Accord d’entreprise sur l’organisation et le temps de travail au sein de Cyberwatch
Entre :
La Société Cyberwatch ayant son siège social situé au 10 Rue de Penthièvre 75008 PARIS, ci-après dénommée « la Société », représentée par Reynald Hazard, agissant en qualité de Président,
d'une part,
et :
Les salariés non élus mandatés par syndicats représentatifs dans la branche.
d'autre part,
PREAMBULE
Cyberwatch, fondée en 2015, s’est imposée comme un acteur innovant dans le domaine de la cybersécurité, en proposant des solutions de gestion des vulnérabilités et de conformité pour les entreprises et les organisations. Depuis ses débuts, la société a connu une croissance soutenue, portée par l’expertise de ses équipes et la confiance de ses clients.
En 2022, Cyberwatch a rejoint le groupe Framatome, acteur majeur du secteur nucléaire et industriel, renforçant ainsi ses capacités et son ambition de répondre aux enjeux stratégiques de la cybersécurité.
L’activité de Cyberwatch repose sur des missions à forte valeur ajoutée, nécessitant autonomie, responsabilité et flexibilité dans l’organisation du travail.
C’est pourquoi, les parties ont convenu de la nécessité de conclure un accord sur l’organisation du temps de travail, dans le respect des règles légales et conventionnelles relatives à la durée du travail au sein de la branche des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils.
Cet accord vise à :
mettre en place un dispositif de forfait jour afin d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité tout en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles
définir le temps de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
permettre l’optimisation de l’articulation vie professionnelle / vie personnelle
C’est dans ce cadre qu’il est convenu ce qui suit : Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc218607886 \h 1 Table des matières PAGEREF _Toc218607887 \h 2 1.Mise en place du forfait jour annuel PAGEREF _Toc218607888 \h 4 1.1.Catégories de salariés concernés PAGEREF _Toc218607889 \h 4 1.2.Conditions de mise en place du forfait jours PAGEREF _Toc218607890 \h 4 1.3.Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait PAGEREF _Toc218607891 \h 4 1.4.Décompte du temps de travail PAGEREF _Toc218607892 \h 4 1.5.Nombre de jours de repos PAGEREF _Toc218607893 \h 5 1.6.Prise en compte des absences, entrée et sorties en cours d’année PAGEREF _Toc218607894 \h 5 1.7.Rémunération PAGEREF _Toc218607895 \h 6 1.8.Forfait en jours réduit PAGEREF _Toc218607896 \h 6 1.9.Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération PAGEREF _Toc218607897 \h 6 1.10.Temps de repos des salariés en forfait jour PAGEREF _Toc218607898 \h 6 1.11.Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc218607899 \h 7 1.11.1.Suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc218607900 \h 7 1.11.2.Entretiens individuels PAGEREF _Toc218607901 \h 7 1.11.3.Exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc218607902 \h 8 2.Aménagement du temps de travail pour les salariés en décompte horaire PAGEREF _Toc218607903 \h 8 2.1.Salariés concernés PAGEREF _Toc218607904 \h 8 2.2.Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc218607905 \h 8 2.3.Durée du travail, nombre RTT et horaires de travail PAGEREF _Toc218607906 \h 9 2.4.Durées maximales de travail PAGEREF _Toc218607907 \h 10 2.5.Repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc218607908 \h 10 2.6.Modalités des prises de jours de repos (RTT) PAGEREF _Toc218607909 \h 10 2.7.Heures supplémentaires PAGEREF _Toc218607910 \h 11 3.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc218607911 \h 11 3.1.Principes généraux PAGEREF _Toc218607912 \h 12 3.2.Guide du droit et du savoir se déconnecter PAGEREF _Toc218607913 \h 12 4.Dispositions finales PAGEREF _Toc218607914 \h 12 4.1.Durée de l’accord PAGEREF _Toc218607915 \h 12 4.2.Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc218607916 \h 13 4.3.Notification et dépôt PAGEREF _Toc218607917 \h 13
Mise en place du forfait jour annuel
Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ; ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés concernés au sein de l’entreprise sont tous les salariés Cadres occupés à partir de la Position 2.3, Coefficient 150 de la convention SYNTEC.
Les cadres dirigeants ne relèvent pas des dispositions du présent accord mais des seules dispositions de leurs contrats de travail.
Conditions de mise en place du forfait jours
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait, conformément aux prescriptions légales et conventionnelles.
En cas d’évolution de fonctions impliquant pour la personne concernée l’application d’un forfait annuel en jours, il lui sera soumis un avenant à son contrat de travail reprenant les dispositions spécifiques d’une convention individuelle de forfait.
Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an, journée de solidarité incluse. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Conformément aux dispositions de la Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, la période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. La journée de travail est considérée comme ayant été accomplie dès lors que les salariés auront été présents au travail avant et après le déjeuner.
Il est précisé que le lieu de travail vise le lieu d’exercice de l’activité, l’exercice d’une mission, le lieu de formation ou le domicile du salarié, dans le cadre et les conditions des dispositifs applicables (télétravail, travail ponctuel à domicile) étant précisé que ces modalités sont mises en œuvre avec l’accord du manager.
Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours organisent librement et de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée, dans le respect du règlement intérieur de l’entreprise et en cohérence avec l’organisation du service au sein duquel ils interviennent. Aussi, ils doivent fixer leurs jours de travail en cohérence avec les nécessités du service et de leur mission ainsi que leurs contraintes professionnelles.
Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par l’entreprise - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an.
Le calcul des jours de repos est opéré chaque année pour prendre en compte le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.
Il est précisé que :
- Le positionnement des jours de repos du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend, dans la limite toutefois d’un contingent de 4 jours fixés par l’entreprise au travers d’un calendrier établi en fin d’année. - ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Il est précisé que le positionnement des jours de repos du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie.
Prise en compte des absences, entrée et sorties en cours d’année
Dans le cas d'une année incomplète, les dispositions de la convention collective Syntec s’appliquent pour calculer le nombre de jours de repos à attribuer.
Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective ou nos accords d’entreprise, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée tels que la prime de vacances.
La rémunération annuelle devra être au moins égale à 120% ou 122% du minimum conventionnel pour les salariés cadres occupés à partir de la position 2.3 coefficient 150 sur la base du forfait de référence Syntec fixé à 218 jours.
Forfait en jours réduit
Sous réserve de l’accord du manager et de son RH, une convention individuelle de forfait en jours inférieur au plafond fixé à l’article 1.3 peut être mis en œuvre par avenant au contrat de travail signé et prévoir ainsi un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires conformément aux dispositions de la Convention collective Syntec.
Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée, selon la formule suivante :
- Salaire mensuel / nombre jour moyen sur le mois
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Temps de repos des salariés en forfait jour
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire.
Cependant, les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs (le samedi et le dimanche) ;
des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
des jours de repos compris dans leur convention de forfait jours.
Il est rappelé que ces limites n’ont aucunement pour objet de définir une journée habituelle de travail effectif de treize heures par jour mais constituent une amplitude maximale de la journée de travail, qui ne revêt aucun caractère habituel. Les salariés concernés devront veiller dans leur organisation du travail quotidienne à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf astreintes, missions ou circonstances exceptionnelles.
Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
Suivi de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, l’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail et ne lui permettant pas de répondre à un équilibre entre sa vie professionnelle et privée.
Dispositif d’alerte
Le salarié, en cas de difficultés inhabituelles, peut alerter par écrit (email, courrier remis en main propre) son responsable hiérarchique, copie le RH de proximité sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'entretien individuel. Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Entretiens individuels
Le salarié au forfait jours bénéficie au minimum d’un entretien individuel obligatoire de suivi par an. À l’occasion de cet entretien, un point dédié est réalisé entre le salarié au forfait jours et son manager sur la réalité et l'adéquation entre son temps de travail et sa charge de travail, ainsi que sur le respect des dispositions relatives au droit au repos.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. Ces entretiens ne constituent pas le seul moment dédié d'échange entre le salarié et le manager quant au suivi de la charge de travail. Des échanges réguliers doivent permettre d'apporter une attention particulière à l’examen de la charge de travail des salariés que cela soit à l’initiative du manager comme du salarié.
Exercice du droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Aménagement du temps de travail pour les salariés en décompte horaire
Face aux exigences des clients et à la nécessité d’assurer un support réactif, l’activité de Cyberwatch peut connaître des variations importantes., les parties ont souhaité mettre en place un horaire collectif de travail supérieur à 35 heures par semaine, compensé par l’octroi de jours de repos (« JRTT») dans le cadre d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année.
