La société DBF Toulouse Automobiles, SAS au capital social de 2 136 400 Euros, immatriculée au R.C.S. de TOULOUSE sous le numéro 610 802 225, dont le siège social est sis 344, Avenue des Etats-Unis à TOULOUSE (31 200), représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Directeur, Ci-après dénommée DBF Toulouse Automobiles
D’une part,
Et Monsieur, X, Délégué syndical, représentant CFDT
D’autre part,
ont, conformément à l’Article L.2242.8 du Code du travail, engagé la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes mentionnés audit article. Dans ce cadre, la Direction et l’organisation syndicale qui se sont rencontrées lors des réunions tenues le 09/04/2025 et le 16/04/2025, ont abordés les thèmes suivants :
1. Les salaires effectifs (les grilles, les augmentations, les acomptes sur salaire, la prime d’assiduité, la participation aux bénéfices…)
2. L’égalité professionnelle femmes / hommes
3. La durée effective et l’organisation du temps de travail
4. Autres thèmes abordés : Les travailleurs handicapés, le logement, le transport, les tickets restaurant, la retraite, la mutuelle, la prévoyance, les remises collaborateurs et les services de solidarité d’IRP Auto,…
Après discussions et échanges sur les propositions faites par la Direction et les revendications de l’organisation syndicale CFDT, et après information et consultation du Comité social et économique, il a été convenu à l’issue de la dernière réunion, l’application des dispositions ci-après.
D’un point de vue économique, DBF Toulouse Automobiles va bien et les chiffres de 2024 le prouvent. Chiffres qui sont sur la même trajectoire pour le premier trimestre 2025 ! Avec un budget global de 2,04% d’augmentation dans un contexte d’inflation de 1,2 %. Le niveau de l’enveloppe globale est ainsi au-dessus de l’inflation (1,3 % en décembre 2024 selon l’Insee, avec une prévision de 1 % en 2025). DBF Toulouse Automobiles adopte une politique de modération salariale pour 2025 afin de maintenir sa compétitivité. La hausse des coûts de production, la montée des taux d’intérêt et la prudence accrue des investisseurs réduisent considérablement les marges de manœuvre de DBF Toulouse Automobiles. Résultat : les budgets alloués aux augmentations salariales et aux avantages sociaux sont plus restreints en 2025 que les années précédentes. Cette baisse s’inscrit dans un contexte marqué par une décélération de l’inflation et une prudence accrue de notre entreprise et ce en raison du contexte politique et économique incertain. En France, les renversements de gouvernements successifs et les tensions autour du projet de loi de finances ont contribué à entretenir un climat d’instabilité. La réforme du marché du travail et les incertitudes sur la fiscalité des entreprises compliquent la visibilité à moyen terme. Enfin, le contexte géopolitique mondial ajoute une couche supplémentaire d’incertitude. Les tensions commerciales entre grandes puissances, la guerre en Ukraine, l’instabilité au Moyen-Orient et les perturbations dans les chaînes d’approvisionnement ont un impact direct sur les coûts de production et la rentabilité des entreprises françaises. Cette prudence s’explique par un contexte de tensions économiques. DBF Toulouse Automobiles n’envisage pas en 2025 une réduction des effectifs et ce malgré d’éventuelles nouvelles secousses économiques dans les mois à venir. Nous proposons pour 2025 de mettre en œuvre une politique salariale équilibrée visant à valoriser la performance des salariés, tout en maîtrisant la progression de la masse salariale, indique la direction de DBF Toulouse Automobiles, qui évoque aussi un « contexte exigeant », « la baisse des marchés », « la transition énergétique » et « la concurrence chinoise ».
Article 1 : Les salaires effectifs
Grille de salaire au 1er janvier 2025
La grille de salaire de référence de la Convention Collective des services de l’automobile N°1090 a été revalorisée au 1er janvier 2025 dans les conditions ci-après.
Minima garantis pour 35 heures :
1.2. Augmentation individuelle
Une augmentation de 2,04% représente une augmentation de la masse salariale annuelle base 35H… 96 458,63€.
Les augmentations sont réparties comme suit (en lien avec notre turn-over) :
VN = 1.86%
VO = 2.95%
SAV = 1.68%
Frais généraux = 2.71%
Chaque augmentation sera analysée individuellement entre le Directeur et les chefs de service à l’issue de la campagne des entretiens annuels et entretiens professionnels.
Cette augmentation sera effective sur la paie d’avril 2025.
