Située à Roubaix (59100), 160 boulevard de Fourmies Représentée par
D’une part,
ET
Le Comité Social et Economique de l’entreprise DAMARTEX représenté par :
en sa qualité de membre titulaire du CSE DAMARTEX ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des élections professionnelles du CSE.
D’autre part,
Après avoir rappelé que :
Depuis quelques années, le groupe Damartex poursuit sa diversification avec le pôle Home & Lifestyle et plus récemment la création du pôle Healthcare.
Cette diversification va continuer avec un écart grandissant entre les activités propres à Damart et propres au groupe Damartex.
Afin de faciliter la gouvernance et d’aligner les périmètres aux responsabilités des équipes, il a été proposé, en novembre 2021, aux équipes « Corporate » de transférer leurs contrats de travail de la société DSB vers la société Damartex.
Dans ce cadre, les salariés des équipes « Corporate » ont intégré la société DAMARTEX le 1er janvier 2022.
A l’occasion de ce transfert, la direction a pris l’engagement de faire une application volontaire de l’article L. 1224-1 du Code du travail en continuant d’appliquer le statut collectif de la société DSB aux salariés DAMARTEX, jusqu’à conclusion d’accords collectifs propres.
C’est dans ce cadre qu’intervient le présent accord sur le temps de travail.
Article 1 : Champ d’application.
Le présent accord d'Entreprise s'applique à l'ensemble du personnel Employés, Techniciens, Agent de Maîtrise (y compris Assimilés Cadres) et Cadres, en CDI et en CDD, de la Société DAMARTEX.
Il s'applique également aux salariés intérimaires.
Article 2 - Objet
Le présent accord a pour objectif la mise en œuvre des nouvelles mesures négociées et la clarification au sein de la Société des dispositions régissant l'Organisation du Temps de Travail et la rémunération variable.
PREMIERE PARTIE : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES EMPLOYES, TECHNICIENS, AGENTS DE MAITRISE Y COMPRIS ASSIMILES CADRES ET DES CADRES N'OPTANT PAS POUR LE FORFAIT JOURS.
Article 3 : Durée du travail.
3.1. Durée du travail des Employés/Techniciens et Agents de Maîtrise (sauf Assimilés Cadres).
La durée hebdomadaire de travail du personnel Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise (sauf Assimilés Cadres) est fixée à 35 heures.
Le suivi du temps de travail des Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise (sauf Assimilés Cadres) est assuré par un badgeage à chaque début et fin de période de travail.
Les collaborateurs Employés / Techniciens et Agents de Maîtrise (sauf Assimilés Cadres) bénéficient de l'horaire variable tel que défini à l'article 3.3 du présent accord.
3.2. Durée du travail des Cadres n'optant pas pour le Forfait Jours et des Agents de Maîtrise Assimilés Cadres.
La durée hebdomadaire de travail des Cadres n'optant pas pour le Forfait Jours et du personnel Agents de Maîtrise Assimilés Cadres est fixée à 35 heures.
L'horaire hebdomadaire de ces catégories de salariés est établi sur la base de 37 heures.
Afin que la durée du travail n'excède pas en moyenne 35 heures par semaine travaillée, les Cadres n'optant pas pour le Forfait Jours et les Agents de Maîtrise Assimilés Cadres bénéficient de 30 demi-journées d'absences autorisées, avec la possibilité de grouper 10 demi-journées.
Ces jours sont à prendre au plus tard le 31 mai de chaque année, les jours non pris n'étant pas reportables, sauf autorisation expresse et signée du chef de service.
Le suivi du temps de travail des Cadres n'optant pas pour le Forfait Jours et des Agents de Maîtrise Assimilés Cadres est effectué au moyen de :
-un planning prévisionnel indicatif et susceptible d'aménagement
-un système auto-déclaratif de présence.
Les collaborateurs Cadres n'optant pas pour le Forfait Jours et les Agents de Maîtrise Assimilés Cadres bénéficient de l'horaire variable tel que défini à l'article 3.3 du présent accord.
3.3. Horaires variables applicables.
Les Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise (y compris Assimilés Cadres) et les Cadres n'optant pas pour le Forfait Jours bénéficient de l'horaire variable afin notamment de pouvoir adapter leur temps de présence à l'activité.
