Septembre 2024 ACCORD COLLECTIF RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE :
Ci-après dénommée « la Société »,
D’UNE PART,
ET :
Le membre titulaire du Comité social et économique de la Société, Ci-après dénommé « le CSE »,
D’AUTRE PART,
Ci-après dénommés « les Parties ».
PREAMBULE Suite aux différentes évolutions législatives, jurisprudentielles et conventionnelles relatives à la durée du travail, les Parties au présent accord ont souhaité présenter un cadre d'organisation du temps de travail rénové au sein de la Société. Le présent accord vise ainsi à répondre aux besoins opérationnels, structurels et organisationnels de la Société, tout en prenant en compte et en respectant les impératifs de santé, de sécurité et de qualité de vie au travail de l'ensemble des salariés. C’est ainsi que les Parties se sont entendues à la conclusion du présent accord portant sur l’encadrement du dispositif du forfait annuel en jours. En effet, les Parties au présent accord ont souhaité prévoir et encadrer ce dispositif pour les salariés occupant des fonctions compatibles avec cette forme de travail. Il est ainsi apparu impératif de définir un cadre de référence, notamment en termes d'organisation du travail, d'aménagement du temps de travail, de responsabilisation des équipes et de reconnaissance permettant de faire évoluer en profondeur et durablement la culture de la Société. Le présent accord est négocié et conclu dans les conditions prévues aux articles L. 2232-23 et suivants du Code du travail en cas d’absence de délégués syndicaux dans une entreprise dont l’effectif habituel est compris entre 11 et 50 salariés. Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, sous les réserves ci-après exposées, et à l’exception des cadres dirigeants.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 : Personnel concerné Sont concernés par cette modalité d'organisation du temps de travail les cadres, classifiés comme tels en application de la convention collective nationale de la Métallurgie du 7 février 2022 applicable au sein de la Société (c’est-à-dire les salariés des positions F, G, H et I) et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation et la gestion de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif, c’est-à-dire les postes suivants :
Postes de direction
Postes de managers/responsables
Postes pour lesquels la qualification ou la séniorité leur permet une autonomie dans la gestion de leur emploi du temps
Article 2 : Période de référence
La période de référence annuelle correspond à une année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Article 3 : Nombre de jours travaillés sur une année complète La durée du travail est établie pour les salariés visés à l'Article 1 sur la base d'un forfait annuel exprimé en jours travaillés. Le nombre de jours de travail est fixé à : 218 jours par année civile complète, incluant la journée de solidarité. Afin de respecter les plafonds de jours travaillés mentionnés ci-dessus, les salariés autonomes bénéficient de jours de repos dont le nombre sera modifié chaque année civile, selon les aléas du calendrier, étant précisé qu'une journée de repos par année civile est consacrée à la journée de solidarité. Ces jours de repos seront pris par journée entière dans l’année civile de leur acquisition ou au maximum le 31 décembre de l’année suivante. Tout reliquat non pris à cette date sera perdu. Ils seront choisis par le salarié en concertation avec sa hiérarchie, sous réserve que ce choix ne désorganise pas la Société. Ils devront être fixés, sauf situation exceptionnelle, dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois. Le délai d’information pourra être d’une durée inférieure, sous réserve de l’accord exprès et préalable de la hiérarchie. La hiérarchie pourra solliciter du collaborateur le report de la prise du ou de ces jours de repos en raison des nécessités de service et, notamment, en cas d’absences trop nombreuses de membres de l’équipe.
Article 4 : Rémunération Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie en cours d’année ou en cas d’absences non rémunérées, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis. Il est convenu que les stipulations du présent Accord prévalent sur les éventuelles dispositions de l’accord de branche applicable. La rémunération versée aux salariés bénéficiant du forfait annuel en jours n’a notamment pas à être au moins égale à 130 % du salaire minimum conventionnel.
