Accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail au sein de la Société SAS Cyclable Grenoble
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Entre la Société SAS Cyclable Grenoble
dont le siège est à 83 Rue Malifaud – 38100 Grenoble, immatriculée au RCS de Grenoble sous le no538.353.756, représentée par Madame XXX XXX, en sa qualité de Présidente, d’une part,
D’UNE PART,
Et
L'ensemble du personnel concerné de la société Cyclable Grenoble, ayant ratifié l'accord, à la suite d'un vote (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité qualifiée des deux tiers des salariés inscrits à l'effectif ;
D’AUTRE PART,
Il a été convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE Le présent accord fait suite à une réflexion menée sur l’organisation et la durée du travail au sein de la Société. Les parties ont souhaité faciliter l’aménagement du temps de travail des salariés afin de permettre à la Société de renforcer son efficacité, de poursuivre son développement tout en prenant en considération les intérêts et souhaits de ses salariés. Ainsi, en adaptant les dispositions légales et conventionnelles, les Parties ont recherché un équilibre entre vie professionnelle, vie personnelle et familiale des salariés de la Société SAS Cyclable Grenoble, tout en prenant en compte l’importance de la qualité de service offert à nos clients dans un environnement fortement concurrentiel, et qui rend nécessaire une organisation du temps de travail efficiente et adaptée à la forte saisonnalité de notre activité.
Cet accord révise les modalités spécifiques en matière de durée et d’aménagement du temps de travail du personnel cadre et non-cadre, temps complet et temps partiel, l’objectif étant de répondre à la diversité des attentes des salariés, des clients, et de nos contraintes opérationnelles. Il prévoit des modalités nouvelles relatives au temps de travail des salariés à temps partiel et sécurise le recours au forfait annuel en jours. D’une manière générale, les Parties rappellent le rôle très important dévolu aux managers, en collaboration avec la Direction Générale de la Société, s’agissant du respect de l’amplitude des journées de travail des salariés ainsi que de la répartition de leur charge de travail. Ils travailleront dans le souci d’optimiser l’organisation de leurs équipes et de s’assurer que chacun bénéficie de façon effective des dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, garantissant le droit à la santé et au repos des salariés.
Les dispositions ci-après révisent et se substituent en totalité aux dispositions ayant pu exister par le passé au sein de la société SAS Cyclable Grenoble. Elles se substituent également aux pratiques et usages pouvant exister à la date de signature de l’accord. Le présent accord révise et remplace toutes les dispositions relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail applicables au sein de la Société SAS Cyclable Grenoble.
Lors de la mise en œuvre du présent accord, les salariés seront informés des modalités qui les concernent, par voie d’affichage interne et de communication digitale.
CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS COMMUNES PAGEREF _Toc150878270 \h 5
3.Temps de travail effectif : PAGEREF _Toc150878271 \h 5 4.Temps de pause PAGEREF _Toc150878272 \h 5 5.Repos quotidien : PAGEREF _Toc150878273 \h 5 6.Repos hebdomadaire : PAGEREF _Toc150878274 \h 5 7.Durée quotidienne maximale du travail PAGEREF _Toc150878275 \h 5 8.Durée hebdomadaire maximale PAGEREF _Toc150878276 \h 6 9.Congés payés et jours de fractionnement PAGEREF _Toc150878277 \h 6
CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIÉS À TEMPS COMPLET PAGEREF _Toc150878278 \h 6
