Le présent accord, conclu dans le cadre des article L. 2242-8 du code du travail et par les articles R. 2242-2 à R. 2242-11 du Code du Travail, relatif à l’égalité professionnel femme/homme est passé entre :
La société DE RIJKE Normandie, représentée par la société DE RIJKE France, Présidente, elle-même représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Président.
D’une part Et,
L’Organisation Syndicale CFDT, Représentée par sa Déléguée Syndicale, Madame X,
L’Organisation Syndicale CGT, Représentée par son Délégué Syndical, Monsieur X,
D’autre part.
La Société précise qu’elle est en règle avec ses obligations en matière de représentation du personnel.
PREAMBULE
État des lieux relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé au sein de l’entreprise le 14 décembre 2020, puis complété par un avenant en date du 14 novembre 2022.
Les parties signataires ont décidé d’ouvrir une nouvelle négociation en vue de la conclusion, à compter de l’année 2026, d’un nouvel accord reposant sur des bases renouvelées, tenant compte d’un état des lieux actualisé de la situation comparée des femmes et des hommes, ainsi que des évolutions intervenues dans l’organisation, les métiers et les parcours professionnels au sein de l’entreprise.
Le présent accord a ainsi vocation à se substituer aux accords antérieurs, en définissant de nouveaux objectifs et actions adaptés aux enjeux actuels et futurs de l’entreprise.
Il s’inscrit dans un contexte sectoriel spécifique, celui du transport et de la logistique, caractérisé historiquement par une forte segmentation des métiers selon le sexe, notamment sur les fonctions opérationnelles de conduite, de manutention et de logistique, majoritairement occupées par des hommes, et par une féminisation plus marquée des fonctions administratives et supports.
Situation générale des effectifs
Au 31 décembre 2025, l’effectif moyen de l’entreprise s’élève à 154 salariés, répartis comme suit :
53 femmes, soit environ 34 % de l’effectif ;
101 hommes, soit environ 66 % de l’effectif.
Cette répartition globale reflète la structure du secteur d’activité et constitue un élément de contexte déterminant dans l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise.
Répartition des effectifs par catégories socioprofessionnelles
L’analyse de la répartition des effectifs par catégorie socioprofessionnelle met en évidence une répartition différenciée des femmes et des hommes selon les métiers :
Les emplois ouvriers, représentant une part significative de l’effectif, sont très majoritairement occupés par des hommes.
Les emplois d’employés, ainsi que certaines fonctions administratives et supports, sont majoritairement occupés par des femmes.
Les emplois d’agents de maîtrise présentent une répartition plus équilibrée, bien qu’une majorité féminine y soit constatée.
Les emplois cadres demeurent majoritairement occupés par des hommes.
Cette situation traduit une segmentation professionnelle persistante, avec une concentration des femmes dans les fonctions administratives et une sous-représentation dans les métiers opérationnels et techniques.
Nature des contrats de travail et parcours professionnels
La majorité des salariés est employée sous contrat à durée indéterminée, traduisant une politique de stabilisation de l’emploi.
Les recours aux contrats à durée déterminée et au travail temporaire concernent principalement les métiers opérationnels, notamment la manutention et la conduite, secteurs dans lesquels les effectifs sont majoritairement masculins. Il en résulte que les formes d’emploi plus précaires concernent essentiellement des hommes.
S’agissant de l’apprentissage, l’entreprise accueille régulièrement des apprentis sur des filières variées (logistique, exploitation, informatique, communication, commerce). Toutefois, les filières techniques et logistiques demeurent majoritairement masculines, tandis que les filières supports sont davantage féminisées, traduisant une reproduction des déséquilibres observés dans les effectifs permanents.
Rémunérations et écarts observés
L’analyse des rémunérations par catégorie socioprofessionnelle fait apparaître des écarts moyens de rémunération entre les femmes et les hommes, lesquels s’expliquent principalement par :
La répartition différenciée des femmes et des hommes dans les catégories professionnelles ;
Les différences d’amplitudes horaires, notamment sur les postes de conducteurs ;
L’ancienneté et les parcours professionnels ;
La nature des postes occupés.
Aucun élément ne révèle l’existence d’une politique salariale discriminatoire. Néanmoins, l’entreprise reconnaît la nécessité de maintenir une vigilance accrue afin de s’assurer que les écarts constatés reposent exclusivement sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables.
