ACCORD RELATIF À LA GÉNÉRALISATION DU BONUS VARIABLE SUR OBJECTIFS ET 13ème MOIS DE LA SOCIÉTÉ
DAIKIN AIRCONDITIONING France
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société
DAIKIN AIRCONDITIONING FRANCE,
SAS au capital de 1.524.490,17 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 967.501.065, dont le siège est situé à Nanterre (92737), 31 rue des Hautes Pâtures, ZA du petit Nanterre, Bât B, Le Narval,
Représentée par
Ci-après dénommée l’Entreprise,
De première part,
Le
Syndicat CFDT
Ci-après désigné « le syndicat »
De seconde part
TABLE DES MATIERES
TOC \o "1-3" \h \z \u
Préambule PAGEREF _Toc180591655 \h 4
PREMIERE PARTIE – Treizième mois PAGEREF _Toc180591656 \h 5
1.1.Salariés concernés et éligibilité PAGEREF _Toc180591657 \h 5
1.2.Période de référence PAGEREF _Toc180591658 \h 5
1.3.Calcul du 13ème mois PAGEREF _Toc180591659 \h 5
1.3.1.Salaire de référence PAGEREF _Toc180591660 \h 5
1.3.2.Méthode de calcul PAGEREF _Toc180591661 \h 5
1.4.Dates de paiement PAGEREF _Toc180591662 \h 6
DEUXIEME PARTIE – Bonus variable sur objectifs PAGEREF _Toc180591663 \h 7
2.1.Salariés concernés PAGEREF _Toc180591664 \h 7
2.2.Population et sous-population PAGEREF _Toc180591665 \h 7
2.3.Période de référence PAGEREF _Toc180591666 \h 7
2.4.Eligibilité PAGEREF _Toc180591667 \h 8
2.5.Critères et objectifs PAGEREF _Toc180591672 \h 9
2.8.2.Salaire de référence PAGEREF _Toc180591683 \h 13
2.8.3.Méthode de calcul PAGEREF _Toc180591684 \h 14
2.8.4.Proratisation PAGEREF _Toc180591685 \h 14
2.8.5.Barème exprimé en points PAGEREF _Toc180591686 \h 16
2.8.6.Echéances et dates de paiement PAGEREF _Toc180591687 \h 17
2.8.7.Cas particuliers des alternants PAGEREF _Toc180591688 \h 17
2.9.Suivi des critères, objectifs et résultats PAGEREF _Toc180591689 \h 18
2.9.1.Suivi des résultats PAGEREF _Toc180591690 \h 18
2.9.2.Information et suivi des représentants du personnel PAGEREF _Toc180591692 \h 19
3.1.Information des salariés PAGEREF _Toc180591695 \h 20
3.2.Entrée en vigueur et durée d’application PAGEREF _Toc180591696 \h 20
3.3.Révision PAGEREF _Toc180591697 \h 20
3.4.Dépôt PAGEREF _Toc180591698 \h 20
Préambule
Dans le cadre de la stratégie FUSION 25 et des plans suivants, Daikin Airconditioning France s’est fixé des objectifs ambitieux de leadership. Ceci dans un environnement concurrentiel complexe et en perpétuel changement. Pour soutenir ces ambitions, l’entreprise doit s’inscrire plus que jamais dans une logique d’amélioration continue.
Dans cette optique, un processus de négociations collectives a été engagé portant sur les conditions générales de travail et la rémunération au sens large : durée du travail, télétravail, qualité de vie au travail, épargne salariale… Ce processus a mis en évidence la nécessité de repenser la classification interne et le système global de rémunération de l’entreprise.
Un accord spécifique est dédié à la mise en place de la nouvelle classification interne. S’agissant du système de rémunération, le processus de négociation a donné lieu à plusieurs accords :
Une mise à jour des accords d’intéressement et de participation ;
Le présent accord, instaurant un système de rémunération variable commun à toute l’entreprise, ainsi qu’un 13ème mois.
Le système de
bonus variable sur objectifs de Daikin Airconditioning France répond à 4 principaux besoins :
Formaliser le lien direct entre la stratégie de l’entreprise et les résultats attendus à tous les niveaux (division, département, équipe et individu) ;
Encourager l’engagement de chacun dans la réussite de l’entreprise, en lien avec la stratégie définie ;
Reconnaître l’implication et les résultats atteints, individuellement et collectivement ;
Créer un système commun à toute l’entreprise, en cohérence avec la nouvelle classification interne.
