ACCORD D’ENTREPRISE DAC DU TARN PREAMBULE : Le présent accord est conclu dans un objectif de clarification et d’harmonisation des règles relatives à l’organisation de la durée de travail des Cadres en contrat forfaitaire et à la rémunération des coordinateurs d’appui au sein de l’association DAC du Tarn ainsi que du fonctionnement du CSE.
Le présent accord a pour objet et pour effet d’annuler et de remplacer les dispositions de tous les accords, engagements unilatéraux et usages ayant le même objet.
La Direction et les élus du CSE se sont rencontrés au cours de plusieurs réunions à l’issue desquelles ils ont conclu le présent accord qui contient notamment des dispositions relatives :
Aux forfaits jours an pour les cadres ;
Au budget de fonctionnement du CSE ;
A l’harmonisation de la rémunération des coordinateurs d’appui ;
A la prime décentralisée.
CHAPITRE I : FORFAITS JOURS AN Préambule : Les missions spécifiques de certains salariés de l’association nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière.
Dans ces conditions, le présent accord institue au sein l’association une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail ». Le présent accord a pour objectifs :
d’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de l’association ;
d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :
les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
la période de référence du forfait ;
le nombre de jours compris dans le forfait ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;
les modalités du droit à la déconnexion.
Article 1 : Champ d’application Le présent accord s’applique au sein de l’Association DAC du Tarn.
Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes la direction de l’Association ; Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus. Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle- ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.
Article 2 : Convention individuelle de forfait L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année :
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
Il est remis au salarié concerné un exemplaire du présent accord à l’occasion de la conclusion de la convention de forfait.
Article 3 : Nombre de journées de travail Article 3.1 : période annuelle de référence
La période annuelle de référence est l’année civile du 1er juin au 31 mai. Article 3.2 : fixation du forfait Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 208 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait. Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…). Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué. Article 3.3 : forfait réduit
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 208 jours.
Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel. Article 3.4 : jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés. Ces jours de repos sont dénommés : Jours de repos au forfait.
Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 208 jours incluant la journée de solidarité.
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.
Article 3.5 : renonciation à des jours de repos.
Le salarié, avec l’accord de l’association, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 208 jours dans la limite de 15 jours.
Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit. Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%. Article 4 : Décompte et déclaration des jours travaillés Article 4.1 : décompte en journées de travail
La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.
Article 4.2 : système auto-déclaratif
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto- déclaratif.
A cet effet, le salarié renseignera sur le logiciel interne son auto-déclaration chaque mois. Article 4.3 : contenu de l’auto-déclaration L’auto-déclaration du salarié comporte :
le nombre et la date des journées de travail effectuées ;
la répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ;
le positionnement de journées de repos.
Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés conventionnels ;
jours fériés chômés ;
jours de repos au forfait ;
autres ;
Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.
Article 4.4 : contrôle du responsable hiérarchique
Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Article 4.5 : synthèse annuelle
A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées. Article 5 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail Article 5.1 : répartition prévisionnelle de la charge de travail Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence. Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal. Afin de faire face à une absence pour cause de congés payés ou de repos liés au forfait, il est institué un délai de prévenance de 7 jours porté à 15 jours lorsque la durée de l’absence est d’au moins 15 jours. Article 5.2 : temps de repos
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures ;
et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.
Chaque semaine, ils doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires.
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. Lorsque les conditions d’exercice de l’activité du salarié l’imposent, il pourra exceptionnellement être dérogé au bénéfice de deux jours hebdomadaires de repos ainsi qu’aux durées minimales de repos quotidienne et/ou hebdomadaire prévue(s) au présent accord sans que celle(s)-ci ne soi(en)t réduites en deçà de 11 heures et/ou 35 heures. A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle. Article 5.3 : suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées. Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue des entretiens périodiques.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord. Article 5.4 : entretiens périodiques
Article 5.4.1 : périodicité
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique. Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique. Article 5.4.2 : objet de l’entretien
L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la déconnexion ;
la rémunération du salarié.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Article 5.4.3 : dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a
le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi. Article 6 : Droit à la déconnexion Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont les suivantes :
L’association DAC 81 réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à la disposition des salariés et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle des salariés. Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.
Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables ;
les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, réseaux sociaux…
Pour les travaux nécessitant une connexion au serveur de l’association pour accéder au réseau et aux courriels, il n’existe aucune obligation de connexion hors du temps de travail.
Néanmoins, en cas de circonstances particulières, nées de la force majeure, de l’urgence et de l’importance des sujets traités, ou de nécessité impérieuse de service, des exceptions à ce principe pourront être évidemment mises en œuvre.
Pour les autres fonctionnalités (sms, appels téléphoniques), l’association ou le salarié pourront également être amenés à y recourir hors temps de travail, en cas de situation particulière et exceptionnelle telle que l’urgence ou cas de force majeure ou de nécessité impérieuse de service.
Aucune sanction ne pourra être prise par l’association à l’encontre d’un salarié qui n’aurait pu être joint alors qu’il n’est pas en période de temps de travail (hors cas exceptionnels visés précédemment).
Il est rappelé que le traitement de sujets dans l’urgence ne doit pas devenir le mode de fonctionnement habituel d’un service ou de l’association, y compris dans la collaboration entre collègues de travail.
En outre, chaque cadre hiérarchique devra être vigilant à ne pas solliciter un salarié s’étant expressément déclaré, de manière ponctuelle, indisponible.
Il est rappelé à chaque salarié de :
s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un collaborateur ou un partenaire par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
pour les périodes de congés, ou d’absence, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un autre professionnel de l’association qui, après décision du cadre et information faite au salarié en question, prendra le relais.
La direction invite les cadres et leur(s) équipe(s) à limiter l’usage de la messagerie électronique entre 20 h et 7h ainsi que le week-end.
En tout état de cause, tout mail envoyé durant ces plages horaires n’appellera pas de réponse immédiate. Il est rappelé que les salariés, disposent d’un droit de repos minimum de 11 heures consécutives par jour et de 35 heures consécutives, s’agissant du repos hebdomadaire.
Pendant ce temps de repos, les salariés doivent donc bénéficier de leur droit à déconnexion. Article 7 : Rémunération Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois. La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire. Article 8 : arrivée et départ en cours de période de référence Article 8.1 : arrivée en cours de période Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes. Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés [Ou un nombre supérieur si les salariés disposent d’un droit à congés supérieurs] de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles). Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
Article 8.2 : départ en cours de période En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).
Article 9 : absences Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Il en résulte que le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif. Par ailleurs les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : « Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».
CHAPITRE II : BUDGET CSE Il est prévu pour le CSE un budget équivalent au montant d’exonération URSSAF pour les chèques cadeaux remis aux salarié.e.s. A savoir en 2025 à titre indicatif : 196 € par salarié.e. Le CSE bénéficiera donc d’un budget égal au nombre de salarié.e.s + 1 présents dans l’association au 1er octobre de chaque année multipliés par le montant de l’exonération fiscale. Afin d’utiliser ce budget les délégué.e.s du personnel bénéficieront au nom du CSE d’un droit de tirage égal à ce montant sur le budget de l’association. CHAPITRE III : PRIME DECENTRALISEE
Les dispositions énoncées ci-après annulent et remplacent l’ensemble des dispositions prévues dans l’accord d’entreprise relatif à l’évolution des modalités d’attribution, de calcul et de versement de la prime décentralisée du 8 juin 2023.
Article 1 : Champ d’application Les parties signataires conviennent de se référer à la convention collective nationale du 31 octobre 1951, rénovée par son avenant n°2002-02 du 25 Mars 2022 pour l’ensemble des personnels du DAC du Tarn. Est concerné par son application l’ensemble des personnels du DAC du Tarn sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, travaillant à temps plein ou à temps partiel. Article 2 : Modalités d’attribution (réf CCN51 Article A3.1.3) Conformément à la possibilité offerte dans cet article, les parties conviennent que la prime décentralisée sera versée à l’ensemble des salariés ayant été sous contrat avec le DAC pendant l’année en cours. Est donc concerné l’ensemble des salariés présents au moment du versement de la prime ainsi que les salariés dont le contrat a été rompu ou achevé pendant l’année en cours. Article 3 : Modalités de versement (réf CCN51 Article A3.1.3) Conformément à la possibilité offerte dans cet article, les parties conviennent que la prime décentralisée sera versée sur les bulletins de paie de décembre. S’agissant des fins ou ruptures de contrat pendant l’année en cours, la prime décentralisée sera versée dans le solde de tout compte selon les mêmes modalités de calcul et au prorata de sa durée de contrat sur l’année en cours. Article 4 : Modalités de calcul (réf CCN51 Article A3.1) Le montant brut global à répartir entre les salariés concernés est égal à 5% de la masse des salaires bruts. Le calcul de la prime individuelle correspond :
A 5% du salaire brut individuel
Éventuellement à un abattement en cas d’absence selon les modalités du présent accord
De la répartition à chacun des salarié.e.s à part égale du total des abattement pour absence.