Accès à la formation professionnelle
Au cours de l’année 2025, l’entreprise a mis en œuvre 201 actions de formation (hors contrats d’apprentissage).
L’analyse de l’accès à la formation selon le sexe met en évidence :
Une participation majoritairement masculine aux formations obligatoires et techniques (FCO, CACES, ADR, formations sécurité), en lien direct avec la structure des métiers ;
Une participation plus importante des femmes aux formations administratives, informatiques et supports.
Conditions de travail, santé et sécurité
Les métiers du transport et de la logistique exposent les salariés à des contraintes physiques et organisationnelles importantes, en particulier sur les postes majoritairement occupés par des hommes.
Les indicateurs d’absentéisme et d’accidents du travail concernent principalement ces métiers opérationnels. L’entreprise mène déjà des actions de prévention, qu’elle souhaite poursuivre et renforcer, en intégrant les enjeux d’égalité professionnelle et de mixité des emplois.
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Les contraintes horaires propres au secteur du transport peuvent avoir un impact différencié selon les situations personnelles.
Les dispositifs liés à la parentalité et aux aménagements du temps de travail sont encore majoritairement sollicités par les femmes, ce qui est susceptible d’influer sur les parcours professionnels. L’entreprise souhaite favoriser une utilisation plus équilibrée de ces dispositifs, par l’ensemble des salariés.
Orientation générale de l’accord
Au regard de l’ensemble de ces éléments, les parties signataires constatent que :
Les inégalités observées sont en grande partie structurelles, liées à la segmentation des métiers et aux caractéristiques du secteur ;
Elles constituent néanmoins un levier d’amélioration, tant en matière de mixité, d’attractivité, de fidélisation des salariés que de performance sociale.
En conséquence, les parties ont décidé de conclure le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, pour une durée de trois ans, visant à définir des objectifs de progression et des actions concrètes destinées à réduire les écarts constatés et à promouvoir une égalité professionnelle effective et durable.
PREMIERE PARTIE : DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE I – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
ARTICLE II – OBJET DE L’ACCORD
Notre accord, pour la période du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2028 prend acte :
Des bonnes pratiques de notre entreprise et des actions existantes, en faveur de l’égalité femme/homme.
D’un index de l’égalité femme/homme, qui demeure globalement incalculable en raison d’une répartition des effectifs par CSP et par genre, insuffisante et inférieure à 40% des effectifs totaux.
De l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes, réalisée à partir de nos données sociales, arrêtées au 31 décembre 2025.
ARTICLE III – SUIVI ET EVALUATION DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet d’un point de situation annuel avec les membres du Comité Social et Économique, au cours duquel seront présentés les indicateurs de suivi et l’état d’avancement des actions mises en œuvre.
À l’issue de la période d’application de l’accord, un bilan consolidé sera établi afin d’évaluer l’efficacité des mesures déployées et, le cas échéant, d’identifier de nouveaux axes d’amélioration ou d’adaptation des actions engagées.
Nous avons réalisé notre analyse de la Situation Comparée des femmes et des hommes, basée sur 9 domaines :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Santé et sécurité au travail,
Rémunération effective,
Articulation entre vie professionnelle et vie familiale.
Aussi, dans le cadre du présent accord, nous fixons 3 axes de travail principaux :
Rémunération,
Embauche / recrutement,
Santé et sécurité au travail / articulation entre vie professionnelle et vie familiale.
TROISIEME PARTIE : LA REMUNERATION
La présente partie vise à garantir le respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale, tout en renforçant les mécanismes de prévention et de correction d’éventuels écarts de rémunération au cours des parcours professionnels.
Données constatées
L’analyse des données sociales et des indicateurs relatifs à la rémunération ne met pas en évidence d’écarts structurels significatifs de rémunération entre les femmes et les hommes à poste, classification et ancienneté comparables. Néanmoins, l’entreprise constate que des écarts ponctuels peuvent apparaître au fil des parcours professionnels, notamment à l’occasion d’évolutions de fonctions, de mobilités internes ou de décisions individuelles de rémunération.
Dans ce contexte, l’entreprise entend inscrire son action dans une logique pluriannuelle, sur la durée de l’accord 2026‑2028, afin de sécuriser durablement l’équité salariale et de prévenir toute situation de discrimination directe ou indirecte en cohérence avec la politique salariale et les contraintes économiques de l’entreprise.