L’instauration d’un
13ème mois de salaire s’inscrit dans la volonté d’accroître la part de rémunération fixe dans la rémunération totale offerte par l’entreprise à tous les salariés.
Les parties signataires ont négocié le présent accord, qui constitue un document de référence pour la mise en place et la gestion de ces deux composantes de la politique de rémunération.
PREMIERE PARTIE – Treizième mois
Salariés concernés et éligibilité
L'ensemble des salariés de l'entreprise* est concerné et éligible au treizième mois, y compris le personnel en contrat à durée déterminée et en contrat intérimaire, à l'exception :
Des mandataires sociaux dont les règles de calcul des bonus sont fixées par le Groupe ;
Des salariés détachés depuis une autre entité du Groupe Daikin.
*sans condition d’ancienneté
Période de référence
La période de référence pour le calcul du treizième mois de salaire est l’année civile, soit du 1er janvier au31 décembre.
Calcul du 13ème mois
Salaire de référence
Le salaire de référence pour le calcul du treizième mois correspond à la moyenne des salaires de base mensuels sur l’année civile.
Méthode de calcul
En instaurant un treizième mois, Daikin France souhaite accroître la rémunération fixe des salariés de l’entreprise. Pour cette raison, la proratisation est limitée aux entrées et/ou sorties en cours de période de référence et aux suspensions de contrat (tels que définies ci-dessous). Pour tous les salariés éligibles, la formule de calcul du treizième mois est la suivante :
13ème mois =
Somme des salaires de base mensuels – Retenues entrées / sorties – Suspensions de contrat 12 mois dans laquelle :
Notion
Abrév.
Définition
Salaire de base Le salaire de base correspond au salaire brut avant déduction des cotisations sociales et avant versement des prestations sociales. Il ne comprend ni les primes ni les heures supplémentaires, ni les avantages en nature. Son montant correspond généralement à celui de la première ligne du bulletin de paie d'un salarié. Entrées / Sorties La date d’entrée correspond à celle qui figure dans le contrat de travail. La date de sortie est celle qui figure dans le solde de tout compte. Suspensions de contrat Les suspensions de contrat visées par l’accord sont les congés sabbatiques et les absences pour mise à pied disciplinaire. Les congés parentaux à 100% seront valorisés à 50% cf. exemple 3 Exemple 1 : pour un salarié présent du 1er janvier au 31 décembre travaillant à 80% et percevant un salaire de base mensuel de 2 400 euros (= 80% de 3 000). 2 400 x 12 mois / 12 = 2 400 euros Exemple 2 : pour un salarié présent du 1er juillet au 31 décembre travaillant à 100% et percevant un salaire de base mensuel de 3 000 euros (=100% de 3 000). 3 000 x 6 mois / 12 = 1 500 euros Exemple 3 : pour un salarié présent du 1er janvier au 30 juin travaillant à 100% puis en congé parental à 100% du 1er juillet au 31 décembre et percevant un salaire de base mensuel de 3 000 euros. (3 000 x 6 mois + (3000 x 50%) x 6 mois) / 12 = 2 250 euros
Année de mise en place
Le nouveau système de rémunération est mis en place en cours d’année, avec rétroactivité au 1er avril 2024. Jusqu’à cette date, l’ancien système de rémunération comportait deux catégories avec un cycle annuel de référence différent. Les salariés étaient rattachés à l’une ou l’autre en fonction du poste occupé :
Catégorie
Cycle annuel référence
Périodicité de calcul
PFA (Prime de Fin d’Année) Année civile (01/01 au 31/12) Annuelle RVI (Rémunération Variable Individuelle) Année fiscale (01/04 N au 31/03 N+1) Annuelle ou Semestrielle ou Trimestrielle
Pour l’année civile 2024, il est convenu des dispositions suivantes :
Situation du salarié
Règle appliquée
Ancienne catégorie de rémunération
Situation
contractuelle
Formule de calcul
Prime de Fin d’Année Contrat du 01/01 au 31/12/24 Formule de calcul
Entrée ou sortie en cours d’année civile
RVI annuelle RVI semestrielleRVI trimestrielle Contrat du 01/04 au 31/12/24 Formule de calcul * 75%
Entrée ou sortie entre le 01/04 et le 31/12/24
A la date de signature de cet accord, les salariés éligibles à l'ancien système RVI ont fait l'objet des mesures suivantes au titre de l’année fiscale 2023 :
Les montants des bonus obtenus ont été versés conformément à l'ancien système ;
Le dernier versement a été réalisé en mai 2024, pour les RVI trimestre 4, semestre 2 et annuelle ;
Ce versement couvrait la période du 1er janvier au 31 mars 2024.
