclusivement, dans le cas où le salarié à temps partiel repasserait à temps plein, la demande de télétravail à l’initiative du salarié ne pourra être effectuée qu’après une période recommandée de six mois à compter de son retour à temps plein. La durée de cette période pourra être réduite à l’appréciation du responsable concerné.
Les activités concernées
Les activités éligibles au télétravail sont de nature à être exécutées à distance, de façon partielle, et en utilisant un support numérique pour tout ou partie du travail. Les activités nécessitant une présence physique permanente sur les sites des sociétés de l’UES Cushman & Wakefield ou chez les clients ou fournisseurs de la société, notamment en raison des outils de travail ou de la configuration de l’équipe, sont ainsi exclues du télétravail comme par exemple les activités des hôtesses d’accueil, du Facilities Management, des building managers ou des directeurs de centres commerciaux. De la même façon, le responsable concerné apprécie la possibilité ou non pour un salarié de télétravailler, en fonction des données traitées, et notamment de leur nature. A titre d’exemple, le télétravail pourra être refusé s’il s’agit de travailler sur des données considérées comme sensibles/confidentielles. Conditions d’éligibilité techniques
Matériel
Le salarié doit disposer au préalable du matériel informatique de l’entreprise nécessaire (a minima ordinateur portable professionnel et moyens de connexion et télécommunication professionnels) à l’exercice du télétravail. Le salarié disposant déjà de l’ensemble du matériel requis utilisera ce dernier pour télétravailler. Si le salarié ne dispose pas du matériel nécessaire au moment de la demande de télétravail régulier, le responsable concerné doit s’assurer de la possibilité budgétaire de fournir ou non ce matériel au salarié avant de valider cette demande. Conditions techniques
L’accès Internet (notamment son débit) et le réseau téléphonique du lieu de télétravail doivent permettre l’exécution normale du travail. En tout état de cause, ce lieu dédié à l’exercice du télétravail devra être correctement aéré, éclairé et permettre d’accueillir le matériel nécessaire pour l’activité du télétravailleur. La médecine du travail restera à disposition du télétravailleur pour toute question ou démarche relative à l’aménagement de l’espace en question afin de limiter les risques pour sa santé, à titre d’information une note relative au travail sur écran est accessible sur l’intranet de l’entreprise.
Principes généraux Initiative du télétravail
La demande de télétravail est déclenchée à l’initiative du salarié. Le télétravail peut également être déclenché par l’employeur en cas de situations spécifiques prévues par la législation ou par le présent accord (cf Article 7). Principe de double volontariat
La mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord réciproque du salarié et de son responsable concerné. En cas de refus du responsable concerné, il devra être motivé par écrit (mail ou formulaire de demande dans le cas du télétravail régulier). Règles générales de fonctionnement du télétravail Modalités de décompte du temps de travail
Les dispositions de l’accord relatif à la durée du travail restent applicables (accord collectif signé le 27 mars 2018) Pour tout télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heure, la journée de télétravail sera considérée comme une journée de travail standard ne pouvant donner lieu ni à des heures supplémentaires, ni à des heures complémentaires. Détermination des plages horaires de « disponibilité » du télétravailleur
Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par l’entreprise (notamment responsable, collègues, autres services…) sont déterminées d’un commun accord entre le télétravailleur et le responsable concerné, dans le respect de l’horaire habituel de fonctionnement du service et du temps de travail du salarié. Dans le cas d’un télétravail régulier, ces plages horaires de disponibilité du salarié sont indiquées dans le formulaire de demande de télétravail formalisant l’accord du télétravailleur et du responsable concerné. (cf Annexe 2). La gestion du temps de travail
Le télétravailleur, en lien avec le responsable concerné, gère l’organisation de son temps de travail, dans le respect des règles légales et conventionnelles et celles de l’accord relatif à la durée du travail applicables au sein de son entreprise. En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le télétravailleur ainsi que le responsable concerné respecteront les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Droits et obligations du télétravailleur et du responsable concerné
Le télétravailleur, tout en étant autonome dans son organisation du télétravail, doit autant que possible veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité. Le responsable concerné, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité, doit veiller à respecter l’autonomie du télétravailleur dans l’organisation du télétravail. Utilisation des équipements
Le télétravailleur s’engage à respecter la réglementation en vigueur et notamment les dispositions du règlement intérieur sur le sujet et la charte informatique applicables ainsi que la règlementation relative à la protection des données. Tout manquement aux règles précitées pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail. Les équipes du support informatique restent accessibles au télétravailleur en cas de difficultés liées à l’utilisation des équipements professionnels dont il dispose. Si besoin, la société procèdera à toutes les réparations nécessaires. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion Internet, le télétravailleur devra en aviser le responsable concerné et les équipes du support informatique dans les meilleurs délais. En cas de nécessité d’intervention de cette dernière, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques. Cette éventuelle demande de retour au sein de l’entreprise devra tenir compte de l’heure à laquelle le problème intervient et des éventuelles contraintes personnelles du salarié.
