Le présent accord a pour objectif de réaffirmer et pérenniser les engagements de Decathlon SE en faveur notamment de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en renforçant les actions déjà mises en place au sein de l'entreprise. Il s'inscrit dans une démarche collective qui a vu plusieurs accords préalablement négociés et signés, contribuant à l'amélioration continue de la situation des salarié.es au sein des services et magasins de Decathlon SE.

Conscientes des enjeux sociétaux actuels et de la nécessité de faire évoluer les pratiques en matière d'égalité professionnelle, la direction de Decathlon SE et les organisations syndicales se sont réunis pour définir de nouvelles mesures concrètes visant à réduire les inégalités existantes et à promouvoir une véritable égalité des chances, dans le respect des valeurs de l'entreprise.

Cet accord prend en compte la diversité des parcours et des métiers présents au sein de Decathlon SE, et vise à mettre en place des actions ciblées permettant d'agir sur l'ensemble des leviers d'égalité, qu'il s'agisse de l'accès à l'emploi, de la gestion de carrières, de la rémunération, de la formation ou encore de l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
La direction et les partenaires sociaux ont également affirmé leur volonté de continuer de développer la prévention du sexisme dit ordinaire en entreprise.

Cet accord s’applique à l’ensemble des coéquipiers et coéquipières travaillant au sein de la société Decathlon SE (Digital, Services United, Sports, Value Chain et magasins SE).

A l’issue de quatre réunions de négociations (2 décembre 2024, 24 janvier, 27 février et 11 mars 2025), les parties sont parvenues à la signature du présent accord.

Le recrutement

Decathlon rappelle son engagement dans l’égalité de traitement entre hommes et femmes lors des procédures de recrutement, aussi bien interne qu'externe, et ce quelle que soit la fonction concernée.

Decathlon rappelle que lors des processus de recrutement, le genre du.de candidat.e, sa situation de famille, son âge ainsi que tous autres critères de discrimination ne doivent pas être pris en considération.

Seuls les critères de recrutement par les compétences sont définis de manière objective (diplôme, expérience professionnelle, compétences techniques etc.)

Conformément aux dispositions légales, la Direction interdit de prendre en compte l’état de grossesse d’une candidate pour l’écarter du processus de recrutement, refuser de l’embaucher, ou pour mettre fin à sa période d’essai.

La non-discrimination des offres

Aucune offre d'emploi interne ou externe ne mentionne ou laisse entendre une préférence sur le genre des candidat·es. Chaque offre précisera son accessibilité “homme-femme” dans son intitulé.

Les photos utilisées mettent en valeur de manière paritaire nos collaboratrices et collaborateurs ainsi que dans toute communication interne ou externe.

Sauf cas spécifiques, les leaders respectent les offres préétablies dans nos outils de recrutement afin de garantir les engagements autour de la mixité et la non-discrimination des offres d’emplois.

Il sera également rappelé dans les offres d’embauche la politique inclusive de l’entreprise.

Les offres d’emploi contiendront également un lien vers la politique équité de Decathlon SE contenant les textes légaux relatifs aux agissements sexistes.

Garantir une meilleure mixité dans les recrutements

Decathlon est convaincu que la diversité des équipes est source d’innovation et de performance. Ainsi, nous veillons à ce qu’un équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes soit assuré. Pour assurer cette mixité dans les métiers de l’entreprise où un déséquilibre est constaté, il sera porté une attention particulière pour accroître le nombre de collaborateurs/trices du genre sous-représenté.

Afin de comprendre les motifs de départ et améliorer notre politique en matière d’embauche, d’intégration et d’évolution de carrière, un questionnaire sera travaillé courant 2025 et envoyé aux personnes quittant volontairement l’entreprise. Une présentation des résultats du questionnaire sera faite annuellement en commission de suivi sur les données relatives au sujet de l’équité professionnelle.

Par ailleurs, les leaders et recruteurs / recruteuses devront obligatoirement suivre la formation “recruter sans discriminer”.

En complément, les leaders pourront également suivre l’atelier sur les “biais cognitifs et stéréotypes”.

KPI :

Suivi du % de répondants (entre nombre de départs et nombre de répondants.

Gestion des jeunes talents

Pour tendre à une meilleure représentativité femmes- hommes sur certains métiers, il sera porté une attention particulière aux recrutements des contrats en alternance.

La filière Digital étant particulièrement concernée par la sous-représentativité des femmes dans les écoles et donc dans les entreprises, la priorité sera mise sur ces équipes pour les actions de recrutement.

Ainsi, les équipes RH Digital s'engagent à intervenir a minima 3 fois dans l’année auprès d’établissements scolaires pour promouvoir les métiers de la tech auprès des élèves. Il peut s’agir de présentation dans des classes, de participation à des forums, ou d’invitation à venir dans nos locaux pour échanger avec des collaboratrices.