Action n°1 – Mise en place d’un budget de rattrapage salarial dédié.
Action à mener :
Sur toute la durée de l’accord, l’entreprise met en place un budget annuel spécifiquement dédié à la correction d’éventuels écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes, identifiés lors des revues salariales annuelles, à poste, classification et périmètre comparables. Ce budget est distinct des enveloppes d’augmentations générales et individuelles.
Déclinaison pluriannuelle :
2026 : Formalisation du dispositif de rattrapage salarial et première identification des écarts éventuels. Mise en œuvre des premières mesures correctives.
2027 : Reconduction du budget de rattrapage et intégration systématique de l’analyse des écarts dans la revue salariale annuelle.
2028 : Poursuite du dispositif et évaluation consolidée des écarts corrigés sur la durée de l’accord.
Objectif mesurable :
Assurer la correction de 100 % des écarts de rémunération injustifiés identifiés sur la période de l’accord entre les femmes et les hommes.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’écarts de rémunération identifiés et corrigés par année.
Montant annuel du budget de rattrapage mobilisé, ventilé femmes / hommes.
Action n°2 – Encadrement et objectivation des augmentations individuelles.
Action à mener :
Les décisions relatives aux augmentations individuelles reposent sur des décisions objectives et traçables, tels que la performance, les compétences, les responsabilités exercées, l’évolution du poste. Une analyse annuelle des augmentations individuelles est réalisée selon une approche genrée, afin d’identifier d’éventuels écarts entre les femmes et les hommes.
Déclinaison pluriannuelle :
2026 : Mise en place de la revue de rémunération et définition d’un budget de rattrapage. Sensibilisation des managers aux principes d’objectivité et de non‑discrimination.
2027 : Poursuite de l’analyse annuelle et ajustement des pratiques si des écarts sont constatés.
2028 : Bilan des écarts réduits.
Objectif mesurable :
Garantir que 100 % des décisions d’augmentations individuelles reposent sur des décisions objectivées et formalisées, et fassent l’objet d’une analyse femmes / hommes annuelle.
Indicateurs de suivi :
Taux de décisions d’augmentations individuelles justifiées.
QUATRIEME PARTIE : EMBAUCHE / RECRUTEMENT
La présente partie vise à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dès l’accès à l’emploi, en agissant sur les pratiques de recrutement, l’attractivité des métiers et la lutte contre les stéréotypes professionnels, notamment dans les métiers opérationnels historiquement masculins.
Données constatées
L’analyse des effectifs et des recrutements met en évidence une faible proportion de femmes sur les postes opérationnels (conducteurs, caristes). Cette situation s’explique notamment par un vivier de candidatures historiquement masculines, ainsi que par des représentations genrées persistantes des métiers, susceptibles de limiter l’attractivité de ces fonctions auprès des femmes.
Par ailleurs, le manque de visibilité des parcours féminins dans les métiers opérationnels limite l’attractivité de ces postes, et contribue à freiner les projections professionnelles et l’identification de ces métiers comme accessibles aux femmes.
Dans ce contexte, l’entreprise souhaite inscrire ses actions dans une démarche pluriannuelle sur la durée de l’accord 2026-2028 en s’appuyant prioritairement sur des leviers de communication, d’attractivité et de sensibilisation.
Action n°3 – Diversification des recrutements et féminisation des candidatures.
Action à mener :
Sur toute la durée de l’accord, l’entreprise met en œuvre une stratégie de communication globale, interne et externe, visant à renforcer l’attractivité des métiers opérationnels auprès des femmes et à favoriser la féminisation des recrutements, notamment par :
La rédaction et la diffusion d’offres d’emploi inclusives et non discriminantes ;
La diversification des canaux de recrutement, incluant les supports spécialisés, partenaires emploi, organismes de formation et cabinets de recrutement ;
La valorisation des parcours féminins par des actions de communication interne et/ou externe (témoignages, portraits métiers, retours d’expérience) ;
La participation à des événements liés à l’emploi, à l’orientation ou à la formation ;
La sensibilisation des managers, recruteurs et partenaires externes aux enjeux de mixité et de non-discrimination.
Déclinaison pluriannuelle :
2026 : Définition des messages et supports de communication inclusifs. Lancement des premières actions de valorisation des parcours féminins et diversification des canaux de diffusion des offres.
