ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’UES XXX
ENTRE
La société XXX, Société par Actions Simplifiée immatriculée, dont le siège est situé XXX
La société XXX, Société par Actions Simplifiée immatriculée, dont le siège est situé 30 Cours de l’Ile Seguin, 92100 Boulogne-Billancourt,
Réunies au sein de l’UES
XXX, représentée par XXX, Directrice des Ressources Humaines France & Maroc, dûment habilitée à l’effet des présentes.
D’une part, Ci-après dénommée “ La société ”
ET :
Madame XXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale pour le XXX ;
Monsieur XXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central pour le syndicat XXX ;
Monsieur XXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central pour le syndicat XXX
D’autre part,
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc151629084 \h 3 Article 1 – CHAMP D'APPLICATION PAGEREF _Toc151629085 \h 5 Article 2 – Domaines d’actions PAGEREF _Toc151629086 \h 5 Article 3 – Développement de la mixité dans le recrutement PAGEREF _Toc151629087 \h 5 3.1 Embauche PAGEREF _Toc151629088 \h 5 3.1.1 Etat des lieux PAGEREF _Toc151629089 \h 6 3.1.2 Objectifs de progression PAGEREF _Toc151629090 \h 6 3.1.3 – Actions permettant d’atteindre cet objectif PAGEREF _Toc151629091 \h 6 Article 4 – La rémunération effective et la suppression des écarts de rémunération PAGEREF _Toc151629092 \h 7 4.1 - Etat des lieux PAGEREF _Toc151629093 \h 7 4.2 - Objectifs de progression PAGEREF _Toc151629094 \h 9 4.3 - Actions permettant d’atteindre ces objectifs PAGEREF _Toc151629095 \h 9 4.4 - Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc151629096 \h 11 Article 5 - Egalité des statuts PAGEREF _Toc151629097 \h 11 Article 6 - La Formation professionnelle PAGEREF _Toc151629098 \h 11 6.1 - Etat des lieux PAGEREF _Toc151629099 \h 11 6.2 - Objectifs de progression PAGEREF _Toc151629100 \h 12 6.3 - Actions permettant d’atteindre ces objectifs PAGEREF _Toc151629101 \h 12 6.4 Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc151629102 \h 12 Article 7 - Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale PAGEREF _Toc151629103 \h 12 7.1 – Objectifs de progression PAGEREF _Toc151629104 \h 12 7.2 – Actions permettant d’atteindre ces objectifs PAGEREF _Toc151629105 \h 12 Article 8 – Durée d’application PAGEREF _Toc151629106 \h 17 Article 9 - Révision PAGEREF _Toc151629107 \h 17 Article 10 - Dénonciation PAGEREF _Toc151629108 \h 17 Article 11 - Suivi de l’accord PAGEREF _Toc151629109 \h 18 Article 12 - Dépôt et publicité PAGEREF _Toc151629110 \h 18
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Conformément à l’article L.2242-8 du code du travail, les entreprises d'au moins 50 salariés ont une obligation de négocier un accord d'entreprise ou, à défaut, de mettre en place un plan d'action unilatéral fixant les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, accompagnés d'indicateurs chiffrés en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties signataires du présent accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirme leur attachement au principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes. Un accord relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été signé le 06/07/2017 pour une durée de 3 ans et est arrivé à expiration le 10/07/2020. Les parties se sont donc réunies afin de négocier un nouvel accord, à durée indéterminée, qui sera négocié tous les 4 ans. Dans le cadre du présent accord, conformément aux dispositions légales et réglementaires, les parties signataires ont fixé, dans les domaines retenus, les objectifs de progression et les actions, accompagnés d'indicateurs chiffrés permettant de les atteindre.
Les parties au présent accord se fixent pour objectif général de promouvoir autant que possible la mixité au sein de l'entreprise.
En tout état de cause, la Direction produira ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs et réaliser les actions retenues compte tenu notamment de la situation et des particularités évoquées ainsi que du contexte économique et du marché de l'emploi. Il est donc à noter que les objectifs et actions prévus par le présent accord renvoient à une obligation de moyens et non à une obligation de résultat.
Enfin, il est expressément convenu entre les parties que si les dispositions légales et réglementaires venaient à être modifiées, leurs répercussions sur le présent accord seraient immédiates à compter de l'entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions.
Par conséquent, les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe de l'égalité entre les femmes et les hommes s'applique au sein de l'entreprise et déterminer les axes de progression et les actions permettant de renforcer la promotion de ce principe d'égalité et de mixité.
