Société par Actions Simplifiée au Capital de 200.000 Euros, Inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de MONTAUBAN sous le numéro 498 505 601 Siège social situé au 285 impasse Malpelas – 82710 BRESSOLS, Représentée par XXXXXXX, Agissant en sa qualité de Directeur Général,
Ci-après dénommée l'Entreprise
D'une part,
Et
Les membres du CSE titulaires représentant plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du 28 Novembre 2022
D'autre part,
PREAMBULE
La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise souhaitent rappeler leur attachement au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et leur volonté de promouvoir ce principe et plus largement le principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Les Parties considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale pour les salariés et des sources de progrès économique et social pour l’entreprise.
En ce sens, elles s’opposent à tout comportement discriminant et agissent pour combattre les stéréotypes culturels et représentations socioculturelles associé au sexe.
En outre, la Direction et les représentants du personnel de l’entreprise souhaitent également rappeler leur attachement au respect de l’Egalité Professionnelle et leur volonté de promouvoir ce principe et plus largement le principe général « à travail égal, salaire égal » en référence à l’article L.3221-4 du Code du Travail.
Le présent accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, a donc pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’Entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
Il tient compte des résultats obtenus lors du calcul de l’index découlant des dispositions de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 et de ses décrets d’application.
Il est rappelé que le calcul des indicateurs a été effectué à partir des données chiffrées recensées sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2024. L’Entreprise ayant obtenu la note globale de 79/100, aucune mesure corrective n’est légalement requise.
Afin de poursuivre ses objectifs de promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité au sein de l’Entreprise, le présent accord a pour objet de :
Dresser un constat de la situation actuelle dans les domaines d’actions retenus par la Société ;
Définir les objectifs de progression prévus pour la durée d’application du présent accord dans ces domaines d’actions ;
Préciser les actions permettant de les atteindre ;
Prévoir les indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Cet accord s’applique au sein de la Société et concerne l’ensemble des salariés de la Société ainsi que les candidats postulant aux offres d’emploi de la Société.
ARTICLE 2 – RAPPELS PRELIMINAIRES
2.1.Etablissement des objectifs de progression et actions permettant de les atteindre
Les objectifs de progression et actions permettant de les atteindre visés à l’article R. 2242-2 du Code du travail et définis dans le présent accord sont établis sur la base des données relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes issues de la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (« BDESE »).
Il est rappelé que les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés dans le présent accord tiennent compte des résultats obtenus lors du calcul de l’index.
2.2.Rappel du principe « à travail égal, salaire égal »
Comme stipulé à l’Article L.3221-4 du code du travail : sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
ARTICLE 3 – ETUDE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE L’ENTREPRISE
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et le CSE se sont appuyées sur les éléments figurant dans la BDESE régulièrement mise à jour par l’entreprise ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L. 1142-8 du code du travail.
ARTICLE 4 : CONSTAT
Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celles des hommes.
Ainsi, l’index d’égalité professionnelle au titre de 2024, il est constaté que :
L’écart de rémunération il y a un écart de 6.44% en moyenne entre les hommes et les femmes par catégorie socioprofessionnelle en faveur des hommes.
La répartition entre les femmes et les hommes parmi les dix plus hautes rémunérations il y a un écart de 33.1% constaté en faveur des femmes , expliqué en partie par la forte présence de personnel féminin dans l’effectif cadre.
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées et en tout état de cause de fixer des objectifs de progression pour les prochaines.
ARTICLE 5 : ACTIONS PREEXISTANTES
Il est rappelé que la Société a déjà mené de nombreuses actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes parmi lesquelles figurent:
La réduction du délai de demande de passage à temps partiel (de 6 mois légalement à 2 mois)
L’aménagement du temps de travail pour les salariées
L’aménagement des horaires pour la journée de rentrée scolaire
Les parties signataires, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci, outre les autres actions et objectifs de progression identifiés dans le cadre du présent accord.
ARTICLE 6 : ACTIONS CHOISIES POUR LA PROMOTION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les parties signataires ont convenu de mettre en place les actions et objectifs de progression suivants dans les domaines d’actions suivants :
L’embauche par la valorisation de l’apprentissage
La formation
De manière général en levant tout doutes et préjugés sur la rémunération, la sécurité et la promotion professionnelle.
