ACCORD SUR L’EMPLOI ET L’INSERTION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
2025 – 2027
ENTRE :
De Vinci Higher Education, société par actions simplifiée, immatriculé au RCS de Nanterre sous le numéro 440 870 319 dont le siège social est sis 47 Boulevard de Pesaro – 92000 NANTERRE, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Secrétaire général dûment habilitée à l'effet de signer les présentes.
Ci-après dénommé « -
DVHE »
D'UNE PART
ET :
L’organisation syndicale SNEPL-CFTC
Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Délégué syndical
De Vinci Higher Education (DVHE) affirme son engagement en faveur de l’inclusion des personnes en situation de handicap, en cohérence avec sa politique pour la diversité, l’égalité et l’inclusion. Conscient des enjeux sociétaux et économiques liés à l’accessibilité et à l’intégration professionnelle, DVHE entend inscrire durablement cet engagement dans le cadre d’un accord triennal visant à structurer et renforcer ses actions en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.
La mise en place de cet accord repose sur une volonté partagée par la Direction et les partenaires sociaux d’offrir un cadre de travail inclusif, équitable et bienveillant, permettant à chacun de s’épanouir et d’exprimer pleinement son potentiel professionnel. Cet engagement collectif s’appuie sur des principes fondamentaux tels que la non-discrimination, la compensation du handicap, l’accompagnement des parcours professionnels et la confidentialité des échanges.
Dans ce contexte, DVHE a réalisé, en collaboration avec l’Agefiph, un diagnostic approfondi des dispositifs existants afin d’identifier les leviers d’amélioration et de définir des actions concrètes.
À la suite de cette analyse, la Direction a souhaité formaliser un accord structuré visant à renforcer l’inclusion et l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.
Le présent accord vise à répondre aux enjeux suivants :
Favoriser une démarche inclusive, en intégrant pleinement la question du handicap dans les pratiques RH et managériales.
Créer un climat de confiance encourageant les collaborateurs concernés à se déclarer et à bénéficier des dispositifs adaptés.
Améliorer l’accueil, l’intégration et le maintien dans l’emploi, en développant des actions de sensibilisation et d’accompagnement.
Développer les compétences et les perspectives de carrière des collaborateurs en situation de handicap.
Lutter contre les stéréotypes et les discriminations, en sensibilisant l’ensemble des collaborateurs.
Encourager le recours au secteur du travail protégé et adapté, en développant des partenariats avec des Entreprises Adaptées (EA) et des Établissements et Services d'Accompagnement par le Travail (ESAT) et les Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH).
TITRE 1 : DISPOSITION GÉNÉRALES
Article 1 : Champ d’application
1.1 Cadre légal et définition
L’accord s’inscrit dans le cadre législatif et réglementaire en vigueur, notamment la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, ainsi que la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Il s’appuie sur les dispositifs existants et mobilise l’ensemble des acteurs internes et externes afin de garantir une mise en œuvre efficace et pérenne.
Il est rappelé qu’est considéré « comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique » (article L5213-1 du Code du travail).
1.2 Périmètre de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société De Vinci Higher Education.
1.3 Bénéficiaires de l’accord
Le présent accord bénéficie à l’ensemble des bénéficiaires de l’obligation d’emploi et ayant fait connaitre auprès de DVHE son appartenance à l’une des catégories ci-dessous définies par l’article L5212-12 du Code du travail :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Le présent accord s’applique aussi bien aux collaborateurs recrutés en situation de handicap qu’à ceux reconnus travailleurs handicapés en cours d’exécution de leur contrat de travail.
De manière élargie, les personnes ayant déposé un dossier auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) en vue d’une reconnaissance de leur situation de bénéficiaire de l’obligation d’emploi, sont également prises en charge dans la cadre du présent accord. Cette prise en charge s’effectue durant l’instruction du dossier, sous réserve que les personnes concernées puissent justifier d’un récépissé de dépôt.
L’ensemble des bénéficiaires, y compris les collaborateurs intérimaires, apprentis et stagiaires, sont invités à transmettre au référent handicap ou au service RH leur justificatif de reconnaissance en tant que travailleur handicapé ou la preuve de dépôt de leur demande afin de bénéficier des mesures prévues par le présent accord.
1.4 Confidentialité
Les dispositions du présent accord s’appliquent dans le respect de la confidentialité attachée au statut des travailleurs handicapés.
À ce titre, DVHE garantit la confidentialité des informations relatives aux collaborateurs en situation de handicap, quel que soit le contexte (recrutement, déclaration, maintien dans l’emploi, aménagements, etc.).
Seul le service de santé au travail est autorisé à détenir des informations sur l’état de santé des travailleurs handicapés. Le statut de travailleur handicapé constitue une donnée relevant de la vie privée du collaborateur et ne peut être communiqué sans son accord préalable.
