La Société DELAHAYE INDUSTRIES, n° URSSAF 527200356253, dont le siège social est situé au DIA Nantes Atlantique Avenue A. de St Exupéry à ST AIGNAN DE GRAND LIEU. Représentée par M. agissant en qualité de Directeur Général. d'une part,
Et
L’organisation syndicale CGT représentative dans l'entreprise, représentée par son délégué syndical, à savoir :
Article 1 - Préambule
Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, la société Delahaye Industries a souhaité mettre en place le télétravail. En effet, le télétravail doit permettre de faciliter l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle, d’optimiser la productivité, de réduire le nombre de trajets routiers. Cet accord fixe les conditions d'exécution du télétravail au sein de Delahaye Industries.
Article 2 - Conditions de passage en télétravail : critères d'éligibilité
2.1 Activités concernées
Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance. Ne sont donc pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants :
Fonctions ou tâches qui exigent, par nature, une présence physique sur le site de l’entreprise.
Activités qui nécessitent l’utilisation de matériel non utilisable dans de bonnes conditions hors site.
2.2 Critères d'éligibilité
Sont éligibles au télétravail, les salariés de l’entreprise dont le travail et l'activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché. Les critères d'éligibilité sont, entre autres : la nature du travail, la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance, la configuration de l'équipe et la performance du salarié à son poste.
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent donc réunir les conditions suivantes :
Avoir un contrat de travail d’une durée minimum de 28h de travail par semaine pour les salariés en contrat à temps partiel afin de garder le lien avec l’entreprise et éviter tout isolement professionnel.
Avoir une attestation d’assurance qui confirme la possibilité de faire du télétravail à son domicile.
Avoir une ancienneté minimale dans l'entreprise de 6 mois afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation dans l'entreprise.
Avoir un travail qui d’origine peut s’effectuer à l’intérieur de l’entreprise. Sont donc exclus de cet accord les salariés dont le travail par nature s’exerce sur le terrain et qui ne sont pas sédentaires.
Ne pas être en stage, ni dans un premier contrat de professionnalisation ou d’apprentissage avec l’entreprise, au regard du besoin d’encadrement.
Avoir un logement compatible avec le télétravail (espace de travail, aménagements nécessaires pour l’accueil des équipements mis à disposition par l’entreprise)
Ne pas être en contrat à durée déterminée de moins de 12 mois en raison de la mise à disposition des équipements au regard de la durée du contrat.
De plus, même si le salarié est éligible au télétravail, l’entreprise pourra considérer que le nombre de salariés en télétravail en même temps dans un service ne doit pas désorganiser le bon fonctionnement de l’entreprise. Un nombre/pourcentage maximum de salariés en télétravail pourra alors être décidé.
Article 3 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Les jours de télétravail pourront être choisis parmi les Lundis, Mardis, Mercredis, Jeudis et Vendredis et resteront fixes. Ces jours ne pourront amener à moins de 3 jours de présence sur site par semaine civile par salarié. Les semaines où le salarié serait donc en semaine de 4 jours, la journée d’absence devra être prise en compte pour respecter ce minimum de 3 jours de présence sur site. De la même manière, si le salarié est en congé une partie de la semaine, le télétravail ne doit pas amener les salariés à être moins de 3 jours sur site. La période de télétravail sera de 1 an. Un point sera fait chaque année avec le manager pour voir ou non si le télétravail est reconduit. Il est précisé que ces jours ne seront en aucun cas cumulables ou reportables. Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de la direction ou de son manager, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et qui ne peuvent se faire à distance en raison de l’objet de la réunion ou de l’organisation et/ou aux formations prévues.
Article 4 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Dans le cadre du respect du droit à la déconnexion du salarié, pendant les jours de télétravail, le télétravailleur devra respecter les plages horaires de travail applicables lorsqu’il travaille sur site. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie, ou tout autre système. Même si le salarié est en forfait jour, il doit rester joignable aux heures d’ouverture de l’entreprise.
Article 5 - En présence d'épisode de pollution
Lorsqu'un arrêté préfectoral est pris pour informer la population d'un épisode de pollution nécessitant des mesures de restrictions, le recours au télétravail sera assoupli dans les conditions suivantes : Dans ce cas, le télétravail peut être imposé au salarié. Les articles 8, 9, 10 et 11 du présent accord s’appliqueront au télétravail en cas d’épisode de pollution. Les autres articles ne seront plus applicables. L’employeur adaptera les règles de télétravail en fonction des restrictions qui sont définies dans l’arrêté préfectoral.
Article 6 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
6.1 Télétravail ordinaire
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du double volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par tout moyen. Ce dernier a un délai de 15 jours pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé. En cas de difficulté, le salarié et/ou le manager pourra se rapprocher de la RRH, pour concilier sur la demande. Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Lors de la demande initiale et du renouvellement, le salarié précisera le nombre de jours de télétravail souhaités par semaine et la répartition des jours définis pour la période déterminée dans le respect des limites évoquées à l’article 3.
6.2 Télétravail imposé
Selon le Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, le télétravail peut être imposé au salarié. Les articles 8, 9, 10 et 11 du présent accord s’appliqueront au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. Les autres articles ne seront plus applicables. L’employeur adaptera les règles de télétravail en fonction des circonstances exceptionnelles ou de la force majeure.
6.3 Télétravail occasionnel
Le salarié, pourra faire une demande de télétravail occasionnel auprès de son manager, pour des raisons exceptionnelles. En fonction des circonstances, le manager aura la possibilité d’y répondre favorablement dans le respect des règles en vigueur.