Le Directeur et le Délégué Syndical soulignent le taux d’inflation de ces dernières années (prix du carburant, de l’électricité…).
Suite à la forte flambée des prix, le SMIC a été revalorisé à plusieurs reprises au cours d’année en 2021, en 2022 et en 2023. À noter l’augmentation du SMIC en novembre 2024, d’où la nouvelle grille des minima applicable en janvier 2025 !
À noter que les objectifs des Payplan annuels (parties variables) du service commerce et APV sont revus mensuellement !
Aussi, pourquoi est-il intéressant de ne pas verser uniquement du salaire ?
Dans le contexte actuel (cf ci-dessus), l’exercice des renégociations salariales est d’autant plus complexe, principalement pour trois raisons :
1️/ La pression fiscale s’accroît sur les entreprises, laissant ainsi moins de marges de manœuvre financière,2️/ La loi de financement de la Sécurité sociale alourdit le coût du travail,
3️/ Il existe enfin toujours des tensions de recrutement dans certains secteurs, métiers tels que l’APV ce qui nécessite de conserver des rémunérations attractives.
Alors, pour chercher à augmenter les enveloppes à distribuer aux salariés de DBF Toulouse Automobiles, certains mécanismes méritaient d’être étudiés lors de ces négociations annuelles (Cf l’infographie ci-dessous et l’illustration de ce que cela peut représenter comme gain supplémentaire pour les salariés). 💸 Plus de 3 000 Euros dans l'exemple !
💡 Ces différents dispositifs, exonérés de cotisations sociales et d'impôt dans certaines limites (indiquées dans l'infographie), permettent d'augmenter la rémunération des salariés tout en minimisant l'impact sur le budget de l'entreprise. Ils doivent toutefois être mis en place de manière collective. Ils peuvent, en plus, être versés de manière mensuelle. La liste n'est d'ailleurs pas exhaustive. On pourrait également citer les chèques vacances, … Évidemment, cela n'est pas exclusif d'autres dispositifs comme l’épargne salariale ou la prévoyance !
🚨 À noter que ces avantages ne remplacent pas le salaire, indispensable pour l’acquisition des droits à la retraite et le financement de notre système de protection sociale. Cependant, ils constituent un complément non négligeable, surtout lorsque le budget est contraint.
Pour préserver le pouvoir d’achat de ses collaborateurs, la société a donc recours au télétravail pour les fonctions pouvant être exercées à distance (fonctions supports notamment).
1.3. Acompte salaire
L’entreprise propose également à ses collaborateurs un bien-être financier en ayant recours à un acompte sur salaire (montant maximum : 30% de la rémunération brute) via le logiciel Mon ADP en cas de besoin pour leur permettre de faire face aux imprévus financiers.
1.4. Prime d’assiduité
L’entreprise récompense la présence des salariés par le versement d’une prime d’assiduité au semestre échu, soit 300 € est payable deux fois par an, au mois de juillet
(150€) et de janvier (150€) soit au semestre échu.
Pour avoir droit à cette prime, il faut avoir un an d’ancienneté au 1er janvier de l’année en cours.
Pour rappel : la prime d’assiduité du 1er semestre 2024 versée en juillet 2024 :
nombre de salariés montant PA nombre de salariés euros 150,00 89 13 350 112,50 6 675 75,00 - - - 89 -
184 14 025
Pour rappel : la prime d’assiduité du 2ème semestre 2024 versée en janvier 2025 :
nombre de salariés montant PA nombre de salariés euros 150,00 91 13 650 112,50 6 675 75,00 - - - 88 -
185 14 325
1.5. Participation aux bénéfices
Pour un temps complet : 1833,22€ brut soit 1655,39€ net
À noter que le montant de la participation progresse chaque année (1600€ brut en 2024).
Depuis 2009, le montant de la participation n’est plus obligatoirement bloqué pendant cinq ans, les salariés peuvent le percevoir, à leur demande, en partie ou en totalité mais ce montant devient imposable à l’impôt sur le revenu.
Dans le cas d’un blocage pendant 5 ans de la participation sur un Plan d’Epargne Entreprise, celle-ci est exonérée d’impôt et de charges sociales (hors CSG-CRDS). La loi prévoit néanmoins certains cas de déblocage anticipé (mariage, naissance du 3ème enfant, retraite, démission, licenciement, acquisition ou agrandissement de la résidence principale, surendettement, …).
Pendant la durée du blocage et au-delà, les quotes-parts individuelles sont investies en Fonds Communs de Placement d’Entreprise.