Les effectifs au sein de l'UES XXX sont les suivants :
XXX XXX Hommes Femmes Hommes Femmes 17,19% (93) 82,81% (448) 16,18% (11) 83,82% (57)
Les effectifs au sein de XXX par catégorie socio professionnelle (CSP) sont les suivants :
CSP EMPLOYES TECHNICIEN/AGENT DE MAITRISE CADRES Genre Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes % en fonction de l'effectif 18,75% (9) 81,25% (39) 14% (56) 86% (344) 30,93% (30) 69,07% (67)
Les effectifs au sein de XXX par groupe (tels que définis par la convention collective) sont les suivants :
GENRE FEMMES HOMMES TOTAL GROUPE A 4 4 8 GROUPE B 33 5 38 GROUPE C 87 8 96 GROUPE D 152 26 178 GROUPE E 104 21 125 GROUPE F 41 13 54 GROUPE G 23 13 36 GROUPE H 4 3 7 TOTAL 448 93 542
Les effectifs au sein de XXX par catégorie socio professionnelle (CSP) sont les suivants : LINK Excel.Sheet.12 "Classeur1" "Feuil1!L18C1:L21C7" \a \f 4 \h \* MERGEFORMAT LINK Excel.Sheet.12 "Classeur1" "Feuil1!L18C1:L21C7" \a \f 4 \h \* MERGEFORMAT CSP EMPLOYES TECHNICIEN/AGENT DE MAITRISE CADRES Genre Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes % en fonction de l'effectif 0% 0% 15,38%(6) 84,62%(33) 20,69%(6) 79,31 %(23)
Les effectifs au sein de XXX par groupe (tels que définis par la convention collective) sont les suivants :
GENRE Femmes Hommes Total général GROUPE A 3 0 3 GROUPE C 2 1 3 GROUPE D 15 0 15 GROUPE E 14 5 19 GROUPE F 20 4 24 GROUPE G 3 2 5 Total général 58 11 69 NB : Sont pris en compte pour la réalisation de cette analyse : les contrats à durée déterminée, contrats à durée indéterminée, contrats d'apprentissages, contrats de professionnalisation.Les stagiaires sont exclus.
Article 1 – CHAMP D'APPLICATION
Cet accord s'applique à l'ensemble des entités composant l'UES XXX et leurs salariés (XXX et XXX).
Article 2 – Domaines d’actions
Conformément à l’article R.2242-2 du Code du travail, le présent accord prévoit, par société composant l'UES :
les objectifs de progression,
les actions permettant de les atteindre portant sur au moins quatre des domaines d'action,
des indicateurs chiffrés qui accompagnent ces objectifs et actions.
Les domaines d'actions retenus sont les suivants :
l'accès à l'emploi,
la rémunération effective et la suppression desécarts de rémunération,
la promotion professionnelle et le déroulement de carrière,
la formation,
l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
Pour chacun des domaines ci-dessus, il a été défini des objectifs de progression et des actions accompagnés d'indicateurs chiffrés.
Article 3 – Développement de la mixité dans le recrutement
3.1 Embauche
La promotion de la mixité au sein de l'Entreprise commence dès le processus d'embauche des nouveaux collaborateurs. Il est essentiel de déployer tous les efforts nécessaires pour garantir une diversité dans les recrutements, en veillant à respecter des méthodes de sélection équitables et inclusives. En favorisant cette approche, l'Entreprise renforce l'égalité des chances et encourage un environnement de travail plus diversifié et ouvert à tous.
Une attention particulière est donc portée à l’équilibre du recrutement entre les femmes et les hommes au niveau de l’UES XXX.
Les conditions d’accès aux emplois doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’Entreprise. Ces conditions d’accès basées sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles du candidat promeuvent l’application du principe de non-discrimination à toutes les étapes du processus de recrutement.
3.1.1 Etat des lieux
L’analyse des embauches réalisées en 2022, fait ressortir la situation suivante :
Pour XXX :
les femmes représentent 21,05 % des embauches totales,
les hommes représentent 78,95 % des embauches totales.
Pour XXX :
les femmes représentent 86,67 % des embauches totales,
les hommes représentent 13,33 % des embauches totales.
3.1.2 Objectifs de progression
Il est fixé comme objectif d’ici la fin de l’application de l’accord d’augmenter, en fonction du nombre d’embauches au sein de l’UES XXX :
la proportion d’hommes recrutés, actuellement sous-représentées dans l’entité XXX,
la proportion de femmes recrutées, actuellement sous-représentées dans l’entité XXX.