Une enquête sera réalisée sur 2025.

Dans le cadre de l'accueil des stagiaires de collège et lycée, il sera veillé à garantir un équilibre filles-garçons. Une sensibilisation aux enjeux DEI (Diversité Équité Inclusion) sera réalisée lors de ces stages.

KPI:

Debrief des actions menées auprès des jeunes talents
Suivi des % homme/femme des stagiaires et alternants par filière
Sensibilisations faites dans les écoles : 3 pour le Digital, 2 pour les Sports et la Value chain, 2 pour les services.

Un support sera travaillé et mis à disposition des collaborateurs/ collaboratrices intervenant dans les écoles pour présenter leur métier afin qu’ils puissent également évoquer la politique Diversité de l’entreprise.

Développer la mixité des métiers

Afin de rendre accessibles les métiers pour lesquels l’un des genres est sous-représenté, des partages d’expérience seront proposés au cours de l’application de l’accord.

Ce travail sera mené en lien avec les skill leaders.

Exemples d’actions : discovery, développer les “vis ma vie”.

KPI :

Suivi de l’évolution de la représentativité femme/homme pour les métiers concernés (3 par filière)

En complément, le.la leader Egalité professionnelle H/F sensibilise et anime au trimestre les RRH et leaders sur la répartition H/F de leurs périmètres (via un dashboard).

La gestion de parcours

Decathlon réaffirme son engagement de veiller à l’égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d’évolution professionnelle.

Ainsi, la mixité des emplois suppose qu’hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolutions professionnelles. Les possibilités d’accès à des postes présumés plutôt masculins seront encouragées pour les femmes, et inversement pour les hommes.

Les hommes et les femmes peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité.

Les critères d’évaluation professionnelle et d'évolution sont de même nature pour les hommes et pour les femmes. Ils sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des aptitudes, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles.

Afin d'accompagner les profils dans leur évolution au sein des postes de leaders ou des postes à plus fortes responsabilités, une attention sera portée sur la détection de talents pour alimenter les viviers en talent review.

L’identification des profils se réalise lors des entretiens individuels de développement et décisions EIDD, et entretiens annuels d’activités EAA. Durant ces entretiens, chaque collaboratrice et collaborateur peut faire mention de ses souhaits d’évolution et échanger sur son projet professionnel.

A compter de 2026, un suivi du pourcentage femme-homme représenté dans les plans de succession sera partagé annuellement lors d’une commission de suivi.

Un suivi de nombre d’heures de formation par genre sera réalisé en commission de suivi. Une animation sera également faite auprès des RRH.

Par ailleurs, un débrief du DTB par genre sera réalisé (global SE et par filière) et débriefé par les DRH lors des réunions “filières”.

Formation “Talents au féminin”

Decathlon accompagne grâce à un escalier pédagogique les talents aux féminins, de nos employées au top management, et en adéquation avec les besoins opérationnels.

Ces différentes formations seront proposées lors des entretiens individuels par le leader ou par le RRH.

Ces parcours permettent aux participantes de travailler sur les points suivants :

son style de leadership.
son environnement.
son réseau.
son rêve.
son équilibre.
son impact.

Afin que chaque collaboratrice puisse avoir connaissance de ces formations, une communication sera réalisée a minima une fois par an.

Accompagner la gestion de parcours avec le pack de mobilité

Dans le cadre des stratégies de l’entreprise, Decathlon rappelle sa politique de mobilité et de promotion interne en faisant converger les besoins de l’entreprise et les talents de chaque salarié.e.

Decathlon sensibilise les leaders aux enjeux que représente la mobilité pour certain.es en communiquant une fois par an la politique de mobilité interne.

La rémunération

Decathlon, comme tout employeur, est tenu d’assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Ce principe interdit toute discrimination de salaire fondée sur le sexe. Cela ne signifie pas en revanche que les salariés doivent recevoir la même rémunération.

Cela s’inscrit notamment dans les dispositions légales prévues par la loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Rémunération et congés de maternité, d’adoption, de paternité

Progression de la rémunération à l’issue du congé de maternité ou d’adoption

Decathlon réalisera un examen attentif lors de l’exercice de réévaluation des rémunérations. En effet, la ou le leader égalité professionnelle et les RRH veillent à ce que ces congés n’aient pas un impact négatif sur l’évolution de la rémunération des collaboratrices et collaborateurs.

Ainsi, une attention toute particulière sera effectuée à la rémunération des collaboratrices ayant été absentes au titre de la maternité ou de l’adoption au cours de leur parcours professionnel.