Les collaborateurs souhaitant informer l’entreprise de leur situation de handicap peuvent le faire en toute confidentialité auprès de la Mission Diversité & Inclusion, du référent handicap, des ambassadeurs handicap et du service des ressources humaines.
Toutefois, en cas de nécessité d’aménagements spécifiques (matériel ou organisation du travail), la ligne managériale pourra être informée du statut du collaborateur, sous réserve de son accord préalable.
Article 2 : Objet de l’accord
Le présent accord a pour objectif de favoriser l’emploi, l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise. Il définit un cadre structurant visant à garantir l’égalité des chances, à promouvoir un environnement de travail inclusif et à mobiliser l’ensemble des acteurs internes et externes en faveur de l’intégration professionnelle des travailleurs en situation de handicap.
Dans cette perspective, l’accord prévoit la mise en œuvre d’un programme pluriannuel sur trois ans, intégrant des mesures concrètes en matière de recrutement, d’accompagnement, d’aménagement des conditions de travail et de sensibilisation des équipes. Il s’inscrit dans une démarche proactive de responsabilité sociale et d’engagement en faveur de la diversité et de l’inclusion.
Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l’objet d’une demande d’agrément auprès de la DRIEETS (Direction régionale interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités), afin de garantir sa reconnaissance et son application dans le cadre légal et réglementaire.
TITRE 2 : PILOTAGE ET SUIVI DE L’ACCORD
Article 3 : Pilotage de la politique handicap
Le pilotage et la mise en œuvre de la politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap définie par le présent accord relèvent de la Mission Diversité & Inclusion, placée sous l’autorité de la Direction des Ressources Humaines.
3.1 Rôle de la Mission Diversité & Inclusion
La Mission Diversité & Inclusion est chargée du pilotage et du déploiement du présent accord. Elle veille à l’alignement de la politique handicap avec les objectifs économiques et sociétaux de DVHE et propose des outils et dispositifs innovants pour atteindre ces objectifs.
Elle prend plus particulièrement en charge :
la sensibilisation, l’information, le conseil et l’accompagnement des différentes Directions dans la mise en œuvre de l’accord ;
l’animation et la coordination de la politique handicap de DVHE ;
le pilotage du plan d’actions avec les différents acteurs internes et externes ;
la sensibilisation et la communication ;
la gestion et le suivi des fonds dédiés au déploiement de l’accord ;
l’élaboration et la consolidation du bilan annuel.
3.2 Composition de la Mission Diversité & Inclusion
La Mission Diversité & Inclusion s’appuiera sur des acteurs clés de l’entreprise et est composée a minima du :
responsable de la Mission Diversité & Inclusion ;
référent handicap ;
référent bien-être et diversité désigné par le CSE parmi ses membres élus ;
responsable de la communication interne.
3.3 Rôle du Responsable de la Mission Diversité & Inclusion
Le Responsable de la Mission Diversité & Inclusion assure le déploiement opérationnel de l’accord et veille au respect des engagements pris. À ce titre, il est chargé de :
piloter et suivre la mise en œuvre des actions ;
consolider et présenter le bilan annuel aux instances compétentes ;
veiller à la bonne gestion du budget et au calcul de la contribution annuelle.
3.4 Rôle du référent handicap
Le référent handicap est un interlocuteur pour toutes les questions liées au handicap. Il a pour mission de :
contribuer à la mise en œuvre de l’accord et au déploiement des actions dédiées ;
animer le réseau des ambassadeurs handicap (interlocuteurs de proximité) ;
accompagner les managers dans l’intégration, le maintien et le retour à l’emploi des travailleurs handicapés ;
remonter à la Mission Diversité & Inclusion et aux Ressources Humaines les difficultés rencontrées ;
accompagner les salariés dans leur démarche de reconnaissance de travailleurs handicapés, assurer le suivi administratif des reconnaissances et promouvoir la politique handicap.
Avec l’aide des ambassadeurs handicap, il a pour mission de :
assurer un rôle d’accompagnement et d’écoute auprès des collaborateurs en situation de handicap, qu’ils soient reconnus ou non ;
participer aux actions de sensibilisation et de communication ;
identifier les situations de fragilité et aider à l’expression des besoins en lien avec le handicap ;
contribuer au maintien dans l’emploi et au repérage des situations nécessitant des aménagements spécifiques.
3.5 Les acteurs de la santé au travail
Le service de santé au travail joue un rôle clé dans l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap. Il peut être sollicité en amont de l’arrivée d’un collaborateur pour anticiper les aménagements nécessaires.
Le médecin du travail assure une surveillance médicale renforcée. Il peut formuler des préconisations d’aménagement de poste et transmettre, dans le respect du secret médical, ses avis d’aptitude ou d’inaptitude à la Direction des Ressources Humaines. Il est également force de proposition en matière de maintien et de retour à l’emploi.