L’UES XXX s’engage résolument à promouvoir la mixité des candidatures et mettra un point d'honneur à recevoir des candidatures des deux sexes dans une proportion équivalente.
Au terme du processus de recrutement, il sera donné une attention particulière à la proportion d’hommes et de femmes embauchés à compétences égales.
3.1.3 – Actions permettant d’atteindre cet objectif
Pour atteindre l'objectif fixé, les entités de l'UES XXX s'engagent à mettre en œuvre les pratiques de recrutement égalitaires et inclusives grâce aux actions décrites ci-après.
Egalité de traitement dans le processus de recrutement
Le processus de recrutement au sein de l'entreprise se déroule de manière équitable pour les femmes et les hommes, sans aucune discrimination basée sur le sexe, la situation familiale ou l'état de grossesse. Notre entreprise s'engage fermement à offrir à chaque candidat les mêmes opportunités, indépendamment de ses caractéristiques personnelles.
Il est convenu que les recrutements au sein de l'UES XXX se fondent exclusivement sur les compétences, l'expérience professionnelle, la formation et les qualifications des candidats, de manière égale pour les femmes et les hommes. Nous sommes convaincus que cette approche garantit un recrutement objectif et transparent, permettant ainsi de valoriser les talents et les mérites de chacun au sein de chaque équipe.
Mixité des emplois
L'Entreprise maintient sa détermination à mettre en œuvre les principes de mixité et d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans cette optique, nous veillons à assurer la diversité dès le processus d'embauche en respectant des méthodes de recrutement égalitaires. Ainsi, nous nous engageons à accorder une attention particulière aux métiers où l'un ou l'autre des sexes est sous-représenté.
Cet engagement en faveur de la mixité s'appliquera à l'ensemble des profils recrutés, quel que soit le type de contrat (stage, contrat d'apprentissage et de professionnalisation, contrat à durée déterminée, contrat à durée indéterminée). Nous sommes convaincus que cette approche contribuera à créer un environnement professionnel équilibré et inclusif, propice à l'épanouissement personnel et à la réussite collective. En valorisant la diversité des talents, nous renforçons notre culture d'entreprise et promouvons une société plus égalitaire et respectueuse des différences.
Description des offres d’emploi
Toutes les offres d'emploi sont formulées de manière à s'adresser de manière égale aux femmes et aux hommes. CWT veille à concevoir et rédiger ces offres de manière à ce que les emplois, postes et fonctions proposés soient également accessibles et attractifs pour tous, sans distinction de sexe.
Les offres sont élaborées avec un souci de non-discrimination, en utilisant une formulation non sexuée et en évitant tout stéréotype lié au sexe, à l'âge ou à tout autre critère discriminant. Sont présentées de manière objective les caractéristiques du poste ainsi que les compétences et expériences requises.
Niveau de rémunération à l’embauche
Dans l’objectif de créer un environnement où chaque salarié, indépendamment de son sexe, est récompensé équitablement pour ses contributions et son engagement envers l'entreprise, CWT s’engage à corriger tout écart de salaire injustifié entre hommes et femmes, dès lors qu'il serait identifié. L’entreprise est déterminée à instaurer une politique salariale équitable, basée sur les compétences, l'expérience et les responsabilités professionnelles, sans aucune discrimination de genre. Si des disparités salariales injustifiées sont repérées, des mesures concrètes seront prises afin de rectifier et garantir une rémunération égale pour un travail égal.
Article 4 – La rémunération effective et la suppression des écarts de rémunération
L’UES XXX réaffirme qu’à conditions égales, le principe d’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
L’UES XXX rappelle respecter strictement l’égalité de traitement en matière de rémunération des salariés à temps partiel et à temps plein, tant pour le salaire de base que pour la prime d’ancienneté. Un salarié qui passe d’un temps partiel à un temps plein, et inversement, garde son taux horaire. Sa prime d’ancienneté est en revanche proratisée en fonction de son temps de travail.