Le régime d'horaires variables repose sur la mise en place d'un système de plages variables et de plages fixes.
Les plages variables représentent l'espace de temps à l'intérieur duquel les salariés déterminent librement leurs heures d'arrivée et de sortie en tenant compte des contraintes particulières de leur service.
Les plages fixes constituent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés sont obligatoirement présents.
A la date de signature du présent accord, l'horaire variable s'organise de la manière suivante :
-de 7h30 à 9h30: plage variable
-de 9h30 à 11h45: plage fixe
-de 11h45 à 14h30 (avec un minimum de 45 minutes de pause déjeuner) : plage variable
-de 14h30 à 16h: plage fixe
-de 16h à 19h30: plage variable
Les plages fixes et variables pourront être modifiées par la Direction qui, dans ce cas, soumettra le nouvel horaire variable aux représentants du personnel.
3.4. Crédits et Débits d'heures des collaborateurs Employés / Techniciens et Agents de Maîtrise (sauf Assimilés Cadres).
L'utilisation des plages fixes et variables peut conduire à une variation de l'horaire journalier et hebdomadaire effectivement travaillé.
Cette possibilité s'inscrit dans les limites suivantes : le delta individuel d'heures cumulées ne peut à aucun moment dépasser :
oen crédit : 20 heures
oen débit : 7 heures
Les débits et crédits d'heures éventuels doivent être récupérés par la suite sur les plages variables.
En accord avec le responsable hiérarchique, le crédit d'heures peut donner lieu à la récupération sous forme d'une demi-journée ou d'une journée.
Utilisation du compteur Crédit en cas d'enfant malade.
Le salarié a la possibilité, une journée par an, d'utiliser les heures créditées à son compteur afin de rester auprès de son enfant malade.
Les heures non effectuées du fait de cette absence sont débitées du compteur Crédit.
Si le compteur Crédit est insuffisant pour compenser les heures non effectuées du fait de l'absence et porte le Compteur Débit a un nombre d'heures supérieur au débit maximal toléré, la récupération des heures est planifiée dès son retour avec son responsable hiérarchique.
Traitement du compteur en cas de sortie des effectifs :
Cas où le compteur d'heures est créditeur en début de préavis :
Les heures inscrites au compteur Crédit qui seraient constatées au démarrage du préavis devront être récupérées par le salarié (en cas de préavis exécuté).
Si le temps de préavis ne suffit pas, les heures inscrites au compteur Crédit seront payées en heures supplémentaires dans le solde de tout compte.
Cas où le compteur d'heures est débiteur en début de préavis :
Les heures inscrites au compteur Débit qui seraient constatées au démarrage du préavis devront être exécutées par le salarié pendant le préavis.
En cas d'impossibilité, les heures non effectuées seront déduites du solde de tout compte de l'intéressé, sauf en cas de licenciement pour inaptitude ou de licenciement pour motif économique ou lorsque le salarié aura été dispensé d'exécuter son préavis à l'initiative de l'employeur.
3.5. Congés payés légaux et conventionnels
Les congés payés légaux et conventionnels ne sont pas reportables d'une année sur l'autre.
Les congés payés légaux et conventionnels non pris au 31 mai sont perdus sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires ou autorisation expresse de report du responsable hiérarchique.
Le droit à congés d'ancienneté s'ajoute par anticipation en début de période du droit à congés légaux. Ces congés devront être pris également au plus tard le 31 mai de l'année suivante.
Il sera tenu compte positivement dans l'ajustement des droits à congés payés individuels des jours fériés tombant un jour ouvrable pendant les congés payés de l'intéressé.
Le jour de braderie est maintenu dans le cadre des règles d'acquisition suivantes : être inscrit à l'effectif le lundi qui suit le premier dimanche de septembre, être présent ce lundi ou en absence assimilée
Le jour de braderie n'est pas acquis en cas d'absence pour congé parental, suspension du contrat pour création d'entreprise, congé sabbatique ou congé de reclassement, congé sans solde, absence non autorisée.
Dans tous les services, les congés principaux ne sont pas systématiquement de quatre semaines mais peuvent, en fonction de la demande du salarié et de la faisabilité dans le secteur, être d'une durée inférieure après accord du responsable.