10.Salariés concernés : PAGEREF _Toc150878279 \h 6 11.Annualisation du temps de travail : PAGEREF _Toc150878280 \h 6 12.Organisation du travail PAGEREF _Toc150878281 \h 7 13.Communication du planning de travail prévisionnel PAGEREF _Toc150878282 \h 7 14.Planning des horaires de travail PAGEREF _Toc150878283 \h 7 15.Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc150878284 \h 7 16.Prise en compte des Absences PAGEREF _Toc150878285 \h 7 17.Arrivées/départs en cours d’année PAGEREF _Toc150878286 \h 8 18.Décompte annuel des heures supplémentaires PAGEREF _Toc150878287 \h 8 19.Paiement des heures supplémentaires PAGEREF _Toc150878288 \h 8 20.Contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc150878289 \h 8 21.Repos compensateur et contrepartie en repos PAGEREF _Toc150878290 \h 9
CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIÉS À TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc150878291 \h 9
22.Définition du temps partiel PAGEREF _Toc150878292 \h 9 23.Mise en place du travail à temps partiel PAGEREF _Toc150878293 \h 9 23.1.Passage du temps plein au temps partiel à la demande du salarié PAGEREF _Toc150878294 \h 9 23.2.Passage du temps plein au temps partiel à la demande de l’employeur PAGEREF _Toc150878295 \h 10 24.Droits des salariés à temps partiel PAGEREF _Toc150878296 \h 10 25.Heures complémentaires PAGEREF _Toc150878297 \h 10 26.Organisation et modification des horaires de travail PAGEREF _Toc150878298 \h 10 27.Organisation du temps de travail des salariés à temps partiel PAGEREF _Toc150878299 \h 11 27.1.Modalités de la répartition du temps de travail dans un cadre annuel PAGEREF _Toc150878300 \h 11 27.2.Informations sur les horaires PAGEREF _Toc150878301 \h 11 27.3.Durée minimale ou maximale hebdomadaire PAGEREF _Toc150878302 \h 11 27.4.Garanties particulières PAGEREF _Toc150878303 \h 11 28.Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc150878304 \h 11 29.Arrivées ou des départs en cours de période de référence PAGEREF _Toc150878305 \h 12
CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIÉS EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc150878306 \h 12
30.Salariés visés PAGEREF _Toc150878307 \h 12 31.Durée du forfait jours PAGEREF _Toc150878308 \h 12 31.1.Période de référence PAGEREF _Toc150878309 \h 12 31.2.Nombre de jours annuels PAGEREF _Toc150878310 \h 13 32.Régime juridique du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc150878311 \h 13 33.Durée du forfait annuel en jours réduit PAGEREF _Toc150878312 \h 13 34.Jours de repos PAGEREF _Toc150878313 \h 14 34.1.1.Calcul des jours de repos PAGEREF _Toc150878314 \h 14 34.1.2.Prise des jours de repos PAGEREF _Toc150878315 \h 14 34.1.3.Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc150878316 \h 14 35.Conséquences des absences PAGEREF _Toc150878317 \h 15 36.Prise en compte des arrivées et départs en cours de période PAGEREF _Toc150878318 \h 15 37.Garanties PAGEREF _Toc150878319 \h 15 37.1.Suivi effectif et régulier du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc150878320 \h 15 37.2.Entretien annuel et évaluation de la charge de travail PAGEREF _Toc150878321 \h 15 37.3.Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc150878322 \h 16 37.4.Exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc150878323 \h 16
CHAPITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc150878324 \h 17
38.Durée – Dénonciation – Révision PAGEREF _Toc150878325 \h 17 39.Dépôt et entrée en vigueur PAGEREF _Toc150878326 \h 17
CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION Les parties signataires ont convenu de fixer les règles relatives au temps de travail des collaborateurs visées dans le champ d’application ci-après défini. Principe : Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société SAS Cyclable Grenoble, présents à l’effectif à la date de l’entrée en vigueur de l’accord ou recrutés postérieurement à cette date, quelle que soit la catégorie à laquelle ils appartiennent (non-cadres ou cadres), et quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, temps plein, temps partiel…). Exclusion du champ d’application : Sont exclus du champ d’application des dispositions relatives à la durée de travail et par voie de conséquence, du présent accord, les mandataires sociaux ainsi que les salariés appartenant à la catégorie des cadres dirigeants.