4.1 - Etat des lieux L’éventail des rémunérations au sein de l’UES XXX (selon salaire brut en équivalent temps plein à fin décembre 2022) est le suivant :
Pour XXX
LINK Excel.Sheet.12 "Classeur1" "Feuil1!L1C8:L16C11" \a \f 4 \h \* MERGEFORMAT
FEMMES HOMMES EMPLOYES moins de 30 ans 21 866 22 308
30 à 39 ans 22 326 22 115
40 à 49 ans 22 365 22 198
50 ans et plus 22 364 22 509 TECHNICIENS ET AGENTS moins de 30 ans 22 965 0 DE MAITRISE
30 à 39 ans 24 079 26 536
40 à 49 ans 25 232 25 530
50 ans et plus 27 951 28 193 CADRES moins de 30 ans 0 0
30 à 39 ans 45 385 68 540
40 à 49 ans 48 777 50 375
50 ans et plus 51 633 59 319 ENSEMBLE DES SALARIES
29 637 36 108
MOYENNE DU SALAIRE BRUT 2022
(HORS ANCIENNETE) FEMMES HOMMES MOYENNE GENERALE GROUPE B 22 659 23 076 22 714 GROUPE C 22 996 23 290 23 021 GROUPE D 25 518 25 352 25 494 GROUPE E 30 295 30 808 30 382 GROUPE F 40 483 43 183 41 133 GROUPE G 59 825 62 412 60 759 MOYENNE GENERALE
29 035
34 095
29 888
Pour XXX
Catégorie socioprofessionnelle (CSP)
Tranche d'âge
Rémunération annuelle brute moyenne par EQTP
FEMMES HOMMES EMPLOYES moins de 30 ans 0 0 TECHNICIENS ET AGENTS DE MAITRISE
moins de 30 ans 33 050 39 079
30 à 39 ans 35 622 35 362
40 à 49 ans 37 758 0
50 ans et plus 34 099 35 300 CADRES
moins de 30 ans 35 866 0
30 à 39 ans 47 155 38 000
40 à 49 ans 54 097 53 639
50 ans et plus 50 307 58 059 ENSEMBLE DES SALARIES
41 031 45 040
MOYENNE DU SALAIRE BRUT 2022
(HORS ANCIENNETE) FEMMES HOMMES MOYENNE GENERALE GROUPE C 23 231 0 23 231 GROUPE D 35 660 0 35 660 GROUPE E 36 894 36 231 36 747 GROUPE F 42 299 41 605 42 544 GROUPE G 58 405 0 58 405 MOYENNE GENERALE
41 031
45 040
41 709
4.2 - Objectifs de progression
Les entités de l'UES XXX réaffirment leur attachement à une politique salariale non discriminatoire en cours de carrière et se fixent les objectifs suivants :
garantir l'égalité de traitement salarial entre les hommes et les femmes tout au long de la vie professionnelle au sein de l'entreprise ;
cette égalité de rémunération doit s'inscrire dans tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu'il s'agisse du salaire de base, ou de tout autre avantage et accessoire, payé, directement ou non, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié à l'occasion ou en contrepartie du travail de ce dernier.
4.3 - Actions permettant d’atteindre ces objectifs
Pour atteindre l'objectif chiffré fixé, les entités de l'UES XXX s'engagent à mettre en œuvre, société par société, les actions ci après.
Egalité salariale à l’embauche
Lors de l'embauche d'un collaborateur, l'UES XXX s'assure de garantir un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes occupant un même métier, ayant le même niveau de responsabilité, de formation et/ou d'expérience.
Sensibilisation des managers
L’UES XXX s'engage, à former de manière obligatoire tous les managers de l’UES XXX sur la discrimination, notamment lors de l'octroi des augmentations individuelles.
Correction des écarts de salaire (pour les salariés placés dans une situation identique)
L’UES XXX s'engagent à corriger tout écart de salaire entre les hommes et les femmes qui serait identifié et injustifié.
Salariés en congé de maternité, d’adoption et de paternité et d’accueil de l’enfant
Pendant un congé de maternité ou d’adoption paternité et d’accueil de l’enfant, les salariés bénéficient d'un maintien intégral de rémunération.
Aux termes de l’article L.1225-26, les salariés bénéficient à la suite du congé de maternité ou d’adoption, d’une rémunération majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Evolution des rémunérations
L'entreprise réitère son engagement à gérer les évolutions de salaire de tous ses salariés en prenant en considération leurs compétences professionnelles, leurs responsabilités, leurs résultats, leurs métiers et leurs catégories professionnelles, indépendamment de toute discrimination liée au sexe.
Lorsque des demandes d'augmentations individuelles seront formulées, les managers seront préalablement rappelés des obligations légales en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes au sein de l'UES XXX.
Dans cette optique, dans le cas de l’attribution d’un budget alloué aux augmentations individuelles, une note écrite sera transmise aux managers pour les sensibiliser à accorder une attention particulière lors de la répartition des augmentations.