6.1 : L’embauche
Etat des lieux au 31 décembre 2024
Ci-dessous un état des lieux des recrutements en CDI réalisés en 2023 et 2024 par sexe et par statut, indépendamment du motif de recrutement :
RECRUTEMENTS PAR SEXE ET PAR STATUTAnnée 2023
Cadre
Agent de maîtrise
Ouvrier
Nombre de recrutements en 2023
% par sexe
Nombre de Femmes 1 0 1 2 15.38% Nombre d'Hommes 0 0 11 11 84.62%
Total général
1
0
12
13
100,0%
RECRUTEMENTS PAR SEXE ET PAR STATUTAnnée 2024
Cadre
Agent de maîtrise
Ouvrier
Nombre de recrutements en 2024
% par sexe
Nombre de Femmes 1 0 2 3 21.43% Nombre d'Hommes 0 1 10 11 78.57%
Total général
1
1
12
14
100,0%
Ainsi, il est constaté que :
Le nombre de femmes recrutées reste inférieur au nombre d’hommes recrutés eu égard aux métiers exercés dans l’entreprise ; on notera toutefois que les femmes recrutées le sont au statut cadre.
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de poursuivre les efforts déjà entrepris pour tenter de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.
Objectifs de progression, actions permettant de les atteindre et indicateurs chiffrés
La Société réaffirme les grands principes appliqués à sa politique de recrutement. Toutefois, dans le domaine d’action de l’embauche, il apparait important d’agir sur différents leviers. Les Parties souhaitent se fixer des objectifs, en interne, en lien avec le processus de recrutement actuel, mais aussi en externe pour augmenter la visibilité de la Société et susciter des candidatures.
Pour ce faire, les Parties ont convenu des objectifs de progression suivants :
Objectif de progression : poursuivre la démarche de neutralité dans le processus de recrutement
L’entreprise s’engage à conserver, à chaque étape du processus de recrutement, le respect des mêmes critères de sélection mené dans le respect du principe de non-discrimination pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil de la candidate ou du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes obtenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.
Le processus de recrutement devra garantir l’égalité de traitement entre tous les candidats et notamment en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse.
Actions :
Veiller à formuler les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent.
Réduire la masculinisation ou la féminisation en fonction des postes au sein des directions identifiées (Fonction technique des services travaux, Fonctions Supports)
Indicateurs chiffrés :
100% des offres d’emplois diffusées et rédigées de manière neutre
Indicateurs annuels sur le nombre de recrutements par sexe, par statut, par direction afin de réduire la masculinisation ou la féminisation en fonction des postes au sein des directions identifiées
Poursuivre la démarche de transparence dans la diffusion des postes à pourvoir en interne
L’entreprise restera attentive à continuer la diffusion de l’ensemble des offres de postes.
Les Parties souhaitent en effet permettre à l’ensemble des salarié(e)s de connaître les offres ouvertes au sein de l’entreprise afin de leur permettre d’évoluer en interne quel que soit leur sexe.
Actions :
Veiller à ce que toutes les offres de postes disponibles soient publiées sur les différentes plateformes de recrutement.
Communiquer sur les différents outils /plateformes où sont postées les offres d’emploi
Indicateurs chiffrés :
Nombre d’offres postées sur chaque plateforme de recrutement et nombre de recrutement interne.
Nombre de communication sur les différents outils / plateformes par an
Favoriser la mixité dans les métiers
L’entreprise se fixe pour objectif de poursuivre et augmenter le nombre de candidatures mixtes sans tenir compte du poste et du statut de l’offre concernée. Une attention particulière sera portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise. L’entreprise veillera à assurer une représentation plus équilibrée des deux sexes dans les métiers non mixtes ou affichant une proportion de femmes et d’hommes déséquilibrée.