Salariés concernés
Le présent article s’applique aux salariés cadres relevant des positions inférieures à la position 2.3 et aux salariés non-cadres hors alternants.
Il est rappelé que la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail en vertu du présent accord ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés concernés qui sont à temps complet.
Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
Durée du travail, nombre RTT et horaires de travail
Durée de travail
Le temps de travail effectif des salariés visés par cette organisation de travail est de 35 heures en moyenne sur l’année, organisé selon les modalités suivantes :
Une organisation du travail sur la base de 37 heures de temps de travail effectif par semaine ;
Avec une attribution de jours de repos au cours de chaque période de décompte
Les journées de travail pourront être réparties sur tous les jours ouvrés de la semaine, du lundi au vendredi inclus. Le travail le samedi et le dimanche sera possible en application de la législation en vigueur.
En cas de travail du dimanche, le nombre de jours consécutifs travaillés sans repos hebdomadaire ne pourra excéder les 6 jours.
Nombre de RTT
La réduction du Temps de travail se met en place au sein de Cyberwatch par l’attribution de jours de repos (RTT). Ainsi, non compris les jours de congés conventionnels, congés légaux, ancienneté, évènements familiaux, la durée de travail est ramenée à 35 heures hebdomadaires en moyenne.
La période d’acquisition des jours de repos est l’année civile s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre.
Il a été convenu entre les parties que le calcul des droits à RTT se fait, chaque année, sur la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre, dans les conditions suivantes :
365 jours (pour une année non bissextile) – (Congés payés + jours fériés chômés tombant sur des jours ouvrés + jours de week-end) = nombre de jours travaillés
Nombre de jours travaillés x nombre d’heures travaillées par jour = nombre d’heures travaillés dans l’année
Heures travaillées dans l’année – 1607 heures = heures de repos
Heures de repos / 7heures (pour 35 heures) = nombre de jours de repos
Le nombre de JRTT est arrondi au demi supérieur lorsque le compteur présente une valeur inférieure à 0,5.
En cas d'année incomplète soit par arrivée soit par départ du collaborateur en cours d'année, la règle du prorata temporis sera appliquée, arrondie à l'entier supérieur pour l'attribution des jours de repos (RTT).
En cas d'arrivée à terme du contrat ou de rupture du contrat de travail avant l'utilisation de l'ensemble des droits acquis à repos (RTT), la rémunération correspondant aux journées non prises sera versée sur le solde de tout compte du salarié.
De la même façon en cas de prise par anticipation de jours de RTT non acquis à la date de sortie, la rémunération correspondant à ces journées sera déduite du solde de toute compte du salarié.
Toute absence indemnisée (ex maladie, maternité, accident de travail ou de trajet) sera considérée comme un temps de travail effectif ouvrant droit au repos (RTT). En revanche toute absence non rémunérée (ex : congé sabbatique, congé sans solde, congé parental d'éducation, absence longue maladie ou AT longue durée prise en charge par la prévoyance...) ne sera pas considérée comme du travail effectif et n'ouvrira pas de droit aux jours de RTT.
Les jours de repos doivent être impérativement pris au cours de l’année civile au titre de laquelle ils sont acquis.
Durées maximales de travail
Pour les salariés dont le temps de travail est déterminé par une référence horaire (et non en forfait en jours), les règles en matière de durée du temps de travail sont les suivantes :
La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations prévues par l’article L. 3121-18 du Code du travail ;
Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 46 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-23 à L. 3121-25.
Repos quotidien et hebdomadaire
Les règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire sont les suivantes :
Tous les salariés ont droit à 11 heures de repos minimum entre 2 journées de travail ;
Tous les salariés ont droit à un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures minimum ;
Modalités des prises de jours de repos (RTT)
Les jours de repos (JRTT) sont rémunérés sur la base du maintien de salaire. Ils peuvent être pris par journée ou demi-journée. Le nombre de JRTT pour un salarié à temps plein sur une année complète se décompose de la manière suivante :
4 JRTT Employeur : ils sont fixés par la Direction et s'imposent à l'ensemble des salariés de l'établissement. Les dates des JRTT Employeur sont fixées selon le calendrier annuel pour l'année civile, au plus tard en décembre de l'année précédente.