Les managers seront tenus de veiller à ce que le genre ne soit jamais pris en compte dans la détermination des augmentations octroyées à leur(s) équipe(s) occupant des fonctions similaires, avec un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats. Toutefois lorsqu’il s’agira de réduire des inégalités dans une certaine catégorie mise en exergue par les études susmentionnées, alors un pourcentage de ces éventuelles augmentations, à déterminer dans le cadre des NAO, pourra être consacré à la diminution / suppression de ces égalités ce qui pourrait impliquer la prise en compte du genre.
Toutes les augmentations de salaire feront l’objet d’un échange entre le manager et le service RH afin de comprendre les motivations/justifications de ces augmentations.
4.4 - Indicateurs de suivi
Chaque année, dans le cadre de l’analyse de l’index de l’égalité, l’Entreprise veille à assurer une analyse des rémunérations, qui permettra le cas échéant d’identifier les éventuels écarts par catégorie socioprofessionnelle et par sexe au sein de l’UES XXX, étant précisé que les écarts de rémunération peuvent être fondés uniquement sur des éléments objectifs.
Afin d'apprécier l'efficacité de l'action au regard de l'objectif fixé, l'UES XXX retient, pour chaque entité, les indicateurs chiffrés suivants :
rémunération annuelle brute moyenne par sexe et par catégories socio-professionnelles,
nombre de salariés compris dans les 10 plus hautes rémunérations par sexe,
nombre de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité,
nombre d’augmentations par genre.
En complément de la détermination de l’index de l’égalité, l’entreprise s’engage à étudier les éventuels écarts de rémunération au travers d’une étude complémentaire à l’obligation légale. Le résultat de cette étude sera présenté chaque année à la Commission Centrale Diversité Egalité Professionnelle et Handicap.
Article 5 - Egalité des statuts L’entreprise garantit au sein de l’UES XXX le strict respect de la Convention Collective aux termes de laquelle « chaque groupe fait l'objet d'une définition générale qui s'appuie sur l'utilisation de critères classants. Les critères classants utilisés sont :
la responsabilité,
l'autonomie,
la technicité. » (Article 11.1.1)
L’UES XXX s’appuie sur des critères objectifs pour déterminer si une promotion emportant un changement de statut doit être proposée au collaborateur.
Article 6 - La Formation professionnelle
L’UES XXX est pleinement consciente de l'importance de la formation pour le maintien de l'emploi, le développement des compétences et la progression professionnelle. Dans cette perspective, elle veille à garantir un accès égalitaire à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes, afin de permettre un accès aux mêmes opportunités d'évolution.
6.1 - Etat des lieux
Nombre de formations pour l’année 2022 pour XXX :
GENRE FEMMES HOMMES TOTAL FORMATION NOMBRE 129 21 150 % 86% 14% 100%
Nombre de formations pour l’année 2022 pour XXX :
GENRE FEMMES HOMMES TOTAL FORMATION NOMBRE 28 5 33 %
84,4%
15,15%
100%
6.2 - Objectifs de progression
L’UES XXX s’engage à promouvoir la mixité et ainsi de permettre un accès égalitaire à la formation professionnelle aux femmes et aux hommes tout au long de leur carrière professionnelle.
6.3 - Actions permettant d’atteindre ces objectifs
L’entreprise veillera dans l’organisation des actions de formation, à assurer l’accès des femmes et des hommes aux formations proportionnellement à leur répartition dans l’effectif.
6.4 Indicateurs de suivi
Afin d'apprécier l'efficacité de l'action au regard de l'objectif fixé, l'UES XXX retient, pour chaque entité, les indicateurs chiffrés suivants :
nombre de formations total par année,
nombre de formations par genre (comparatif par rapport à l’année passée).
Article 7 - Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Partageant tous la conviction selon laquelle l'harmonie entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale est un vecteur d'épanouissement et de performance, CWT continuera à élaborer ses politiques et à mettre en place des pratiques visant à promouvoir cet équilibre.
7.1 – Objectifs de progression
L'objectif est de définir, d'améliorer ou de mettre en place des dispositifs visant à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des collaborateurs.
En effet, la parentalité engendre parfois des contraintes difficiles à concilier avec les exigences de la vie professionnelle.
CWT réaffirme ainsi son engagement en faveur d'un environnement propice à la parentalité et continuera à mettre en œuvre les mesures décrites dans l'article ci-dessous.