3.6 Les représentants du personnel au CSE
Les représentants du personnel au CSE participent activement à la promotion de la politique handicap de l’entreprise. Ils contribuent à la diffusion des mesures de soutien et d’accompagnement et veillent à la sensibilisation des collaborateurs.
Ils peuvent être sollicités individuellement par les collaborateurs et signaler les situations nécessitant un accompagnement à la Mission Diversité & Inclusion, au référent handicap, aux ambassadeurs handicap ou à la Direction des Ressources Humaines.
Article 4 : Suivi de l’accord
Le suivi de l’accord est réalisé par une Commission de Suivi, composée du :
Directeur des Ressources Humaines ;
Responsable de la Mission Diversité & Inclusion ;
Référent handicap ;
Représentant par organisation syndicale signataire ;
Responsable des affaires sociales.
Cette commission se réunit annuellement afin de faire le bilan des actions menées dans l’ensemble des établissements de DVHE.
Le bilan comprend notamment :
une analyse comparative des résultats en fonction des objectifs ;
un suivi des indicateurs ;
le bilan financier.
Les documents nécessaires à la réunion sont envoyés aux membres au moins huit jours à l'avance afin de leur permettre une préparation adéquate. La commission veille ainsi de manière rigoureuse à l’avancée du plan d’actions, en assurant un suivi régulier, et à l’atteinte des objectifs fixés.
Le bilan annuel est également présenté au CSE, conformément à l’article R5212-16 du Code du travail.
TITRE 3 : PLAN DE RECRUTEMENT ET D’INTÉGRATION DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
Les signataires du présent accord réaffirment le principe d'égalité de traitement des collaborateurs en situation de handicap dans les processus de recrutement. La sélection des candidats repose exclusivement sur leurs compétences, qualifications et expériences professionnelles. Ainsi, les candidatures des personnes en situation de handicap sont analysées selon les mêmes critères que celles des autres candidats, sur l'ensemble des postes ouverts. Chaque étape du recrutement est réalisée dans le strict respect des principes de non-discrimination.
Dans le cadre de la Déclaration Obligatoire d'Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH) de 2024 pour l'année 2023, 0 collaborateurs en situation de handicap ont été déclarés. Afin de répondre efficacement à l'obligation d'emploi, l'ensemble des acteurs du recrutement est mobilisé pour favoriser l'insertion des travailleurs en situation de handicap et garantir le respect du principe d'égalité des chances.
Article 5 : Recrutement
DVHE, à travers une démarche proactive et engagée, réaffirme sa volonté de promouvoir la diversité et l'inclusion au sein de ses effectifs. Elle fait du recrutement et de l'intégration des travailleurs en situation de handicap un des piliers de sa stratégie RH.
5.1 Objectifs de recrutement
DVHE s'engage à développer une politique de recrutement inclusive et adaptée aux besoins des personnes en situation de handicap, garantissant ainsi leur insertion durable et leur épanouissement professionnel au sein de l'entreprise. Afin d'assurer une intégration efficace et pérenne des travailleurs en situation de handicap, DVHE s'engage à continuer de :
sélectionner exclusivement les candidats sur la base de leurs compétences et aptitudes professionnelles ;
analyser toutes les candidatures selon les mêmes critères, sans discrimination ;
sensibiliser et mobiliser les recruteurs en faveur de l’intégration des personnes en situation de handicap.
DVHE adopte une approche pragmatique et adaptative, prenant en compte la réalité du marché de l'emploi ainsi que les perspectives de croissance et de recrutement de l'entreprise.
Les parties conviennent de fixer des objectifs de recrutement de personnes en situation de handicap en incluant les :
Contrats à durée indéterminée (CDI)
Contrats à durée indéterminée intermittents (CDII)
Contrats à durée déterminée (CDD)
Contrats à durée déterminée d’usage (CDDU)
Contrats en alternance
Stages de plus de 3 mois
Contrats de travail temporaire
Le plan de recrutement a pour objectif de contribuer à l’atteinte d’un taux d’emploi de 4 % de travailleurs en situation de handicap d’ici la fin du présent accord. Cela correspond à 22,06 équivalents temps plein au 31 décembre 2027, et sera mis en œuvre à travers un plan structuré d’embauche et de maintien dans l’emploi.
5.2 Moyens mobilisés pour favoriser le recrutement
Pour renforcer son engagement, DVHE souhaite mettre en place plusieurs actions en collaboration avec les organismes spécialisés tels que : France Travail/Cap Emploi, Agefiph, cabinet de recrutement spécialisé dans l’emploi des personnes en situation de handicap, etc.
Diffusion systématique des offres d'emploi à des partenaires engagés sur l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
Entretiens spécifiques avec le référent handicap pour identifier les besoins d’adaptation.
Renforcement des partenariats avec des écoles et universités via leurs missions handicap.