Conformément à la loi du 23 mars 2006, les collaboratrices ayant été en congé maternité/adoption sont réévaluées à hauteur de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les collaboratrices et collaborateurs du même statut pendant la durée de leur congé.

Pour les collaboratrices absentes pendant la revue annuelle de rémunération, elles se verront également attribuer a minima le taux moyen d’augmentation individuelle de leur collège sur la revue de rémunération suivant leur retour de congé maternité/adoption.

Les leaders peuvent appliquer une augmentation individuelle plus favorable que la moyenne des augmentations observées sur ce statut.

Exemple: Claire est en congé maternité de décembre 2024 à mars 2025. Cette collaboratrice a été présente toute l’année 2024 mais son congé maternité intervient pendant la revue de rémunération 2025. En application du cadre légal au retour de congé maternité, elle percevra la moyenne des augmentations individuelles de son collège + une potentielle augmentation individuelle aux vues de ses évaluations 2024.

Le point de vigilance se portera également lors de la revue de rémunération 2026 compte tenu de ses 3 mois ou plus d’absence sur l’année 2025. Elle percevra donc a minima la moyenne des augmentations individuelles perçues lors de la revue de rémunération 2025 + une potentielle augmentation individuelle au regard de ses évaluations 2025.

Pour les collaboratrices présentes pendant la revue de rémunération l’année de leur congé : considérant les périodes d’absence pour maternité/adoption comme du temps de travail effectif au regard de l’évolution des rémunérations individuelles et collectives, Decathlon veillera également à ce que les collaboratrices concernées par un congé maternité/adoption en dehors de la revue de rem ne soient pas défavorisées de par leur absence et ce, lors de la revue de rémunération suivant leur congé maternité/adoption.

Dans cet objectif, les collaborateurs concernés par une absence liée à un congé maternité/adoption se verront attribuer a minima l’enveloppe moyenne d’augmentation individuelle lors de la revue de rémunération suivant leur retour de congé maternité/adoption et ce, avec effet rétroactif en date du retour de congé maternité/adoption. Le manager a la possibilité d’appliquer une augmentation individuelle plus favorable que la moyenne des augmentations observées sur le statut.

Exemple: Claire est en congé maternité de mai à août 2025. Cette collaboratrice a été présente toute l’année 2024. Son congé maternité intervient après la revue de rémunération 2025 : pas d’obligation légale d’augmentation lors de la revue de rémunération 2025. Elle ne percevra pas de modification de sa rémunération à son retour de congé maternité/adoption.

Le point de vigilance doit se porter lors de la revue de rémunération 2026 compte tenu de ses 4 mois ou plus d’absence. Elle percevra donc a minima la moyenne des augmentations individuelles versées lors de la revue de rémunération 2026 + une potentielle augmentation individuelle au regard de ses évaluations 2025. Il lui sera aussi attribué la rétroactivité des mois non perçus entre son retour de congé maternité/adoption et la revue de rémunération.

Maintien de la rémunération pendant les congés de maternité, de paternité ou d’adoption

Decathlon maintient la rémunération pendant le congé maternité et d’adoption. L'attribution de ce congé est effective sans conditions d’ancienneté. Ainsi, la totalité de la rémunération est maintenue pendant le congé maternité, ou d’adoption sous déduction de l’indemnité sécurité sociale brute. Par rémunération, Decathlon entend le salaire additionné des éventuelles primes mensuelles, intéressement et participation légale.

La durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est de 25 jours calendaires pour la naissance d’un enfant et de 32 jours pour la naissance de plusieurs enfants.

Il est rappelé que ce congé est ouvert non seulement au père de l’enfant mais également au deuxième parent si la mère de l’enfant vit en couple avec une personne (homme ou femme) qui n’est pas le père de l’enfant.

Afin d’encourager la prise de ce congé par le conjoint, il sera complété à 100% de la rémunération sous déduction de l’indemnité sécurité sociale brute et sans conditions d’ancienneté.

Correction des éventuels écarts salariaux injustifiés

Les métiers qui présentent un écart de plus de 5% entre la médiane homme et la médiane femme ou entre la médiane femme et la médiane homme font l’objet d’une analyse approfondie dès lors que l’effectif compte au moins 3 hommes et 3 femmes.

Une analyse des écarts est menée par les RRH afin de s’assurer de l’absence d’écarts qui serait justifié par des critères non objectifs.

Toute personne qui s’estime faire l’objet d’un écart salarial injustifié peut solliciter son leader, RRH et/ou leader Equité.