1.6 Cooptation et prime apporteur d’affaire
Une prime d’un montant de 500€ est versée pour la cooptation d’un collaborateur affecté au Service APV.
Une prime d’un montant de 50€ (VN) ou de 25€ (VO) est versée pour les collaborateurs apporteurs d’affaire.
Article 2 : L’égalité professionnelle femmes / hommes
2.1. Etat des lieux au 31 décembre 2024
Répartition femmes-hommes par métiers et par niveau de qualification :
Nb de femmes : 37 et Nb d’hommes : 107 (en 2022 : Nb de femmes : 44 et Nb d’hommes : 139, en 2023 : Nb de femmes : 41 et Nb d’hommes : 121)
Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, chaque année au 1er mars.
L’Index, sur
100 points, se calcule à partir de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise fait moins ou plus de 250 salariés :
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Ci-dessous la synthèse du calcul de l’index :
Les parties rappellent qu’un accord relatif à l’égalité professionnelle H/F a été conclu et signé le 27/02/25 pour une durée de quatre ans en vue de la poursuite de traitement des écarts en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Sauf à avoir bénéficié d’une augmentation individuelle l’année de son départ en congé maternité ou adoption, un salarié de retour d’un tel congé bénéficiera d’une augmentation individuelle. Cette augmentation effective à compter de son retour à son poste de travail, sera égale à la moyenne des augmentations individuelles perçues l’année de son départ par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. L’année de référence prise en compte pour définir la moyenne des augmentations individuelles est celle du départ du salarié en congé maternité ou adoption. Il est également rappelé que les thématiques du droit à la déconnexion des salariés et de la Qualité de Vie et Conditions de Travail au sein de l’entreprise sont couvertes par cet accord. À titre de comparaisons, ci-après une étude menée par l’ANFA sur la mixité des salariés au sein de la branche : Selon l’étude, plus 107 600 femmes actives, salariées ou indépendantes, travaillent dans les services de l’automobile. Ce chiffre devrait progresser, car les jeunes femmes se forment de plus en plus à ces métiers – le nombre a progressé de +60,3 % en quatre ans. Si des secteurs comme l’enseignement de la conduite et le commerce de détail de carburants emploient autant de femmes que d’hommes (48,4 % des salariés sont des femmes), d’autres secteurs, comme le contrôle technique ou le véhicule industriel, ont un part relativement faible de femmes au sein de leurs effectifs. Les hommes sont sur-représentés dans les métiers techniques ; les femmes ne représentant qu’entre 1 et 2 % des effectifs dans les métiers de la mécanique ou de la carrosserie. Celles-ci sont davantage présentes dans les métiers tels que la vente (22,7 %) ou l’enseignement de la conduite (48,4 %) et dans les métiers de la gestion et de l’administration (88,2 % des secrétaires de la branche sont des femmes). Du côté de la formation, on assiste à une progression des effectifs plus forte chez les filles que chez les garçons. Elles sont notamment de plus en plus nombreuses dans une formation en apprentissage. La part de jeunes filles formées en CQP/Titre est plus importante que celle des jeunes hommes (14,3 % vs 5,3 %). Dans l’ensemble, la part de jeunes femmes formées croît avec le niveau de formation, passant de 2,9 % au niveau 3 (CAP), à 6,3 % pour les niveaux 6 et 7 (Licence pro, diplôme d’ingénieur, Master). Cette observation concorde avec le fait que les femmes occupent majoritairement des postes sur des fonctions tertiaires. Les formations en CQP s’affirment donc comme un levier d’insertion efficace et égalitaire.
Article 3 : La durée effective et l’organisation du temps de travail
Pour les congés payés, la priorité aux vacances scolaires est donnée aux salariés qui ont des enfants à charge. À noter que l’entreprise a recours à un nouvel outil de gestion des absences Mon ADP et ce afin de simplifier les démarches de soumission, de validation, de traitement et faciliter la conformité à la réglementation en vigueur. En application de l'article L 3141-12 du Code du travail, les collaborateurs sont désormais informés de l’ordre des départs en congés via notre outil Mon ADP : https://mon.adp.com/. Dans le cadre de l’évolution de notre politique sociale, le Groupe DBF met en place un Compte Épargne Temps (CET) permettant aux salariés d’épargner des jours de congés ou certaines primes pour une utilisation ultérieure. Ce dispositif répond à plusieurs objectifs :
avoir une meilleure gestion des compteurs CP (limiter les reports),
accompagner les salariés dans leur transition vers la retraite ou leurs projets personnels,
développer notre marque employeur.