Les autres JRTT Salarié : la prise des JRTT Salarié doit faire l'objet d'un accord préalable de la hiérarchie.
Les JRTT peuvent être pris dans les conditions suivantes :
les journées de repos (RTT) devront être prises impérativement dans le cadre de l'année civile soit du 1 er janvier au 31 décembre, aucune anticipation ni aucun report ne sera admis
les journées de repos (RTT) pourront être accolées à des jours de congés ou de récupération avec accord de la hiérarchie.
Heures supplémentaires
Les salariés sont tenus de se conformer en matière de durée et d’organisation du travail, aux règles applicables au sein de l’entreprise. Il est rappelé que seules les heures résultant d’une demande expresse préalable et écrite de la part du supérieur hiérarchique constituent des heures supplémentaires et sont rémunérées comme telles.
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à :
130 heures par an par salarié non cadre
220 heures par an par salarié cadre
En application de l'article L3121-28 du code du travail, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. Dans le cas présent, les heures de travail effectif réalisées au-delà de 37 heures hebdomadaires constituent des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent annuel défini ci-dessus donnent lieu à une majoration selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur :
25 % pour les 8 premières heures supplémentaires de la semaine jusqu’à la 43ème heure
50 % au-delà de la 43e heure hebdomadaire
Les heures supplémentaires ainsi rémunérées sont décomptées du contingent annuel.
Droit à la déconnexion
Le respect des repos quotidien et hebdomadaire implique, pour le salarié, une obligation de déconnexion de ses éventuels outils de communication à distance pendant ces périodes de repos. Il en va de même sur les périodes de congés légaux et conventionnels, les jours fériés et les jours de repos visés dans le présent accord. Notamment, il est rappelé qu’il n’est pas attendu du salarié qu’il réponde aux courriers électroniques au-delà de heures et avant heures, sauf cas d’urgence.
Principes généraux
Le droit à la déconnexion se manifeste par :
- l’engagement de l’entreprise de ne pas solliciter le salarié pendant les temps de repos ; l’absence d’obligation du salarié de répondre aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos ; - l’assurance donnée au salarié de ne jamais subir de sanctions ou de reproches du fait de son absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos et de ne pas voir encourager ni valoriser des comportements différents.
Chaque collaborateur est invité à prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inappropriée et de ce fait impacter son équilibre ainsi que celui de ses collaborateurs ou collègues de travail. L’entreprise en appelle donc également au collectif, qui est un levier de régulation et d’exemple dans la diffusion de bonnes pratiques.
Afin de faciliter l'accès à l'information sur ce sujet, le guide du droit à la déconnexion sera intégré dans les documents remis lors de l'embauche permettant aux nouveaux embauchés une sensibilisation avant son accueil dans l'entreprise.
Guide du droit et du savoir se déconnecter
Le droit à la déconnexion est accompagné d'actions de sensibilisation spécifiques déployées au travers notamment d'un guide dédié, et disponible à la demande des salariés. Il sera mis à jour en fonction des besoins.
Ce guide intègre un rappel spécifique quant à l'importance de veiller à ce que les outils numériques soient utilisés dans des conditions compatibles avec le respect de la qualité de vie au travail et la qualité du lien social au sein des équipes afin notamment de :
ne pas conduire à un isolement des salariés et notamment de ceux qui éprouvent des difficultés à s'approprier les outils numériques,
ne devienne pas le seul mode de communication, d'échanges, d'informations et d'animation managériale.
Le contenu de ce guide est partagé au sein des équipes dans le but d'échanger sur les règles de savoir-vivre électronique en rappelant les principes du droit à la déconnexion et les bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques.
Dispositions finales
Durée de l’accord
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 01/02/2026. Cet accord, se substitue à toutes pratiques, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques ou accords d'entreprise antérieurs à la signature du présent accord portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail.
Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé ou révisé dans les conditions légales et réglementaires.
Notification et dépôt
L’accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris. Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information de la Direction réservée à la communication avec le personnel.
Cet accord sera versé dans une base de données nationale conformément aux prescriptions de l'article L. 2231-5-1 du Code du travail pour sa diffusion au plus grand nombre.
Fait à Massy, le 13/01/2026
Signatures
Pour CYBERWATCH Pour les salariés non élus mandatés par syndicats représentatifs dans la branche