Si, à la demande du salarié, une fraction du congé principal est prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, le salarié renonce au congé de fractionnement. En revanche, si le fractionnement est à l'initiative de l'employeur, les jours de congés supplémentaires sont dus. Le fractionnement à l'initiative de l'employeur fera l'objet d'un courrier adressé au salarié.
DEUXIEME PARTIE : FORFAIT JOURS SUR L'ANNEE
Article 4 : Collaborateurs concernés.
Les dispositions prévues ci-après s'appliquent au personnel Cadre de l'entreprise DAMARTEX, à l'exception des cadres relevant de la définition des cadres dirigeants fixée par l'article L. 3111-2 du Code du travail.
Il s'applique également au personnel Cadre embauché sous contrat de travail à durée déterminée.
Les parties conviennent que les conventions de Forfait en Jours ne peuvent être conclues qu'avec les collaborateurs de statut cadre disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
A ce titre, après avoir procédé à une analyse précise au sein de l'entreprise, il a été retenu que répondent à cette définition, et relèvent dès lors de la catégorie des cadres autonomes, l'ensemble des emplois de l'entreprise relevant du statut cadre, soit les catégories F, G et H de la classification VAD, ainsi que les directeurs hors classification VAD à l'exception des postes considérés comme relevant de la définition des cadres dirigeants.
Article 5 : Accord du salarié et contenu de la convention de forfait.
La mise en place du Forfait Jours ne peut être réalisée qu'avec l'accord écrit du salarié. Elle fera obligatoirement l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné.
Cette convention stipulera notamment :
l’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord ;
le nombre de jours de travail ;
la rémunération forfaitaire correspondante.
Article 6 : Nombre de journée de travail.
6.1. Fixation du forfait.
Le nombre de jours travaillés dans l'année est fixé à 217 jours. La journée de solidarité n'est pas incluse dans ce forfait et sera donc à réaliser en plus. La période annuelle de référence pour le décompte des jours est fixée du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1.
Ce nombre de jours (217) est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Il est, le cas échéant, réduit du nombre de jours de congés d'ancienneté dont bénéficie le salarié, du jour de braderie (RJF) qui sera décompté comme un jour de congé assimilé, et des congés supplémentaires type congé mère...
Le jour de braderie est maintenu dans le cadre des règles d'acquisition suivantes : -être inscrit à l'effectif le lundi qui suit le premier dimanche de septembre, -être présent ce lundi ou en absence assimilée
Le jour de braderie n'est pas acquis en cas d'absence pour congé parental, suspension du contrat pour création d'entreprise, congé sabbatique ou congé de reclassement, congé sans solde, absence non autorisée.
A l'exception des salariés entrant en cours de période pour lesquels un calcul spécifique est appliqué, pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.
6.2. Renonciation à des jours de repos et jours affectés au CET.
6.2.1. Renonciation à des jours de repos.
Le salarié, avec l'accord de l'entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. Il est alors possible de convenir d'un nombre de journées de travail supérieur à 217 jours.
Cette dérogation au forfait prévu par le présent accord ne peut excéder la limite de 235 jours de travail (y compris la journée de solidarité).
La rémunération des journées ainsi définies dans le forfait au-delà de 217 jours (+ journée de solidarité) bénéficie d'une majoration dont le taux est fixé à 10 %. Le taux de cette majoration est mentionné dans le contrat de travail ou l'avenant relatif à la convention de Forfait Jours.
6.2.2 Jours affectés au CET
Conformément aux termes de l'accord sur le CET, le salarié peut, sous certaines conditions, affecter des jours sur son Compte Epargne Temps. Dans ce cas, les jours travaillés au-delà du plafond en raison de l'affectation de jours sur le CET ne donneront pas lieu à majoration.
6.3. Forfaits jours réduits.
Le cadre à temps complet qui souhaitera bénéficier d'un Forfait Jours Réduit devra en faire la demande par écrit auprès de son supérieur hiérarchique en respectant les délais légaux en vigueur. L'acceptation de la demande sera subordonnée à la compatibilité du poste avec un Forfait Jours Réduit, compte tenu des exigences liées aux responsabilités exercées et au fonctionnement de l'entreprise.