On entend par cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Les cadres dirigeants participent à la direction effective de l’entreprise. CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS COMMUNES Temps de travail effectif : Le temps de travail effectif se définit, ainsi que le prévoit l’article L. 3121-1 du Code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Temps de pause : Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. Ils ne sont par conséquent pas comptabilisés dans le temps de travail effectif de chaque salarié. Repos quotidien : Conformément à l’article L. 3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Repos hebdomadaire : Conformément aux articles L. 3132-1 et suivants du Code du travail, il est interdit de faire travailler un salarié plus de six jours par semaine. Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 35 heures consécutives. Le repos hebdomadaire est donné le dimanche. Durée quotidienne maximale du travail : Conformément à l’article L.3121-19 du code du travail, la durée quotidienne du travail effectif peut être portée à 12 heures, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise. Sont ainsi visées, à titre d’exemple, les situations suivantes : commande exceptionnelle, impératifs de livraison, etc. à l’exception des salariés disposant d’un forfait annuel en jours tel que prévu au chapitre 5 du présent accord. Durée hebdomadaire maximale : La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine. Toutefois, conformément aux articles L.3121-21 du Code du travail, le dépassement de cette durée du travail peut être autorisée par l’autorité administrative, après avis le cas échéant du Comité Social et Economique sans que ce dépassement ne puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de soixante heures par semaine, à l’exception des salariés disposant d’un forfait annuel en jours tel que prévu au chapitre 5 du présent accord.
Par le présent accord, et conformément à l’article L. 3121-23 du Code du travail, les parties conviennent que la durée hebdomadaire de travail maximale calculée sur une période de douze semaines consécutives peut être portée à 46 heures.
Congés payés et jours de fractionnement : Les parties conviennent que les salariés de l’entreprise renoncent à l’application des jours de fractionnement dans le calcul des congés payés en contrepartie d’un jour de congé payé supplémentaire par an, octroyé au 31 mai de l’année en cours. CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIÉS À TEMPS COMPLET L’annualisation du temps de travail permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail en neutralisant les heures effectuées au-dessus de l’horaire de référence contractuel par un nombre égal d’heures non effectuées en-dessous de l’horaire de référence contractuel sur la période de l’année civile.
Salariés concernés : Les salariés concernés sont les employés, les agents de maîtrise, les cadres disposant d’un suivi horaire de leur temps de travail. Il s’agit principalement des collaborateurs disposant d’une autonomie limitée dans l’accomplissement de leurs fonctions, sans pour autant suivre un horaire strictement prédéfini. Annualisation du temps de travail : Dans le cadre de ce dispositif, la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l’année à condition que, sur l’année civile, cette durée n’excède pas 1 607 heures en fin d’’année (y compris la journée de solidarité).
Il est précisé que pour les salariés disposant d’un contrat 39 heures hebdomadaires à la date de signature du présent accord, la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l’année à condition que, sur l’année civile, cette durée n’excède pas en moyenne 39 heures par semaine travaillée soit, en tout état de cause, 1791 heures en fin d’année (y compris la journée de solidarité).
Il est précisé que la période de référence pour le calcul de la durée annuelle de travail s’entend du 1er juin au 31 mai N+1. Organisation du travail : La fixation de l’horaire de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur. Le temps de travail des collaborateurs peut être réparti sur 4 à 6 jours travaillés par semaine.
La durée du travail en période haute pourra atteindre 44 heures sur la semaine. La durée du travail en période basse pourra être abaissée à un seuil plancher 28 heures.
Un nombre maximum de 6 semaines pourront être programmées à 0 heure au cours d’une même période annuelle. Il s’agira alors d’octroyer un ou plusieurs jours non travaillés, pouvant aller jusqu'à une semaine complète non travaillée, en récupération des heures figurant au compteur annuel individuel des heures travaillées ou en anticipation de futures périodes de suractivité. Communication du planning de travail prévisionnel : Un planning de travail prévisionnel en année pleine sera établi et communiqué par la Direction après information le cas échéant du Comité Social et économique. Ce planning indiquera en amont du démarrage de la période d’annualisation, et au plus tard le 10 mai de chaque année, un planning indicatif de la modulation prévisionnelle, basé sur les indicateurs de suivi utilisés au sein de la SAS Cyclable Grenoble : Chiffre d’affaires, marge, volume d’activité de l’atelier, panier moyen, clients, productivité cible.
Planning des horaires de travail : Le planning des horaires de travail sera affiché sur le lieu où s’effectue le travail et porté à la connaissance du personnel au moins 2 semaines avant le début de la période concernée.
Le document daté et signé par la direction sera affiché et apposé de façon permanente dans chacun des lieux de travail auxquels il s'applique.
Ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés si le bon fonctionnement de l’établissement l’exige.