Article 5 : Renonciation à une partie des jours de repos Le plafond annuel de jours travaillés est de 218 jours de travail par an pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés. Il est rappelé que les jours de repos accordés dans le cadre du dispositif du forfait annuel en jours (« jours de repos forfait cadre» ou « RTT ») doivent être effectivement pris par les salariés de sorte à ne pas dépasser le plafond de 218 jours de travail dans l'année. Toutefois, à titre exceptionnel, en application de l'article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés pourront, en accord avec leur supérieur hiérarchique, et sous réserve de leur accord écrit, renoncer, au cours d'une année donnée, à tout ou partie de jours de repos accordés dans le cadre du dispositif du forfait annuel en jours et percevoir une majoration de salaire en contrepartie du ou des jours supplémentaires travaillés (rémunération annuelle du salarié divisée par 365 jours ou 366 jours les années bissextiles). Le taux de majoration applicable à ces jours de travail supplémentaires est égal à 10 % du salaire journalier. En aucun cas, ce rachat des jours de repos ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.
Article 6 : Forfait en jours réduits ⮚ Forfait réduit : En accord avec le salarié, pourra être convenue une convention de forfait en jours réduits qui définit un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés définis au présent Accord. La rémunération des salariés est réduite en conséquence à due proportion du nombre de jours non travaillés au cours de l'année civile. La charge de travail des salariés devra tenir compte de la réduction convenue. Les salariés ne bénéficient pas des règles relatives au temps partiel, mais sont soumis à un quantum de durée du travail spécifique. Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours réduit bénéficient des droits individuels et collectifs au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise. ⮚ Renonciation à des jours de repos : Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait jours réduits peuvent, comme ceux ayant un forfait complet, renoncer dans les mêmes conditions à une partie de leurs jours de repos (cf. Article 5). Le taux de majoration applicable à ces jours de travail supplémentaires est égal à 10 % du salaire journalier. En aucun cas, ce rachat des jours de repos ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours. Article 7 : Année incomplète Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année. Dans ce cas, la Société déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée. ⮚ Décompte des absences : Les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels de travail prévu par la convention individuelle de forfait. Les absences non assimilées légalement à du temps de travail effectif sont décomptées du nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié de manière strictement proportionnelle à son absence. L’indemnisation des absences concernées s’opère sur la base de la rémunération lissée. A l'issue de la période de décompte, il est vérifié si le forfait annuel est respecté en tenant compte de ce qui précède. Si tel n'est pas le cas, la rémunération du salarié est régularisée. ⮚ Nombre de jours travaillés en cas d’arrivées ou de départ en cours d’année : En cas d'embauche ou de départ en cours d'année, le forfait travaillé et le nombre de jours de repos sont revus prorata temporis. Article 8 : Caractéristiques principales des conventions individuelles La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste au moment de la signature du présent Accord. Cette convention ou avenant fixera notamment le nombre de jours de travail inclus dans le forfait ainsi que la rémunération attribuée en contrepartie. De plus, sera mentionnée la référence au présent Accord. Article 9 : Modalités d’évaluation et de contrôle de la charge de travail du salarié Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte, chaque année, des journées travaillées et des jours de repos, au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur grâce notamment au système informatique de gestion du temps de travail existant dans l’entreprise. Ce système permet de contrôler les journées travaillées par le salarié. La charge de travail du salarié fait l’objet d'un suivi régulier par son supérieur hiérarchique, qui contrôle que les temps de repos quotidien et hebdomadaire sont bien respectés et que la charge de travail reste raisonnable. Ce suivi sert de base à la discussion lors des entretiens relatifs à la charge de travail du salarié prévus au présent Accord. Il permet également au responsable hiérarchique de vérifier le respect des dispositions du présent Accord et d'alerter individuellement tout salarié pouvant se trouver en situation de dépassement du nombre de jours travaillés autorisés dans l'année. Article 10 : Entretiens de suivi Chaque année, un bilan sera effectué pour vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés lors d’entretiens individuels, ceci afin de permettre aux salariés de concilier vie professionnelle avec vie privée. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail les salariés auront la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de leur hiérarchie ou du service RH qui s’engage à les recevoir dans les 8 jours. Par ailleurs, si la Société est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par les salariés et la charge de travail aboutissent à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous. Chaque année, un tableau dit « jours travaillés » sera édité pour vérifier le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours. Enfin, en considération de l’autonomie dont dispose les salariés bénéficiant du forfait annuel en jours, il leur appartient de veiller à respecter les règles relatives au repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives. La Société veillera à s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire lors des entretiens annuels. Article 11 : Modalités d’exercice du droit à la déconnexion du salarié Le droit à la déconnexion est celui pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel. Il vise donc tous les moyens de communication professionnels : téléphone, ordinateur ou encore tablette, utilisés notamment à des fins de correspondance par courriels, messages SMS ou appels téléphoniques. Pendant son temps de repos, c’est-à-dire lorsque le salarié vaque à ses occupations personnelles, le salarié bénéficie d’un droit à ne pas se connecter à ces outils numériques. ⮚ Droit à la déconnexion : Sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veille pendant ces temps de repos et congés, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. De la même façon, la Société n’attendra pas de la part du salarié pendant ses temps de repos quotidiens et hebdomadaires, de réponses à l’envoi de courriels ou autre sollicitation électronique. En d’autres termes, en cas de sollicitation durant ces tranches horaires, le salarié ne peut se voir reprocher une absence de réponse avant le lendemain matin. Pendant ces périodes, le salarié n’a pas l’obligation de lire, ni de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui lui sont adressés. D’une façon générale, aucun salarié ne pourra être sanctionné pour ne pas s’être connecté à un outil numérique pendant son temps de repos ou de congés. ⮚ Devoir de la déconnexion : Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à déconnexion mais également à celui des autres salariés de la Société. Ainsi, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, il s’engage à ne pas contacter, ni solliciter par voie numérique, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de la Société en dehors de ses horaires de travail. ⮚ Suivi du droit à la déconnexion : Si un salarié constate que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, il peut demander un entretien soit à son supérieur hiérarchique, soit à son responsable ressources humaines, pour déterminer les éventuelles actions à entreprendre pour y remédier. Si nécessaire, l’alerte peut être adressée par écrit, directement à la Direction des Ressources Humaines. Article 12 : Repos quotidiens et hebdomadaires Il est rappelé que le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos minimal hebdomadaire de 35 heures consécutives. En revanche, les salariés soumis à un décompte en jours de leur temps de travail ne sont pas soumis aux dispositions relatives : - A la durée légale du travail fixée à 35 heures par semaine ; - Au régime des heures supplémentaires ; - Aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire.
Article 13 : Durée et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de son entrée en vigueur. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt. Article 14 : Dépôt et formalités Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi : Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Orléans ; Un dépôt en deux exemplaires du présent accord sera réalisé en ligne sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail, dont une version de l’accord original signé par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’élément portant atteinte aux intérêts stratégiques de la Société ; Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. Article 15 : Révision Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d'application. Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l'ensemble des Parties signataires du présent accord. La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision. Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision. Article 16 : Dénonciation Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties, conformément aux dispositions légales applicables. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DIRECCTE compétente et du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes. Les Parties conviennent expressément que cet accord pourra être dénoncé partiellement et s’accordent sur l’absence de caractère indivisible du présent accord. En cas de dénonciation, le présent accord reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation. Il est convenu que les parties feront leurs meilleurs efforts pour convenir d’un accord dans un délai de 3 mois. Le préavis de dénonciation est fixé à un jour à compter du jour de la réception de la première lettre de notification de dénonciation.
Article 17 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous Une commission composée des membres titulaires du CSE et de l’employeur ou de son représentant assurera le suivi du présent accord. Cette commission se réunira une fois par an à la demande de l’une des Parties signataires (c’est-à-dire à la demande de la majorité des membres titulaires du CSE ou de l’employeur ou de son représentant) du présent accord afin de vérifier la correcte application de ses dispositions. En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des Parties.
Fait à Orléans, le 16 septembre 2024, en deux exemplaires,
Pour la Société , représentée par, en sa qualité de Président,
Pour le membre titulaire du Comité Social et Economique de la Société