La mise en œuvre du Forfait Jours Réduit se matérialisera par la signature d'un avenant au contrat de travail prévoyant également une réduction proportionnelle de la rémunération.
Pour les forfaits jours réduits conclus au cours d'une année de référence, le nombre de jours de travail sera réduit à due proportion.
Les collaborateurs en forfait jours réduits bénéficient de l'ensemble des dispositions prévues au présent accord.
Article 7. Modalités de décompte des jours travaillés.
7.1. Principes
Le temps de travail des salariés visés par le présent accord fait l'objet d'un décompte annuel en jours et, le cas échéant, en demi-journées, de travail effectif.
Une journée (ou une demi-journée travaillée) peut être déclarée comme une journée (ou une demi-journée) de travail indépendamment du nombre d'heures travaillées.
Pour apprécier la réalisation d'une demi-journée ou d'une journée de travail, il est convenu, de positionner l'horaire pivot à 13 h de sorte que le temps de travail effectué avant 13 h permet de comptabiliser une demi-journée de travail. Il en est de même pour le temps de travail effectué après 13h.
Exemple :
le salarié travaille le matin jusqu'à 13 h au plus tard = ½journée
le salarié travaille l'après-midi à compter de 13 h = ½journée
le salarié travaille le matin et termine après 13 h = 1 jour
Les salariés en Forfait Jours ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-48 du Code du travail, ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail,
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et l'article L. 3121-22 du Code du travail.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système auto-déclaratif.
A cet effet, le salarié renseignera obligatoirement un support d’auto déclaration mis à disposition par l'entreprise (support papier ou électronique) en indiquant notamment, pour chaque jour, soit une journée ou une demi-journée de travail réalisée, soit une journée ou une demi-journée de repos, soit toute absence à justifier.
Les jours (ou demi-journées) de repos seront qualifiés en tant que : -jour de repos hebdomadaire ; -jour de repos lié au forfait jour non travaillé ; -congés payés ; -congés d'ancienneté ; -jours fériés chômés ; -ou autres congés conventionnels.
Le support déclaratif (papier ou électronique) sera ensuite transmis à la Direction des Ressources Humaines, sous contrôle de la hiérarchie.
Le collaborateur bénéficiaire de la convention de Forfait Jours s'efforcera de positionner ses jours ou demi-journées de repos en respectant les nécessités opérationnelles.
Le salarié a la possibilité, par tout moyen et à tout moment, de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines : -de la répartition de son temps de travail ; -de la charge de travail ; -de l'amplitude de travail et des temps de repos.
7.2. Cas particulier des samedis, dimanches et jours fériés travaillés.
Les samedis travaillés par un cadre au Forfait Jours seront décomptés du nombre de jours à réaliser dans le cadre du forfait, selon la même règle d'horaire pivot à 13 heures.
En cas de travail un dimanche ou un jour férié, chaque demi-journée ou journée travaillée comptera double. Ainsi, chaque demi-journée travaillée équivaudra à 1 journée dans le décompte des jours travaillés, et une journée entière de travail sera comptabilisée pour deux journées, selon la même règle d'horaire pivot à 13 heures.
Article 8 : Embauche en cours d’année.
Les salariés embauchés en cours d'année se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l'entreprise et la fin de la période de référence.
Ce forfait spécifique se calcule de la manière suivante :
Il est ajouté au forfait prévu par l'accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés ainsi que le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ce résultat est ensuite proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d'entrée de la fin de la période de référence, puis il est divisé par 365 ou 366 selon le cas. Le résultat obtenu est arrondi à l'entier inférieur.
Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer. Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.
Exemple :
Pour rappel, la période de référence en vigueur est du 1er juin au 31 mai. Le salarié intègre l'entreprise le 1er décembre. Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n'a le droit à aucun jour de congés payés. 217 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 250 182 jours calendaires séparent le 1er décembre du 31 mai. Proratisation : 250 x 182/365 = 124. Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés chômés de la période, soit 124 - 3 = 121.
Le forfait pour la période est alors de 121 jours.
Article 9. Départ en cours d’année.