Article 7 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail Si le télétravail ne fait pas partie des conditions contractuelles d’embauche, l’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre mettre fin au télétravail comme indiqué dans les articles ci-dessous.
Si le télétravail fait partie des conditions contractuelles d’embauche, le salarié ou l’employeur peut demander la fin du télétravail, et si un accord est trouvé il fera l’objet d’un avenant au contrat. En cas de désaccord, le salarié pourra ultérieurement postuler à tout emploi vacant, s’exerçant dans les locaux de l’entreprise et correspondant à sa qualification. Il bénéficie d’une priorité d’accès à ce poste sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).
7.1 Période d'adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour télétravailler et/ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peut décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.
7.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié
Le salarié qui en fait la demande pourra reprendre un poste sans télétravail tel qu’il résulte de son contrat de travail. La demande sera effectuée par écrit et le salarié pourra, dans un délai de 7 jours, revenir complètement sur site.
7.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l'employeurL'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, soit en accord avec ce dernier, soit sur décision de l’employeur notamment pour les raisons suivantes :
L’un des critères d’inéligibilité de l’article 2, non présent au moment de l’accord du télétravail, est survenu au cours de la période
Réorganisation de l'entreprise,
Déménagement du salarié ou de l’employeur,
Absence d’attestation annuelle multi risques habitation,
Non-respect des règles de l’accord notamment en termes de sécurité, de respect du temps de travail ou encore en cas de non-respect du travail à fournir, défaut de reporting, ou des problèmes techniques d’application du télétravail,
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolués et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés,
Les critères d’éligibilité ou d’aptitude individuelle au télétravail ne sont plus remplis,
Le lieu d’exercice du télétravail ne répond plus aux règles édictées par le présent accord.
Cette demande sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre signature. La fin du télétravail prendra effet dans un délai de 15 jours à partir de la date d’acception par le salarié en cas d’accord des parties ou dans un délai de 15 jours à compter de la première présentation de la lettre recommandée avec AR, ou de la date de signature de remise en main propre contre décharge en cas de décision unilatérale de l’employeur.
Article 8 - Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées.
Article 9- Modalités de régulation de la charge de travail et contrôle du temps de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.
9.1 Entretien
Le supérieur hiérarchique et le télétravailleur échangeront régulièrement. Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan lors d’un entretien sur ce qui a été réalisé. Cet entretien sera effectué au moins une fois par an et portera notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
9.2 Contrôle du temps de travail
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur dont le temps de travail est mesuré en heures, devra badger sur le système en vigueur comme lorsqu’il est présent sur site.
Pour le salarié dont le temps de travail est mesuré en journées, ce dernier devra se déclarer dans le système en vigueur. La direction rappelle l’obligation du respect des durées de repos quotidien et hebdomadaire obligatoires.
Article 10 - Information sur les restrictions à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions
Le salarié sera informé par tout moyen des restrictions à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions. Cette information reprend les éléments suivants :
Article 10.1 Équipements liés au télétravail : consignes à respecter
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, le salarié utilisera le matériel défini par le service informatique permettant de garantir le bon déroulement du télétravail tout en garantissant les règles de sécurité applicables dans l’entreprise.
Le matériel qui serait fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise.
Article 10.2 Consignes particulières concernant les outils informatiques
Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur utilise les équipements et outils informatiques ainsi que les services de communication électronique en respectant les consignes contenues dans la charte informatique en vigueur. Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.
Article 10.3 Obligation de discrétion et de confidentialité
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Article 10.4 RGPD
Le salarié en télétravail se doit, au même titre que l’ensemble des salariés de l’entreprise, de respecter la charte RGPD en vigueur dans l’entreprise.
Article 10.5 Sanctions
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes et obligations contenues dans le présent article 10. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
Article 11 - Santé et sécurité au travail
11.1 Cadre général
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile. L’attestation doit mentionner expressément la situation de télétravail. Le télétravailleur est informé des règles de santé et de sécurité applicables. Le télétravailleur devra également remettre une attestation sur l’honneur stipulant que les installations électriques de son domicile sont conformes à la réglementation en vigueur en vue du télétravail. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise. Le salarié est informé par tout moyen des règles de bonne utilisation des écrans de visualisation et d’ergonomie à son poste de travail.
11.2 Mesures de prévention de l’isolement
Dans le cadre des échanges prévus à l’article 8, le supérieur hiérarchique sera à l’écoute du salarié sur la problématique de l’isolement. Le télétravailleur pourra alerter son responsable de son sentiment d’isolement. Le télétravailleur régulier pourra rencontrer régulièrement sa hiérarchie et rencontrer régulièrement ses collègues, avoir accès aux informations du CSE et aux activités sociales et culturelles du CSE.
Article 12 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail. Dans ce cadre, l’employeur examinera les mesures permettant le recours au télétravail.
Article 13 - Durée de l'accord Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 15 mars 2024. Article 14 - Suivi - Interprétation Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu une réunion annuelle pour faire un état des lieux.
En outre, en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, il est prévu que les parties se réunissent pour apporter toute précision au dite clause. Article 15 - Révision Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord entre les parties. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par LR/AR. Toute modification fera l’objet d’un avenant. Cet avenant sera conclu dans les mêmes conditions et formalités que le présent accord. Article 16 - DénonciationConformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS de Loire-Atlantique. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 17 - Formalités de publicité et de dépôt
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes (44).
