accord portant SUR LA RECONNAISSANCE DE LA POLYVALENCE ET POLYCOMPETENCE accord D’entreprise du 21/04/2021 modifie par avenant DU 03/12/2024
Le présent accord est conclu entre
La société DE DIETRICH SAS, dont le siège social est situé 5 Rue de Lisbonne, 67300 SCHILTIGHEIM, immatriculée au RCS de Strasbourg, sous le numéro 344344908, représentée par , en sa qualité de Président, dénommée ci-après « la société » ou « l’entreprise »,
d'une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par
L’organisation syndicale FO, représentée par
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
La polyvalence et la polycompétence sont des axes essentiels de développement pour l’entreprise, afin de répondre à des besoins d’ajustement, ponctuels ou plus durables des organisations de travail, et de gagner ainsi en flexibilité (affectation des personnes selon les besoins de la charge, qui fluctue rapidement ou lors d’absences). Mais aussi, de permettre de mieux conserver nos compétences uniques en formant plusieurs personnes sur un même emploi. Enfin, la polyvalence et la polycompétence permettent d’encourager le développement des compétences des salariés et de reconnaître la transmission du savoir-faire.
Afin de définir les notions de polyvalence et de polycompétence ainsi que le cadre d’application et de valorisation, plusieurs réunions de travail ont été réalisées avec les organisations syndicales.
Le présent accord a pour objet : - de pérenniser nos compétences, - d’encourager le développement des compétences, - de reconnaître la transmission du savoir-faire (rôles d’accompagnateur et de formateur interne).
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord est applicable aux salariés de la société DE DIETRICH SAS et qui exercent leurs fonctions au sein de l’usine de Zinswiller, à l’exception de la population de cadre et d’agent de maîtrise.
Article 2 - Définitions
La polyvalence : emplois exercés au sein de la famille professionnelle à laquelle l’emploi principal du salarié est rattaché
La polycompétence : emplois exercés en dehors de la famille professionnelle à laquelle l’emploi principal du salarié est rattaché
Article 3 - Familles professionnelles
Les familles professionnelles sont regroupées en fonction de leur domaine de formation et socle de compétences commun.
Exemple : Chaudronnerie-ressuage des formations/qualifications sont nécessaires en soudure/chaudronnerie.
Les emplois transversaux comprennent des compétences que l’on retrouve dans plusieurs familles professionnelles, car les compétences ne sont pas liées à un domaine unique de formation, tel qu’indiqué ci-dessus.
Les emplois transversaux sont pris en compte pour définir uniquement la polyvalence, mais pas la polycompétence, que ce soit pour l’emploi principal ou un emploi secondaire. Les deux emplois qualifiés de transversaux sont à ce jour, les emplois de
grenailleur et d’agent épreuve hydraulique. Cette liste n’est pas limitative et pourra faire l’objet d’une mise à jour.
Exemples :
Un usineur qui fait aussi du grenaillage est polyvalent.
Dans les départements hors production : un département est une famille professionnelle.
Exemple : Je suis rattaché à la production. J’ai des compétences avec un niveau qualifié sur un poste en logistique et on fait appel à mes compétences régulièrement, je suis alors poly-compétent.
Liste des départements :
Comptabilité et contrôle de gestion = Département finance
Bureau d’études et des méthodes, et innovation = Département technique
Département commercial
Département qualité sécurité environnement
Département ressources humaines
Département logistique
Département maintenance
Département achats et approvisionnements
Département direction
Département marketing
Département informatique
Département production (hors productif)
Une liste regroupant les emplois polyvalents/polycompétents actuels est accessible et consultable auprès du service RH.
Article 4 - Processus de gestion de la polyvalence et de la polycompétence,
Pour être reconnu polyvalent ou polycompétent, plusieurs conditions sont à prendre en compte :
La reconnaissance de la polyvalence et polycompétence nécessite :
La détention d’un niveau de compétence minimum sur l’emploi principal (être reconnu niveau 3, ou niveau 2 mais reconnu niveau 3 sur un autre emploi), la maîtrise de minimum
80% des compétences attendues dans son emploi principal ou d’un autre emploi selon le cas.
La maîtrise au minimum de
50% des compétences attendues dans un ou plusieurs autres emplois.
Le besoin par l’entreprise de la mise en œuvre de la polyvalence-polycompétence.