Dates de paiement
Le treizième mois de salaire est versé au mois de décembre.
DEUXIEME PARTIE – Bonus variable sur objectifs
Salariés concernés
L'ensemble des salariés de l'entreprise est concerné par le bonus variable sur objectifs, y compris le personnel en contrat à durée déterminée et en contrat intérimaire, à l'exception :
Des mandataires sociaux dont les règles de calcul des bonus sont fixées par le Groupe.
Des salariés détachés depuis une autre entité du Groupe Daikin, qui restent éligibles au système en vigueur dans leur entité d’origine.
Population et sous-population
Chaque salarié éligible est rattaché à une population, et le cas échéant, une sous-population.
Les populations sont déterminées en croisant les critères suivants :
Métier (Ventes / Technique / Support / Management)
Niveau de classification interne (A à H)
Catégorie (Ventes / Non-Ventes)
Intitulé de poste
Les sous-populations sont déterminées en croisant les critères suivants :
Périodicité de calcul
Poids, typologie et nature des critères
Barèmes et potentiels maximum de bonus
Chaque salarié est informé de la population dont il dépend par le biais de la fiche individuelle de synthèse de bonus variable, communiquée par son N+1.
Période de référence
Par principe, la période de référence pour l'attribution du bonus variable sur objectifs est l’
année fiscale (soit du 01/04 N au 31/03 N+1). Il existe cependant des exceptions liées à l’activité de certaines populations :
Période
Dates
Populations et Sous-populations concernées *
Année fiscale
1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1 Toutes sauf exceptions ci-dessous
Semestre
Semestre 1 : 01/04 année N au 30/09 année N
Semestre 2 : 01/10 année N au 31/03 année N+1
Itinérant Prescription résidentielle
Itinérant Prescription tertiaire
Itinérant Solution Business
Itinérant Solution Rental
Manager des Ventes
Trimestre
Trimestre 1 : 01/04 année N au 30/06 année N
Trimestre 2 : 01/07 année N au 30/09 année N
Trimestre 3 : 01/10 année N au 31/12 année N
Trimestre 4 : 01/01 année N+1 au 31/03 année N+1
Itinérant TCI Installateurs
Itinérant TCI Négoce
Itinérant TCI Mixte
Itinérant Applied
Spécialiste Réfrigération
* Il s’agit ici des périodicités définies à la date de signature de l’accord. Chaque année une révision de cette périodicité pourra avoir lieu. Les signataires de l’accord ainsi que les membres du CSE en seront informés au préalable.
Les résultats sont établis à la fin de chaque période. Pour le détail des périodes de versements, voir 2.8.6. A la date de signature de cet accord, les salariés éligibles à l'ancien système RVI ont fait l'objet des mesures suivantes au titre de l’année fiscale 2024 :
Pour les populations au trimestre, les bonus Q1 et Q2 ont été calculés en appliquant les critères, les barèmes et la valeur de point de l'ancien système (RVI) ;
Pour les populations au semestre, le bonus S1 a aussi été calculé selon les critères et barème de l'ancien système (RVI). Cependant, les montants versés ont tenu compte de la valeur du point du présent accord cf. 2.8.5.
Eligibilité
La réalisation effective d'objectifs fixés requiert une
présence minimum sur la période concernée.
La présence contractuelle correspond au nombre de jours calendaires compris entre :
la date d'entrée telle que définie au contrat ;
la date de sortie telle qu'indiquée dans le solde de tout compte.
Période
Conditions d’éligibilité
Année fiscale
Présence supérieure ou égale à 25% de la période
Nombre de jours calendaires de présence sur la période : 90
Semestre
Présence supérieure ou égale à 50% de la période
Nombre de jours calendaires de présence sur la période : 90
Trimestre
Présence sur 100% de la période
Les conditions liées aux
entrées sorties s’entendent en jours calendaires :
Lorsque le premier jour de la période est un jour férié, tout salarié entré le jour suivant et remplissant les conditions de présence est éligible ;
Lorsque le dernier jour de la période est un jour férié, tout salarié sorti la veille et remplissant les conditions de présence est éligible.