Lissage de la rémunération : La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l'horaire réel. Elle est calculée sur la base de l’horaire moyen mensuel de 151,67 heures (169 heures pour les contrats 39 heures hebdomadaires) sans tenir compte de l’horaire effectivement réalisé sur le mois si celui-ci est inférieur à la durée de cet horaire moyen.
Il est convenu que le débit maximum d’un collaborateur sur son compteur de suivi du temps de travail ne peut être supérieur à 50 heures durant toute la période de référence. Prise en compte des Absences : Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.
La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence. En cas d'absence non rémunérée, la rémunération lissée est régularisée par application d'un abattement correspondant à la durée réelle de l'absence non rémunérée.
Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnels ou non, ne peuvent pas être récupérées.
En cas d'absence rémunérée, le temps non-travaillé est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. L'indemnisation du salarié est en revanche calculée sur la base de l'horaire lissé, soit 35 heures par semaine (ou 39 heures).
Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles en disposent autrement.
Arrivées/départs en cours d’année :
Lorsqu'un salarié, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat, n'est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture de son contrat de travail.
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période annuelle de travail, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, et que les sommes versées seront supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, la rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de la période de travail effectuée, comparé à l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures (ou 39 heures en fonction de son contrat de travail).
Une compensation sera alors faite avec la dernière paie (Solde de tout compte) ou la paie du premier mois suivant l’échéance de la période annuelle de référence, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent. Si l'application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s'effectuera sur les mois suivants jusqu'à extinction de la dette. Décompte annuel des heures supplémentaires : Les heures supplémentaires sont celles accomplies à la demande de l’employeur et qui sont effectuées au-delà de l’horaire annuel de référence.
Pour les salariés à 35 heures hebdomadaires :
-heures effectuées dans la limite de 1607 heures : rémunération mensualisée, au taux horaire normal -heures effectuées au-delà de 1607 heures: rémunération majorée de 10%.
Pour les salariés à 39 heures hebdomadaires :
-Indépendamment des heures supplémentaires déjà comprises dans le forfait annuel de 1791 heures. seront en outre considérées comme heures supplémentaires celles effectuées au-delà de cette durée. -heures effectuées au-delà de 1791 heures : rémunération majorée de 10 % Paiement des heures supplémentaires : Le principe est le paiement de l’heure supplémentaire et de la majoration correspondante à la fin du cycle annuel de référence (au plus tard le 30 juin de l’année N) . Contingent annuel d’heures supplémentaires : Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel fixé à 220 heures par an et par salarié.
Le contingent d’heures supplémentaires déterminé ci-dessus ne sera pas proratisé pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année, ainsi que pour les salariés en contrat à durée déterminée n’étant pas présents sur toute la période de référence.
Les heures supplémentaires au-delà du contingent conventionnel d’entreprise sont accomplies après consultation du Comité Social et Economique. La Société portera à la connaissance du Comité Social et Economique :
- l’utilisation du contingent d'heures supplémentaires depuis le début de la période, - les raisons du dépassement du contingent et par suite le nombre d'heures supplémentaires effectuées chaque semaine, - le nombre de salariés concernés.
Repos compensateur et contrepartie en repos :
Le remplacement du paiement de tout ou partie des heures supplémentaires et des majorations afférentes par un repos compensateur équivalent est subordonné à la demande préalable du salarié et à l’accord de l’employeur. Cette heure de repos est majorée de 10%.
Le repos compensateur et la contrepartie en repos ne peuvent être pris que par journée ou demi-journée au plus tard dans les 6 mois consécutifs à l’acquisition de ce droit au repos. Cette contrepartie en repos est régie par les dispositions supplétives du code du travail relatives au contreparties obligatoires en repos (c. trav. art. D. 3121-17 à D. 3121-23).
Les heures supplémentaires et les majorations afférentes dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise.
CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIÉS À TEMPS PARTIEL Définition du temps partiel : Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :
A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée par le présent accord ;
A la durée mensuelle résultant de l’application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée par le présent accord ;
A la durée de travail annuelle résultant de l’application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail applicable au titre du présent accord.