Conformément à la loi Pénicaud de 2008, Decathlon publie annuellement l’index d'Égalité femmes-hommes de l’entreprise. Cet index permet d’identifier les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes selon plusieurs indicateurs :

Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes à partir de la moyenne de rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégories socio-professionnelles ;
Ecart du taux d’augmentation individuelles de salaire (hors promotion) ;
Le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité ;
Nombre de collaboratrices ou collaborateurs du genre sous représenté parmi les dix plus hautes rémunérations.

KPI:

Suivi de l’évolution des écarts injustifiés
Zoom sur les écarts injustifiés par filière (en réunion filière)
Suivi de l’évolution de l’index
Suivi du pourcentage du nombre de collaborateurs.trices ayant perçu une augmentation individuelle sur l’exercice suivant les retours de congé maternité/adoption par genre.

La prévention du sexisme et du harcèlement sexuel

Le réseau de référent·es

Afin de renforcer la prévention du sexisme ordinaire au travail, Decathlon souhaite maintenir et renforcer son réseau de formatrices et formateurs dédiés à la prévention du sexisme.

Dans l’idéal, un duo de référent.e.s, mixte si possible, est identifié sur chaque site ou périmètre.

Le rôle du référent·e est encadré par une fiche mission (en Annexe 1). Toute personne ayant de l’intérêt pour cette mission en échange avec son leader et RRH. Après validation de leur part, la ou le leader équité professionnelle s’entretient avec la personne volontaire sur son profil et ses motivations.

L’attribution de cette mission sera issue d’une concertation entre le RRH, le leader et le leader Egalité professionnelle.

Pour accompagner au mieux les référents dans leur rôle, le.la leader équité :

assiste à une des sessions de formation a minima afin de le.la superviser et de débriefer ensuite.
propose des ateliers d’information et formation continue 3 à 4 fois par an.
crée et anime un espace de collaboration accessible à la communauté des référents

Afin de renforcer la visibilité des personnes actives dans la lutte contre le sexisme, un affichage sera mis à disposition sur chaque site. Ce A4 comprendra la ou le leader de l’égalité professionnelle H/F, les référents.es harcèlement sexuel de chaque CSE ainsi que les reférents sexisme du site ou périmètre.

Les actions en matière de prévention de la discrismination, du sexisme ordinaire et du harcèlement sexuel.

Decathlon et ses partenaires sociaux souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non discrimination notamment lié aux croyances, à l’âge, au handicap, au statut parental, à l’origine ethnique, à la nationalité, à l’identité sexuelle ou de genre, à l’orientation sexuelle, à l’appartenance à une organisation politique, religieuse, syndicale ou minoritaire, ou de toute autre caractéristique susceptible de faire l’objet d’une discrimination.

Les formations

Recruter sans discriminer

Chaque leader, collaboratrice et collaborateur qui recrute (en interne ou en externe) doit avoir suivi la formation “recruter sans discriminer” conformément à l’obligation légale.

Afin d’atteindre l’objectif de formation, deux communications seront réalisées chaque année auprès des leaders et RRH.

Sensibilisation aux biais cognitifs et stéréotypes

Un atelier de sensibilisation aux biais cognitifs et aux stéréotypes est actuellement en test. Après validation, il sera déployé afin de le rendre accessible dès 2025 (prioritairement aux leaders puis à tout collaborateur).

Prévenir et agir contre le sexisme au travail

Decathlon s’engage à former à “prévenir et agir contre le sexisme au travail”. Cela concerne tous les leaders animant des coéquipiers et coéquipières basés en France, que ces leaders soient situés en France ou à l’étranger, ainsi que les coéquipiers et coéquipières basés en France.

Les nouveaux intégrés dans l’entreprise seront sensibilisés à la prévention du sexisme dans les mois suivant leur arrivée via un e-learning accessible depuis Heyteam (tous types de contrats).

Une formation spécifique sera également proposée aux référent.es harcèlement sexuel et agissements sexistes, élus du CSE.

Enfin, en cas de besoin identifié au sein d’une équipe, un atelier “prévention du sexisme” pourra être proposé. Cet atelier permettra aux équipes de libérer la parole, de comprendre la position de l’entreprise, d'écouter les collaboratrices et collaborateurs sur leur vécu de cette situation.

Dans ce cas, nous préconisons que les référents animant la formation soient issus d’une équipe autre que celle concernée par la situation.

KPI :

Recruter sans discriminer

e-learning disponible (par filière)
100 % des leaders formés (traçabilité Academy fait foi)

Sensibilisation aux biais et stéréotypes

Offre de formation validée et disponible à partir du 2eme semestre 2025.