Sensibilisation et formation des recruteurs, managers et tuteurs d'entreprise.
Pour renforcer la visibilité de sa politique handicap, DVHE mettra en place :
une présentation de sa politique handicap sur son site internet ;
la diffusion des offres aux organismes spécialisés et plateformes de recrutement adaptées.
des évènements internes et externes pour favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap de type immersion professionnelle, découverte d’un métier.
Article 6 : Accueil et intégration des recrues
L'intégration est une étape essentielle pour favoriser l'insertion professionnelle et la fidélisation des collaborateurs en situation de handicap.
Si le handicap est connu à l'embauche, une visite médicale dans les plus brefs délais sera réalisée par le service de santé au travail afin d'évaluer les aménagements éventuels.
Un plan d'action personnalisé sera élaboré par le référent handicap, en concertation avec le collaborateur et éventuellement le manager. En complément :
Le collaborateur recevra un document récapitulant la politique handicap de l'entreprise, les dispositifs d'accompagnement et les contacts utiles.
Le service RH et le référent handicap accompagneront le manager dans l'organisation du poste de travail.
Une formation pourra être proposée aux managers et aux équipes afin de les préparer à l’accueil du collaborateur, sous réserve de l’accord de ce dernier.
Un entretien de suivi sera réalisé un mois après l'arrivée, puis un suivi à six mois pour réévaluer les aménagements mis en place et garantir une bonne intégration du collaborateur.
TITRE 4 : PLAN DE COMMUNICATION, DE SENSIBILISATION ET DE FORMATION DES ACTEURS INTERNE
Article 7 : Plan de communication et de sensibilisation
Les parties considèrent que la lutte contre les stéréotypes et les représentations erronées du handicap est essentielle pour favoriser l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap.
La méconnaissance du handicap et la persistance de préjugés constituent des obstacles majeurs à l'emploi de ces personnes. La sensibilisation est donc un levier indispensable pour faire évoluer les mentalités et concrétiser les ambitions du présent accord.
DVHE s’engage à poursuivre les efforts engagés en matière de sensibilisation afin de déconstruire ces préjugés et de favoriser le recrutement et l'intégration des personnes en situation de handicap.
Un plan de communication sera défini annuellement pour assurer la diffusion d’informations sur le handicap via les outils internes habituels (intranet, réseaux sociaux, affichages…). DVHE s’engage à créer une rubrique intranet dédiée au handicap et à intégrer dans le livret d’accueil des nouvelles recrues les informations et contacts clés sur ce sujet. De plus, des informations sur la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), plus largement sur les différentes typologies de personnes en situation de handicap et les droits associés seront diffusées.
DVHE organisera tout au long de l’année diverses actions de communication et de sensibilisation, notamment lors de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH). Ces initiatives visent à renforcer la compréhension du handicap en milieu professionnel et à favoriser une culture inclusive au sein de l’entreprise.
Elles permettront notamment de :
acquérir des outils et des méthodes pratiques pour mieux appréhender le sujet et adopter les bonnes pratiques en matière d’accompagnement ;
partager des expériences concrètes et des témoignages afin de mieux comprendre les réalités et les besoins spécifiques des personnes en situation de handicap ;
encourager le dialogue et la sensibilisation à travers des ateliers, des conférences et des mises en situation interactives ;
mobiliser l’ensemble des collaborateurs pour favoriser une approche collective et engagée en faveur de l’inclusion.
La sensibilisation des managers accueillant des collaborateurs en situation de handicap est également essentielle pour favoriser un environnement de travail inclusif et bienveillant. Pour cela, DVHE mettra en place un module de sensibilisation spécifique, intégré dès l’embauche ou la promotion d’un nouveau manager. Ce module visera à développer une meilleure compréhension des enjeux du handicap, à déconstruire les idées reçues et à fournir des outils concrets pour accompagner efficacement les collaborateurs concernés.
Une action spécifique sera mise en place pour les acteurs des achats afin d’intégrer la question du handicap dans leurs pratiques. Les objectifs de cette sensibilisation seront de :
connaître le cadre légal et les services du secteur protégé ;
réfléchir aux enjeux financiers et aux spécificités des achats en secteur protégé ou adapté ;
explorer de nouvelles pistes de collaboration avec les Établissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT), les Entreprises Adaptées (EA) et les Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH).
Article 8 : Formation des acteurs internes
DVHE met en place des actions de formation visant à favoriser l’accueil, l’intégration, l’évolution de carrière et le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap.
Des formations spécifiques seront organisées à destination de :
l’équipe RH, notamment les recruteurs ;
managers ;
référent « bien-être et diversité » désigné par le CSE parmi ses membres élus.
Formation des recruteurs
Tous les recruteurs suivront une formation sur "Recruter sans discriminer", incluant un module spécifique sur le recrutement des personnes en situation de handicap.