Critères et objectifs
Critères et objectifs : 2 notions fondamentales
Le système de bonus variable sur objectifs établit un lien direct entre la stratégie de l’entreprise et les résultats attendus aux niveaux collectifs et individuels. Pour cela, le système s’appuie sur 2 notions fondamentales :
Les
critères définissent le type de résultats attendus (quantitatif, qualitatif) et le périmètre correspondant (entreprise, équipe, individu)
Les
objectifs déterminent pour chaque critère l’unité de mesure (montant, pourcentage, progression, etc.) et le niveau à atteindre
Plus la compréhension de ce qui est à réaliser est partagée, meilleures sont les chances d'atteindre les résultats attendus. Ainsi, les critères et objectifs doivent
obligatoirement répondre aux conditions suivantes :
SPECIFIQUE
Précis
MESURABLE
Quantifiable
AMBITIEUX
Requiert un effort tout en restant réalisable
REALISTE
En phase avec la stratégie de l'entreprise, les moylens alloués et réalisable
TEMPOREL
Associé à une durée ou une date limite
Nombre de critères
Afin d'éviter tout risque de dispersion et de faire ressortir les priorités, le nombre de critères fixés doit rester raisonnable. Le nombre total de critères par population et par période est de
4 au minimum, 6 au maximum.
Quel que soit le nombre de critères fixés, il revient au N+1 et à la Direction de chaque Division de s'assurer que les moyens à disposition du collaborateur (temps, ressources, procédures, formations...) permettent l'atteinte des résultats escomptés. Le poids de chaque objectif dans le calcul final du bonus est défini
à l’avance.
Niveau de contribution et poids des critères
La réussite d’une entreprise est la somme de performances individuelles et de résultats collectifs. Pour valoriser les différents
niveaux de contribution, le système de bonus variable associe :
Au moins un critère collectif commun à toute l’entreprise ;
Un ou plusieurs critères à atteindre en équipe ;
Plusieurs critères à atteindre individuellement.
Le poids attribué aux critères collectifs (groupe et équipe) par rapport aux critères individuels varie en fonction du
niveau de classification interne (lié au poste occupé) :
Poids des critères
Niveau classification
Groupe
Equipe
Individuel
Total
A à B 10% 50% 40% 100% C à F 10% 30% 60% 100% G 30% 30% 40% 100% H 40% 20% 40% 100%
Le poids de chaque niveau de contribution peut être atteint en cumulant plusieurs critères. Cependant, un seul critère :
Ne peut représenter
plus de 30% du poids total des critères
Doit constituer
au minimum 10% du poids total des critères pour être significatif
Typologie de critères
Le système de bonus variable sur objectifs associe
3 types de critères :
Type de critères
Définition & Exemples
Quantitatifs
(A) Indicateurs business ou financier
Centré sur les résultats. Basé sur les objectifs business ou financiers de l’entreprise. Mesure essentiellement chiffrée.
Exemples :
Score enquête de satisfaction client
% progression chiffre d’affaires Résultat vs Budget
% croissance ventes nettes vs N-1
(B) Indicateurs de performance
Centré sur les résultats. Basé sur la finalité / mission essentielle d’un collectif ou d’un individu. Mesure essentiellement chiffrée.
Exemples :
Taux d’appels décrochés
Gain de parts de marché, projets prescrits / vendus
% de retards de paiement > X semaines
Qualitatifs
(C) Indicateurs qualitatifs
Centré sur les moyens ou le processus permettant d’atteindre les résultats. Impact direct de l’individu ou du groupe concerné. Mesuré par le biais d’une analyse et/ou comparaison par rapport à une norme préétablie plutôt qu’un calcul.
Exemples :
Respect du cahier des charges
Livrables projets dans les délais et conditions définies initialement
Cette typologie de critères est croisée avec les
3 niveaux de contribution (collectif DAF, collectif équipe et individuel) :
Niveau contribution Définition Type Qui définit Collectif DAF Performance DAF
Exemples :
CA brut / net
Performance financière
Satisfaction client
Quanti type A Direction Collectif équipe Lié à la mission (finalité) ou mesure de performance de l’équipe. Idéalement à rattacher à un objectif stratégique (Fusion 25, budget, etc.). Un objectif collectif équipe peut être la somme des résultats individuels.
Exemples :
Ventes : chiffre d’affaires ou quantités
Non-Ventes : cf. exemples type B
Quanti type A et/ou B Direction & Sr Managers Individuel Responsabilité directe sur l’action, l’indicateur ou le projet concerné. Idéalement mesuré sur la base d’indicateurs déjà existants.
Exemples :
Ventes : Progression du chiffre d’affaires total d’une catégorie d’une typologie de clients
Non-Ventes : Taux de renouvellement des contrats
Quanti type A et/ou B +
1 critère Quali type C
N+1 en consultation avec sa Direction
Quel que soit le type de critère, les objectifs fixés doivent être
SMART comme défini à l’article 2.5.1.