Objectifs du CET : Le CET permet aux salariés d’accumuler des droits sous forme de jours de repos ou d’une épargne financière, afin de :
Financer un congé long (voyage, projet personnel, reconversion…) en épargnant des jours de congés.
Aménager progressivement leur fin de carrière, par exemple en réduisant leur temps de travail avant la retraite ou se constituer un capital pour démarrer leur retraite.
Obtenir un complément de rémunération, en monétisant certains congés selon les règles prévues par la convention collective (voir plus bas).
Conditions d’éligibilité : Le CET est ouvert à tout salarié ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise.
Modalités d’alimentation du CET : Chaque année, au mois de mai, les salariés peuvent choisir d’alimenter leur CET en y affectant différents types de droits :
Jours de congés : 5e semaine de congés payés, RTT, congés d’ancienneté.
Droits issus du temps de travail : repos des dimanches travaillés, heures supplémentaires converties en temps.
Participation : primes de participation.
Les parties ont souhaité également préciser dans un accord collectif les règles d'acquisition, de prise et d'organisation des congés payés dans l'entreprise pour les adapter à son contexte, ses contraintes et ses priorités. Le présent accord a plus précisément pour objet de préciser les modalités de renonciation aux jours de fractionnement.
Utilisation du CET à venir : Les droits épargnés peuvent être utilisés de différentes manières :
Prise de congés rémunérés : le salarié peut utiliser son CET pour financer une absence lorsque ses congés habituels sont épuisés.
Un préavis est requis : Pour une absence supérieure à 3 mois : demande à formuler 2 mois à l’avance.
Pour une absence inférieure à 3 mois : demande à formuler 1 mois à l’avance. Réduction du temps de travail : dans le cadre d’un projet d’aménagement de fin de carrière.
Monétisation : Seuls certains droits peuvent être monétisés, selon la formule mathématique prévue dans la convention :
Les jours de congés pour ancienneté
Les heures de repos compensateurs
Les RTT Les primes de participation
Accord de l’employeur : En principe, la monétisation des droits nécessite l'accord de l'employeur lorsqu'elle n'est pas prévue par la Convention ou l'accord collectif. Certaines limitations s'appliquent à la monétisation : Cinquième semaine de congés payés : La cinquième semaine de congés payés ne peut jamais être monétisée Exemples concrets d’utilisation :
Un salarié souhaitant entreprendre un voyage longue durée peut épargner ses congés sur plusieurs années, puis poser une demande anticipée auprès de son manager pour organiser son absence.
Un autre salarié proche de la retraite peut choisir de travailler 4 jours par semaine, en utilisant son CET pour compenser la perte de salaire, tout en prévoyant cette transition avec son manager.
Enfin, un salarié ayant besoin d’un complément de rémunération pourra convertir ses congés d’ancienneté en salaire, conformément aux règles définies par la convention collective.
Mise en place et informations complémentaires : La gestion du CET se fera via Mon ADP. Des précisions seront apportées concernant : Le processus d’activation et d’alimentation du CET par le salarié. Les étapes pour demander l’utilisation ou la monétisation des droits épargnés. Les validations nécessaires par la hiérarchie. Souplesse du temps de travail : des horaires aménagés pour les fonctions supports (back office). Suite au Covid-19, le recours au télétravail a autorisé au sein de l’entreprise pour les fonctions pouvant être exercées à distance (fonctions supports notamment). Le recours au télétravail, un enjeu fort en termes de RSE dans la mesure où il permet d’agir non seulement pour améliorer le pouvoir d’achat mais aussi le bien-être des collaborateurs. Pour plus de souplesse et d’agilité dans nos organisations, la répartition des horaires par service a été revue notamment pour le Service après-vente et Service préparation. Nos collaborateurs notamment des fonctions supports plébiscitent la flexibilité des horaires et les modalités d’organisation. À noter, qu’une majorité des collaborateurs ont une base contractuelle supérieure à 35H/semaine. La législation fiscale joue énormément sur le montant de la rémunération que chaque collaborateur reçoit dans sa poche. Et ce point peut avoir des incidences très importantes en fonction du régime fiscal de chaque dispositif de rémunération. À noter également qu’aucun collaborateur de DBF Toulouse Automobiles est à temps partiel ! Ainsi, pour 100€ brut, le montant perçu net en poche par le collaborateur ne sera pas identique s’il s’agit : 💰 De salaire, ⏱ D’heures supplémentaires, Évidemment, la situation personnelle du collaborateur et les revenus de son foyer joueront également de manière importante dans la comparaison ! Pour mieux illustrer le sujet, prenons l’exemple d’une majoration pour heure supplémentaire dans l'infographie ci-après.👉 Si cette heure est majorée à hauteur de 25% par rapport à une heure de travail « normale », elle peut
rapporter en réalité bien plus si l’on raisonne en nette d’impôt.