7.2 – Actions permettant d’atteindre ces objectifs
Maintien du salaire durant le congé maternité ou d’adoption
L’Entreprise maintient l’intégralité du salaire des salarié(e)s ayant au moins un an d’ancienneté à la date du départ en congé maternité ou d’adoption, pendant toute la durée de leur congé. Lorsque les salarié(e)s perçoivent une rémunération variable, le maintien de salaire s’effectue sur la base de la moyenne perçue au cours des trois derniers mois d’activité complète. Si la rémunération variable n’a pas été versée du fait de l’absence de fixation des objectifs par la Direction, la base retenue est la moyenne des douze derniers mois de l’année précédant le départ du/de la collaborateur(trice).
Maintien du salaire durant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant
L’Entreprise maintient l’intégralité du salaire des salarié(e)s ayant au moins un an d’ancienneté à la date du départ en congé de paternité et d’accueil de l’enfant quelle que soit la rémunération du/de la salarié et quels que soient la forme et le statut du couple. Lorsque les salarié(e)s perçoivent une rémunération variable, le maintien de salaire s’effectue sur la base de la moyenne perçue au cours des trois derniers mois d’activité complète. Si la rémunération variable n’a pas été versée du fait de l’absence de fixation des objectifs par la Direction, la base retenue est la moyenne des douze derniers mois de l’année précédant le départ du/de la collaborateur(trice).
Retour du congé, de maternité ou d’adoption
A l’issue du congé de maternité ou d’adoption, le service des Ressources Humaines proposera à le/la salarié(e) un entretien de retour de congés, afin que soient examinées les conditions de son retour à son précédent emploi ou à un emploi similaire.
La/Le salarié(e) sera reçu(e), sur la base du volontariat, par le service des Ressources Humaines.
Au cours de cet entretien, il est convenu que l’employeur et la salarié(e) organisent le retour à l’emploi du collaborateur et examinent ses éventuels besoins en formation afin de lui permettre, le cas échéant, de réaliser prioritairement les éventuelles formations nécessaires à sa reprise de poste. Un point spécifique sera également fait sur la charge de travail du (de la) collaborateur(rice) et l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
Par ailleurs, le salarié pourra notamment évoquer avec le service RH la question du télétravail à son retour de congé lors de cet entretien, en fonction de sa situation, des préconisations de la médecine du travail et dans le respect des règles de l’accord relatif au télétravail signé le 9 juin 2023.
Dans le cas où l’entretien serait réalisé uniquement par le supérieur hiérarchique, ce dernier devra transmettre aux Ressources humaines le support complété issu de l’entretien. Conformément à l’article L.1225-26 du Code du travail, l’UES XXX garantit le cas échéant une évolution salariale à l’issue du congé maternité ou d’adoption. Le pourcentage de cette augmentation est égal au pourcentage d’augmentation versé dans l’entreprise pendant le congé du (de la) salarié(e).
Cette disposition ne s’applique que dans l’hypothèse où le (la) collaborateur(trice) est absent(e) pendant la période des révisions salariales et n’a pas perçu d’augmentation de ce fait.
Retour du congé parental d’éducation
A l’issue du congé parental d’éducation, le service des Ressources Humaines proposera au salarié un entretien de retour de congés, afin que soient examinées les conditions de son retour à son précédent emploi ou à un emploi similaire.
Le/la salarié(e) sera reçu(e), sur la base du volontariat, par son manager et le service des Ressources Humaines.
Au cours de cet entretien, il est convenu que l’employeur et le/la salarié(e) organisent le retour à l’emploi du collaborateur et examinent ses éventuels besoins en formation afin de lui permettre, le cas échéant, de réaliser prioritairement les éventuelles formations nécessaires à sa reprise de poste. Un point spécifique sera également fait sur la charge de travail du (de la) collaborateur(rice) et l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
Dans le cas où l’entretien serait réalisé uniquement par le supérieur hiérarchique, ce dernier devra transmettre aux Ressources humaines le support complété issu de l’entretien.
Par ailleurs, le salarié pourra notamment évoquer avec le service RH la question du télétravail à son retour de congé lors de cet entretien, en fonction de sa situation, des préconisations de la médecine du travail et dans le respect des règles de l’accord relatif au télétravail signé le 9 juin 2023.
Retour de toute absence supérieure à 60 jours consécutifs
A l’issue de tout absence supérieure à 60 jours (retour d’un congé sabbatique, d’un arrêt de travail pour longue maladie, proche aidant…) le service des Ressources Humaines proposera à le/la salarié(e) un entretien de retour de congés, afin que soient examinées les conditions de son retour à son précédent emploi ou à un emploi similaire.
La/Le salarié(e) sera reçu(e), sur la base du volontariat, par le service des Ressources Humaines.