Prévenir le Sexisme

100 % des leaders formés et un maximum de coéquipiers (traçabilité Academy fait foi)
le onboarding “prévenir le sexisme” est disponible
33 % des duos de référents supervisés/an (soit 6 à 7 binômes)

Prévenir le sexisme : des moyens à disposition

Chaque personne étant victime ou témoin d’agissements, de violences sexistes ou de harcèlement sexuel peut faire connaître sa situation via les voies de recours existantes (interne (via leader et RRH notamment) et externe).

Des fiches pratiques sont disponibles sur le site intranet RH de l’entreprise (“Je suis témoin”,”Je suis victime”).

La plateforme de signalement interne WHISPLI disponible pour :

Signaler un comportement non éthique (harcèlement, discrimination, corruption, ...) ou contraire à notre code de conduite ou nos valeurs.(être factuel·le et sincère)
S’informer ou prendre conseil en cas de doute dans une situation rencontrée.

Cette application Whispli est aussi téléchargeable sur Apple Store ou Play Store.

Lors d’une commission de suivi prévue en 2025, le process d’enquête sera présenté à titre d’information aux membres de la commission.

En externe :

Service d’écoute et d’accompagnement professionnel Numéro ENTRAID 09 69 39 28 60

En toute confidentialité, chaque coéquipière et coéquipier peut aussi de manière autonome, contacter directement un·e professionnel·le (psychologues et spécialistes de l'assistance sociale) pour de l’écoute et de l’accompagnement en cas de difficultés (maladie, difficultés financières, mal être...). Accessible du lundi au samedi de 08h00 à 20h00 (appel non surtaxé)

Affirmer notre engagement pour agir contre le sexisme ordinaire avec #StOpE

Le 23 janvier 2025, Decathlon a rejoint #StOpE, une initiative coordonnée par l’AFMD (l’Association Française des Managers de la Diversité) sous le patronage du ministère de l’égalité femmes-hommes, de la diversité et de l’égalité des chances.

Nous rejoignons ainsi un collectif dynamique regroupant 301 organisations des secteurs privé et public, toutes unies pour agir contre les comportements sexistes en milieu professionnel et la volonté de partager les actions et bonnes pratiques sur ce sujet de société.

Cette décision vient renforcer notre politique d'entreprise et notre détermination à créer un environnement de travail inclusif, respectueux et équitable pour toutes nos coéquipières et tous nos coéquipiers. Comme les autres signataires, nous nous engageons à développer des axes prioritaires :
- informer sur les bonnes pratiques de lutte contre le sexisme ordinaire, et faire prendre conscience des comportements sexistes et de leurs impacts
- diffuser des outils pédagogiques pour limiter les agissements sexistes

KPI :

Actions à l’occasion du 25 janvier, journée nationale de lutte contre le sexisme.

Engagement auprès de l’association “One in Three Women” contre les violences intrafamiliales

Decathlon souhaite s’engager à lutter contre toute forme de violences notamment celles concernant les violences intrafamiliales qui peuvent avoir des conséquences sur la vie professionnelle de ses collaboratrices et collaborateurs. Ces violences ont un impact sur le travail (stress, retard, absentéisme, baisse de la productivité et crainte de perdre son emploi, inquiétude des collègues, frein à la promotion professionnelle…).

A ce titre, Decathlon s’engage au sein de l’association “One in Three Women” :

Accessibilité des informations via le site RH ;
E-learning à destination des RH et leaders sur l’accompagnement des collaboratrices et collaborateurs victimes de violences conjugales.

Organisation d’un évènement

Afin de sensibiliser à la diversité, l’équité et l’inclusion, Decathlon propose un événement annuel.

Cet événement sera l'opportunité de proposer des ateliers de sensibilisation, des témoignages etc.

Il sera veillé à ce qu’il soit accessible ou duplicable en multisites (live, replay, initiatives locales…).

f) Les informations spécifiques en matière de harcèlement sexuel

Conformément aux dispositions légales (L1153-5 du code du travail), l’employeur communiquera les informations relatives aux faits de harcèlement sexuel. Ces informations seront accessibles via l'affichage sur les sites.

En complément, des templates seront proposés aux leaders qui réaliseraient des entretiens de recrutement à distance afin de partager la politique Diversité et les textes de loi évoqués ci-dessus.

Une information de l’existence de ces templates sera partagée via la formation “recruter sans discriminer”.

Equilibre des temps de vie professionnelle et vie privée

Il est essentiel de trouver et de maintenir un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée. Cela contribue à notre bien-être et à nos performances.

Nous nous engageons à faire en sorte que les coéquipiers se sentent préparés pour atteindre leurs objectifs sur leur lieu de travail tout en respectant leurs engagements personnels.

Préparation à la parentalité

Aménagement des conditions de travail

Nous sensibilisons les leaders quant à la nécessité d’adapter les conditions de travail avec l’état de grossesse, en particulier pour les métiers du retail.