En ce qui concerne les salariés dont le contrat s’est terminé pendant l’année en cours, le calcul prendra également en compte le nombre de jours travaillés, proportionnellement à une année travaillée dans son entièreté, en respectant les mêmes modalités d’abattement (article 5) et de calcul (article 4). En revanche, la répartition des abattements ne rentre pas dans ce calcul.
Article 5 : Modalités d’abattement (réf CCN51 Article A3.1.4) Article 5.1 : En cas d’absence
Nombre de jours ouvrés d’absence sur l’année en cours
Part de la prime
Jusqu’à 6 jours 100% Entre 7 et 29 jours 75% Entre 30 et 59 jours 50% A partir de 60 jours 0%
Article 5.2 : Absences n’entrainant pas abattement (réf CCN51 Article A3.1.5) Il est entendu que les absences suivantes ne donneront pas lieu à abattement :
Absences provoquées par la fréquentation obligatoire de cours professionnels,
Périodes de congés payés,
Absences autorisées dont bénéficient les délégués syndicaux et les représentants du personnel au titre des dispositions légales et conventionnelles.
Absences pour congés de maternité ou d’adoption, tels que définis à l’article 12.01 de la présente Convention.
Absences pour accidents de travail ou maladies professionnelles.
Absences pour accidents du trajet assimilés à des accidents du travail par la Sécurité Sociale,
Périodes pendant lesquelles un salarié est maintenu ou rappelé sous les drapeaux,
Périodes pendant lesquelles un salarié bénéficie d’un congé de formation rémunéré, d’un congé de formation économique, sociale et syndicale ou d’un congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse,
Congés de courte durée prévus aux articles 11.02, 11.03 et 11.04 de la présente convention,
Jours de repos acquis au titre d'un dispositif d'aménagement et de réduction du temps de travail,
Congés paternité,
Absences pour participation à un jury d'assises.
CHAPITRE IV : HARMONISATION DES REMUNERATIONS DES COORDINATEURS D’APPUI Toute nouvelle embauche d’un(e)coordinateur(trice) d’appui de l’équipe parcours complexes au sein du DAC du Tarn sera réalisée sur la base d’un coefficient de 479 + 40 points en application de la recommandation FEHAP sur le métier de coordinateur en DAC, quel que soit le niveau de diplôme et le poste précédemment occupé.
Les salarié.e.s déjà en poste, au jour de l’accord, qui ont un coefficient inférieur, bénéficieront au minimum d’une rémunération égale à ce coefficient (soit un total équivalent à 519 points) et ceux bénéficiant d’un coefficient supérieur le conserveront.
Cette mesure est rétroactive au 1er janvier 2025.
CHAPITRE V : DISPOSITIONS FINALES Article 1 : Durée de l'accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 30 mai. Article 2 : Interprétation de l'accord Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 6 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. Article 3 : Suivi de l’accord Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’association et les parties signataires de l’accord. Article 4 : Clause de rendez-vous Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation. En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord. Article 5 : Révision de l’accord L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 mois suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par
courrier recommandé ;
courrier remis en main propre ;
courrier électronique.
Article 6 : Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. La direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord. Article 7 : Dépôt de l’accord Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231- 2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes d’ALBI.
Article 8 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires. Article 9 : Publication de l’accord Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Albi, le 30 mai En 2 exemplaires originaux.
Pour l’association DAC du TarnPour les élus titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages
