10.DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc211446517 \h 19
10.1.Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc211446518 \h 19
10.2.Suivi de l’application de l’accord PAGEREF _Toc211446519 \h 19
10.3.Révision de l’accord PAGEREF _Toc211446520 \h 19
10.4.Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc211446521 \h 19
10.5.Dépôt et publicité PAGEREF _Toc211446522 \h 19
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société DACHSER CORPORATE IT HUB France SIREN 933 404 295 dont le Siège social est situé 1 Avenue de l’Europe CS 80007 La Verrie 85130 CHANVERRIE Représentée par XXX, Président de la société et par délégation de pouvoirs par XXX, Directeur de la coordination informatique international Assistés de XXX, Directeur des relations sociales du Groupe DACHSER France
D’une part,
ET :
Les membres élus du CSE de DACHSER CORPORATE IT HUB France
D’autre part,
Le présent accord a été adopté dans le cadre d’une négociation avec les membres élus du CSE de DACHSER CORPORATE IT HUB France représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles
Il a alors été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
L’activité de la société DACHSER CORPORATE IT HUB France a démarré le 01 janvier 2025. Le présent accord sur l’aménagement du temps de travail au sein de la société DACHSER CORPORATE IT HUB France a vocation à permettre de proposer aux salariés des organisations de travail compatibles avec l’activité tout en prenant en compte la qualité de vie au travail des salariés. Il vise à adapter les accords en lien avec l’aménagement du temps de travail qui s’appliquaient avant le transfert au contexte nouveau créé par la filialisation et par l’application de la CCN des Bureaux d’étude à la société DACHSER CORPORATE IT HUB France. Le présent accord se substituera automatiquement et intégralement, dès son entrée en vigueur, aux usages et engagements unilatéraux ainsi qu’à toute pratique existante dans l’entreprise relative à la durée et/ou l’aménagement de la durée du travail, aux congés et jours de repos dont bénéficient les salariés.
CHAMP D’APPLICATION – BÉNÉFICIAIRES
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société DACHSER CORPORATE IT HUB France, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté. Sont exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants, au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, qui exercent leur activité en complète autonomie et qui ne sont donc pas soumis aux modalités prévues dans cet accord.
DUREE DU TRAVAIL – DEFINITIONS
Temps de travail effectif
La notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, et sauf stipulations contraires : les temps de pause, le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, un jour férié tombant un jour non travaillé.
Temps de travail pour l’appréciation des heures supplémentaires
Il est précisé que, selon la réglementation en vigueur, les temps suivants ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif pour l’appréciation des heures supplémentaires : les jours de repos, les jours fériés chômés, les congés payés, les arrêts maladie, les arrêts pour accident du travail.
Limites concernant la durée du travail
La durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures. L’amplitude maximale d’une journée de travail est de 13 heures. La durée hebdomadaire du travail effectif par salarié ne peut pas dépasser 48 heures. Elle ne peut pas non plus dépasser 44 heures sur 12 semaines consécutives. Il est rappelé que, conformément aux termes de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à ces dispositions.
Repos quotidien et hebdomadaire
Chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire qui ne peut être inférieur à 24 heures et auquel s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien entre deux journées de travail. Le repos hebdomadaire est fixé en général le dimanche.
Temps de pause
Le temps de pause est une période pendant laquelle un salarié peut librement vaquer à ses occupations personnelles sans avoir à respecter des directives de son employeur. Les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
Détermination de la journée de travail
Pour déterminer une journée de travail, il est pris en compte l’heure de prise de poste. Exemple : Un salarié qui travaille la nuit : sa prise de poste est à 22h et sa fin de poste est à 5h30 le lendemain. Il travaillera la nuit du 30 avril au 1er mai car cette journée de travail est considérée être le 30 avril. Il ne travaillera pas la nuit du 1er mai au 2 mai car cette journée de travail est considérée être le 1er mai et donc férié.
Temps de déplacement professionnel
Le temps de déplacement professionnel est le temps comptabilisé pour se rendre du domicile au lieu du déplacement professionnel. Le temps de déplacement professionnel est considéré comme du temps de travail effectif s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.
ORGANISATIONS DE TRAVAIL
ORGANISATION DE TRAVAIL DES PERSONNELS SOUMIS A UN HORAIRE
Salariés concernés
Font partie de la catégorie « personnels soumis à un horaire », les salariés dont l’emploi relève de l’un des statuts suivants :
Employé, Techniciens, Agent de maitrise (ETAM) hors position 3.3 (coefficient 500)
Les salariés ayant refusé une convention de forfait jours
selon la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils appliquée au sein de l’entreprise.
Période de référence
Pour les salariés de la catégorie, la période de référence pour le calcul du temps de travail est l’année civile, soit du 1 janvier au 31 décembre.
Durée du travail
L’organisation de travail est basée sur 1600 heures de travail effectif sur la période de référence de 12 mois (soit 1820 heures congés payés et jours fériés inclus). Ce qui correspond en moyenne à un horaire de 35 heures hebdomadaire.
L’organisation de travail hebdomadaire des salariés peut être comprise entre 0 et 48 heures. En règle générale, le travail est organisé sur 5 jours. En fonction des besoins de l’activité, le travail pourra être organisé entre 0 et 6 jours hebdomadaires.
Cette organisation permet de proposer aux salariés une durée hebdomadaire de travail supérieure à 35 heures lui permettant de bénéficier en contrepartie de jours de repos. A titre d’exemple, un salarié dont l’organisation de travail est définie à 37 heures hebdomadaires, bénéficiera de 12 jours de repos pour une année complète d’activité.
Un planning prévisionnel reprenant les organisations et horaires de travail est communiqué à l’ensemble du personnel deux semaines avant le début de la période de référence.
En aucun cas, le temps de travail des salariés ne peut dépasser les durées maximales définies par le Code du travail et rappelées au paragraphe « Limites concernant la durée de travail » de l’accord.
Un compteur d’heures mesure le nombre d’heures travaillées sur l’année. Un suivi mensuel des heures réalisées est également réalisé.
Aussi, les heures de délégation sont de plein droit considérées comme du temps de travail effectif.
Gestion des heures supplémentaires
Par principe, les heures supplémentaires doivent être limitées. Pour ce faire, les dépassements d’horaires doivent être validés au préalable par la hiérarchie.
Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 1600 heures de travail effectif (ou au-delà de 1820 heures congés payés et jours fériés inclus).
Paiement des heures supplémentaires
Ces heures sont rémunérées à la fin de la période de référence et sont majorées à 25 %.
En cas de circonstances particulières (exemple : participation à une opération nécessitant une présence accrue, intervention requise le weekend ou en dehors des heures habituelles), des heures supplémentaires majorées à 25% pourront être payées en cours de période. Dans ce cas, ces heures seront soustraites du compteur d’heures.
Un décompte précis sera réalisé. Le cas échéant si le volume d’heures supplémentaires payé en cours de période sous forme d’avance excède le volume réalisé constaté en fin de période, une régularisation sera opérée.
Affichage des horaires et délai de prévenance de modification
Les horaires de chaque service ou équipe sont affichés dans les locaux de l’entreprise.
Avant toute modification de l’organisation de travail ou des horaires de travail le responsable doit en informer les salariés en respectant un délai de 7 jours calendaires.
En cas d’évènement exceptionnel, ce délai peut être réduit à 24 heures.
Les horaires peuvent être planifiés habituellement entre le lundi et le vendredi. De manière exceptionnelle, il peut être demandé aux salariés de travailler le samedi ou le dimanche.
Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures.
Suivi du temps de travail
Les données sur le temps de travail des salariés sont enregistrées dans l’outil de suivi du temps de travail.
Chaque mois, un document est remis et visé par le salarié ; il reprend les informations suivantes pour le mois précédent :
la durée de travail théorique
les heures effectuées au-delà de la durée de travail théorique,
les absences prises au cours de la période (congés payés, maladie, journées de repos …),
le cumul du nombre d’heures réalisées sur la période
une projection du compteur d’heures annuel calculée à partir des heures déjà réalisées sur la période passée et des heures prévisionnelles sur la fin de la période.
Rémunération :
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par la modulation sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35h hebdomadaire, de façon à assurer une rémunération régulière et indépendante de l’horaire réel appliqué.
La clôture de fin d’année se fera au plus tard sur le salaire de février de l’année suivante.
Incidence des absences, des départs et arrivées dans l’entreprise en cours d’années
En cas d’arrivée d’un salarié en cours de période :
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation, notamment du fait de son entrée dans l’entreprise en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base du temps de travail moyen effectué au cours de la période.
En cas de départ d’un salarié en cours de période :
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation, notamment du fait de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base du temps de travail réellement effectuée au cours de la période, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de référence. Pour le personnel dont le contrat de travail est rompu avant le terme de l’année de référence, la dernière rémunération contiendra en annexe un récapitulatif des heures de travail effectuées au cours de la période. Le solde du compte inclura, le cas échéant, un rappel ou une retenue équivalente à la stricte différence entre les rémunérations correspondant aux heures effectivement travaillées et la durée moyenne de travail sur l’année, tel que prévu au présent accord.
En cas d’absence du salarié en cours de période :
Il sera pris en compte la durée de travail hebdomadaire contractuelle pour l’aspect rémunération et décompte du temps de travail.
Temps partiel aménagé sur l’année
Les salariés à temps partiel sont également concernés par l’organisation de leur temps de travail sur une période de référence de 12 mois.
Sous réserve des particularités liées au contrat de travail à temps partiel décrites ci-après, cet aménagement est régi selon les mêmes règles applicables aux salariés à temps complet décrites ci-dessus, notamment en ce qui concerne, la période de référence, la gestion des absences et des arrivées et départs en cours d’année.
Les particularités sont les suivantes :
Durée annuelle de la durée du travail
Le temps de travail de référence de la période d’annualisation sera convenu entre l’employeur et chaque salarié concerné. Dans tous les cas, conformément aux dispositions légales, la durée de travail sur l’année ne peut être inférieure à l’équivalent de 24 heures hebdomadaires, soit sur l’année : 1600h x 24/35 = 1097 h. Les modalités de répartition de la durée du travail seront définies en fonction de chaque situation individuelle.
Heures complémentaires
Pour chaque salarié concerné, seront considérées comme des heures complémentaires en fin de période de référence, les heures de travail réalisées au-delà de la durée annuelle de travail fixée ci-dessus. Le volume d’heures complémentaires réalisées ne pourra excéder 10 % de la durée contractuelle du travail du salarié sur l’année. En tout état de cause, la réalisation d’heures complémentaires ne saurait aboutir à atteindre la durée légale du travail, soit 35 heures de travail effectif hebdomadaire. Il sera procédé au bilan des heures effectuées et aux éventuelles régularisations de la rémunération dans les mêmes conditions que celles décrites pour les salariés à temps complet.
Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés à temps partiel réparti sur l’année pourra faire l’objet d’un lissage, indépendant de l’horaire réel, égal au 12ème de la rémunération annuelle de base.
Planification et délais de prévenance
La planification et les délais de prévenance en cas de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail seront réalisés conformément aux dispositions applicables pour les salariés à temps complets. Les répartitions hebdomadaires et journalières des emplois du temps seront susceptibles de modifications (répartition sur tout ou partie des jours de la semaine, changement du ou des jours de repos hebdomadaire, pour chaque jour deux séquences de travail ou une seule séquence, matin ou après-midi, etc…) en fonction des nécessités d’organisation, notamment technique, commerciale, réorganisation, surcroît de travail, remplacement de salarié absent, justifiées par l’intérêt de l’entreprise. La réalisation d’heures complémentaires est soumise à un délai de prévenance de 3 jours.
Garanties des salariés à temps partiel
Les dispositions propres aux salariés à temps partiel demeurent applicables (égalité de traitement avec les salariés à temps complet concernant les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle, priorité d’accès au poste à temps complet, etc.).
ORGANISATION DE TRAVAIL DES PERSONNELS SOUMIS A UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés doivent pouvoir décider librement de la répartition de leurs tâches au sein d'une journée ou d'une semaine, de l'organisation de leurs jours de repos, de leurs heures d'arrivée ou de sortie et de leurs prises de rendez-vous. Néanmoins, ils peuvent se voir imposer d’être présents à certains événements (réunions, rendez-vous, formation, …) pour les besoins de l’activité de l’entreprise.
Il s’agit de l’ensemble des ingénieurs et cadres de l’entreprise et des ETAM de la position 3.3 (coefficient 500) de la Convention Collective dont la rémunération annuelle brute est supérieure à 32 500 € primes incluses et supérieure à la rémunération annuelle brute conventionnelle de la position à laquelle appartient le salarié, majorée de 10%.
Convention individuelle de forfait annuel en jours
L’organisation du travail en forfait annuel en jours est soumise à la signature avec chaque salarié concerné d’une convention individuelle.
Cette convention individuelle de forfait annuel en jours est inscrite au contrat de travail du salarié.
Elle fait référence au présent accord et énumère la nature des missions justifiant le recours à cette modalité, le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération forfaitaire.
Une convention de forfait jours réduit sera proposée aux salariés de la catégorie qui travaillent à temps partiel à la date du présent accord, en convertissant le nombre d'heures en nombre de jours. Un avenant à leur contrat de travail contractualisera les jours travaillés ainsi que le nombre de jours de repos. Chaque salarié concerné aura la possibilité de refuser.
Chaque année au mois de janvier (avant le 31/01), chaque salarié soumis au forfait jour se verra remettre un document lui notifiant le nombre de jours devant être travaillé en fonction de sa situation (forfait jour complet ou réduit).
Durée de travail
Les salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait jours perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leurs missions.
Leur durée de travail est décomptée en jours, à l’exclusion de toute référence horaire, et appréciée dans le cadre de l’année, du 1er janvier au 31 décembre.
Les salariés fixent leurs jours de travail et de repos de façon autonome, en cohérence avec l’activité du service et les besoins des clients, leurs missions, leurs contraintes professionnelles, privées et familiales, dans le respect des dispositions légales de repos journaliers et hebdomadaires
Les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire qui ne peut être inférieur à 24 heures et auquel s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien entre deux journées de travail.
Les salariés doivent veiller à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps, afin que l’amplitude de leurs journées de travail ne dépassent pas les limites autorisées.
Forfait jours
Au début de chaque année, le nombre de jours de travail est fixé en fonction du nombre de jours ouvrés en retranchant au nombre de jours de l’année (365 ou 366) les 104 journées de week-end, les 25 jours de congés payés, les jours fériés tombant un jour travaillé et les 12 jours de repos.
A titre d’exemple : pour 2026 cela représente 215 jours travaillés
Ce forfait comprendra un nombre maximal de 216 jours de travail pour une année complète de présence et un droit intégral à congés sur la base de 5 semaines.
Le nombre de jours travaillés sera au maximum de 211 jours travaillés pour les salariés ayant choisi 6 semaines de congés payés.
Il est possible de convenir à un forfait jour réduit.
Décompte des jours travaillés et des jours de repos
Jours travaillés
Le temps de travail des salariés soumis à une convention annuelle de forfait jours est décompté en journées ou demi-journées.
Constitue une demi-journée toute séquence de travail débutant le matin et s’achevant pendant l'heure de déjeuner ou toute séquence de travail débutant après l'heure du déjeuner.
Il est précisé que pour les représentants du personnel qui relèvent du forfait annuel jours, les heures de délégation sont décomptées en demi-journées venant en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de délégation.
Jours de repos
Les salariés bénéficient de 12 jours de repos garantis par année civile, pour un forfait jours complet correspondant à une année complète de travail.
Les salariés ont la libre disposition de leurs jours de repos. Plusieurs jours de repos consécutifs peuvent être posés et accolés à des jours de congé.
Le salarié devra informer son responsable de la prise d’une journée de repos, ou d’une demi-journée, en respectant un délai de 7 jours calendaires. Néanmoins, en l’absence de contrainte constatée avec le Responsable, le non-respect du délai de 7 jours ne constitue pas en soi une cause de refus de la prise du repos.
Le cumul des jours de repos d’une année sur l’autre n’est pas autorisé. Les jours de repos doivent être pris pendant l’année de référence.
Suivi de l’organisation de travail
Suivi mensuel
Chaque mois, un document issu de l’outil de suivi du temps de travail est remis au collaborateur au forfait jours, sous forme papier ou par voie dématérialisée.
Le document reprend les informations suivantes pour le mois précédent : le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, les absences prises au cours de la période (congés payés, maladie, …), les jours de repos.
Le salarié dispose d’un délai de 1 mois en cas de désaccord ou d’anomalies constatées, pour indiquer par écrit les informations à corriger sur le document. Ces modalités ne remettent pas en cause l’application des délais légaux en matière de prescriptions salariales.
À tout moment, le salarié pourra signaler à son responsable toute difficulté éventuellement rencontrée.
Entretien annuel individuel
Un entretien annuel individuel est organisé avec chaque collaborateur au forfait jours afin d’évoquer :
l’amplitude et la charge de travail du salarié,
l'organisation du travail dans l'entreprise,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération du salarié.
Ces éléments sont abordés à l’occasion d’un entretien distinct de l’entretien annuel d’évaluation.
Droit à la déconnexion
Le salarié bénéficie du droit à la déconnexion dont les modalités sont détaillées au paragraphe 3.3.
Droit d’alerte
En cas de difficulté portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel, le salarié en forfait jours a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur.
L’employeur recevra le salarié et formulera par écrit les mesures mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Absence et années incomplètes
Absences
Conséquences sur le nombre de jours travaillés au titre du forfait :
Les jours d’absence rémunérés (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, etc.) sont déduits du plafond des jours travaillés au titre de l’année de référence concernée. Leur récupération est en effet interdite.
Conséquences sur la rémunération :
En ce qui concerne les jours d’absences indemnisées, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles. Pour les absences non indemnisées, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée par 44.
Années incomplètes (entrée ou sortie en cours d'année)
Dans ces cas, un prorata du nombre de jours travaillés, en fonction de la date d'entrée ou de sortie, sera calculé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés (convertis en jours ouvrés) qui ne pourront pas être pris. Ainsi, pour un salarié en forfait jours embauché le 1er juillet, le calcul du nombre de jours à travailler sur N s’effectuera de la manière suivante : (216 jours du forfait + jours ouvrés de congés payés non dus ou non pris) × (184 / 365) Remarque : « 184 jours » correspondent au nombre de jours calendaires compris entre le 1er juillet (date d’entrée) et le 31 décembre (dernier jour de l’année de référence qui a débuté le 1er janvier). L’année suivante, il faudra déduire le nombre de congés payés acquis pour connaitre le nombre de jours devant être travaillé. En fin de période de référence en cas d’arrivée en cours de période de référence ou lors de la cessation du contrat en cas de sortie en cours de période de référence, il est procédé à une régularisation de la rémunération. Le reliquat éventuel de jours de repos non pris sera payé avec le solde de tout compte. Inversement, si le salarié a bénéficié de plus de jours que ceux auxquels il pouvait prétendre, une compensation sera effectuée dans le solde de tout compte via l’indemnité de préavis et/ou l’indemnité compensatrice de congés payés.
DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion doit permettre aux salariés, quelle que soit leur organisation de travail, de bénéficier pleinement des temps de repos et de congés ainsi que de préserver un équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle, via un usage raisonné des outils numériques.
A ce titre, il n’est pas requis par l’entreprise que le salarié réponde aux courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des temps habituels de travail, lors des congés, des temps de repos et d’absences.
Les salariés ont la possibilité d’exprimer leurs éventuelles difficultés à bénéficier du droit à la déconnexion. Ils peuvent à tout moment en informer leur responsable hiérarchique. Ce dernier organise alors rapidement un entretien avec le salarié concerné afin qu’ils définissent ensemble les mesures à prendre pour pallier ces difficultés.
JOURS FERIES
En cas de fermeture de l’entreprise ou du service, la veille ou le lendemain d’un jour férié chômé positionné sur la semaine de travail, l’employeur pourra demander au salarié de poser un jour de congé ou un jour de repos.
PRIME AUBE ET SOIREE
Les heures de travail effectuées entre 6h00 et 7h00 ainsi que celles effectuées entre 19h00 et 21h00 font l’objet du versement d’une prime « aube et soirée ». Cette prime s’élève à 0,70 euros par heure. Seuls les salariés non-cadres sont concernés à l’exclusion des ETAM position 3.3.
MISE EN PLACE D’UNE PRIME DITE DE 13EME MOIS ET DE JOURS SUPPLEMENTAIRES DE CONGES PAYES
MONTANT DE LA PRIME
La prime annuelle dite de 13ème mois est octroyée de la manière suivante :
100% du 13ème mois si choix du salarié de 5 semaines de congés payés
75 % du 13ème mois si choix de 6 semaines de congés payés
LES CONDITIONS DE VERSEMENT
Pour bénéficier du versement de la prime dite de 13ème mois, les salariés de moins d’un 1 d’ancienneté doivent être présents dans l’entreprise à la date du versement de la prime. Pour les salariés de plus d’un an d’ancienneté la prime de 13ème mois est acquise au prorata du temps de présence en cas de départ de l’entreprise.
LES REGLES DE VERSEMENT
Le versement se fait en deux fois :
Avance pour moitié entre le 20 et le 30 juin (net),
Avance de l’autre moitié le 10 décembre (net).
Pour le versement du mois de juin : Référence salaire brut versé par l’Entreprise de décembre N-1 à mai N. Pour le versement de décembre : Référence salaire brut versé par l’Entreprise de juin N à novembre N.
MISE EN PLACE DE JOURS SUPPLEMENTAIRES DE CONGES PAYES
Les jours de congés payés sont calculés en jours ouvrés (5 jours/semaine). Le bénéfice de la 6ème semaine est ouvert à partir de 6 mois d’ancienneté dans l’exercice (du 01/06 au 31/05) : . moins de 6 mois d’ancienneté : 0 jour . de 6 à 8 mois d’ancienneté : 2 jours . de 8 à 10 mois d’ancienneté : 3 jours . de 10 à 12 mois d’ancienneté : 4 jours . à partir de 12 mois d’ancienneté : 5 jours
Les parties conviennent que le fractionnement du congé principal ne donnera pas lieu à l'acquisition de jours supplémentaires de fractionnement. Le choix de bénéficier de la 6ème semaine (et par voie de conséquence de 75% de la prime dite de 13ème mois) est valable pour 2 ans. Le changement de choix est possible tous les deux ans (années impaires) via un formulaire à remplir au premier quadrimestre.
CONGES EXCEPTIONNELS EN CAS D’EVENEMENT FAMILIAL
Des congés exceptionnels en cas d’évènement familial sont accordés au salarié sous réserve de la production d’un justificatif. Ces congés sont à prendre en une seule fois au moment de l'événement. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel et pour le calcul de l'ancienneté. Le tableau récapitulatif est détaillé en annexe.
Cas spécifique de l’interruption spontanée de grossesse
Conformément à la convention collective applicable, en cas d'interruption spontanée de grossesse avant 22 semaines d'aménorrhée, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence exceptionnelle de 2 jours, non déductibles des congés et n'entraînant pas de réduction de salaire. Cette absence peut être accolée à un arrêt de travail pour maladie éventuellement prescrit. La salariée fournit un certificat médical dans les quinze jours suivant l'événement. Sous réserve d'être également salarié d'une entreprise de la branche, le conjoint de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie de ce congé dans les mêmes conditions.
DON DE JOURS DE CONGES
La loi du 9 mai 2014 a autorisé le don de jours de congés ou de repos au profit d'un salarié, parent d'un enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant une présence soutenue. Ce mécanisme est étendu depuis le 15 février 2018 au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d'autonomie ou présentant un handicap par la loi n° 2018-84 du 13 février 2018. Le salarié contraint de s’absenter en raison de la grave maladie de son conjoint / pacsé / concubin et souhaitant bénéficier d’un don de jours, établit une demande d’absence écrite à la Direction. Il accompagne sa demande d’un certificat médical attestant la particulière gravité de la maladie rendant indispensable la présence continue du salarié auprès de son conjoint / pacsé / concubin et les soins contraignants.
JOURNEE DE SOLIDARITE
La journée de solidarité a été instituée par la loi du 30 juin 2004 « relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées ». Cette journée, qui consiste en une journée de travail supplémentaire, est destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. En principe, elle ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire. Toutefois, il est décidé que les couts relatifs à la non-exécution par les salariés soumis à cette journée de solidarité, positionnée le lundi de la Pentecôte, sont pris en charge par l’entreprise.
AVANTAGE RELATIF AUX CONGES PAYES SUPPLEMENTAIRES AVANT LE DEPART A LA RETRAITE
Cet avantage est accordé pour se préparer à la retraite. Il est convenu que dans les 5 années précédant l’âge légal de départ à la retraite à taux plein fixé par le gouvernement (67 ans à la date de signature de cet accord) et en tout état de cause à partir de 62 ans, les salariés bénéficient sur l’ensemble de cette période des dispositions suivantes :
Les ETAM (position 1) justifiant de plus de 10 ans d'ancienneté se voient accorder une semaine supplémentaire de congés payés.
Les ETAM (position 1) justifiant de plus de 20 ans d'ancienneté se voient accorder un total de deux semaines supplémentaires de congés payés.
Les ETAM (position 1) justifiant de plus de 30 ans d’ancienneté, se voient accorder un total de trois semaines supplémentaires de congés payés.
Les ETAM (position 2 et 3) et les cadres (en dehors des cadres dirigeants) justifiant de plus de 20 ans d’ancienneté, se voient accorder une semaine supplémentaire de congés payés.
Les ETAM (position 2 et 3) justifiant de plus de 30 ans d’ancienneté, se voient accorder un total de deux semaines supplémentaires de congés payés.
Les semaines supplémentaires de congés payés sont attribuées une seule fois pour les 5 années. Ces congés payés sont crédités par l’entreprise sur le droit à congés payés au 1er du mois suivant le mois au cours duquel le salarié atteint l’âge lui permettant de rentrer dans le dispositif. Exemple : un salarié de statut ETAM position 1 ayant une ancienneté de 17 ans et fêtant ses 62 ans au 25 juillet 2025 se verra créditer 5 jours ouvrés de CP sur son droit au 1er août 2025. Cas des salariés atteignant l’ancienneté requise au cours des 5 années précédant l’âge légal de départ à la retraite à taux plein : Ils bénéficient des dispositions pour la durée restante avant leur départ à la retraite. Le droit supplémentaire leur est crédité le 1er du mois suivant l’atteinte de l’ancienneté requise. Exemple : un salarié de statut ETAM position 1 âgé de 63 ans et atteignant 20 ans d’ancienneté le 15 février se verra créditer une semaine supplémentaire de CP le 1er mars. Il faut préciser que ce salarié a déjà obtenu une semaine supplémentaire de CP le mois suivant ses 62 ans. Un changement de statut au cours de la période des 5 ans précédant l’âge légal ne remet pas en cause les congés payés supplémentaires acquis précédemment. Ce droit est reportable automatiquement sur les exercices suivants. Ce droit doit impérativement être consommé par le salarié avant le départ effectif à la retraite. Il ne fera pas l’objet d’un versement sous forme d’indemnités. Les modalités de prise de ces congés payés supplémentaires sont identiques à celles des autres congés payés.
CONGES PAYES SUPPLEMENTAIRES D’ANCIENNETE
Conformément à la convention collective applicable, des congés payés supplémentaires sont octroyés aux salariés en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise.
DISPOSITIONS FINALES
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2026. Il est conclu pour une durée indéterminée. Il est signé par les membres élus du CSE de DACHSER CORPORATE IT HUB France représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Suivi de l’application de l’accord
Il est convenu qu’un point sera fait sur l’application de cet accord au bout de deux ans d’application.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie à la demande de chaque partie signataire. La validité des avenants de révision conclus avec un ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique est subordonnée à leur signature par des membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par les élus du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou par la Direction sous réserve d’un délai de préavis de 3 mois.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, en deux exemplaires : - une version intégrale et signée (format pdf), - une version publiable qui est « anonymisée » (format docx). Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes.
Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’information réservés au personnel.
Fait à Chanverrie, le 12/01/2026 Pour la Société
Le Président
XXX
Le Directeur
XXX
Le Directeur des relations sociales
XXX
Pour le CSE
XXX
XXX
XXX
XXX
ANNEXE
Congés exceptionnels pour évènements familiaux
Mariage / PACS Salarié 4 jours ouvrés Mariage Enfant 2 jours ouvrés Naissance ou adoption Enfant 3 jours ouvrés Décès Epoux(se), partenaire de PACS, concubin 3 jours ouvrés
Enfant 12 jours ouvrables
Décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans (ou décès d'une personne à charge effective et permanente ou quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent) 14 jours ouvrables
Père, mère, beau-parent 3 jours ouvrés
Frère, sœur 3 jours ouvrés
Grand-parent, petit-enfant 2 jours ouvrés
Beau-frère, belle-sœur, gendre, belle-fille, grand-parent du conjoint (condition de 6 mois d'ancienneté) 1 jour ouvré Enfant malade Enfant < 16 ans 3 jours ouvrés non rémunérés (5 jours si l'enfant a moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou + âgés de moins de 16 ans.) Enfant hospitalisé Enfant < 16 ans 2 jours rémunérés par hospitalisation de plus de 2 jours Annonce de la survenue d’un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez l’enfant Enfant 5 jours ouvrables