Modalités de fixation et révision des objectifs
Le service Ressources Humaines coordonne l’ensemble du processus décrit ci-après, de l’initiation à la finalisation. Il est garant du respect des délais ainsi que de l’évaluation et de la révision du processus si nécessaire.
Fixation et révision
La fixation des objectifs est réalisée par l’employeur. Ils sont décidés par différents responsables en fonction du niveau de contribution de l’objectif selon la répartition suivante :
Collectif DAF – Comité de Direction DAF (MTM)
Collectif équipe – Direction de la division en consultation avec le Management
Individuel – N+1 en collaboration avec sa Direction
Les critères doivent répondre cumulativement aux typologies (A, B et C) et répartitions prévues aux articles 2.5.3 et 2.5.4. Les critères, barèmes et périodicité de chaque population font l’objet d’une campagne de révision annuelle lors du dernier trimestre de l’année fiscale. Avant chaque campagne, le service Ressources Humaines organise un rappel des principes de fixation à l’ensemble des managers d’équipe. Afin de garantir au mieux l’équité entre les différentes populations, les critères individuels formulés par les N+1 sont transmis aux directeurs. Chaque Direction doit consolider et valider les critères et leur barème associé avant de les transmettre aux services Ressources Humaines, Sales Planning et Service Planning, en charge du contrôle des critères. Chaque Direction doit s'assurer du respect :
Du poids des critères collectifs et individuels ;
Des typologies de critères utilisées ;
Du choix de critères SMART et harmonisés à tous les niveaux.
Processus exceptionnel : création d’un nouveau poste
Dans l’éventualité où un poste inexistant viendrait à être créé, qui ne puisse pas être intégré à une population déjà existante, le processus ci-dessus doit également être appliqué lors de la définition du bonus. De plus, si le bonus est créé en cours d’année, les services en charge de l’harmonisation s’assurent que les critères individuels et leurs barèmes sont définis sur la totalité de la période de référence.
Information des salariés
Une fois le processus annuel de fixation des critères achevé, le service RH coordonne la suite du processus d'information. L’objectif est d’informer chaque salarié éligible à propos des critères et barèmes sur lesquels seront basés le calcul de sa rémunération variable. Les responsabilités des parties prenantes sont définies de la façon suivante : Parties prenantes Responsabilités Service RH
Initie la campagne annuelle de revue des critères.
S’assure que les critères ont été revus et harmonisés au sein de chaque Direction en respectant les principes de l’accord.
Fournit les documents types d’information (fiche de synthèse individuelle, lexique) au Sales planning et au Service planning.
Détermine la période de communication des critères et s’assure du respect du calendrier par chaque direction, avec le support du Sales et du Service planning.
Direction de division
S’assure que les critères de chaque population ont été revus et harmonisés selon les principes de l’accord.
S’assure que chacun de ses managers a communiqué les critères et barèmes aux salariés dans la période fixée.
Sales planning et Service Planning
Coordonne la fixation et l’harmonisation des critères avec la Direction.
Adapte les documents types fournis par le service RH aux besoins de la Direction et les met à disposition pour son périmètre.
S’assure que chaque manager reçoit les critères et barèmes.
Responsable hiérarchique direct
Adapte les documents types fournis par le service RH / Sales planning ou Service planning aux populations dont il a la responsabilités (notamment fiche de synthèse individuelle).
Après confirmation de sa Direction, communique à chaque membre de son équipe les critères, barèmes et objectifs sur lesquelles sa rémunération variable sera calculée, dans le respect des délais.
Chaque collaborateur
S’assure d’avoir bien compris les critères et barèmes sur lesquels sa rémunération variable est calculée. Si nécessaire, il doit demander des précisions à son responsable hiérarchique direct sans délai.
Calcul du bonus variable sur objectifs
Règles d’arrondis
Les résultats obtenus par le salarié seront arrondis pour chaque critère selon les normes mathématiques courantes et officiellement établies. L’arrondi dépendra du format du critère selon la logique suivante : Format du critère Règles mathématiques Exemple 1 Exemple 2
Entier
Arrondir à l'entier le plus proche 5,4 devient
5
5,5 devient
6
Avec une décimale
Arrondir le résultat à une décimale 5,14 devient
5,1
5,15 devient
5,2
Avec deux décimales
Arrondir le résultat à deux décimales 5,144 devient
5,14
5,166 devient
5,17
Si pour une donnée, il est impossible mathématiquement d'obtenir un chiffre après la virgule (exemples : nombre de visites, de VRV vendus...) alors il n'y a pas d'arrondi.