Actions :
Développer des partenariats avec des écoles
Veiller à continuer les cursus d’intégration pour les nouvelles embauches dans l’entreprise
Continuer à développer la conclusion de contrats en alternance et de stages afin de multiplier, à l’issue de ces contrats, le nombre d’embauches du sexe sous-représenté
Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes dans le but d’assurer une mixité des métiers
Indicateurs chiffrés :
Nombre de partenariats réalisés sur une année
Evolution du pourcentage de femmes et d’hommes dans les métiers et/ou directions peu mixtes
Proportion de femmes stagiaires ou en alternance embauchées à l’issue de leur contrat d’alternance ou stage.
La Société s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs. Néanmoins, les Parties conviennent que ces objectifs ne pourront légitimement être atteints s’il intervient une circonstance extérieure justificative.
6.2 : La formation la promotion professionnelle/ le plan de carrière
6.2.1 : La formation
Etat des lieux
HOMMES FEMMES Formation 2024 Cadre Agent de maitrise Ouvriers Salariés Formés Cadre Agent de maitrise Ouvriers Salariées Formés Effectif au 31/12/2024 4 4 50 58 5 0 6 11 Nombre de salariés formés en 2024 4 4 10 18 5 0 0 5 % de salariés formés 100% 100% 20% 31.03% 100% 0% 0% 45.45%
Ainsi, il est constaté que :
Un écart d’actions de formations entre les femmes et les hommes de 14.42% en faveur des femmes
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de poursuivre les efforts déjà entrepris pour tenter de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.
Objectifs de progression, actions permettant de les atteindre et indicateurs chiffrés
Afin de poursuivre les efforts déjà mis en œuvre, les Parties réaffirment leur volonté de garantir l’égal accès des femmes et des hommes à la formation, tous statuts confondus.
Actions :
Veiller à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.
L’entreprise s’engage à maintenir un taux d’accès en formation pour tous.
Formaliser les retours après des périodes d’absence de plus de 6 mois (congé familial, arrêt de travail, congé sabbatique ou de création d’entreprise)
Veiller à garantir des actions de formation (hors formations obligatoires) pour chaque collaborateur et collaboratrice en CDI à minima tous les deux ans
Indicateurs chiffrés :
Nombre d’heures de formation par sexe et par statut
Nombre de salariés ayant suivi une formation par sexe et par statut
Nombre de retours après des périodes d’absences de plus de 6 mois (congé familial, arrêt de travail, congé sabbatique ou de création d’entreprise)
Nombre de salariés n’ayant pas bénéficié de formation pendant 2 ans
6.2.2 : La promotion professionnelle
Etat des lieux
En 2024, 5 salariés en CDI ont bénéficié d’une promotion interne au sein de l’entreprise. Ces promotions ont été octroyées en fonction des situations suivantes :
Elargissement du périmètre (augmentation des responsabilité, prise de management, etc)
Evolution et nomination vers un nouveau poste (au sein de la même direction/du même pôle ou sein d’une autre direction/nouveau pôle),
Changement de statut
Ces promotions sont intervenues soit dans le cadre de création de poste, soit dans le cadre de poste ouvert à la suite d’un départ, soit dans le cadre de réorganisation au sein des différentes directions.
En 2024, 2 femmes et 3 hommes ont bénéficié d’une promotion.
Ainsi, il est constaté que :
L’écart entre les promotions femmes et hommes est faible ; la Société doit continuer ses efforts afin de maintenir un pourcentage équivalent de promotions par sexe/statut
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de poursuivre les efforts déjà entrepris pour tenter de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.
Objectifs de progression, actions permettant de les atteindre et indicateurs chiffrés
Les Parties considèrent que les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité au sein de l’entreprise. Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement professionnel.
L’évolution professionnelle de chacun(e) dépend de ses intérêts et ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution de l’entreprise. Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance individuelle.
Faire converger les taux de promotion des femmes et hommes à tous les niveaux
L’entreprise poursuivra ses efforts pour faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes à tous les niveaux.
Actions :
Présentation des différents métiers au sein de la Société et de la Compagnie afin de promouvoir les promotions en interne
Indicateurs chiffrés :
Evolution de la répartition des évolutions professionnelles internes par sexe et par statut
Article 6.3 : La rémunération
Etat des lieux
Au 31 décembre 2024, la situation entre les femmes et les hommes fait apparaître les moyennes de rémunérations suivantes par sexe et statut (uniquement les CDI) :
Rémunération Annuelle (Fixe) au 31 décembre 2024 (Moyenne)
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est important pour les cadres (33% en faveur des hommes)
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de poursuivre les efforts déjà entrepris pour tenter de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.
