NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2023 POUR 2024
PROCES VERBAL D’ACCORD D’ENTREPRISE
Entre
La Société
DEGAINE Société par Actions Simplifiée au capital de 750 000 euros, inscrite au RCS de Créteil sous le numéro 562 062 877 dont le siège social est sis 02, rue du Cottage Tolbiac – 94550 Chevilly Larue représentée par Monsieur Julien LEVY, en qualité de Directeur d’activité, dûment habilité, ci-après nommée « l’Entreprise » ou « la Société ».
D’UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur Dahaba DEMBELE, délégué syndical
D’AUTRE PART,
Conformément à l’article L2242-1 du Code du Travail, les parties se sont réunies le 13 décembre 2023, le 10 janvier 2024 et le 17 janvier 2024, en vue des Négociations Annuelles Obligatoires portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ; l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, les salaires et les mesures permettant de supprimer des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ; la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Suite à ces réunions, il a été convenu ce qui suit :
CHAMP D’APPLICATION DU PROTOCOLE D’ACCORD
Le présent protocole d’accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise DEGAINE sous réserve des conditions de présence et/ou d’attribution spécifique à chaque mesure.
Les propositions suivantes seront applicables au 1er janvier 2024 :
EMPLOI
Dans la continuité des actions en faveur de l’emploi et l’augmentation des compétences, l’entreprise s’engage à poursuivre les efforts en faveur des embauches, au-delà du maintien des effectifs actuels, pour l’ensemble des catégories socio-professionnelles, tout en privilégiant les promotions internes.
REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE
ARTICLE 1 – SALAIRES
Evolution de la rémunération pour 2024
Malgré une évolution croissante de la concurrence, l’augmentation des prix des matières premières et de leurs conséquences sur nos activités, du contexte international actuel, DEGAINE souhaite préserver et développer la compétitivité économique de l’entreprise tout en garantissant à chaque collaborateur une prise en compte réelle de l’investissement et de la qualité du travail accompli au quotidien.
Aussi, les parties conviennent que l’enveloppe globale des augmentations des compagnons sera de 5% de la masse actuelle des salaires bruts, répartie de la manière suivante :
L’augmentation générale proposée est de 3,5% du salaire de base brut ;
Afin d’assurer une équité, de valoriser l’investissement et garantir une progression de carrière, une enveloppe de 1,5% de la masse actuelle des salaires de base brut sera dédiée aux promotions ou augmentations individualisées.
Les compagnons ayant une augmentation supérieure à 3,5% se verront remettre un courrier individuel par leur hiérarchie. L’enveloppe globale consacrée aux salaires des ETAM et Cadres représentera une augmentation de 5% de la masse actuelle des salaires de base bruts :
Les augmentations seront déterminées de façon individuelle ; le pourcentage d’augmentation de chaque salarié sera donc variable.
Sur cette enveloppe globale, entre 1% et 1,5% serait consacré aux promotions. Chaque collaborateur ETAM/Cadre – quel que soit son niveau d’augmentation - sera reçu par son responsable hiérarchique qui lui remettra son courrier individuel et l’informera des choix opérés le concernant. Concernant les lignes de compensation restantes, leur valorisation ou leur réintégration n’est pas envisagée.
ARTICLE 2 – PANIERS/TICKETS RESTAURANT/RIE
L’indemnité de panier est portée à 16,50 €uros par jour travaillé, soit une augmentation de 0,50 euro (+3,13%).
Pour les salariés du siège ne bénéficiant pas de paniers, la valeur du ticket restaurant est portée de 10€ à 10,50€ , les 0,50€ seront intégralement pris en charge par l’entreprise. Par ailleurs, l’entreprise prendra en charge l’éventuelle augmentation du montant de l’admission au RIE. Enfin, les parties conviennent d’une augmentation de la participation patronale au repas dispensé au RIE de 1,90€ à 2€ par repas.
ARTICLE 3 - INDEMNITES DE TRAJET
Les parties s’accordent sur une revalorisation de certaines zones d’indemnités de trajet. Ainsi le barème applicable pour l’année 2024 est le suivant :
Zone
Valeur
Variation
Zone 1 – 0 à 10 kms
2,74 €
+ 0,11€ Zone 2 – 10 à 20 kms 4,82 €
Zone 3 – 20 à 30 kms 6,79 €
Zone 4 – 30 à 40 kms
9,40 €
+ 0,40 € Zone 5 – 40 à 50 kms
12 €
+ 0,34 €
ARTICLE 4 - MEDAILLES
Pour 2024, le montant de la médaille syndicale des 15 ans passe de 440€ à 460€, celle des 20 ans de 500€ à 520€, celle des 25 ans de 580€ à 600€ et celle des 40 ans de 1 470€ à 1 500€. Le barème est donc le suivant :
Médailles syndicales Médailles d’honneur du travail 15 ans
460 €
20 ans
520 €
710 € 25 ans
600 €
30 ans
1 030 € 35 ans
1 350 € 40 ans
1 500 €
ARTICLE 5 – TRAVAIL DU SAMEDI
Le montant de la prime du samedi appliquée dans l’entreprise reste inchangé.