Cette formation, dispensée par un organisme externe, permettra de :
sensibiliser aux risques de discriminations et lutter contre les biais inconscients en matière de handicap ;
appréhender la question du handicap en entretien, notamment en matière d’aménagements de poste.
DVHE s’engage à ce que tous les recruteurs soient formés dans l’année suivant leur intégration ou leur promotion et, par la suite, au moins une fois tous les trois ans.
Formation des managers
Les managers encadrant des collaborateurs en situation de handicap suivront des sessions de formation portant sur les spécificités du handicap, afin d’adopter la posture adaptée et de favoriser l’acceptation de la différence, l’inclusion et l’accompagnement professionnel de leur équipe.
Formation du référent et des ambassadeurs handicap
DVHE s’engage à former l’ensemble du référent et des ambassadeurs handicap à leur rôle.
La Mission Diversité & Inclusion, en lien avec le service Formation et Gestion des Compétences, assurera le suivi, l’adaptation et le renouvellement de ces actions de formation, afin de garantir leur efficacité et leur pertinence dans le cadre de la politique inclusive de DVHE.
TITRE 5 : PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
La Direction s'engage à mobiliser tous les moyens nécessaires pour garantir le maintien dans l'emploi des collaborateurs en situation de handicap.
L'objectif est de :
assurer la continuité de l'activité professionnelle dans des conditions optimales ;
adapter l'emploi aux aptitudes et au handicap du collaborateur ;
prévenir toute entrave à l'évolution de carrière liée au handicap.
Reposant sur le principe de préservation de l’autonomie, le maintien dans l’emploi implique une coordination entre le la Mission Diversité & Inclusion, le médecin du travail, les services RH et éventuellement les managers.
Chaque situation fera l’objet d’une évaluation individualisée afin de mettre en place des mesures adaptées aux besoins du collaborateur, à son poste et à l'organisation du travail. L’objectif est d’assurer un cadre professionnel durable et inclusif, garantissant santé et épanouissement au sein de l’entreprise.
Article 9 : Accompagnement des collaborateurs
Les collaborateurs peuvent bénéficier d'un accompagnement individuel dès leur intégration et tout au long de leur carrière, en fonction de leurs besoins.
Toute mesure d'accompagnement est mise en place après étude de la demande par la mission Diversité & Inclusion, en concertation avec le service des Ressources Humaines et/ou sur préconisation écrite de la médecine du travail.
9.1. Aménagement des conditions et de l’organisation du travail
DVHE s'engage à favoriser l'insertion et le maintien dans l'emploi des collaborateurs en situation de handicap en adaptant l'environnement et l'organisation du travail selon leurs besoins spécifiques.
Les aménagements, qu'ils soient matériels ou organisationnels, seront mis en place selon les préconisations du médecin du travail et l'expertise de spécialistes (ergonomes, professionnels de l'insertion, etc.). DVHE veillera à ce que chaque collaborateur bénéficiaire de l’obligation d’emploi de travailleur handicapé (BOETH) dispose des moyens nécessaires pour exercer ses fonctions dans des conditions optimales.
Le référent handicap, en lien avec les services RH et la Mission Diversité & Inclusion, pourra proposer des aménagements personnalisés adaptés à chaque situation.
MODALITES D’AMÉNAGEMENT :
Aménagement des postes de travail : DVHE mettra en place les adaptations nécessaires (équipements ergonomiques, logiciels spécifiques, mobiliers adaptés, etc.) à la suite d’une évaluation des besoins et sur recommandation du médecin du travail.
Aménagement des horaires de travail : Dans le strict respect de la réglementation en vigueur relative au temps de travail, le service RH en concertation avec le médecin du travail, le collaborateur concerné puis son responsable hiérarchique, détermine les ajustements horaires les plus appropriés afin de prendre en compte la fatigabilité ou les impératifs médicaux du collaborateur.
Passage à temps partiel et aménagements horaires liés à l’accompagnement d’un proche en situation de handicap : Toute demande d’aménagement d’horaires, motivée par la nécessité d’accompagner un enfant, un conjoint ou un parent en situation de handicap pourra faire l’objet d’une mise en œuvre en coordination avec le supérieur hiérarchique.
Télétravail : Toute demande de télétravail renforcée sera examinée avec une attention particulière. Conformément à l'accord en vigueur, le régime de télétravail pourra être assoupli pour les collaborateurs en situation de handicap en cas de contraintes particulières. DVHE s'engage à financer l'aménagement du poste de travail à domicile afin de garantir des conditions de travail optimales, dans la limite du budget alloué pour le plan de maintien de l’emploi.
Transports : Les collaborateurs bénéficiaires de la carte mobilité inclusion pourront bénéficier d'un emplacement de stationnement prioritaire.