Au cours de cet entretien, il est convenu que l’employeur et la salarié(e) organisent le retour à l’emploi du collaborateur et examinent ses éventuels besoins en formation afin de lui permettre, le cas échéant, de réaliser prioritairement les éventuelles formations nécessaires à sa reprise de poste. Un point spécifique sera également fait sur la charge de travail du (de la) collaborateur(rice) et l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
Par ailleurs, le salarié pourra notamment évoquer avec le service RH la question du télétravail à son retour de congé lors de cet entretien, en fonction de sa situation, des préconisations de la médecine du travail et dans le respect des règles de l’accord relatif au télétravail signé le 9 juin 2023.
Dans le cas où l’entretien serait réalisé uniquement par le supérieur hiérarchique, ce dernier devra transmettre aux Ressources humaines le support complété issu de l’entretien.
Conformément à l’article L.1225-26 du Code du travail, l’UES XXX garantit le cas échéant une évolution salariale à l’issue du congé maternité ou d’adoption. Le pourcentage de cette augmentation est égal au pourcentage d’augmentation versé dans l’entreprise pendant le congé du (de la) salarié(e). Cette disposition ne s’applique que dans l’hypothèse où le (la) collaborateur(trice) est absent(e) pendant la période des révisions salariales et n’a pas perçu d’augmentation de ce fait.
Rentrée scolaire
Chaque année, les collaborateurs de l’UES XXX peuvent bénéficier jusqu’à 2 heures d’absence rémunérées, le jour de la rentrée scolaire pour accompagner leurs enfants à l'école (
de la maternelle à la sixième).
Afin d’assurer la continuité d’activité sur les sites/services, il est important de prévenir au préalable la hiérarchie du collaborateur.
Les 2 heures accordées par l’entreprise ne peuvent pas être fractionnées. Elles doivent être prises le jour et à l’heure de début de la rentrée des classes. Elles pourront exceptionnellement être prises en fin de journée, sous réserve de l’accord de la hiérarchie du collaborateur et en fonction des contraintes opérationnelles. Les cas particuliers seront examinés par le service des Ressources Humaines et le management. Des justificatifs pourront être demandés au salarié.
Dans le cas où le salarié aurait plusieurs enfants qui rentrent en classe le même jour, à la même heure ou dans le même créneau de deux heures, le collaborateur ne pourra bénéficier que de deux heures.
En revanche, si les enfants font leur rentrée scolaire à des dates différentes, il est accordé 2 heures pour chaque enfant et sur présentation d’un justificatif de l’établissement scolaire.
Dans le cas où les deux parents seraient salariés au sein de l’UES XXX, cette mesure pourra s’appliquer à chacun des parents.
Réductions d’horaires liées à l’allaitement
Sous réserve de la présentation d’un certificat médical mensuel l’attestant, les salariées allaitant leur enfant et qui en font la demande bénéficieront d’une réduction d’horaire d’une durée d’une heure par journée travaillée, non récupérable et non cumulable répartie ou non dans la journée aux besoins de la collaboratrice, sans perte de rémunération et ce, jusqu’au premier anniversaire de l’enfant.
ll est rappelé que l’entreprise a prévu dans son nouveau siège social la présence d’une salle (intitulée en interne « Mimosa »), qui peut servir de salle de repos et d’allaitement. Le local dédié à l'allaitement doit respecter les caractéristiques suivantes :
Séparation de tout local de travail,
Aération et fenêtres ou autres ouvrants à châssis mobiles donnant directement sur l'extérieur,
Renouvellement d'air continu,
Éclairage convenable,
Pourvu d'eau en quantité suffisante ou à proximité d'un lavabo,
Pourvu de sièges convenables pour l'allaitement,
État constant de propreté (nettoyage quotidien et réalisé hors de la présence des enfants),
Température convenable dans les conditions hygiéniques.
L’entreprise veillera autant que possible lors des futurs déménagements de sites à ce qu’une salle de réunion puisse également être utilisée comme salle d’allaitement dans des conditions acceptables pour les intéressées.
Réduction d’horaires liées à la grossesse
Les femmes enceintes ont la possibilité d'obtenir, dès la production du certificat médical constatant la grossesse, sans réduction de salaire, non récupérable et non cumulable.
20 minutes de réduction de travail par jour à compter du 5ème mois de grossesse,
35 minutes de réduction de travail par jour au 6ème mois de grossesse,
45 minutes de réduction de travail par jour à compter du 7ème mois de grossesse.