ARTICLE 6 – MUTUELLE
Devant l’augmentation du plafond mensuel de Sécurité Sociale en 2024 (la cotisation mutuelle étant indexée sur ce dernier) et l’augmentation du cout des mutuelles en France, l’accord cadre avec Génération piloté par le Groupe permet de minimiser l’impact sur l’augmentation de la cotisation – l’équilibre global de nos contrat étant bénéficiaire. Ainsi, en 2024, la cotisation globale évolue de 3,62% à 3,69% (+2%), soit un impact limité à 3,45€/mois pour le collaborateur.
ARTICLE 6 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Consciente que la qualité de vie et la performance au travail sont des conséquences de la bonne répartition de la durée et de l’organisation du temps de travail, la Direction souhaite continuer la mise en place d’actions d’anticipation et de prévention des évolutions de l’entreprise inhérentes au marché de l’emploi.
Dans la poursuite de cet objectif, la Direction entend assurer le respect des normes légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, notamment pour l’application des principes généraux d’organisation du temps de travail, pour les conventions de forfait-jours.
Par ailleurs, sur les 6 jours RTT pouvant être imposés par la Direction : compte tenu de l’organisation des Jeux Olympiques d’été 2024 sur Paris et sa région et afin d’anticiper et minimiser les impacts sur le fonctionnement des chantiers situés dans les zones de restrictions annoncées, la Direction entend d’imposer la prise des journées de RTT de façon suivante :
Le lundi de Pentecôte (20 mai 2024) étant férié-chômé, les salariés donneront une journée de RTT au titre de la solidarité.
Du lundi 29 juillet au vendredi 2 août 2024 (soit 5 jours de RTT consécutifs)
Ces RTT pourront exceptionnellement être accolés au congé principal qui précède ou qui s’en suit.
Au titre de l’année 2024, la « journée du patron » est fixée le vendredi 26 juillet 2024.
L’ensemble de ces journées pourront, en cas de nécessité de maintien d’activité et sous réserve de validation de la Direction, être travaillées.
Les jours RTT restants (soit 6 jours pour une année complète) pourront être pris par anticipation dans la limite de 4 jours par an.
Il est précisé que le solde de JRTT au 31 décembre 2024 devra être à 0 pour l’ensemble des salariés. S’il subsiste un solde négatif à cette date, une régularisation sera faite sur le mois de janvier n+1.
ARTICLE 7 - RENTREE SCOLAIRE
La Direction souhaite poursuivre le principe offrant à tous les salariés une demi-journée (le matin) le jour de la 1ère rentrée scolaire de leur enfant.
EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAILS, SALAIRES ET LES MESURES PERMETTANT DE SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Dans un souci de garantir l’égalité des chances dans l’accès à l’emploi, l’accès à la formation, dans les conditions de travail et de promotion professionnelle, la Direction réaffirme sa volonté de continuer à progresser sur le domaine de la diversification et de la féminisation de l’entreprise. La Direction accorde
une attention particulière au respect du principe d’égalité de traitement en termes de rémunération et d’évolution de carrière.
La Direction met en place des processus de comparaison d’indicateurs sociaux dont le taux d’égalité homme/femme en fonction des qualifications et des rémunérations. L’analyse des documents fournis, permettant l’examen des rémunérations moyennes et l’existence de potentiels écarts de traitement entre catégories, ne fait apparaître de situation anormale concernant la situation entre les hommes et les femmes de l’entreprise.
Après étude des domaines d’actions présentés à l’article R.2242-2 du Code du Travail, il a été décidé de privilégier les axes d’amélioration suivants :
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La formation professionnelle ;
La rémunération effective ;
Embauche ;
ARTICLE 8 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE DES SALARIES
Dans le cadre de l’article L.2242-17, la Direction souhaite appuyer le domaine d’action relatif à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Elle a à coeur de promouvoir une culture, une organisation du travail, un mode de management et des comportements favorisant l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. Ainsi elle réaffirme son engagement de préserver l’intégrité physique et morale de chacun des collaborateurs. La Direction réaffirme sa volonté de permettre aux collaborateurs de garantir leurs repos quotidiens, hebdomadaire et annuel.
Dans son objectif d’articuler harmonieusement la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, et ainsi de contribuer à l’amélioration du bien-être général de l’entreprise, la Direction continue sa démarche de dialogue social avec les partenaires sociaux.