Accompagnement et suivi : Un tutorat pourra être proposé pour favoriser la réadaptation progressive au poste de travail. Un suivi managérial renforcé et des sessions de coaching pourront être mis en place selon les besoins identifiés. La Mission Diversité & Inclusion pourra organiser une sensibilisation du collectif de travail (manager et équipe) à l’occasion du retour d’un collaborateur en situation de handicap après un arrêt de longue durée (supérieur à 6 mois), afin de favoriser une reprise inclusive, bienveillante et adaptée.
DVHE réaffirme ainsi son engagement en faveur de l'inclusion et de l'égalité des chances pour les travailleurs en situation de handicap, en garantissant des conditions de travail adaptées et un accompagnement personnalisé.
9.2 Accompagnement pour les démarches administratives et médicales
Dans le cadre de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, il est constaté que la reconnaissance de travailleur en situation de handicap ainsi que son renouvellement, peuvent nécessiter un accompagnement spécifique. L’objectif est de faciliter l’accès à ces démarches et d’assurer le suivi des collaborateurs concernés.
Accompagnement pour les démarches administratives
Le référent handicap, en collaboration avec le service de santé au travail accompagnera les collaborateurs dans la constitution et le remplissage des documents nécessaires à la demande ou au renouvellement concernant les reconnaissances de travailleur en situation de handicap. Ce soutien comprendra notamment l’orientation vers les organismes compétents et l’information sur les aménagements auxquels les collaborateurs peuvent avoir droit.
Temps accordé pour les démarches
Afin de soutenir les collaborateurs concernés et facilité les démarches médicales et administratives de demande de reconnaissance de travailleur handicapé ou son renouvellement, DVHE accorde chaque année une autorisation d’absence rémunérée d’une journée. L'autorisation d'absence peut être fractionnée en demi-journées et accordée sur présentation de justificatifs au service des Ressources Humaines. L’absence rémunérée ne sera pas décomptée du budget prévu dans l’accord.
Accompagnement pour les démarches médicales
DVHE prendra en charge les frais de santé liés au handicap, qui ne seraient pas intégralement pris en charge par la mutuelle, à hauteur de 500 € par an. Ces frais ne seront pas décomptés du budget prévu dans l’accord.
9.3 Inaptitude et reclassement de la personne en situation de handicap
Malgré les efforts engagés pour maintenir le salarié à son poste, certaines situations rendent inévitable la déclaration d’inaptitude. C’est notamment le cas lorsque l’état de santé du salarié en situation de handicap ne permet ni aménagement, ni adaptation raisonnable de son poste. Dans ce contexte, une démarche de reclassement devient alors nécessaire.
Un accompagnement personnalisé est mis en place afin de construire, avec le salarié, une nouvelle trajectoire professionnelle. Celui-ci bénéficie d’un entretien dédié avec le Directeur des ressources humaines, le responsable formation et développement des compétences ou le référent handicap. L’objectif de cet échange est de coconstruire un projet professionnel réaliste et adapté à ses capacités et aspirations.
Pour affiner ce projet et identifier les compétences mobilisables, un bilan de compétences peut être réalisé par un organisme externe spécialisé. Ce diagnostic permet d’évaluer les savoir-faire du salarié et d’ouvrir des perspectives concrètes de reclassement.
Si le nouveau poste envisagé nécessite une montée en compétences, le salarié est inscrit en priorité aux formations correspondantes. Tout au long de ce parcours, un accompagnement individualisé est assuré par le référent handicap, garantissant un suivi attentif et continu.
Article 10 : Maintien de l’employabilité et formation des travailleurs en situation de handicap
10.1 Gestion de carrière
DVHE réaffirme son engagement en faveur de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, avec pour objectif de soutenir le développement de leurs compétences professionnelles et de favoriser leur intégration dans le monde du travail.
Ce soutien s’inscrit dans une démarche continue visant à promouvoir l’égalité des chances et à offrir un accompagnement sur mesure, afin que les travailleurs en situation de handicap puissent évoluer activement dans leur carrière.
Les Parties conviennent que chaque collaborateur reconnu travailleur handicapé bénéficiera d’un suivi personnalisé et adapté en matière de gestion de carrière, afin de lui permettre d’accéder à de nouvelles opportunités et de progresser au sein de son parcours professionnel.
Chaque année, un entretien sera organisé avec un membre de la Mission Diversité & Inclusion, dans le but de faire un point sur la situation du collaborateur. Cette entrevue aura pour objectif d’identifier ses besoins spécifiques, de suivre son évolution et de préparer, si nécessaire, les démarches relatives au renouvellement de sa reconnaissance de travailleur handicapé.
10.2 Accès à la formation pour les collaborateurs en situation de handicap
DVHE veille à assurer à l'ensemble de ses collaborateurs, y compris ceux en situation de handicap, un accès égalitaire à la formation professionnelle. DVHE garantit à chaque collaborateur la possibilité d'évoluer au cours de sa carrière et de bénéficier d'un accompagnement adapté en formation afin de faciliter son adaptation professionnelle et son maintien dans l'emploi.