Salaire de référence
Pour les salariés éligibles, le salaire de référence pour le calcul du bonus variable sur objectifs correspond au salaire mensuel ETP du dernier jour travaillé de la période concernée. Le montant du treizième mois n’est pas pris en compte dans le calcul du salaire de référence du bonus variable.
Méthode de calcul
Pour chaque période, la formule de calcul est la suivante :
B =
(Total Pa DAF + Total Pa équipe) x taux de temps de travail moyen x taux de présence effective + Total Pa individuels * Valeur du point * Salaire mensuel ETP
dans laquelle :
Notion
Abrév.
Définition
Palier atteint
Pa
Points correspondant aux paliers atteints sur chaque critère Cf. Article 2.8.5. sur les barèmes
Taux temps de travail moyen
Le taux de temps de travail est défini par le contrat de travail. Pour un salarié à temps plein sur toute la période, il est égal à 100% Pour un salarié à mi-temps sur toute la période, il est égal à 50%
En cas de passage d’un temps plein à un temps partiel sur la période (ou inversement), il correspond à la moyenne de chaque mois.
Taux de présence effective
Le taux de présence effective sur la période est calculé de la façon suivante:
Nombre de jours calendaires sur la période – absences non assimilées à du travail effectif* Nombre de jours calendaires sur la période
*les absences assimilés à du travail effectif sont définies à l’article 2.8.4.
Valeur du point
Cf. Article 2.8.5. sur les barèmes
Salaire mensuel ETP
Le salaire mensuel ETP est le salaire de base mensuel théorique à temps plein. Ce montant figure en haut à droite du bulletin de paie.
Pour le calcul, on utilise le salaire mensuel ETP du denier jour travaillé de la période concernée.
Proratisation
Le système de bonus variable sur objectifs récompense la
performance réelle (collective et individuelle).
Par conséquent, les parties conviennent d’appliquer les règles de proratisation suivantes :
Règles générales
Critères
Proratisation du résultat (en point)
Collectifs (groupe + équipe)
Proratisation par le taux de présence effective.
Individuels
Pas de proratisation. C’est le nombre de points correspondant au palier atteint par le salarié qui est pris en compte. Les parties ont convenu que les absences ci-dessous, assimilées à du temps de travail effectif au titre de l’ancienneté, ne sont pas prises en compte dans le calcul de la proratisation des critères collectifs :
Congés maternité ou d'adoption, congé de paternité et d’accueil de l’enfant ;
Absences consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, y compris en cas de temps partiel thérapeutique lié à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ;
Périodes d'activité partielle de l'entreprise, d'activité partielle de longue durée ;
Périodes de mise en quarantaine au sens du 2° et 3° du I de l'article L. 3131-15 du code de la santé publique ;
Congés de formation économique, sociale et syndicale ;
Congés payés, congés conventionnels*, jours fériés rémunérés, repos compensateurs (exemple : RTT, jour de récupération…) ;
Exercice de mandat des représentants élus du personnel.
*cf. liste disponible sur l’intranet
Cas exceptionnels
Pour les salariés concernés par les absences listées ci-dessus sur la période de calcul (
à l’exception des congés payés, congés conventionnels, jours fériés rémunérés, repos compensateurs) Daikin applique une règle spécifique.
Le
total de points sur les critères individuels est comparé à la moyenne des points obtenus sur les critères individuels par les salariés du niveau et de la catégorie à laquelle le salarié appartient, et rassemblant au moins 3 salariés :
Si le
total des points est supérieur ou égal à la moyenne des points du niveau et de la catégorie, alors le salarié perçoit un bonus équivalent au nombre de points atteints.
Si le
total des points est inférieur à la moyenne des points du niveau et de la catégorie, alors le salarié perçoit un bonus équivalent à la moyenne, en nombre de points, de celui-ci.
Exemples :
Si le salarié concerné est Technico-Commercial Sédentaire, la comparaison sera basée sur la moyenne des points individuels recueillis par tous les salariés rattachés au niveau B, catégorie Ventes.
Si le salarié concerné est Technicien SAV, la comparaison sera basée sur la moyenne des points individuels recueillis par tous les salariés rattachés au niveau C, catégorie Non-Ventes.