La taxonomie utilisée pour l’évaluation des compétences dans les tableaux de compétences est la suivante :
0
Niveau non qualifié (ne maîtrise pas la compétence)
1
Niveau de base (connaissances en cours d'acquisition ou simple application avec besoin d'accompagnement d'un expert) - Pratique occasionnelle
2
Niveau qualifié (connaît la compétence et la met en œuvre régulièrement et de façon autonome, avec possibilité de recourir occasionnellement à un expert)
3
Niveau expert (pratique approfondie et exercée de façon régulière et en totale autonomie)
4
Niveau formateur (maîtrise très bien la compétence et est capable de former les autres)
Exemple :
Article 5 - Modalités d’application de la polyvalence/polycompétence, modifié par avenant du 03/12/2024
La polyvalence-polycompétence sera mise en œuvre suivant les opportunités présentées par l’organisation et le besoin de l’entreprise dans les équipes.
Tout salarié pourra se porter volontaire à la polyvalence-polycompétence. Le responsable hiérarchique, avec l’aide du service RH, aura la charge de s’assurer que les conditions de l’article 4 du présent accord sont remplies et d’informer le salarié volontaire sur les possibilités et conditions de mise en œuvre.
Une fois mise en place, les encadrants devront mettre en œuvre cette polyvalence-polycompétence au moins une fois par an, afin de maintenir les compétences acquises.
Article 5.1 - Valorisations associées à la polyvalence ou polycompétence, modifié par avenant du 03/12/2024
Le salarié devra déclarer au travers de l’outil de gestion des temps utilisé au sein de l’entreprise, les heures durant lesquelles il sera fait appel à sa polyvalence et/ou polycompétence; cette déclaration sera alors soumise à validation du responsable hiérarchique qui s’assurera préalablement de l’éligibilité du salarié à cette prime.
Après validation de ces heures, un état mensuel (calendaire) sera réalisé par le service des ressources humaines afin de déterminer pour chaque salarié, le nombre d’heures réalisées au titre de la polyvalence et/ou polycompétence, permettant ainsi d’établir la valorisation correspondante, à savoir :
Si le salarié est polyvalent et/ou polycompétent pour une durée comprise
entre 14 heures et strictement inférieure à 21 heures par mois, il sera éligible à une prime mensuelle brute de 30€.
Si le salarié est polyvalent et/ou polycompétent pour une durée comprise
entre 21 heures et inférieure ou égale à 35 heures par mois (soit l’équivalent de 3 à 5 jours), il sera éligible à une prime mensuelle brute de 50€.
Si le salarié est polyvalent et/ou polycompétent pour
une durée strictement supérieure à 35 heures par mois (soit plus de 5 jours), il sera éligible à une prime mensuelle brute de 70€.
Il est expressément convenu entre les parties signataires, que la prime est la contrepartie expresse et exclusive de la polyvalence ou de la polycompétence effective du salarié au cours du mois considéré. La situation sera analysée mensuellement, cette prime n’a donc pas vocation à être un élément fixe ou récurrent de rémunération.
Article 5.2 - Critères et modalité de versement des valorisations, modifié par avenant du
La prime sera attribuée mensuellement avec un décalage d’un mois, au titre des heures de polyvalence et/ou polycompétence réalisées sur le mois précédant M-1.
Exemple : Un salarié a réalisé 23 heures de polyvalence et/ou polycompétence entre le 1er janvier et le 31 janvier, il percevra donc en février une prime mensuelle brute de 50€.
Article 5.3 - Engagement du salarié polyvalent ou polycompétent
En contrepartie de ces valorisations, les salariés doivent accepter d’être flexibles et disponibles. Aucun délai de prévenance n’est à prévoir pour la mise en œuvre de la polyvalence-polycompétence, qui constitue un simple changement des conditions de travail.
Un délai de prévenance de trois jours calendaires est mis en place pour prévenir le salarié en cas de changement d’horaires de travail. Le changement d’horaires n’entraînera pas de perte de rémunération par rapport à l’horaire habituel du salarié.
Exemple : changement d’équipe de matin vers une équipe d’après-midi, ou un passage exceptionnel en journée.
Le salarié polyvalent ou polycompétent, accepte en contrepartie de sa valorisation :
De couvrir les postes pour lesquels sa polyvalence-polycompétence est reconnue.
De participer à une formation en lien avec un des emplois sur lesquels il est polyvalent ou polycompétent.
Article 5.4 - Mise à jour de la liste des personnes polyvalentes-polycompétentes
Conformément aux critères définis à l’article 4, l’évaluation des personnes concernées par la polyvalence et la polycompétence sera revue chaque année. Un des impacts de cette mise à jour pourrait être une révision des salariés concernés.