A ce titre, la Direction fixe comme objectif de limiter les refus de passage à temps partiel à moins de 10%.
Indicateur : Nombre de refus de passage à temps partiel / Nombre de demande de passages à temps partiel
Objectif : Inférieur à 10%
De plus, afin d’accompagner les collaboratrices tout au long de leur congé maternité, la Direction souhaite mettre en place un processus d’entretiens pour chaque collaboratrice concernée. Ce processus se matérialise par un rendez-vous RH au moins 1 mois avant le départ en congé maternité ayant pour but de partager les informations relatives à la situation de la collaboratrice durant son congé.
Cet entretien a également pour but de pouvoir offrir à la collaboratrice la possibilité d’avoir un rendez-vous avec son manager pendant son congé maternité et préalable à son retour à l’emploi et ce, pour permettre un meilleur accompagnement et surtout tranquilliser la salariée quant à son retour en entreprise.
Indicateur : Nombre d’entretien RH préalable à un congé maternité / nombre de départs en congé maternité
Objectif : 100% de réalisation de rendez-vous RH avant un départ en congé maternité d’une collaboratrice.
Afin de favoriser également le congé de paternité et d’accueil d’enfant, ce congé fait désormais l’objet d’un complément d’indemnisation de l’employeur pendant une durée de 25 jours hors congé de naissance (3 jours).
Enfin, dans certaines circonstances exceptionnelles, la Direction souhaite continuer à permettre le don de journées de RTT entre salariés. Ces « transferts » de RTT pourront être effectués par les collaborateurs à destination d’un salarié de la Direction Opérationnelle ayant un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie grave ou hospitalisée dont le maintien de la présence parentale est indispensable.
Ces dons sont conditionnés à la présentation d’un justificatif médical. La durée maximale d’absence cumulée ne pourra excédée 2 mois. Il est précisé que seul les JRTT à l’initiative du salarié peuvent être données.
De plus, la Direction et les organisations syndicales se sont accordées afin d’instaurer au sein de DEGAINE le congé « Enfants malades ». Ce congé permet au salarié de bénéficier d’un jour par an par enfant de moins de 16 ans, avec maintien de rémunération.
ARTICLE 9 – LES OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DONT L’ACCES A L’EMPLOI ET A LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET LES ECARTS DE REMUNERATION
Dans le cadre de dispositions relatives à l’égalité Hommes/Femmes et l’article L.2242-17, la Direction souhaite appuyer le domaine d’action relatif à la rémunération effective, à ce titre, la Direction se fixe comme objectif d’atteindre un écart pondéré inférieur à 5% du nombre de salarié bénéficiant d’augmentations individuelles (hors promotions) entre les hommes et les femmes.
Indicateur : Ecart entre le nombre de femmes augmentées et le nombre d’hommes augmentés.
Objectif : Ecart pondéré inférieur à 5% entre le nombre de femmes augmentées et le nombre d’hommes augmentés.
La Direction souhaite appuyer le domaine d’action relatif à la formation, à ce titre, la Direction se fixe comme objectif de faire bénéficier au minimum 65% des femmes d’action de formation.
Indicateur : Nombre de femmes formées/ Nombre de femme dans l’effectif
Objectif : Supérieur à 65%
Dans cette optique, la Direction souhaite également inscrire à son plan de formation, des modules spécifiques aux techniques de management afin d’accompagner les managers récemment promus.
Dans cette même disposition, la Direction prend l’engagement de faire bénéficier au minimum 1 collaboratrice dans un programme d’accompagnement individualisé par année civile.
ARTICLE 10 – LES MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Au regard de l’importance de garantir le principe de non-discrimination du recrutement jusqu’au terme de la vie professionnelle du salarié dans l’entreprise, la Direction réaffirme sa volonté de demeurer particulièrement attentive aux questions de mixité dans l’emploi.
Si toutefois, malgré les précautions prises par l’entreprise, une situation conflictuelle devait se présenter, la Direction s’engage à prendre immédiatement toutes les mesures nécessaires adéquates pour la faire cesser.
De plus, la Direction prend l’engagement de former l’ensemble des recruteurs de l’entreprise au recrutement sans discrimination afin de garantir le respect des dispositions légales en la matière. Dans le cadre de dispositions relative à l’égalité Hommes/Femmes et l’article L.2242-17, la Direction souhaite appuyer le domaine d’action relatif à l’embauche, en augmentant la proportion de femmes recrutées de 5%.