Pourquoi ?
1️⃣ Car elle est exonérée partiellement de cotisations sociales,2️⃣ Car elle est exonérée d’impôt sur le revenu (dans la limite de 7500 euros par an).
Article 4 : Autres thèmes abordés : Les travailleurs handicapés, le logement, le transport
4.1. Les travailleurs handicapés
La société a déployé une quatrième campagne handicap (cf l’intranet My DBF) durant une semaine au mois de novembre au sein des trois sites en collaboration étroite avec les élus du CSSCT :
Sensibilisation au travers des JO
Film « Un petit truc en plus »
Soutien aux aidants : témoignage de Bruno SOLO sur la maladie de Charcot
Participation à un forum Handi Move « du Stade vers l’emploi »
Participation au DuoDay
Jeu concours Handipoursuite
Communication sur des aides (IRP AUTO, Agefiph) via My DBF
Une cinquième campagne aura lieu du lundi 17 au dimanche 23 novembre 2025 durant la 29ème Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH). Le thème n'a pas encore été dévoilé. Cette semaine, à l'image des journées mondiales, vise à faire évoluer les mentalités et à briser les préjugés sur le handicap et l'emploi. La société a recruté de nouveaux salariés reconnus travailleurs handicapés (stage, PMSMP). Notre RRH, en étroite collaboration avec le médecin du travail sensibilise et accompagne les collaborateurs concernés dans leur démarche de reconnaissance de TH. À noter que les collaborateurs reconnus TH bénéficient d’un jour de CP exceptionnel (cf Convention collective). La sous-traitance avec les ateliers protégés notamment pour l’achat de fournitures (papiers à entête, enveloppes, plateaux repas, recyclage papier…) se poursuit en 2025. Le taux d’emploi des personnes en situation de handicap reste fixé à
6 % de l’effectif de l’entreprise, mais les modalités de calcul ont changé depuis le 1er janvier 2020.
À noter que la déclaration AGEFIPH se fait désormais depuis 2020 via la
DSN. Notre taux TH provisoire est de 1,28% pour 2024 (pour 2,66 en 2021, pour 2,41 en 2022 et pour 1,13% en 2023).
Pour rappel, les modalités de calcul applicables depuis 2021, incluant les réformes législatives :
Notre Gestionnaire paie, est en cours de traitement pour renseigner notre déclaration via notre DSN d’avril 2024. Diagnostic action handicap en partenariat avec l’AGEFIPH et l’AMF dernier trimestre 2024 : il ressort qu’aujourd’hui, après l’état des lieux et en tenant compte des objectifs donnés par DBF Toulouse Automobiles au début du diagnostic, voici l’axe de progrès majeur à traiter en priorité : formaliser sa politique handicap (rôle et missions des acteurs clés), rendre lisible et visible (actions concrètes) sa politique handicap en interne et en externe. Diffusion offres d’emploi : respect de nos obligations d’employeur quant à l’inclusion de personnes en situation de handicap. Mesure permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle. La direction poursuit les actions menées depuis ces dernières années notamment le recours au milieu protégé et adapté (ESAT) pour la
création du papier en-tête et envisage de collaborer avec l’agence d’intérim Kliff dédiée aux recrutements de personnes en situation de handicap.
DBF est reconnu par ses partenaires tel que IRP Auto et l’AGEFIPH pour les actions de sensibilisation au handicap https://vimeo.com/channels/solidariteprevention/890249548 Notre entreprise est inscrite sur le site "Les Entreprises S'engagent" et fait maintenant partie du club de la Haute-Garonne. Les entreprises s’engagent, c’est une communauté nationale. Elle fédère, dans chaque département, les entreprises qui œuvrent pour une société inclusive et un monde durable. Depuis avril 2022, la communauté est animée par un groupement d’intérêt public co-créé entre le Ministère du travail, du plein emploi et de l’insertion, France travail et une association d’entreprises engagées. Le but étant de mettre en lien les pouvoirs publics et les entreprises. Le club de Haute-Garonne, est actuellement animé par FACE 31 et le MEDEF 31. Les leaders (qui sont les entreprises qui portent et mènent le club en collaboration avec les animateurs.rices) sont AIRBUS et les Transports JIMENEZ. DBF collabore avec Cap emploi au sujet de l’inclusion de collaborateurs reconnus travailleurs handicapés. Cap emploi est un véritable partenaire pour DBF.