Traitement prioritaire des demandes de formation
Les demandes individuelles de formation formulées par les collaborateurs en situation de handicap, dans le cadre du plan de développement des compétences, feront l'objet d'une attention particulière pour garantir l'évolution de leur carrière.
Conditions matérielles adaptées
Les formations seront dispensées dans des conditions compatibles avec la situation de handicap du collaborateur. En cas d'inadéquation, des mesures correctives seront mises en place en concertation avec le responsable formation et développement des compétences et la médecine du travail.
Types de formation financées dans le cadre de l'accord
Les formations destinées aux collaborateurs en situation de handicap peuvent prendre deux formes :
Formation d’adaptation à court ou moyen terme : acquisition des compétences techniques ou outils nécessaires à une employabilité immédiate.
Formation préventive à long terme : anticipation des difficultés pouvant résulter de l'évolution du handicap ou des mutations technologiques menaçant le maintien dans l’emploi.
Prise en charge des coûts spécifiques
Toutes les actions de formation hors plan de développement des compétences, ainsi que les surcoûts logistiques, pédagogiques et d’animation adaptés, seront financés par le budget dédié à l'accord.
Accès à l'information
Le référent handicap veillera à ce que tous les collaborateurs en situation de handicap puissent accéder aux informations relatives à la formation et proposera, le cas échéant, des mesures facilitatrices.
10.3 Formation en cas de retour à l’emploi après une longue absence
Les collaborateurs en situation de handicap, absents pour une période d’au moins trois mois, pourront bénéficier de formations leur permettant de se familiariser avec les éventuels nouveaux outils introduits pendant leur absence ou de suivre une remise à niveau si un besoin spécifique est identifié.
TITRE 6 : RECOURS AUX ACHATS AUPRÈS DU SECTEUR DU TRAVAIL PROTÉGÉ
Article 11 : Plan de recours aux achats auprès du secteur du travail protégé
DVHE s’engage à favoriser l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap en renforçant ses achats responsables auprès des Entreprises Adaptées (EA), des Établissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) et des Travailleurs indépendants Handicapés (TIH).
DVHE s’engage ainsi à explorer toutes les opportunités permettant d’accroître le volume d’affaires confié aux entreprises et structures adaptées, en établissant de nouveaux partenariats.
À cet effet, DVHE mettra en place les actions suivantes :
Consultation des ESAT, EA et TIH : Pour chaque appel d’offre ou développement d’activité, les possibilités d’achat auprès des EA/ESAT/TIH seront étudiées.
Anticipation des renouvellements de contrats : Une analyse des dates de fin des contrats de sous-traitance sera effectuée pour anticiper les renouvellements et identifier les opportunités de recours au secteur protégé.
Sensibilisation des acheteurs et décideurs : Des actions de sensibilisation seront menées à l’attention des acheteurs et décideurs afin de les informer des possibilités d’achats auprès des ESAT, EA et TIH.
Article 12 : Utilisation du secteur protégé (EA/ESAT/TIH)
L’entreprise privilégiera le recours aux structures protégées pour les prestations de divers types (reprographie, entretien des espaces verts, plateaux repas, etc.), dans la mesure où cela ne génère pas de surcoût financier disproportionné par rapport au secteur classique.
Un annuaire des entreprises affiliées au secteur protégé sera mis en place et accessible sur l’intranet de l’entreprise.
TITRE 7 : BUDGET ET BILAN DE L’ACCORD
Article 12 : Budget
Le budget consacré par DVHE à la réalisation des actions prévues au présent accord sera égal à la contribution financière légale théorique, qui aurait dû, être versé par DVHE à l’URSSAF, pour chacune des 3 années d’application du présent accord, soit du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2027.
Un budget prévisionnel est établi chaque année, en début d’année civile à partir des données de l’année civile précédente. Ce budget prévisionnel est ensuite ajusté en fonction de la contribution qui aurait dû réellement être versée.
La répartition budgétaire des différents axes de l’Accord pourra également être modifiée d’une année sur l’autre afin de tenir compte des priorités de l’entreprise. En outre, les sommes provisionnées pour un axe de l’Accord et non dépensées en totalité à l’issue d’une année, pourront être reportées sur une autre ligne du budget pour l’année suivante, après une revue de la Commission de Suivi.
Les budgets prévisionnels au titre des années 2025,2026 et 2027 figurent en ANNEXE 1.
À l’échéance de l’accord et dans l’hypothèse où il subsiste des fonds non utilisés, ceux-ci seront reversés, intégralement à l’URSSAF sur décision de l’autorité administrative compétente et conformément aux dispositions légales.
Article 13 : Bilan de l’accord
Le bilan portera sur les données définies ci-après et sera présenté par la commission de suivi.