Modalités du télétravail régulier Conditions d’éligibilité
Les activités des commerciaux s’exercent par définition sur le terrain et auprès des clients, et non sur un lieu de travail fixe. De plus, le planning des salariés exerçant ces activités commerciales doit rester suffisamment souple pour assurer une disponibilité et une réactivité vis-à-vis de nos clients, ce qui ne permet pas la mise en place d’un télétravail régulier. Aussi, les activités commerciales (notamment des départements Agence, Retail, Capital Market, GOS ou Tenant Représentation) ne sont pas, en principe, éligibles au télétravail régulier. Conditions générales
Le télétravail régulier ne pourra excéder
une journée de télétravail par semaine. Cette journée sera, en principe, fixe et récurrente (c’est-à-dire le même jour chaque semaine).
Les salariés à temps partiel ou en forfait réduit sur une demi-journée pourront bénéficier d’une demi-journée de télétravail par semaine qui sera positionnée sur la même journée que le temps partiel.
Une présence du télétravailleur
à hauteur de trois jours par semaine minimum dans les locaux de l’entreprise est fortement recommandée. Ces jours de présence minimum permettent de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son responsable, ses collègues, son entreprise.
Planification des jours de télétravail sur la semaine
Le télétravailleur et le responsable concerné devront déterminer ensemble le jour de la semaine qui sera en principe effectué en télétravail (cf Annexe 2). Le télétravailleur et/ou son responsable pourront être amenés à proposer un aménagement ponctuel et exceptionnel de l’organisation du télétravail régulier (en raison de l’organisation d’une réunion, d’un évènement particulier, d’une formation…) et prévoir de travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail sous réserve de prévenir en amont le responsable ou le salarié selon le cas. La journée de télétravail non effectuée ne pourra pas être reportée d’une semaine sur l’autre mais pourra, en fonction des contraintes d’organisation, donner lieu à un repositionnement sur une autre journée de la semaine. Entretiens réguliers
Les conditions d’activité du télétravailleur régulier, l’organisation et la charge de travail doivent être abordées entre le responsable concerné et le télétravailleur lors du passage en télétravail et au minimum dans le cadre des entretiens de mi-année et de fin d’année. À tout moment, un entretien spécifique pourra être demandé par le télétravailleur ou le responsable concerné. Principes d’adaptation et de réversibilité
Par principe, le télétravail régulier est mis en place pour une durée indéterminée, commençant par une période d’adaptation. Toutefois, le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider d’y mettre fin, de le suspendre ou de le modifier à tout moment. Ce pourra être notamment le cas lorsque sera identifiée une modification de l’un des éléments de l’autodiagnostic, ou des conditions d’éligibilité. Période d’adaptation : Les
trois premiers mois de télétravail constituent une phase d’adaptation durant laquelle le télétravailleur ou le responsable concerné peuvent décider de mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance minimum de 5 jours ouvrés, qui peut être réduit par commun accord du télétravailleur et du responsable concerné formalisé par un écrit (par courriel). Cette période d’adaptation de trois mois peut être réduite par commun accord entre le télétravailleur et le responsable concerné.
En cas de décision par le responsable de mettre fin au télétravail, celui-ci devra motiver sa décision. Tout arrêt dans la période d’adaptation du télétravail doit faire l’objet d’une information auprès du HRBP référent. Suspension du télétravail : Le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider de suspendre le télétravail en respectant
un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du responsable concerné formalisé par un écrit (par courriel).
En cas de suspension, le responsable concerné doit motiver sa décision et préciser la durée prévisionnelle de la suspension. Toute suspension du télétravail doit faire l’objet d’une information auprès du HRBP référent. Modification du télétravail : Le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider de modifier l’un des éléments essentiels du télétravail définis dans le formulaire de demande (par exemple modification du lieu de télétravail ou du jour télétravaillé) en respectant un
délai de prévenance fixé à 10 jours ouvrés, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le responsable concerné par un écrit (par courriel).
En cas de modification, le responsable ou le salarié à l’initiative de cette modification doit motiver sa décision. Toute modification du télétravail doit faire l’objet d’une information auprès du HRBP référent. Cessation du télétravail : Le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider de mettre fin au télétravail en respectant
un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du responsable concerné formalisé par un écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…).
En cas de cessation, le responsable concerné doit motiver sa décision. En cas de raisons liées à la sécurité de l’information ou en cas de force majeure, l’employeur peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance. Toute cessation du télétravail doit faire l’objet d’une information auprès du HRBP référent.