4.2. Le logement
Accompagner la mobilité des collaborateurs demeure un axe stratégique majeur pour l’entreprise. Ci-après la liste des aides et services qui permettent d’accompagner les collaborateurs, en facilitant l’accès au logement pour favoriser l’emploi :
AL’in, la plateforme 100 % digitalisée permettant à nos collaborateurs d’accéder en toute autonomie aux offres de logements sociaux disponibles à la location. Avec AL’in, les équipes d’Action Logement Services ont logé en 2022 plus de 105 000 familles.
L'AVANCE LOCA-PASS, un prêt à taux zéro pour financer le dépôt de garantie. Plus de 43 000 salariés* ont bénéficié de cette aide.
La
garantie Visale, la caution locative gratuite accordée par Action Logement. Près de 300 000 futurs locataires* ont obtenu cette garantie de paiement du loyer et des charges.
L’AIDE MOBILI-JEUNE, la prise en charge d’une partie du loyer pendant une année. Cette aide gratuite dédiée aux alternants a permis à 163 000 jeunes* de se loger au plus près de leur entreprise.
PRET ACCESSION, pour aider à concrétiser les projets de construction ou d’acquisition, Action logement propose un prêt immobilier à faible taux d’intérêt : 1,5% (hors assurance obligatoire) permettant de financer un grand nombre d’opérations pour un montant maximum de 40 000€.
Toutes les modalités d’accès et de délivrance de ces aides sont disponibles sur actionlogement.fr.Comme vous le voyez, la mobilité professionnelle est un des axes stratégiques portés par Action Logement et DBF Toulouse Automobiles et ce dans le respect des équilibres Emplois/Ressources. Les collaborateurs peuvent être ainsi assurés de pouvoir compter sur notre engagement en faveur du lien emploi-logement.
L'AIDE MOBILI-PASS, dispositif d’accompagnement des salariés en mobilité professionnelle, mise en place par Action Logement, notre partenaire 1% logement, dans le cadre des orientations et des enveloppes fixées par la Convention quinquennale 2018-2022, rencontre un vif succès notamment auprès de collaborateurs de DBF Toulouse Automobiles. Depuis 2018, 3,3 millions de salariés auront ainsi bénéficié des aides délivrées par Action Logement dont près d’un tiers favorisent la mobilité. Après 3 années exceptionnelles (Plan Investissement Volontaire), l’enveloppe 2023 se rapproche à un niveau historique des financements dans une recherche d’équilibre Emplois/Ressources. Au cours des trois premiers mois de 2023, plus de 9 500 dossiers MOBILI-PASS ont été engagés et 1 100 dossiers supplémentaires sont actuellement en cours d’instruction, pour un montant total d’aides de 22,6 millions d’euros. Avec notre contribution en faveur de ce dispositif, dans le cadre du budget emplois/ressources 2023 et au regard du nombre de dossiers déjà reçus, l’enveloppe dédiée à cette aide devrait malheureusement être épuisée au plus tard le 30 juin 2023. À partir de cette date, plus aucune nouvelle demande d’'AIDE MOBILI-PASS ne pourra être acceptée par Action logement. Seuls les dossiers reçus complets ou en cours d’instruction à cette date seront étudiés, selon les règles d’éligibilité en vigueur.
Synthèse 2024 :
Synthèse 2023 :
4.3. Le transport
Pour participer financièrement aux trajets domicile-travail, l’entreprise prend à sa charge la moitié des frais relatifs à l’utilisation des transports en commun sur présentation de justificatif par les collaborateurs. Ce mode de mobilité durable que sont les transports en commun s’inscrit dans la démarche RSE de l’entreprise.
4.4. Les tickets restaurant
Les collaborateurs peuvent bénéficier s’ils le souhaitent de tickets restaurant d’une valeur faciale de 8€ (60% à la charge de l’entreprise et 40% à la charge du collaborateur). Les sommes à la charge des salariés seront précomptées directement sur leur bulletin de salaire. Un pouvoir d’achat non négligeable en cette période d’inflation. À noter que les Tickets Restaurant (TR) sont désormais dématérialisés (carte TR) depuis mars 2024 et ce dans une démarche RSE. La dématérialisation est effective pour l’ensemble des collaborateurs bénéficiaires de Tickets Restaurant version papier. La dématérialisation du titre-restaurant permet de payer au centime près et le crédit sur la carte se reporte d’une année sur l’autre.