Barème exprimé en points
Le résultat du bonus variable sur objectifs est d’abord exprimé sous forme de points. Pour toutes les populations, le nombre maximum de points par année fiscale est de 400. Ce nombre maximum de points est ensuite réparti entre les différents critères, en fonction de leur poids dans le bonus total. Ainsi, pour chaque critère, le barème en points est exprimé de la façon suivante :
*Obligatoire
Bas
Bon
Exceptionnel
Barème
< Min Barème Minimum Intermédiaire bas Cible (Objectif) Intermédiaire Haut Barème Haut
10%
0 6 18 26 33 40
15%
0 9 27 39 50 60
20%
0 12 36 52 66 80
25%
0 15 45 65 83 100
30%
0 18 54 78 100 120
Potentiels maximums de bonus
La valeur du point dépend ensuite du niveau de classification et du métier (Ventes / Non-Ventes). En effet, le potentiel maximum de bonus, dont peut bénéficier chaque salarié, diffère en fonction de sa classification et de son rattachement métier :
Niveau
Ventes
Non Ventes
Max*
Valeur du point
Max*
Valeur du point
A
1,2
0,0030
1,2
0,0030 B
1,5
0,0038
C
3,45
0,0086
1,5
0,0038 D
2,25
0,0056 E
3,75
0,0094
3
0,0075 F
G
4,2
0,0105
3,75
0,0094 H
5,7
0,0143
5,7
0,0143 *voir salaire de référence
Echéances et dates de paiement
Les résultats sont arrêtés à la fin de chaque période. Pour tenir compte du temps nécessaire au calcul et au contrôle des résultats, le versement s’effectue à M+3 mois.
Période
Période
Versement
Année fiscale
1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1
Année : juin N+1
Semestre
Semestre 1 : 01/04 année N au 30/09 année N
Semestre 2 : 01/10 année N au 31/03 année N+1
Semestre 1 : décembre N
Semestre 2 : juin N+1
Trimestre
Trimestre 1 : 01/04 année N au 30/06 année N
Trimestre 2 : 01/07 année N au 30/09 année N
Trimestre 3 : 01/10 année N au 31/12 année N
Trimestre 4 : 01/01 année N+1 au 31/03 année N+1
Trimestre 1 : septembre N
Trimestre 2 : décembre N
Trimestre 3 : mars N+1
Trimestre 4 : juin N+1
En cas de départ en cours d'année, et sous réserve des conditions d’éligibilité prévues à l’article 2.4, le bonus variable sur objectifs est payé à l’échéance prévue, et non à la date de départ. Le montant à verser est calculé sur la base de l'atteinte des objectifs et proratisé dans les conditions définies à l’article 2.8.4.
Cas particuliers des alternants
Les salariés en contrat d’alternance (apprentissage ou professionnalisation) sont également éligibles au bonus variable sur objectifs. Leur contrat étant lié au calendrier de l’année scolaire, la période de référence pour le bonus variable des alternants s’étend du 1er septembre N au 31 août N+1. La réalisation effective d'objectifs fixés requiert une
présence minimum sur la période concernée.
Période
Conditions d’éligibilité
Année « scolaire »
Présence supérieure ou égale à 50% de la période Nombre de jours calendaires de présence sur la période : 180 Les résultats sont arrêtés à la fin de chaque période. Pour tenir compte du temps nécessaire au calcul et au contrôle des résultats, le versement s’effectue à M+2 mois.
Période
Période
Versement
Année « scolaire »
1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1
Année : octobre N+1
En cas de départ en cours d'année :
En cas de fin de contrat, et sous réserve des conditions d’éligibilité prévues ci-dessus, le bonus variable sur objectifs est payé à l’échéance prévue, et non à la date de départ.
Le montant à verser est calculé sur la base de la note attribuée par le tuteur et/ou manager.
Le salaire de référence pour le calcul du bonus est le salaire mensuel ETP du dernier jour travaillé de la période. Ce système de bonus est composé de 3 forfaits exprimés en mois de salaire. Le forfait versé dépend de la note attribuée par le tuteur et/ou manager du salarié alternant. Ces forfaits sont les suivants :
Forfait
Nombre de mois de salaire
Note
1
0 mois de salaire
0 – 10
2
0,3 mois de salaire
11 – 16
3
0,6 mois de salaire
17 – 20
En complément de la condition de présence, pour être éligible aux forfaits 2 ou 3, le salarié alternant devra justifier d’une assiduité en cours irréprochable, c’est-à-dire sans absences injustifiées. Les critères sont les suivants :
Accomplissement des missions ;
Qualitatif lié au poste ;
Sens de l’équipe ;
Curiosité / investissement ;
Respect des horaires et des délais.