En conséquence, sauf volonté contraire de la salariée enceinte, il sera interdit les permanences, déménagements et réceptions à partir du 5e mois pour les employés, AGM et cadres. En cas de difficulté d’ordre médical en amont du cinquième mois, il est rappelé que la collaboratrice peut se rapprocher de son médecin ou de la médecine du travail pour prendre des mesures supplémentaires ou des mesures à mettre en place avant 5 mois.

Les autorisations d’absence, au nombre de sept pour les examens médicaux obligatoires durant la grossesse, sont de droit et rémunérées pour les femmes enceintes sous réserve de justificatif médicaux.

Le.la conjoint.e de la femme enceinte bénéficie de trois autorisations d’absence rémunérée pour l’accompagner lors d’examens de suivi de grossesse sous réserve de justificatifs médicaux.

Procréation médicalement assistée (PMA)

Lors d’une fécondation in Vitro (FIV), les horaires de travail (pour les employés/AGM) seront aménagés ainsi que les tâches de la collaboratrice travaillant en magasin (réception, port de charges, déplacements professionnels,...) lors des deux phases les plus importantes: la ponction et le transfert sous réserves de justificatifs médicaux.

Si nécessaire, il sera mis à disposition des collaboratrices concernées un espace permettant les soins préparatoires à la ponction en toute discrétion (salle de réunion, salle de pause etc. temporairement réservée à cet effet).

Il sera prévu si besoin, une organisation du temps de travail de la coéquipière pour lui permettre de se reposer suite au transfert de l’embryon.

Mise à disposition des informations liées à la parentalité

Dès lors que la ou le leader aura eu l’information de la grossesse de sa collaboratrice ou de la future parentalité de la collaboratrice ou du collaborateur, la plaquette parentalité lui sera communiquée afin qu’elle ou il soit au courant de l’ensemble des mesures liées à la parentalité applicables avant, pendant et après la naissance de son enfant.

La plaquette parentalité est mise à jour régulièrement en fonction des avancées réglementaires et législatives et est le support de référence, regroupant les mesures en vigueur au sein de Decathlon sur les mesures liées à la parentalité et à la famille.

Un QR code renvoyant vers la plaquette parentalité sera disponible sur les panneaux d’affichage.

Afin de favoriser la connaissance des dispositifs et la prise du congé paternité et d’accueil de l’enfant, les office managers seront aussi sensibilisés sur les règles existantes.

Par ailleurs, un questionnaire sera envoyé à l’issue du congé paternité pour analyser les raisons d’une prise incomplète si tel est le cas, s’assurer de la connaissance des dispositions du présent accord et accompagner le parent au mieux dans cette étape de vie.

Garantie du projet professionnel avant le départ en congé lié à la parentalité

Une attention particulière est portée aux périodes suivant un congé de maternité ou d’adoption de telle sorte que ces périodes d’absences ne puissent pas porter préjudice à l’évolution de carrière.

Avant son départ en congé maternité, la collaboratrice est reçue par son leader au moins un mois avant la date de son départ, afin d’échanger sur les conditions de reprise de l’activité professionnelle.

Ainsi, avant le départ en congé maternité, la collaboratrice et son.sa leader/ RRH ont identifié et formalisé par écrit le projet professionnel pour son retour via l’entretien de départ en congé.

Retour de congé maternité, d’adoption, de paternité ou parental

Entretien de retour de congé de maternité, d’adoption, paternité, ou parental

Decathlon garantit la réalisation d’un entretien de départ et de retour de congé maternité ou de congé parental d’éducation ou d’adoption via la trame disponible sur le site RH :

avant le départ en congé : échanges sur la gestion des absences, attentes de la collaboratrice, projet professionnel au retour de congé ;
au retour du congé : utiliser la trame disponible sur le site RH pour examiner les conditions de retour.

La ou le leader devra prendre contact avec la collaboratrice au moins un mois avant la reprise effective du travail et proposer un entretien de retour. Cet entretien est le moment de faire le point sur les conditions de reprise. Il est également le moment de voir si une ou plusieurs formations sont nécessaires.

Avec les nouvelles dispositions législatives du 1er mars 2021 concernant l’allongement du congé de paternité à 25 jours calendaires (32 jours en cas de naissances multiples), Decathlon souhaite proposer un entretien de retour pour les congés de paternité. Cet entretien sera l’occasion d’échanger sur les besoins du collaborateur suite à son retour.

Ce même entretien sera proposé à l’issue du congé parental à temps plein.

La ou le leader Egalité professionnelle H/F fera un état des lieux une fois par an de l’organisation de la prise des congés de paternité.