En cas de départ en cours d'année, le nombre de jours du forfait qui aurait correspondu à la période allant du début de la période de référence à la date de départ du salarié sera recalculé pour l'année, comme suit :
Nombre de jours calendaires sur cette période : -moins les samedis et les dimanches sur cette période -moins les jours fériés tombant un jour ouvré sur cette période -moins le prorata du nombre de jours de repos pour cette période arrondi à l'entier inférieur
Exemple : Période du 01/06/N au 31/05/N+1 Départ le 30/11/N avec pour 2ème jour de repos hebdomadaire le samedi Nombre de jours calendaires sur cette période = 183 Moins les samedis et les dimanches sur cette période = 52 Moins les jours de repos proratisé = 11* x 183/365 = 5,5 arrondis à 5 moins les jours fériés tombant un jour ouvré sur cette période = 4
Forfait théorique pour la période considérée= 122 jours (183- 52- 4 - 5) *l'année N/N+1 comptabilise 11 jours de repos au total
Un comparatif sera effectué entre le nombre de jours effectivement travaillés et le nombre de jours à travailler hors congés payés légaux résultant de ce recalcul.
Une régularisation de rémunération sera faite sur le solde de tout compte, en plus ou en moins, selon le résultat du comparatif.
Le salaire journalier retenu pour la déduction ou le complément de rémunération sera égal au (dernier salaire de base mensuel brut) / ((365 - 104) / 12).
Article 10. Absence en cours d’année.
Chaque journée ou demi-journée d'absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Exemple : si un salarié est absent durant deux mois (soit, dans cet exemple : 44 jours de travail), le décompte du forfait annuel sera calculé comme suit : 217 - 44 = 173 jours, restant au total à réaliser d'ici la fin de la période.
Par ailleurs, les absences non rémunérées d'une journée ou d'une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d'un salaire journalier calculé selon la formule :
Salaire journalier = salaire de base mensuel brut divisé par le nombre de jours ouvrés du mois concerné par l'absence.
Article 11. Maitrise et suivi de la charge de travail.
Afin que l'amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d'assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés selon une convention de Forfait Jours, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes :
11.1. Répartition initiale prévisionnelle de la charge de travail
Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l'année et dans le but d'éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou bien la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l'année, il est convenu qu'il établisse pour chaque semestre un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées ou demi-journées : -de travail ; -de repos, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire.
Pour établir son planning prévisionnel, le salarié prendra en considération : -les impératifs liés à la réalisation de sa mission ;
le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l'entreprise :
la nécessité de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Le salarié communiquera, préalablement au début de la période concernée, le planning ainsi établi à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse formuler d'éventuelles observations.
Ce dernier invitera le salarié à un entretien, s'il estime que le planning prévisionnel :
ne permet pas d'assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l'intéressé ;
et/ou risque d'entraîner une surcharge de travail ou un non-respect des durées maximales d'amplitude ou minimales de repos
L'objet de l'entretien est d'organiser une concertation permettant de proposer et appliquer des solutions adéquates.
Ce planning, de nature prévisionnelle, peut être librement modifié postérieurement par le salarié.
11.2. Temps de repos.
Le salarié et l'employeur veilleront concrètement au respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée du repos hebdomadaire minimum, à la durée minimale de repos quotidien ainsi qu'au nombre maximum de jours de travail dans la semaine.
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d'un repos quotidien consécutif de 11 heures et d'un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures.
11.3. Amplitude de travail.
L'amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure 13 heures.
11.4. Suivi de l'organisation du travail et de la charge de travail.
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L'organisation du travail et la charge de travail des salariés doivent faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l'amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Pour assurer ce suivi, les responsables hiérarchiques étudieront notamment les documents auto-déclaratifs visés à l'article 4 du présent accord.
Le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié, s'il constate :,
que les durées maximales d'amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
qu'une bonne répartition du travail, dans le temps, n'est pas assurée ;
que le salarié fait l'objet d'une surcharge de travail.
Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter.
11.5. Entretien annuel.
Chaque année, un entretien individuel aura lieu avec le responsable hiérarchique qui fera le point sur ce mode d'organisation du temps de travail. Cet entretien permettra d'assurer le suivi de la charge de travail du collaborateur. Il portera ainsi notamment sur la charge de travail, l'organisation du travail, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération ainsi que l'amplitude des journées d'activité.