Mise en place du travail à temps partiel : Le travail à temps partiel est mis en place à l’initiative de l’employeur après accord du salarié. Le temps partiel bénéficie également au salarié qui en fait la demande, dans les conditions prévues par la loi.
Passage du temps plein au temps partiel à la demande du salarié :
Le salarié qui souhaite travailler à temps partiel doit adresser à l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge sa demande trois mois avant la date souhaitée de prise d’effet.
Cette demande doit préciser la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre de la nouvelle durée du travail.
L’employeur est tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande. Si la demande est acceptée, un avenant au contrat de travail sera établi, précisant les nouvelles conditions d’emploi, et revêtu de l’accord exprès du salarié.
En cas de refus, l’employeur est tenu d’en donner le motif : absence d’emploi disponible ressortissant à la qualification professionnelle du salarié ou absence d’emploi équivalent, difficulté pour organiser du temps partiel dans l’établissement, impossibilité liée à la nature de l’emploi occupé ou impossibilité momentanée liée à l’activité.
Passage du temps plein au temps partiel à la demande de l’employeur :
La demande adressée par l’employeur au salarié afin de lui proposer de travailler à temps partiel doit être transmise par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge. Le salarié dispose d’un délai d’1 mois pour accepter ou refuser la proposition. Si la proposition est acceptée, il est établi un avenant au contrat du travail. Droits des salariés à temps partiel : Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et sont soumis aux mêmes obligations que les salariés à temps plein. Ils doivent pouvoir accéder, au cours de leur carrière dans l’entreprise ou l’établissement, aux mêmes possibilités de formation professionnelle et de promotion professionnelle que les salariés à temps plein.
Le salarié travaillant à temps partiel bénéficie dans l’établissement ou, à défaut, dans l’entreprise d’une priorité pour l’attribution de tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou deviendrait vacant et que sa qualification professionnelle ou acquise lui permettrait d’occuper. C’est le cas aussi pour le salarié travaillant à temps plein pour l’attribution de tout emploi à temps partiel qui viendrait à être créé ou deviendrait vacant et que sa qualification professionnelle ou acquise lui permettrait d’occuper. Heures complémentaires : Dans le contrat de travail, l’employeur peut prévoir la possibilité de recourir à des heures complémentaires et en fixe le nombre minimum. Les heures complémentaires sont limitées à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle ou annuelle prévue au contrat de travail.
Toutes les heures complémentaires, qui dépassent la durée inscrite au contrat de travail du salarié, sont majorées conformément aux dispositions légales. Lorsque le temps partiel est réparti dans un cadre annuel, ces majorations s’apprécient à l’issue de cette période de référence.
Les heures complémentaires ne doivent pas avoir pour effet de porter les horaires de travail du salarié à une durée supérieure ou égale à la durée légale ou à la durée fixée conventionnellement dans l’établissement lorsqu’elle est inférieure à la durée légale.
Le refus du salarié d’effectuer des heures complémentaires au-delà des limites fixées par son contrat de travail ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Organisation et modification des horaires de travail : Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d’une même journée de travail, qu’une seule interruption d’activité, qui, en, tout état de cause, ne peut être supérieure à 2 heures.
La modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine où les semaines du mois où, dans le cadre annuel, la modification de la répartition des heures de travail doit être notifiée au moins 7 jours avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
Ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés si le bon fonctionnement de l’établissement l’exige. Organisation du temps de travail des salariés à temps partiel :
Modalités de la répartition du temps de travail dans un cadre annuel :
Indépendamment de la répartition du temps de travail, dans un cadre hebdomadaire, ou mensuel, le travail à temps partiel pourra être réparti dans un cadre annuel conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du code du travail. Le contrat de travail doit comporter outre les mentions obligatoires la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne et la durée annuelle.
Informations sur les horaires :
Le planning des horaires de travail est communiqué à l’embauche du salarié ou lors de la mise en place de ce temps partiel annuel. Il est communiqué par écrit individuellement au moins 15 jours calendaires avant le début de la période de référence annuelle. Le planning pourra être modifié pour les raisons ci-après, sans que cette liste ne soit limitative : surcroît d’activité, absence d’un salarié (notamment pour maladie, formation, congés payés, tâches à accomplir dans un délai déterminé, travaux urgents…). La modification pourra porter sur les horaires journaliers de travail, la durée quotidienne ou hebdomadaire de travail, l’augmentation ou la réduction du nombre de jours travaillés dans la semaine ou le mois, la répartition des heures de travail sur les jours de la semaine, la répartition de la durée du travail entre les semaines du mois. Toute modification des durées de travail ou de la répartition des horaires sera précédée d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés et fera l’objet d’une information individuelle écrite du salarié. A titre exceptionnel, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés si le bon fonctionnement de l’établissement l’exige.