Congé temps partiel de retour de congé de maternité et d’adoption

Afin de permettre un retour au travail progressif et adapté à l’équilibre pro/perso, les collaboratrices à temps complet pourront bénéficier pendant un mois à compter de la date de retour de congé maternité/adoption d’un retour à temps partiel.

Il lui sera accordé un 80 % payé 100 %.

Dans l’hypothèse où le congé maternité est suivi de congés payés ou d’un congé parental à temps plein, cette disposition lui sera accessible à son retour dans l’entreprise.

Cette réduction se fera sous la forme d’une journée de congé supplémentaire par semaine à définir avec la ou le leader. Cette absence se fera sous forme d’une journée de congé d’absence rémunérée.

La collaboratrice devra signer un avenant avec une date de début (date de retour de congé maternité/adoption) et une date de fin.

Il est rappelé que la collaboratrice ne peut pas déclarer ce temps partiel auprès de la CAF. Si elle souhaite prendre un temps partiel à l’issue de cette période, elle pourra à ce moment-là faire les démarches nécessaires auprès de la CAF en lien avec un temps partiel parental.

Temps partiel dans le cadre de la parentalité

Afin d’améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, les leaders sont sensibilisés aux demandes de passage d’un temps plein à temps partiel.

Dans le cadre de la parentalité, le collaborateur ou la collaboratrice pourra prendre un temps partiel ou forfait jour réduit (cadres). Ce droit à congé parental est étendu au 6ème anniversaire de l’enfant, dans les mêmes conditions organisationnelles que le temps partiel parental. Ainsi, le.la leader ne pourra pas s’opposer à ce choix.

NB: jusqu’au 3 ans de l’enfant, la CAF peut compenser la perte de revenus sous conditions de ressources. Entre 3 ans et 6 ans, il n'y a pas de compléments de la CAF.

Allaitement

Les mamans souhaitant continuer à allaiter après la reprise du travail bénéficient de facilités de temps pour organiser cet allaitement.

Ainsi, et en particulier pour les employés et agents de maîtrise, le temps accordé pour l’allaitement est organisé en 2 plages horaires dans la journée (en cas de journée complète) déterminées par accord entre la collaboratrice et son/sa leader. Le.la leader devra tenir compte des besoins liés à l’allaitement pour accorder à la collaboratrice, la pause au moment le plus approprié.

Decathlon accorde le temps de pause nécessaire lié à l’allaitement comme du temps de travail effectif et est donc rémunéré.

Decathlon veillera à ce que les sites mettent en place une salle d’allaitement conformément aux dispositions légales (R4152-13 du code du travail).

Accompagnement de la parentalité

Journées enfant(s) malade(s)

Il est rappelé que les mères et pères de famille peuvent bénéficier de 3 à 8 jours de congés par an chacun·e, accordés à compter du jour anniversaire d’entrée dans l’entreprise :

3 jours ouvrés d’absence pour enfant malade de moins de 16 ans. Si la personne a moins d’un an d’ancienneté, le congé est non rémunéré.
5 jours ouvrés supplémentaires en cas d’hospitalisation de l’enfant

Si la personne a plus d’un an d’ancienneté, les jours “enfant malade” et “enfant hospitalisé” sont cumulables et utilisables par demi-journée, quel que soit le nombre d’enfant à charge, et sont rémunérés.

Decathlon vient octroyer 1 journée supplémentaire par enfant à partir de deux enfants à charge. Ces jours de congés supplémentaires sont rémunérés à partir d’un an d’ancienneté à la date d’anniversaire d’entrée dans l’entreprise. Ces jours de congés sont également utilisables par demi-journée et sont rémunérés.

Nombre d'enfants à charge	1	2	3	4	5	6	7	8
Nombres de jours enfants malades	3	4	5	6	7	8	9	10

Il est rappelé que l’octroi du compte de jours enfants malades se fait à date d’anniversaire de l’entrée dans l’entreprise.

Formation

Afin d’organiser au mieux son équilibre de vie pro/perso lié à la parentalité, la ou le leader/ RH proposera aux collaboratrices et collaborateurs la formation “parentalité et équilibre de vie” (PEV sur Academy).

Cette formation concerne le parent d’un à 2 enfants qui reprend son poste depuis 2 mois à 18 mois.

Elle sera inscrite dans la trame des entretiens de retour de congé maternité et paternité.

Garde d’enfants

Decathlon propose aux collaboratrices et collaborateurs la participation aux frais de garde de leurs enfants en cas de travail de nuit ou de déplacement professionnel sur des créneaux pouvant aller de 6h à 20h, ou de déplacement professionnel entraînant un éloignement du domicile d’une nuit au moins pour le compte de Decathlon selon les conditions suivantes :

pour tout enfant de moins de 14 ans (ou moins de 17 ans en cas de situation de handicap) ;
à hauteur de 7 fois le minimum garanti (MG) par foyer pour un enfant gardé, augmenté de 1,5 du MG par enfant supplémentaire âgé de moins de 14 ans (ou moins de 17 ans en cas de situation de handicap) ;
sous présentation d’un justificatif de la rémunération de la garde d’enfant.