Pilotage
comparaison entre le taux d’emploi prévisionnel et le réalisé ;
nombre de bénéficiaires d’emploi de travailleur en situation de handicap ;
rythme de fonctionnement de la Mission Diversité & Inclusion.
Plan annuel de recrutement et d’intégration
embauches de collaborateurs en situation de handicap (nombre, nature, durée des contrats, canal de recrutement par exemple via France Travail/Cap emploi, Agefiph, etc.) ;
coût des partenariats mobilisés avec des établissements dédiés au recrutement de travailleur en situation de handicap et nombre d’actions ;
nombre de personnes ayant bénéficié de la formation dédiée au recrutement de collaborateurs en situation de handicap ;
listing des actions mises en œuvre pendant l’année :
parcours individualisés des TH ;
tutorat ;
mise en place de compensations avant la prise de poste ou adaptation aux postes de travail ;
suivi régulier de l'adéquation des mesures d'accompagnement ;
accessibilité des différents lieux entreprises.
Plan de communication, sensibilisation
nombre de communications diffusées portant notamment sur le handicap ;
nombre de campagnes de sensibilisation organisées ;
nombre de participants aux évènements internes sur le handicap.
Plan de formation
nombre d’actions de formation pour les BOETH ;
nombre de BOETH formés.
Plan de maintien dans l’emploi :
nombre de collaborateur ayant bénéficié d’un accompagnement :
Nombre d’aménagements matériels de poste de travail réalisés
Nombre d’aménagements du temps de travail
nombre de RQTH déclarées par les collaborateurs
nombre de renouvellements de reconnaissances de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)
nombre de sorties par types de contrat et motifs (licenciement pour inaptitude, rupture conventionnelle, départ à la retraite)
suivi des absences maladie (longue durée ou d’arrêt courts et répétés…)
Plan pour le recours au secteur protégé :
nombre de contrats de prestations de services conclus avec des ESAT, EA et TIH
montant total des contrats de prestations de services conclus avec des ESAT, EA et TIH
Le bilan précisera également les éventuels les freins et les leviers identifiés.
Bilan au terme de l’accord
Un bilan au terme de l’accord sera transmis à l’autorité́ administrative compétente.
TITRE 8 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 14 : Durée et date d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prend effet rétroactivement au 1er janvier 2025 et est applicable jusqu’au 31 décembre 2027.
Les parties conviennent qu’avant la date d’échéance de l’accord, elles se réuniront pour réaliser un bilan de son application et négocier les conditions et la durée de son renouvellement.
Article 15 : Révision
Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie pendant la période d'application, conformément à la loi applicable au moment considéré. Toute demande de révision à l'initiative de l'une ou l'autre des Parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception, par remise en main propre contre décharge ou par courrier électronique avec avis de réception.
En cas de révision, toute modification qui ferait l'objet d'un accord entre les Parties signataires donnera lieu à la signature d'un nouvel avenant.
Article 16 : Notification, dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de sa signature ou, à défaut, par remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
Par ailleurs, le présent accord sera déposé par DVHE :
en deux exemplaires sur la plate-forme de télé-procédure dédiée : www.teleaccords.travail.emploi.gouv.fr du Ministère du travail, dont une version signée des parties et une version anonymisée ;
en un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes de son lieu de conclusion.
Les collaborateurs seront informés de la mise en place du présent accord via le réseau social d'entreprise et au sein de l’intranet.
Article 16 : Procédure d’agrément
Conformément à la loi du 11 février 2005 relative à l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées et la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, le présent accord sera soumis à l’agrément de l’autorité administrative compétente. En cas de refus, il sera réputé nul et non avenu.
Fait à Nanterre, le 30 avril 2025
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX Secrétaire Général
Délégué syndical SNEPL-CFTC
Pour DE VINCI HIGHER EDUCATION
Annexe 1 : Budget prévisionnel
Le montant du financement indiqué dans ce tableau est donné à titre indicatif et fera l’objet d’une révision annuelle lors de la réunion de la Commission de Suivi. Cette révision sera effectuée conformément à l’article R5212-12 du Code du travail sur la base du montant de la contribution qui aurait dû être versée l’année précédente, en tenant compte de l’évolution du taux d’emploi des collaborateurs en situation de handicap.
Certaines dépenses directement engagées par l’entreprise, visant à favoriser l’accueil, l’insertion ou le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap et ne relevant pas d’une obligation légale ou réglementaire, pourront être déduites du montant de la contribution annuelle (article L. 5212-11 du Code du travail).
Les fonds provisionnés pour une action spécifique et partiellement utilisés pourront être réaffectés à une autre ligne budgétaire de l’année en cours ou reportés sur l’exercice suivant, sous la supervision de la Mission Diversité & Inclusion. La Commission de Suivi sera informée de cette répartition budgétaire lors de sa réunion annuelle.