Ils sont évalués par le tuteur et/manager qui attribue pour chaque critère une note allant de 1 à 4 sur la fiche de suivi.
Suivi des critères, objectifs et résultats
Suivi des résultats
Le système de rémunération variable fait le lien entre la stratégie de l’entreprise et les résultats attendus à tous les niveaux de celle-ci (division, département, équipe et individu). La qualité du pilotage et du suivi des résultats individuels et collectifs est un facteur de succès de cette démarche. Lorsque le critère le permet, un suivi sera effectué
a minima à mi-période. La responsabilité de ce suivi incombe aux différentes parties prenantes :
Parties prenantes Responsabilités Service en charge du calcul Pour les critères dont il a la responsabilité du calcul :
S’assure de la cohérence et de la mise à jour des données.
Fournit a minima un état des lieux à mi-période à chaque division et/ou responsable d’équipe concerné.
Responsable hiérarchique direct Pour les critères dont il a la responsabilité du calcul (cf. 2.5.4.) :
S’assure de la cohérence et de la mise à jour des données.
Fournit un état des lieux à mi-période à sa direction et au COPIL.
Pour tous les critères :
Communique un état des lieux à mi-période à chaque salarié.
Remonte les pistes d’amélioration à sa direction.
Chaque collaborateur
Suit la progression des critères qui le concernent par tous les moyens à sa disposition.
Pilote son activité et, si nécessaire, entreprend des actions correctives de façon proactive.
Information et suivi des représentants du personnel
Pour assurer la pérennité du système et l’équité de traitement entre tous les salariés, des analyses qualitatives et quantitatives seront menées par le service RH, sur la base des données fournies par chaque Direction. La Direction s’engage à partager les résultats du suivi du système de rémunération variable sous la forme suivante : Type de suivi Contenu Consultation Période Qualitatif
Analyse qualitative des points forts et des axes d’amélioration du système (périodicités, population, format des critères, barèmes, etc.).
Prise en compte des remarques qualitatives de la commission de suivi.
Mise à disposition de l’ensemble des critères envisagés pour les populations supérieures à 3 collaborateurs sur la BDESE.
Auprès de la commission de suivi Février - Mars Quantitatif
Analyse comparative des bonus par population, sous-population et par sexe : minimum, médiane et maximum.Pour des raisons de confidentialité, les résultats des populations rassemblant moins de 3 salariés seront regroupés par niveau de classification.
Mise à disposition de l’ensemble des critères pour les populations supérieures à 3 collaborateurs sur la BDESE
Auprès du CSE Août – Septembre
Les parties signataires conviennent de mettre en place un comité d’arbitrage. Ce comité vise à répondre aux problématiques remontées par les collaborateurs et assurer un traitement équitable entre les salariés. Par ailleurs, cet exercice pourra être utilisé pour optimiser la fixation des critères pour les années suivantes. Le comité est composé des directeurs de la division concernée, des responsables du calcul des bonus (Sales Planning et Service Planning) et du responsable système rémunération. Il se réunira a minima 2 fois par an pour étudier et arbitrer les problématiques individuelles ou collectives remontées par les salariés, les managers ou les représentants du personnel. Le comité s'engage à apporter une réponse à l'ensemble des problématiques soulevées auprès des personnes concernées. Une synthèse sera transmise à la commission de suivi.
TROISIEME PARTIE – Dispositions finales
Information des salariés
Le présent accord est accessible à chaque salarié via les modalités suivantes :
En ligne, sur l'intranet de la société
Consultable en version papier au sein du service Ressources Humaines, à la demande.
Entrée en vigueur et durée d’application
Le présent accord entre en vigueur au 23 octobre 2024 avec effet rétroactif au 1er avril 2024. Il est effectif pour une durée de 3 ans, soit jusqu’au 31 mars 2027.
Révision
A la demande de l’une ou l’autre des parties signataires, il peut être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L2261-7 et L2261-8 du code du travail. Une procédure de révision au présent accord peut être engagée conformément aux dispositions légales en vigueur (aux dispositions de l’article L2261-7-1 du Code du travail) par les parties signataires. La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties. Elle doit être notifiée à l’autre partie par lettre recommandée avec avis de réception. Les parties engageront alors une négociation dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de la demande de révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion éventuelle de l’avenant de révision dans les conditions prévues par la loi, ou à défaut seront maintenues. Les dispositions de l’avenant, portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’Accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Dépôt
Le présent accord est déposé par la société auprès de la DREETS et du Conseil des Prud’hommes du lieu du Siège social de la société. Fait à Nanterre, le 23 octobre 2024