Evénements santé/familiaux

Accompagnement fausse couche

A compter du 1er janvier 2024, en application de la loi n°2023-567 du 7 juillet 2023 visant à favoriser l’accompagnement psychologique des femmes victimes de fausse couche, le délai de carence de trois jours applicable aux indemnités journalières versées par la sécurité sociale n’est plus appliqué aux femmes subissant une interruption spontanée de grossesse (fausse couche) avant la 22e semaine d’aménorhée. Depuis le 1er juillet 2024, c’est aussi le cas en cas d’interruption de grossesse pratiquée pour motif médical.

Decathlon souhaite s'engager à lever la carence également sur la partie employeur (7 jours). Cette disposition sera applicable avec la condition de fournir un justificatif médical avec la cause de l’arrêt de travail (interruption spontanée de grossesse avant la 22e semaine d'aménorrhée).

La collaboratrice percevra 100% de sa rémunération sous déduction de l’indemnité sécurité sociale brute et sans condition d’ancienneté.

Endométriose

Decathlon souhaite accompagner les femmes touchées par la maladie d’endométriose.

Il est rappelé que l’endométriose est une maladie gynécologique chronique de la femme en âge de procréer qui se caractérise par le developpement d’une muqueuse utérine (l’endomètre) en dehors de l’utérus, provoquant des douleurs pelviennes, des troubles menstruels et d’autres symptômes.

Les collaboratrices souffrant d’endométriose médicalement diagnostiquée pourront bénéficier d’une autorisation d’absences rémunérée à hauteur d’un compte de 8 jours fractionnables maximum à date d’anniversaire du contrat, si elles remplissent les conditions suivantes et ce, de manière cumulative:

Un justificatif de leur diagnostic d’endométriose établi par un professionnel de santé compétent, conformément aux critères définis par l’article L.512-13 du code du travail.
D’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé en cours de validité instituée par l’article L5212-2 du code du travail en lien avec leur pathologie, et portée à la connaissance de l’entreprise.

Ces absences pourront être posées en demi-journée. Un suivi du volume posé sera réalisé en commission de suivi annuellement.

Toute collaboratrice concernée par cette maladie et dont l’état de santé nécessiterait un aménagement des conditions de travail et notamment de télétravail peut solliciter à tout moment un rendez-vous auprès du médecin du travail.

Decathlon met à disposition l’application LYV pour les collaboratrices reconnues RQTH. Grâce à ces 4 piliers (activité physique, alimentation, bien-être, vie affective et intime), elle permet de mieux comprendre la maladie, cibler les symptômes et ainsi améliorer la qualité de vie des collaboratrices et leurs conditions de travail.

Ménopause/ andropause

Decathlon s’engage à proposer un dispositif de sensibilisation des leaders sur la ménopause et l’andropause.

Tout collaborateur ou collaboratrice pour qui cette étape de vie nécessiterait un aménagement des conditions de travail peut solliciter à tout moment un rendez-vous auprès du médecin du travail.

Suivi, durée et date d’application de l’accord

Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur dès le 1er avril 2025 pour une durée de 3 ans soit jusqu’au 31 mars 2028.

Suivi de l’accord

Une commission de suivi est mise en place entre les parties signataires; elle sera composée de trois personnes de la direction et deux représentants ou représentantes par organisation syndicale représentative signataire du présent accord.

Elle se réunira 3 fois par an. Son rôle sera de :

suivre la mise en œuvre du présent accord et de ses indicateurs;
travailler collectivement sur des sujets identifiés en réunion de commission (débrief des questionnaires, échanges sur l’événement autour de la diversité etc.).

Publicité de l’accord

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires, et notifié aux organisations syndicales représentatives.

Il donnera lieu à un dépôt par voie électronique sur la plateforme en ligne TéléAccords et sera ensuite transmis à la DIRECCTE.

Un exemplaire de cet accord et de son annexe est mis à disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise.

Cet accord est par ailleurs déposé au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Lannoy.

Fait à Villeneuve d’Ascq, le 20 mars 2025.

Signatures

Pour les Organisations syndicales représentatives

Pour l’UNSA-SNAD

Pour la CFTC

Pour Printemps Ecologie

Pour la société DECATHLON SE

Annexe 1 - Mission référent·e de formation

Mise à jour : 2025-04-23

Source : DILA

https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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