Durée minimale ou maximale hebdomadaire :
Dans le cadre du planning prévisionnel, celui-ci pourra prévoir des semaines sans activité (semaines à 0 heures). En tout état de cause, aucune semaine ne pourra atteindre la durée légale de 35 heures.
Garanties particulières :
Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera fait conformément aux dispositions de l’article D.3171-8 du code du travail, au moyen d’un relevé quotidien et hebdomadaire du nombre d’heures effectuées. Lissage de la rémunération : La rémunération des salariés employés à temps partiel dans le cadre de ces dispositions est lissée sur la période de référence annuelle, indépendamment de l’horaire mensuel réel, afin d’assurer une rémunération mensuelle régulière. Toute absence, rémunérée ou non, est décomptée selon l’horaire réel du salarié le jour de l’absence. La retenue pour absence correspond aux heures de travail qu’aurait dû accomplir le salarié le ou les jours d’absence, par rapport au nombre d’heures du mois considéré à partir de la rémunération lissée du salarié. Arrivées ou des départs en cours de période de référence : Lorsqu’un salarié à temps partiel, du fait de son arrivée ou de son départ au cours de la période de référence, n’a pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération est réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période, dans les conditions ci-après :
Lorsque le salarié n’a pas accompli la durée moyenne de travail correspond à la rémunération mensuelle lissée en cours de période de référence, une régularisation est opérée entre cet excédent et les sommes dues par le salarié, soit en cas de départ sur la dernière paie, soit en cas d’embauche en cours d’année sur la paie du premier mois suivant l’échéance de la période ;
Lorsqu’un salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui est alloué un complément de rémunération, équivalant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles rémunérées dans le cadre du salaire lissé.
CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIÉS EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS Afin d’optimiser la gestion du temps de travail du personnel, il est prévu la mise en place de forfait annuel en jours, en application des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail.
Les parties s’engagent à ce que les mesures de l’accord permettent de mieux maîtriser le suivi effectif et régulier de la charge de travail et en conséquence le temps de travail des salariés au forfait jours, afin de préserver et améliorer leur santé physique et mentale ainsi que leur motivation dans le cadre de l’exercice de leur activité. Salariés visés : Il s'agit des cadres libres et indépendants dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée.
Leur rémunération brute annuelle doit respecter le salaire minimum conventionnel défini pour la position occupée par le salarié concerné majoré de 15%.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail et dans une convention individuelle (c. trav. L.3121-55) qui définira les caractéristiques de la fonction et l’autonomie dont disposent les salariés dans la réalisation de leurs missions. Durée du forfait jours :
Période de référence :
Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail sur la période de référence en jours et/ou demi-journées travaillés. La période de référence débute le 1er janvier de l’année N et se termine le 31 décembre de l’année N.
Pour l’application du présent accord, les parties définissent un « jour travaillé » comme toute période continue ou discontinue, de travail égal ou supérieur à 7 heures dans une journée comprise entre 0 heures et 24 heures, et une demi-journée toute période continue ou discontinue de travail égale ou supérieure à 3 heures 30 minutes.
Nombre de jours annuels :
La durée du forfait annuel est de 218 jours, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés, compte tenu des congés d’ancienneté conventionnels. Le nombre de jours du forfait est porté à 219 jours lors des années bissextiles.
Pour les salariés ne bénéficiant pas de droits à congés complets au titre de la période de référence, le nombre de jours travaillés sera automatiquement augmenté à due proportion des congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. Régime juridique du forfait annuel en jours : Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail : - à la durée légale ou conventionnelle du temps de travail ; - à la durée quotidienne maximale de travail ; - aux durées hebdomadaires maximales de travail.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
En conséquence, ils fixent librement leurs jours ou demi-journées de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, les besoins des clients et autres partenaires concourant à l’activité de l’entreprise. Sans que cela ne remette en cause leur autonomie, il est rappelé aux salariés concernés les exigences d’un bon fonctionnement du service ou de l’entreprise.