Objectifs de progression, actions permettant de les atteindre et indicateurs chiffrés
Il est rappelé qu’en vertu du principe d’égalité de traitement, les salariés placés dans une situation identique perçoivent une rémunération équivalente.
Par rémunération, il faut entendre, au sens de l’article L3221-3 du code du travail, « le salaire ou traitement ordinaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur en raison de l’emploi de ce dernier ».
Toute différence de salaire de base et de rémunération moyenne constatée entre salariés de sexe différent ou de même sexe, placés dans des situations identiques, devra être justifiée par des éléments objectifs , ce référent aux fiches de postes disponibles auprès du C.S.E.
Garantir un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes dès l’embauche
Actions :
Veiller à garantir un niveau de salaire équivalent entre les hommes et les femmes, et veiller à garantir de façon plus général un niveau de salaire équivalent indépendamment du sexe.
Déterminer lors du recrutement d’un/une salarié(e) à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre
Annuellement, à l’occasion des augmentations annuelles, individuelles ou collectives, la direction rappellera aux directeurs et managers les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise
Annuellement, à l’occasion des augmentations annuelles, individuelle ou collectives, la direction s’assurera que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes.
Indicateurs chiffrés :
Pourcentage de progression d’une année sur l’autre
Publication de l’Index Annuel Egalité qui reprend notamment la comparaison des rémunérations moyennes des femmes et des hommes, par tranche d’âge et par statut
Evolution de la moyenne des rémunérations versées aux femmes et aux hommes occupant des fonctions similaires sur la base de la situation respective des hommes et des femmes par rapport au salaire moyen
Les Parties se fixent pour objectif de ne pas se contenter d’atteindre le seuil légal des 75 points (33/40 points pour l’indicateur écart de rémunération), et conviennent de continuer à mettre en œuvre les actions nécessaires afin d’améliorer les résultats.
Réduire les écarts de rémunération relevés au cours du parcours professionnel
Les Parties rappellent qu’aucun écart de rémunérations, à poste identique, n’avait été identifié.
Actions :
Veiller tout au long du parcours professionnel à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, indépendamment du sexe. Lorsque, à situation identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci sera analysé afin d’en identifier les raisons en particulier au regard de la performance individuelle et du niveau d’implication appréciée dans le cadre des Entretiens Individuels. En l’absence de justification objective et dans le respect du principe d’égalité, une action correctrice sera/pourra être engagée.
Etablir un bilan professionnel en interne afin de favoriser les promotions internes
Indicateurs chiffrés :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents
Pourcentage de progression d’une année sur l’autre
Garantir le respect des dispositions légales en faveur des salariées en congé de maternité
Actions :
Veiller à ce que toutes les salariées revenues de congé maternité aient bien bénéficié d’une réévaluation de leur salaire à leur retour de congé maternité et à défaut procéder aux régularisations nécessaires
Indicateurs chiffrés :
Pourcentage de salariées revenues de congé maternité pendant l'année de référence et ayant bénéficié d'une augmentation à leur retour pendant cette même période
Article 6.4 : Equilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
Etat des lieux
La Société ne compte aucun salarié à temps partiel.
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de poursuivre les efforts déjà entrepris pour tenter de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.
Objectifs de progression, actions permettant de les atteindre et indicateurs chiffrés
Poursuivre les efforts entrepris pour permettre aux salariés de mieux concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle
Actions :
Continuer à développer des aménagements d’horaires individuels et de faciliter l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes. Il en va de même pour les salariés à temps partiel qui souhaitent travailler à temps plein.
Avant d’envisager une activité à temps partiel, un échange entre le manager et le/la salarié(e) ou entre les Ressources Humaines et le/la salarié(e)doit être organisé afin de définir l’aménagement du temps de travail à temps partiel (ou à temps complet), lorsque le/la salarié(e) le demande. Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés.