Indicateurs : Nombre de femmes recrutées / Nombre de salariés recrutés
Objectif : Evolution 2023/2024 supérieur à 5%
ARTICLE 11 – MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
La Direction reconnait la nécessité d’associer politique de l’emploi et politique de formation en vue de préserver et d’accompagner l’insertion des personnes reconnues comme travailleurs handicapés. Aussi elle renouvèle son engagement en faveur des personnes reconnues travailleurs handicapés à travers la poursuite des objectifs suivants :
Maintenir le suivi prioritaire des salariés handicapés en vue de l’amélioration des conditions de travail
Progresser par des actions de proximité dans la sensibilisation et la communication envers les salariés sur les avantages d’une RQTH (Reconnaissance qualité de travailleur handicapé) (en particulier envers les collaborateurs ayant des restrictions médicales au travers des avis d’aptitude de la médecine du travail)
De plus, la Direction s’engage à accompagner dans la mesure du possible les collaborateurs dont la santé ne permettrait plus un maintien sur l’emploi occupé. Cette démarche s’appuie sur l’aide de TRAJE’OH et doit rencontrer une implication totale du collaborateur concerné afin de garantir les chances de réussite.
ARTICLE 12 – ARRETS DE TRAVAIL
Conformément à l’accord de méthode signé le 22 juillet 2016, concernant la population des ouvriers, qui supporte 3 jours de carence en cas d’arrêt maladie, ces jours de carence seront pris en charge pour les arrêts de travail d’une durée supérieure ou égale à une semaine (5 jours ouvrés) dans la limite de 2 fois par an.
Cette prise en charge est étendue aux arrêts d’une durée inférieure (entre 1 et 4 jours ouvrés) dans la limité d’une fois par an étant précisé que le bénéfice de cette prise en charge vient en déduction de la limite fixée à deux prises en charge par an énoncée ci-dessus.
Cette disposition conservait un caractère transitoire durant les années 2017 à 2023. La Direction prend l’engagement de conserver ce dispositif pour l’année 2024.
De plus, l’entreprise s’engage, en cas de difficultés financières liées à un arrêt, à verser une avance sur salaire aux salariés qui en feront la demande.
GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
ARTICLE 13 – ORIENTATIONS DE LA FORMATION ET OBJECTIFS DU PLAN DE FORMATION
En 2023, la Direction a continué le déploiement de la démarche employabilité visant à améliorer les compétences des compagnons.
La Direction s’engage à déployer en 2024 un plan de formation articulé sur les points suivants :
Formations « cœur de métier », la réhabilitation d’ouvrages d’art en développant certaines compétences ;
Développer les compétences accompagnant les promotions internes ;
Améliorer et s’adapter aux technologies et méthodes ;
Poursuivre nos engagements sur la prévention ;
Améliorer notre gestion du risque contractuel, économique et social ;
Promouvoir les évolutions de carrières ;
Poursuivre les formations managériales ;
Déployer des formations relatives aux risques plombs.
ARTICLE 14 – LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
La Direction s’engage à maintenir les effectifs compagnons pour l’année 2024 à un équilibre stable en remplaçant les compagnons partant à la retraite et, également, poursuivre l’embauche des compagnons en 2024 (CDI, CDD, alternance…).
ARTICLE 15 - PERSPECTIVES DU RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL ET STAGES ET MOYENS POUR REDUIRE LA PRECARITE
La Direction réaffirme sa volonté de réduire, dans la mesure du possible et en fonction de l’activité, le recours aux contrats à durée déterminée. Néanmoins l’entreprise continue d’affirmer son attachement à l’accueil de stagiaires afin de finaliser leur formation et créer un vivier de futurs candidats.
ARTICLE 16 - INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE
La Direction réaffirme sa volonté de ne pas être un client unique pour les entreprises sous-traitantes et partenaires. Une politique relative au recours à la sous-traitance responsable est par ailleurs déployée dans l’entreprise.
ARTICLE 17 – DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le procès-verbal est conclu dans le cadre des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail pour une durée déterminée d’un an à compter de sa date d’application. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.
ARTICLE 18 – MODALITES DE PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent protocole d’accord sera consultable librement, dans les mêmes conditions que l’ensemble des accords d’entreprise, auprès de la Direction des Ressources Humaines à Chevilly-Larue.
ARTICLE 19 – NOTIFICATION DE L’ACCORD
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des représentants du personnel élus à l’issue de la procédure de signature. Il est convenu que l’employeur procédera à cette notification. Cette notification fait courir le délai de huit jours de l’article L.2231-12 du Code du Travail.
ARTICLE 20 – FORMALITES DE DEPOT
Le présent procès-verbal d’accord sera déposé à l’initiative de la Direction de la société, auprès de la DRIEETS UD094, par voie électronique sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » - site de télétransmission gouvernementale, accompagné du procès-verbal d’ouverture des négociations.
Un exemplaire original sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Créteil.
Le texte de l’accord original sera remis à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et une copie sera remise au Secrétaire du CSE.
Fait à Chevilly Larue, le 17 janvier 2024 (en 5 exemplaires)