2027 : Poursuite et renforcement des actions de communication et de recrutement. Développement des partenariats externes (organismes de formation, acteurs de l’emploi, cabinets de recrutement).
2028 : Pérennisation des actions engagées et évaluation globale de leur impact sur la féminisation des recrutements et des effectifs opérationnels.
Objectif mesurable :
Atteindre une augmentation de 10 % de la part de femmes occupant des métiers opérationnels (conducteurs, caristes) au terme de l’accord.
Indicateur de suivi :
Pourcentage de femmes présentes dans les effectifs des métiers opérationnels (conducteurs, caristes).
Nombre d’actions de communication ou de sensibilisation menées par an (interne / externe).
CINQUIEME PARTIE : SANTE ET SECURITE / ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
La présente partie a pour objet de garantir des conditions de travail équitables pour les femmes et les hommes, en tenant compte des spécificités éventuelles liées au genre, et de favoriser une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Données constatées
L’entreprise constate la nécessité de disposer d’une analyse différenciée des conditions de travail et de la qualité de vie au travail selon le genre, afin d’identifier d’éventuels écarts, contraintes spécifiques ou besoins particuliers pouvant affecter différemment les femmes et les hommes.
Cette analyse constitue un levier essentiel pour adapter les actions de prévention, améliorer les conditions de travail et renforcer l’égalité professionnelle, notamment dans un environnement logistique et opérationnel comportant des contraintes organisationnelles et physiques spécifiques.
Action n°4 – Analyse genrée de la qualité de vie et des conditions de travail.
Action à mener :
Sur toute la durée de l’accord, l’entreprise s’engage à réaliser une enquête annuelle relative à la qualité de vie et aux conditions de travail (QVCT), intégrant une analyse différenciée des résultats entre les femmes et les hommes, afin d’identifier d’éventuels écarts ou besoins spécifiques.
Déclinaison pluriannuelle :
2026 : Réalisation d’une première enquête QVCT intégrant une exploitation genrée des données et identification des axes d’amélioration éventuels.
2027 : Reconduction de l’enquête QVCT et suivi de l’évolution des résultats femmes / hommes.
2028 : Poursuite de l’enquête annuelle et analyse consolidée des résultats sur la durée de l’accord.
Objectif mesurable :
Réaliser une enquête QVCT par an intégrant une exploitation différenciée des données femmes / hommes.
Indicateur de suivi :
Nombre d’enquêtes QVCT réalisées et analysées selon le genre.
SIXIEME PARTIE : INFORMATION AU PERSONNEL
ARTICLE VI – DUREE, DENONCIATION, REVISION, RENOUVELLEMENT DE L’ACCORD
L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique donc aux exercices allant du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2028.
À l’occasion de la publication du rapport annuel réalisé dans le cadre des NAO et négociations avec le CSE, déposé dans la BDES, la mise à jour annuelle de l’analyse de la situation comparée femme/homme sera également réalisée pour le suivi des dispositions du présent accord, par la Direction.
Les parties signataires se donnent la possibilité de procéder à la révision de l’accord dans le cas où l’évolution des dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles ou jurisprudentielles, viendrait à modifier les conditions d’application du présent document.
Le présent texte est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise et ce, en application de l’Article L 2231-5 du Code du Travail.
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du code du Travail.
ARTICLE VII – ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
L’accord entre en vigueur le jour qui suit le dépôt auprès du service compétent et ce, en application de l’Article L 2261-1 du Code du Travail.
ARTICLE VIII – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent texte fera l’objet d’un affichage, associé à la synthèse de la Situation Comparée, de sa mise en ligne et intégré à notre Base de Données Economiques, Sociales et environnementales.
L’accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE DE ROUEN-DIEPPE et ce, en vertu des Articles D 2231-4 et D 2231-5 du Code du Travail.
En application des Articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du Travail, le dépôt doit être fait en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des deux parties et une version sur support électronique. Un exemplaire du plan sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de ROUEN.
Fait à Dieppedalle-Croisset, le 02/03/2026
Pour l’
Organisation syndicale CFDT Pour la Société DE RIJKE Normandie,
Mme X Représentée par la société DE RIJKE France, Présidente
Déléguée Syndicale CFDTElle-même représentée par Monsieur