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnels et personnels pour tous les salariés
Sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales
Droit à la déconnexion
Exemples :
Rentrée scolaire :
A l’occasion de la rentrée scolaire, la mère et/ou le père peut bénéficier, sous réserve des nécessités du service et après communication auprès du manager et validation du manager, d’un aménagement de son emploi du temps de façon à accompagner son ou ses enfant(s) à l’école depuis la maternelle jusqu’à l’entrée en classe de 6ème
Dans le cas d’un enfant en situation de handicap, le bénéfice de cet aménagement d’emploi du temps n’est pas limité à l’entrée en classe de 6ème.
Aucune retenue sur salaire ne sera effectuée dans le cadre de cet aménagement d’horaires.
Congés exceptionnels pour évènements familiaux
Une autorisation d’absence est accordée, sur présentation d’un justificatif, à l’occasion d’évènements familiaux (mariage, naissance, décès).
Ces absences ne donnent pas lieu à une réduction de la rémunération et sont assimilées à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de passages à temps partiels par sexe et par statut
Nombre de passages ou de retours à temps plein par sexe et par statut
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de leur emploi du temps pour la rentrée scolaire
Nombre d’autorisations d’absence pour évènements familiaux
La Société s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs. Néanmoins, les Parties conviennent que ces objectifs ne pourront légitimement être atteints s’il intervient une circonstance extérieure justificative.
ARTICLE 7 : CALENDRIER DE MISE EN ŒUVRE DES ACTIONS & MESURES
La Direction décide de mettre en œuvre les actions selon le calendrier annexé au présent Accord (Annexe 1).
ARTICLE 8 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi du présent accord sera effectué tous les 3 ans par les signataires du présent accord.
Les signataires du présent accord et la commission auront pour mission :
L’analyse de la situation de l’Egalité entre Hommes et Femmes.
Le suivi du calendrier de mise en place des actions définies par l’accord ;
Le suivi les objectifs et indicateurs ;
La proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations ;
La Direction établira un rapport sur le suivi de l’accord qui sera ensuite présenté au CSE pour information. En fonction des résultats des indicateurs chiffrés par domaine, les signataires de l’accord pourraient décider de la mise en place des mesures correctives aux pratiques habituelles d’embauche, de formation, etc. De même, en fonction des résultats obtenus au titre de l’Index, les signataires pourront se réunir pour décider de la nécessité de réviser certaines dispositions du présent accord.
ARTICLE 9 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord entre en vigueur à compter du 01/01/2025.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du code du travail, les parties au présent accord conviennent que la périodicité de renégociation de l’accord est fixée à 3 ans.
Ainsi, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 31/12/2027. Il n’est pas tacitement reconductible.
ARTICLE 13 –REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision, à l'initiative de l'une ou l'autre des parties signataires, notamment si des difficultés devaient survenir pour son application et sa mise en œuvre, par exemple :
En cas d’évolution législative ou réglementaire ayant un impact sur le présent accord ;
Toute demande de révision doit être notifiée par courrier recommandé avec accusé réception aux parties signataires.
ARTICLE 14 – COMMUNICATION DE L’ACCORD ET SUIVI
Une fois signé, le présent accord fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition tel que défini dans l’article L2232-12 du code du travail.
ARTICLE 15 – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé, à l'initiative de l'employeur, sur la plateforme de téléprocédure (www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr) et auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Signatures des parties impliquées dans cet accord :
Pour la Société DAGAND ALTANTIQUE
Pour le
Comité Social et Economique (CSE)
Fait à Bressols, le 5 février 2025
ANNEXE 1
Calendrier de mise en œuvre des actions & mesures (article 7)
Démarche de neutralité dans le processus de recrutement 2025 à 2027
Démarche de transparence des la diffusion des offres d’emploi 2025 à 2027
Favoriser la mixité dans le métier 2025 à 2027
Accès à la formation 2025 à 2027
ANNEXE 2
Etablissements concernés :
CHANCELADE (5 rue Georges Brassens 24650 CHANCELADE) 498 505 601 00076
ANGOULEME (3 route de la petite Tourette 16400 LA COURONNE) 498 505 601 00027