Cet entretien sera réalisé sur la base d'un support d'entretien prédéfini.
En cas de difficulté quelconque relative à l'exécution de la convention de forfait et plus particulièrement sur la charge de travail, le salarié concerné devra en faire part, sans délai, à son supérieur hiérarchique, pour rechercher ensemble et mettre au point les solutions adaptées.
En complément des entretiens trimestriels, chaque salarié pourra demander l'organisation d'entretiens en vue d'aborder les thèmes précédemment visés à l'exclusion de la rémunération.
Les problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.
Par ailleurs, en l'absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l'entretien peut être l'occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L'entretien fera l'objet d'un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
11.6. Devoir d'alerte.
Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d'en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l'alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.
11.7 Droit à la déconnexion.
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié, et par la même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et que l’organisation autonome du salarié de son emploi du temps soit réalisée dans des limites raisonnables.
Les cadres en forfaits jours se doivent donc de respecter le guide du droit à la déconnexion en vigueur dans l’entreprise, lequel se trouve en annexe du présent accord (sans en faire partie intégrante).
TROISIEME PARTIE : REMUNERATION
Article 12. Pour le personnel « Employé/Technicien et Agent de maitrise (y compris les Assimilés cadres).
Pour un temps plein, les rémunérations seront lissées sur l'année sur la base de 35 heures, c'est-à-dire identiques chaque mois, quelles que soient les variations de l'horaire.
Article 13. Pour le personnel « Cadre ».
Pour un temps plein, les rémunérations seront lissées sur 12 mois sur la base :
d'un forfait à 217 jours (+ jour de solidarité) sur l'année en contrepartie de l'exercice de la mission, pour les collaborateurs au Forfait Jours ou,
de 35 heures hebdomadaires pour les cadres n'optant pas pour le Forfait Jours, c'est-à-dire identiques chaque mois, quelles que soient les variations de l'horaire.
Article 14. La prime de fin d’année.
La gratification annuelle (prime de fin d'année) est fixée à 8,33 % des salaires bruts (y compris primes d'objectifs) payés du 1er décembre de l'année N-1 au 30 novembre de l'année N et versée chaque année en décembre.
Une avance de la prime de fin d'année d'un montant de 6 % des salaires bruts perçus entre le 1er décembre N-1 et le 31 mai N est versée en juin de l'année N aux collaborateurs de statut Employés.
Méthode de calcul du solde versé en décembre N pour cette catégorie : (8,33 % des salaires bruts perçus entre le 1er décembre N-1 et le 30 novembre N) - le montant de l'avance versée en juin N.
Article 15. Le système de rémunération variable.
Le système de rémunération variable de l’entreprise est géré par Décision Unilatérale de l’employeur.
QUATRIEME PARTIE : ACTIVITE PARTIELLE
Article 16. Recours à l’activité partielle.
En cas de sous activité exceptionnelle ne pouvant être absorbée par les facultés de la modulation, l’entreprise s’engage à maintenir la rémunération mensuelle de chaque salarié selon le principe de lissage prévu au présent accord et conformément aux règles applicables en matière d’activité partielle. L’entreprise se rapprochera de l’Administration, soit au moment où la baisse d’activité est constatée soit en fin de période, afin d’apprécier la situation et d’envisager de solliciter le recours au régime d’activité partielle.
CINQUIEME PARTIE : DISPOSITIONS GENERALES
Article 17. Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord.
La présent accord entre en vigueur à sa date de signature par les parties.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 18. Révision et dénonciation de l’accord.
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions légales.
L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions légales en vigueur.
Article 19 : Formalités de dépôt.
Le présent accord est établi en 3 exemplaires originaux.
Un exemplaire sera déposé sur la plateforme numérique TéléAccords valant dépôt auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités.
Un exemplaire signé sera adressé au greffe du Prud’hommes du lieu de conclusion.
Ces deux dépôts seront effectués par l’employeur.
Fait à ROUBAIX, le 26 août 2022 En 3 exemplaires originaux
Pour le Comité Social et Economique Pour la Direction :
(1) Faire précéder la signature de la mention manuscrite "lu et approuvé" et parapher le bas des autres pages.