Néanmoins, dans un souci de protection de la sécurité et de la santé des salariés, ces derniers s’engagent à respecter une amplitude horaire raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Il est entendu que ces salariés devront également prendre une pause déjeuner, chaque jour travaillé et un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, leurs congés payés légaux et respecter les temps de déconnexion informatique visés ci-dessous. Durée du forfait annuel en jours réduit : Des forfaits réduits pourront être mis en place calculés proportionnellement à la durée du travail envisagé. Le nombre de jours travaillés des salariés en forfait réduit est défini selon les modalités suivantes :
Contrat à 90 % 196 jours * Contrat à 80 % 174 jours* Contrat à 60 % 131 jours* Contrat à 50 % 10 9jours* *Le nombre de jours compris dans le cadre d’un forfait réduit est arrondi au demi-point supérieur. Jours de repos : En contrepartie du forfait annuel en jours, les salariés éligibles bénéficient de jours de repos (JNT).
Calcul des jours de repos :
Le nombre de jours de repos est déterminé pour chaque année civile de la façon suivante :
Nombre de jours de la période de référence – nombre de samedi et de dimanche – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de jours de congés annuels payés et congé ancienneté – nombre de jours travaillés du forfait = nombre de jours de repos au titre de la période de référence.
En cas d’entrée ou de départ en cours d’année, le nombre maximum de jours travaillés et le nombre de jours de repos seraient proratisés en tenant compte du nombre de jours calendaires, de samedis, de dimanches, de jours fériés chômés et de congés payés acquis au cours de la période.
A titre exceptionnel, si un salarié a travaillé moins de jours sur l’année N que prévu ci-dessus, il est convenu qu’il réalisera un nombre de jours de travail supplémentaires équivalent sur l’année N+1 sans que ces jours ne fassent l’objet d’une majoration.
Prise des jours de repos :
Les parties conviennent expressément du fait que les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être soldés le dernier jour de la période de référence et qu’ils ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période, ni faire l’objet du paiement d’une indemnité compensatrice.
Les jours de repos doivent être pris par journée et/ou demi-journées en tenant compte des nécessités de bon fonctionnement du service. Un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté.
Le salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance raisonnable. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique. Si les nécessités du service ne permettent pas de donner une suite favorable à la demande du salarié, le salarié en est informé dans un délai de 8 jours calendaires à compter de la demande.
Les jours non travaillés peuvent être accolés aux congés payés, aux week-ends et au jours fériés.
Renonciation à des jours de repos :
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos et de fait dépasser le nombre de jours travaillés fixé dans leur forfait annuel, en contrepartie d’une majoration de son salaire. En cas de dépassement du plafond annuel de 218 jours dans le respect des conditions et limites légales, la durée annuelle travaillée ne pourra par ailleurs excéder 228 jours
Dans ces conditions, le salarié qui envisage de renoncer à des jours de repos doit en faire la demande écrite à son supérieur et recueillir l’accord préalable de son employeur au moins trois mois avant la fin de la période de référence. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit. Il constitue un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. Il devra préciser le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation et leur rémunération.
Ce dépassement complémentaire doit être compatible avec le respect du plafond maximal de 228 jours travaillés par an. Les jours effectués au-delà du forfait de référence bénéficient d’une majoration de 10% sur la base d’une journée normale de travail pour les salariés. Ces majorations sont versées à l’issue de la période de référence, soit au plus tard sur la paie de décembre. Conséquences des absences : Les absences justifiées seront déduites, jour par jour, du forfait. S’il s’agit d’une journée d’absence non rémunérée, la valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le nombre de jours du forfait annuel. Prise en compte des arrivées et départs en cours de période : En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours de travail sur l’année sera établi selon la méthode suivante :
- En cas de départ en cours d’année, 218 x nombre de semaines travaillées/47 ; - En cas d’arrivée en cours d’année, 218 x nombre de semaines restant à travailler/47.