Rappel des dispositions légales liées à la maternité
DUREE LEGALE DU CONGE MATERNITE
Nombre d'enfants à naître
Nombre d'enfants déjà à charge
Durée du congé prénatal
Durée du congé postnatal
Durée totale du congé maternité
1 0 ou 1 6 semaines 10 semaines 16 semaines 1 2 ou plus 8 semaines 18 semaines 26 semaines 2 - 12 semaines 22 semaines 34 semaines 3 ou plus - 24 semaines 22 semaines 46 semaines Conformément aux dispositions légales, dans le cas d’un premier enfant à naître, ou si la salariée elle-même (ou le foyer) assume déjà la charge de deux enfants au moins, la période de suspension du contrat de travail qui commence avant la date présumée de l'accouchement peut être réduite d'une durée maximale de trois semaines à la demande de la salariée et sous réserve d'un avis favorable du professionnel de santé qui suit la grossesse. La période postérieure à la date présumée de l'accouchement est alors augmentée d'autant.
Selon l’article 1225-21, lorsqu'un état pathologique est attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou de l'accouchement, le congé de maternité est augmenté de la durée de cet état pathologique dans la limite de deux semaines avant la date présumée de l'accouchement et de quatre semaines après la date de celui-ci.
7.3 – Qualité de vie au travail
Organisation des réunions
Afin d’aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, l’UES XXX s’engage à mettre en place un certain nombre de bonnes pratiques concernant l’organisation des réunions. Les bonnes pratiques consisteront notamment sera d’organiser des réunions sur la plage horaire 9 h 00 - 18 h 00, fin de réunion sauf nécessité absolue.
L’organisateur de la réunion devra veiller à ce que la durée prévisionnelle de la réunion soit respectée de manière à permettre aux salariés ayant des obligations personnelles de s’adapter.
Respect du droit à la déconnexion
Il est rappelé que l’exercice du droit à la déconnexion ainsi que les bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques sont rappelés dans l’accord collectif portant sur le droit à la déconnexion signé le 24 mars 2021.
Article 8 – Durée d’application
En application de l’article L.2222-4 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du lendemain de la date de dépôt de l'accord auprès des services compétents. Au-delà de la durée susmentionnée, l'accord cessera de produire tout effet.
Article 9 - Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions légales en vigueur, par voie d’avenant.
La partie souhaitant une révision devra transmettre aux autres parties signataires, un mois à l’avance, un projet de révision.
Dans l’hypothèse d’une évolution des dispositions légales ou règlementaires mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la publication de la loi ou du décret.
Article 10 - Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois.
La dénonciation devra être notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Elle prendra effet trois mois après réception de cette lettre.
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-8 du Code du travail, la déclaration de dénonciation devra être déposée selon les modalités prévues aux articles D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail par la partie qui en est signataire.
Pour le reste, il sera fait application des dispositions prévues aux articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du Code du travail.
Article 11 - Suivi de l’accord Une Commission est constituée pour assurer le suivi du présent accord, composée de la façon suivante :
Trois représentants de la Direction,
Deux représentants par Organisation Syndicale Représentative signataire,
Un membre de chaque CSE et désigné par cette instance.
Elle se réunira une fois par an pour examiner le suivi de cet accord et travailler sur la base des différents indicateurs demandés tout au long de cet accord.
Cette Commission permettra notamment de rendre compte des actions menées dans chaque domaine d'action, si elles existent, en fonction des catégories socio-professionnelles.
Article 12 - Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, dès sa conclusion, le présent accord fera l’objet d’un :
Dépôt de 2 exemplaires, par la Direction, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail appelée « TéléAccords » qui le transmettra ensuite à la Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) - Unité départementale des Hauts-de-Seine selon les formalités suivantes :
Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;
Une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l’entreprise devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales signataires, le lieu et la date de signature ;
Si l’une des Parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les Parties signataires de l’accord.
Dépôt d’un exemplaire original signé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Boulogne-Billancourt.
Dépôt d’un exemplaire auprès de la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d'Interprétation (CPPNI) à l’adresse cppni@entreprisesduvoyage.org
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la société.
Enfin, en application de l’article L. 2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur l’intranet de l’entreprise à cet effet.
Une communication sera partagée lors de la signature de l’accord avec l’ensemble des collaborateurs et auprès de leur manager sur le contenu de l’accord.
Fait à BOULOGNE BILLANCOURT, le 5 décembre 2023, en 4 exemplaires originaux.
Pour
l’UES XXX composée de la société XXX et XXX, Madame XXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines France & Maroc*
Madame XXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale pour le syndicat XXX;
Monsieur XXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central pour le syndicat XXX ;
Monsieur XXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central pour le syndicat XXX,