Procédure d’entrée dans le dispositif de télétravail Télétravail régulier
Auto-diagnostic
Avant toute demande écrite, et afin de garantir le respect du principe de double volontariat et la responsabilisation de l’ensemble des acteurs, un questionnaire d’autodiagnostic sera mis à la disposition des salariés et du responsable concerné (formulaire d’autodiagnostic en Annexe 1). Ce questionnaire, obligatoire, permettra d’abord au salarié de déterminer si son profil et la nature de ses activités se prêtent au télétravail, et s’il remplit les conditions d’éligibilité précitées. Le responsable concerné doit évaluer sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail en veillant notamment à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soient compatibles avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.
Formalisation et traitement de la demande
En cas de demande de télétravail régulier, le salarié transmet au responsable concerné et au HRBP du périmètre concerné, le formulaire de demande complété (cf Annexe 2), le questionnaire d’autodiagnostic complet (cf Annexe 1) et les pièces justificatives (cf Article 6.1.3). La demande doit être validée tant par le responsable concerné que par le HRBP du périmètre concerné. Cette demande sera traitée dans un délai d’un mois maximum à compter de sa réception par le responsable et le HRBP concernés (accompagnée de l’ensemble des pièces). Dans ce délai, une réponse positive ou négative est apportée à travers le formulaire de demande. Si la réponse est négative, elle doit être motivée. Le formulaire de demande validé, complété et signé par le salarié, le responsable concerné et le HRBP concerné vaut formalisation de la situation de télétravail régulier (cf Annexe 2). Pièces justificatives dans le cadre du télétravail au domicile déclaré
Pour accompagner le formulaire de demande de télétravail régulier effectué au domicile déclaré par le salarié, ce dernier devra fournir :
une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail (cf Annexe 3) ;
un document justifiant d’une connexion Internet*1;
une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile*2.
*1La connexion internet devra être suffisante pour permettre la mise en œuvre du télétravail. *2 Le télétravailleur s'engage à vérifier que son contrat d’assurance couvre bien le télétravail.
L’entreprise ne prendra en charge aucun frais lié à la situation de télétravail depuis le domicile déclaré. Télétravail occasionnel
En cas de demande de télétravail occasionnel, le salarié transmet sa demande par écrit au responsable concerné (par courriel), moyennant un délai de prévenance de
cinq jours ouvrés. Ce délai pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles avec l’accord du responsable concerné.
Le responsable concerné transmet sa réponse au salarié par écrit (par courriel) qu’elle soit positive ou négative (motivée le cas échéant). A titre indicatif, le nombre de jours de télétravail occasionnel recommandé sur une année est de douze jours. La journée de télétravail ne pourra pas en principe être positionnée sur les journées où sont organisées les réunions d’équipe ou si la présence du salarié est requise pour les besoins d’organisation du service ou si le salarié est convoqué à une formation.
Télétravail et personnes en situation de handicap
Les dispositions du présent accord s’appliquent sans distinction aux salariés se trouvant en situation de handicap, conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail. Le cas échéant, ces dispositions peuvent faire l’objet d’une adaptation au salarié concerné avec l’appui du médecin du travail (cf. Article 8)
Situations spécifiques
En dehors de toutes contraintes liées à la sécurité de l’information, des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord (par exemple le nombre de jours en télétravail) sont possibles dans les situations suivantes sous réserve que l’activité du salarié le permette :
Pour raisons médicales en cas de préconisation du médecin du travail dans le cadre d’un maintien ou retour à l’emploi,
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Le télétravail pourra être également autorisé après communication par la Direction pendant des évènements exceptionnels (grèves des transports, conditions climatiques, pollution...). En tout état de cause, une continuité de service auprès des clients devra être assurée.
Le statut social du télétravailleur Egalité de traitement du télétravailleur
Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail. Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels, et est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés de l’entreprise. Le télétravailleur a le même accès à la formation, et aux possibilités de développement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, une demande de télétravail à l’initiative du salarié ou de l’entreprise qui serait refusée ne pourra pas être un motif de rupture du contrat de travail et ne pourra pas avoir d’influence sur son évolution de carrière. L’établissement de rattachement du salarié reste le lieu de travail de référence pour le télétravailleur. Exercice des droits collectifs
Au même titre que l’ensemble des salariés, le télétravailleur bénéficie notamment de l’accès aux informations syndicales, de la participation aux élections professionnelles, et peut contacter les représentants du personnel. Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs qui s’engagent à les respecter. Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail déclaré. Le télétravailleur doit donc informer dès que possible le responsable concerné ainsi que le service des Ressources Humaines de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
Plan de communication
Un plan de communication sera mis en place par la Direction de Cushman & Wakefield afin d'accompagner le déploiement du présent accord.