Article 6 - Le rôle de l’accompagnateur et du formateur interne
L’accompagnateur a pour objectif de transmettre un savoir-faire inhérent aux emplois de l’entreprise. Il doit partager son savoir, former, corriger et accompagner le salarié dans sa prise de poste, dans le respect de nos standards QHSE et comportements. Il est reconnu en niveau 4 dans le tableau de compétences.
Le formateur interne exerce cette mission en dehors des compétences attendues dans son emploi et de ses attributions. Cela peut être des compétences transverses à plusieurs emplois dans l’entreprise.
Article 7 - Valorisation des rôles d’accompagnateur et de formateur interne, modifié par avenant du 03/12/2024
L’accompagnateur :
Lorsque que le responsable hiérarchique nomme un accompagnateur, il doit sélectionner ce dernier à l’aide des critères ci-dessous. La personne doit :
Aimer son métier et vouloir exercer ce rôle d’accompagnateur
Avoir une ancienneté dans l’emploi supérieure à 12 mois, sauf exception
Être reconnue pour avoir un comportement sans reproche (respect des règles, valeurs, exemplarité)
Connaître parfaitement son poste et l'environnement de travail (indicateurs, risques sécurité, qualité, process, etc.)
Être reconnue pour sa pédagogie (capacité à transmettre efficacement ses savoirs/savoir-faire)
Savoir s'organiser pour assurer la formation d'un nouvel arrivant, être méthodique
Être patiente, consciencieuse, rigoureuse, à l'écoute
Être un bon communicant, signaler au supérieur hiérarchique les éventuelles difficultés
La valorisation de l’accompagnateur
La valorisation est décomptée en nombre de jours de formation cumulés par année civile, où l’accompagnateur assure pleinement son rôle :
Entre 5 jours et 20 jours d’accompagnement : prime annuelle de 50€ brut
Entre 21 jours et 40 jours d’accompagnement : prime annuelle de 100€ brut
Entre 41 jours et 60 jours d’accompagnement : prime annuelle de 150€ brut
Entre 61 jours et 80 jours d’accompagnement : prime annuelle de 200€ brut
A compter de 81 jours d’accompagnement : prime annuelle de 250€ brut.
Seule la formation initiale devra être décomptée et non le suivi de la personne formée.
Exemple : lors de la période d’accompagnement, ou plusieurs semaines après la fin de la formation, la personne pose une question à son accompagnateur. L’accompagnateur prend 15 minutes de son temps pour y répondre et remontrer en détail la manipulation ou l’activité à son collègue. Ces 15 minutes ne seront pas comptabilisées.
Seront comptabilisées, uniquement les demi-journées/journées où l’accompagnateur forme et corrige.
Afin de valider la valorisation, plusieurs conditions seront prises en compte :
La qualité de la formation dispensée et la disponibilité de l’accompagnateur
Les documents de suivi de formation devront être complétement complétés (émargement du suivi de la formation, évaluation de fin de formation), et restitués au service RH
Exceptions : L’accompagnement dispensé à des alternants ou stagiaires ne sera pas pris en compte.
Le formateur interne :
La valorisation du formateur interne
La valorisation est décomptée en nombre de jours de formation cumulés par année civile, où le formateur assure des sessions de formation :
Entre 1 jour et 2 jours de formation : prime annuelle de 100€ brut
Entre 3 jours et 5 jours de formation : prime annuelle de 200€ brut
Au-delà de 5 jours de formation : prime annuelle de 300€ brut
Précision : Une formation de moins de 4 h compte pour un demi-jour.
Afin de valider la valorisation, les documents suivants devront être dument complétés, et restitués au service RH après chaque formation :
Le programme de formation
La feuille d’émargement signée par chaque stagiaire et par le formateur
L’évaluation à chaud de la formation complétée par chaque stagiaire
Dans ces deux cas, un état annuel sera effectué en fin de chaque année, les primes correspondantes seront alors versées le mois suivant (Janvier N+1). Les primes seront versées annuellement.
Article 8 - Durée et entrée en vigueur de l’avenant à l’accord
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025.
Article 9 - Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
La Direction de De Dietrich SAS et les organisations syndicales signataires du présent accord se réuniront pour faire un bilan de l’application des présentes dispositions, six mois après la mise en œuvre de cet accord.
Article 10 - Formalités de publicité et de dépôt
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes.
Article 11 - Révision
Conformément à l’article L.2261-7 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser. La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.
Article 12 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
Fait à Zinswiller, le 3 décembre 2024 En 4 exemplaires originaux, dont un remis à chaque partie signataire (et notifié éventuellement à un non-signataire). DE DIETRICH SAS Président