Quel est l'impact des tickets resto sur le bulletin de paie ?Quel est le vrai gain de pouvoir d'achat associé ? 👇
Il n'est pas toujours simple de comprendre quel est le bénéfice associé à l'attribution d'un ticket restaurant car sa comptabilisation sur le bulletin de paie est noyée dans une multitude d'écritures.Pour vous éclairer sur le sujet , cf infographie ci-dessus en comparant :👉 Cas 1 : un collaborateur touchant 3200€ brut sans ticket restaurant (célibataire sans autre revenu que son salaire)👉 Cas 2 : un collaborateur avec un salaire brut identique mais avec versement de tickets restaurant à 10 € l'unité dont 6€ de part employeur et 4€ de part salariale. Enfin, prenons l'exemple d'un mois de 20 jours travaillés ce qui représente 200€ de tickets restaurant🔍 Regardons le détail :1️⃣ la part salariale (80 €) est soustraite du bulletin de paie et versée sous forme de tickets restaurant2️⃣ cette déduction fait donc baisser le net à payer avant l’impôt. Pourtant, cette part salariale sera bien comprise dans le calcul de la base imposable : le salarié paiera donc de l'impôt sur la part salariale de ses tickets restaurant3️⃣ la part employeur vient en complément de la part salariale : c'est cette dernière qui constitue le vrai gain de pouvoir d'achat pour le salarié. De plus, cette part n'est
pas imposable et n'est pas assujettie à contributions sociales, ce qui maximise le montant de l'avantage4️⃣ en additionnant le net à payer après impôt du bulletin de paie et le montant versé sous forme de tickets restaurant, on peut apprécier le montant global du gain net pour le collaborateur.Évidemment, l'argent versé sous forme de tickets resto ne s'utilise pas aussi simplement que du salaire :✅ Les tickets restaurant doivent être utilisés durant les jours ouvrables✅ Pour régler l'achat de nourriture immédiatement consommable✅ Dans la limite de 25€ par jourLe collaborateur est donc davantage "contraint" pour l'utilisation des 80 euros finançant la part salariale. Cependant, il récupère 120 € de pouvoir d'achat en plus grâce à la part employeur.Cela compense largement cette "contrainte".
Prolongation d’un dispositif exceptionnel en 2025 et 2026 :
4.5. La retraite, la mutuelle et la prévoyance
Les collaborateurs bénéficient de tous les avantages sociaux prévus par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur et sont affiliés à l’IRP AUTO, régime de retraite et de prévoyance auquel adhère la société pour la catégorie professionnelle correspondant à son emploi. Ils adhérèrent également obligatoirement à la nouvelle mutuelle AXA Assurances/Generation. Ils peuvent enfin faire adhérer leurs ayants-droits s’ils le souhaitent et souscrire désormais à la surcomplémentaire. À noter qu’ils bénéficient toujours lors de la naissance d’un enfant d’une prime naissance. Pour faciliter leurs démarches, deux guides sont mis à la disposition des collaborateurs (cf l’intranet My DBF) : le guide bien vivre sa parentalité et guide bien préparer sa retraite. Recours aux entretiens de fin de carrière pour tous les collaborateurs âgés de 60 ans. Les collaborateurs concernés sont reçus par notre RRH, Émilie GŒTSCHY. L'entretien de fin de carrière est un rendez-vous individuel entre un collaborateur et son employeur qui permet de faire le bilan de l'expérience professionnelle du collaborateur au sein de l'entreprise, et d'établir une transition entre sa vie professionnelle et son départ à la retraite. Le recours à un process d’’offboarding bien soigné sera la cerise sur le gâteau d’un
accompagnement réussi pour les collaborateurs à l’approche de la retraite :
- Une bonne transmission des savoirs et des dossiers en cours, - Des rappels sur les démarches administratives à effectuer, - Des messages de remerciement et de valorisation du parcours professionnel.
Pour mieux appréhender la réforme des retraites, DBF a organisé en collaboration avec la CARSAT Midi-Pyrénées une matinée d’informations pour tous les collaborateurs âgés de 55 ans et plus.
Tous les départs à la retraite sont remplacés par des collaborateurs en CDI à temps complet !