Les documents d’application de l’accord (notamment le questionnaire d’autodiagnostic, le formulaire de demande et l’attestation sur l’honneur) sont établis par l’employeur et sont susceptibles d’évoluer dans le temps. La Direction fournira aux organisations syndicales de manière annuelle un bilan sur la mise en place du télétravail au sein de l’UES Cushman & Wakefield et notamment le nombre de télétravailleurs réguliers.
Durée - Notification - Révision - Dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt et publicité.
Il pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. Les éventuels avenants de révision du présent Accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité. Le présent accord peut être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail. La dénonciation de l’accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Suivi de l’accord
Les parties signataires se réuniront au plus tard dans les 12 mois suivant la signature de l’accord, puis, tous les trois ans, pour faire un bilan des différents éléments du présent accord. En outre, un bilan annuel sera présenté au Comité Social et Economique concernant le recours au télétravail régulier.
Dépôt et publicité
Le présent accord est déposé par la Direction au secrétariat - greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris ainsi que sur la plateforme de télé-procédure dédiée : www.teleaccords.travail emploi.gouv.fr. Cet Accord est notifié au jour de sa signature par la Direction, à l'ensemble des Organisations syndicales représentatives. Une information sera donnée au personnel et le présent accord est mis à disposition des salariés sur l’intranet RH.
Pour l’UES CUSHMAN & WAKEFIELD France , Président
Pour la CFDT , délégué syndical Pour la CFTC , délégué syndical
Fait à Paris, le 31 octobre 2019
ANNEXES
ANNEXE 1 - Questionnaire d’autodiagnostic
ANNEXE 2 - Formulaire de demande de passage en télétravail régulier
ANNEXE 3 - Modèle attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques
Par le biais de ce questionnaire le salarié et le manager peuvent déterminer si le télétravail est envisageable :
Ce questionnaire permettra d’abord au salarié de déterminer si son profil et la nature de son poste se prêtent au télétravail ;
Dans l’affirmative, et après avoir évalué sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail, le responsable hiérarchique rendra un avis positif ou négatif sur la demande de télétravail ;
L’avis positif devra être formalisé dans le « formulaire de demande de télétravail régulier » ;
Le responsable hiérarchique exposera au salarié les raisons motivant sa décision à l’occasion d’un entretien.
Télétravail - Questionnaire Salarié
right
Oui Non Oui Non1/ En tenant compte de la nature de mon poste, puis-je effectuer régulièrement tout ou partie de mes tâches professionnelles en dehors des locaux de l’entreprise ? Si oui, je décris les activités susceptibles d’être exercées en dehors des locaux de l’entreprise et celles qui ne le sont pas
right Oui Non Oui Non2/ J‘ai suffisamment d’expérience sur mon poste et une bonne connaissance de l’organisation, des procédures et des personnes au sein de l’entreprise. center Commentaires :
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Oui Non Oui Non3/ Je suis capable de travailler en toute autonomie*. * Organiser mon travail et mon planning de manière indépendante, travailler à distance par rapport à mes collègues et responsables, me motiver à travailler lorsque je ne suis pas dans les locaux de l’entreprise center Commentaires :
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right
Oui Non Oui Non4/ Je dispose ou je peux créer un espace dédié et au calme pour travailler à mon domicile ?
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Télétravail - Questionnaire Responsable hiérarchique direct
right
Oui Non Oui Non1/ En tenant compte de la nature de son poste, mon collaborateur peut-il effectuer régulièrement* tout ou partie de ses tâches professionnelles en dehors des locaux de l’entreprise ? * 1 jour de télétravail par semaine ou 0,5j pour les temps partiels à 90%
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right
Oui Non Oui Non 2/ Mon collaborateur dispose-t-il des ressources nécessaires aux activités télétravaillables (matériel ou logiciel spécifiques) ?
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right
Oui Non Oui Non3/ Mon collaborateur est-il autonome* dans l’exécution de son travail ? * Organiser son travail et son planning de manière indépendante, travailler à distance par rapport à ses collègues et responsables, se motiver à travailler lorsqu’il n’est pas dans les locaux de l’entreprise center Commentaires :
Commentaires :
right
Oui Non Oui Non4/ Est-ce-que je dispose des supports et/ou outils nécessaires me permettant d’intégrer ce nouveau mode d’organisation au sein de mon équipe ?
center Commentaires :
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Oui Non Oui Non5/ Mon équipe peut-elle fonctionner avec un ou plusieurs salariés en télétravail sans que son équilibre opérationnel et/ou relationnel ne soit perturbé ?