Dans le cas où le compte du salarié présenterait un compte débiteur au moment de son départ de la société (cas où le salarié aurait travaillé moins que le prorata de son forfait annuel payé), le trop payé serait assimilé à une avance sur salaire récupérable comme telle par l’employeur sur le solde de tout compte.
A l’inverse, si le compte du salarié est créditeur (cas où le salarié a travaillé plus que le prorata de son forfait annuel payé) une régularisation en faveur du salarié sera opérée sur son solde de tout compte. Garanties :
Suivi effectif et régulier du forfait annuel en jours :
Le régime du forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. Un suivi est réalisé via un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés.
Le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi effectif et régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur, et sans attendre l’entretien annuel prévu, toute difficulté qu’il rencontrerait quant à ladite charge de travail.
Entretien annuel et évaluation de la charge de travail :
En application de l’article L. 3121-64 du Code du travail, le salarié bénéficie annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées : - l’organisation du travail ; - la charge de travail de l’intéressé ; - l’amplitude de ses journées d’activité ; - La prise de ses jours de congés payés et de ses jours non travaillés ; - l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; - la rémunération du salarié.
Cet entretien est aussi l’occasion, pour le salarié, de faire le point avec sa hiérarchie sur la réalisation de ses missions et objectifs initiaux ainsi que leur réajustement éventuel en fonction de l’activité de l’entreprise.
Il est rappelé que cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Il est de la responsabilité de la hiérarchie de veiller à ce que la définition des objectifs et les moyens associés à la mission soient compatibles avec des conditions de travail de qualité et une articulation satisfaisante entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, à tout moment, et sans attendre l’entretien annuel, ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son employeur. Dans une telle situation ce dernier doit informer son supérieur.
Ainsi, en cas d’alerte du salarié, un rendez-vous entre le salarié et le responsable hiérarchique sera programmé au plus tôt afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes structurelles ou conjoncturelles, pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d’un commun accord d’une organisation de la charge de travail et d’un emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.
Réciproquement, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur déclenchera un rendez-vous avec le salarié. A cette occasion, le rôle d’accompagnement du manager est réaffirmé pour la gestion des priorités et la maîtrise du temps professionnel de ses collaborateurs.
Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel en jours :
Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-55 du Code du travail, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention précisera, notamment : - les missions et la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose les salariés concernés pour l’exécution de leur fonction et donc le recours au forfait annuel en jours ; - le nombre de jours compris dans ce forfait ; - la période annuelle de référence ; - que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaire ; - que le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion ; - et enfin, la rémunération annuelle du salarié.
Exercice du droit à la déconnexion :
Le personnel en forfait-jours s’engage à faire un usage adapté des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mis à sa disposition par l’entreprise.
Sont ainsi visés : - les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), le cas échéant les tablettes, les téléphones portables, les smartphones… - les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…
Plus largement, le personnel en forfait-jours bénéficie d’un droit à la déconnexion qui se traduit notamment par l’interdiction d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mises à sa disposition par l’entreprise ou encore celles qu’il possède à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors : - des périodes de repos quotidien, - des périodes de repos hebdomadaire, - des absences justifiées pour maladie ou accident, - et des repos/congés de quelque nature que ce soit (congés payés, jour férié chômé, maternité, …).
En cas d’astreinte ou de manière exceptionnelle, et en cas de circonstances ou d’urgence dûment validées par son supérieur hiérarchique (travail avec l’étranger, mission urgente, …), une dérogation pourra être accordée au salarié pour une durée limitée après une demande écrite de ce dernier. CHAPITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES Durée – Dénonciation – Révision : Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé ou révisé à tout moment conformément aux dispositions légales. Dépôt et entrée en vigueur : Le présent accord entrera en vigueur le 1er mai 2024.
Il sera déposé sur le site ministériel « Télé Accords » et au Conseil de prud’hommes de Grenoble.
Fait à Grenoble, le 10 avril 2024 En trois exemplaires.
Pour la Société SAS Cyclable Grenoble
Madame XXX XXX – Présidente Directrice Générale
Pour la SAS Cyclable Grenoble
Feuille d’émargement signée en complément du procès-verbal de ratification de l’accord
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