4.6. Les remises collaborateurs
Les collaborateurs bénéficient d’une remise sur la location, la réparation ou l'achat de véhicules (VN ou VO), de pièces ou d'accessoires ainsi que sur le contrôle technique de leur véhicule.
4.7 Les services de solidarité d’IRP Auto
Les services de solidarité d’IRP Auto sont également à l’écoute des collaborateurs de DBF Toulouse Automobiles pour les situations difficiles de la vie qu’ils pourraient éventuellement être amenés à rencontrer durant la vie de leur contrat de travail :
Accompagnement psychologique à la suite d’un évènement traumatique. Un service de soutien aux entreprises et collaborateurs touchés par un évènement traumatique (accident, tentative de suicide, agression, etc) réalisé en entreprise avec la mise en place d’une cellule psychologique collective et d’entretiens individuels.
Assistance en cas de décès : un service de soutien psychologique dans les démarches administratives et la réorganisation du quotidien.
Soutien aux aidants familiaux : pour les collaborateurs en situation d’aidant familial, les experts d’IRP Auto leur apportent des conseils et accompagnement sur les dispositifs d’aide afin de faciliter leur quotidien.
Aide aux personnes en situation de handicap. Pour faciliter le quotidien des collaborateurs confrontés à une situation de handicap, nos services proposent : une aide et des conseils dans les démarches administratives et une participation au financement de l’achat de matériel ou de l’aménagement du domicile ou du véhicule.
Addiction. Les spécialistes d’IRP Auto accompagnent les collaborateurs en situation d’addiction (drogue, alcool, jeux, écrans, etc) et les entreprises confrontées à un collaborateur en situation d’addiction (conduite à tenir, mise en place d’un plan d’action, …).
Pour les apprentis qui entrent dans la vie active, difficile de concilier budget, vie quotidienne, loisirs… ils peuvent profiter pleinement de leur jeunesse avec le soutien d’IRP AUTO.
Quel que soit le choix de vacances, IRP AUTO accompagne les collaborateurs dans leurs envies d’évasion en leur proposant des tarifs préférentiels et une participation financière. Pour les activités sportives et culturelles, IRP AUTO est aussi là pour eux. Et pour les audacieux et les créatifs, ils peuvent solliciter la bourse culturelle d’IRP AUTO pour mener à bien leur projet d’invention, culturel, sportif ou artistique.
4.8 Les avantages du CSE
Les avantages salariaux sont une véritable source de revenus supplémentaires pour les collaborateurs : activités sociales et culturelles mises en œuvre par le CSE (chèques vacances, subvention culture, réductions, offres promotionnelles, …) via leur site. Le budget global alloué au CSE est plus important (DBF a versé à fin décembre 3 542.93€ de "tickets restaurants perdus 2022" et a augmenté le budget des œuvres sociales).
4.9 La subrogation et avance des indemnités journalières de CPAM
Les conditions d’éligibilité sont un an d'ancienneté. Le maintien de salaire s'applique en cas de : - maladie, - maternité - accident de travail ayant entraîné un arrêt, - paternité (subrogation).
Pour les ouvriers-employés - maîtrises, maintien de salaire pendant 45 jours calendaires par année civile. A partir du 46ème jour, IRP Auto prend le relai pour complément.
Pour les cadres, maintien de salaire pendant 90 jours calendaires par année civile. A partir du 91ème jour, IRP Auto prend le relai pour le complément.
À la demande du collaborateur, l’entreprise peut également lui avancer les IJSS que la CPAM doit lui verser.
4.10 La charte de bonne conduite (cf l’intranet My DBF)
4.11 Actions Responsabilité sociétale des Entreprises (RSE)
Des actions menées depuis ces dernières années telles que la dématérialisation des bulletins de salaire, des tickets restaurant, le recours au transport en commun seront poursuivies notamment dans l’emploi sur le marché du travail de jeunes et/ou de personnes expérimentées. Un travail de fond relatif aux risques chimiques va être entrepris en collaboration étroite avec la médecine du travail et Mobilians.
Publicité – Dépôt
Le présent accord sera déposé par les soins de la partie la plus diligente à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (accompagné du procès-verbal des dernières élections professionnelles) par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, un second exemplaire sera envoyé par voie électronique, ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes du siège. Cet accord fera l’objet d’une remise à chaque représentant du personnel et délégué syndical. Le présent accord est établi en 2 exemplaires. Fait à Toulouse, le 16/04/2025 En 2 exemplaires
L’EntrepriseL’Organisation SyndicaleReprésentée par M. XReprésentée par M. X
