Monsieur agissant en qualité de Directeur Général,
Monsieur agissant en qualité de Directeur Général
Madame agissant en qualité de Directrice des ressources humaines
ci-après désignées « la Direction »
D’une part,
L’organisation syndicale FO représentée par Monsieur Délégué Syndical
L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par Madame, Délégué Syndical
ci-après désignées « les Organisations Syndicales » D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
La Direction et les Organisations Syndicales présentes dans l’entreprise ont mené 4 séances de négociation dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire en dates des 17 novembre 2025, 02 décembre 2025, 16 décembre 2025 et 09 janvier 2026. Dans le cadre de cette négociation, les Organisations Syndicales ont présenté à la Direction leurs propositions de mesures salariales le 02 décembre 2025 qui portent sur :
Proposition 1 - La mise en œuvre d’une augmentation de salaire collective afin d’augmenter le pouvoir d’achat des collaborateurs et amortir le taux d’inflation 2024/2025.
Cette mesure tient compte des résultats de delaware qui vont impacter l’intéressement cette année.
Proposition 2 - L’augmentation de la valeur faciale des titres-restaurant en la portant de 7,70 euros à 8,50 euros voire 9 euros
Proposition 3 - La mise en œuvre de chèques vacances dont la valeur serait comprise entre 50 euros et 100 euros, avec une attribution éventuellement définie en fonction de la rémunération respective des collaborateurs.
En parallèle, les Organisations Syndicales ont demandé des informations complémentaires sur les indicateurs transmis par la Direction lors de la réunion du 17 novembre 2025, notamment :
Le détail de la pyramide des anciennetés par grade, avec une répartition femmes/hommes
Le détail des actions de formation soft skills/hard skills réalisées, avec une répartition par grade
Le bilan des augmentations individuelles (3%) attribuées en 2024, par grade et par service
Le détail du taux d’attrition par grade
La Direction a fait part d’une première réaction aux Organisations Syndicales, notamment sur leur demande d’augmentation collective en leur indiquant qu’elle ne cadrait pas avec la réflexion menée sur la mise en place d’une nouvelle grille des rémunérations détaillée par grade des collaborateurs. Elle a donc incité les aux Organisations Syndicales à revoir cette demande au regard de la nouvelle grille des rémunérations actuellement à l’étude et présentée, de manière confidentielle, en CSE. La Direction a toutefois assuré aux Organisations Syndicales qu’elle étudierait les demandes qu’elles avaient formulées et qu’elle reviendrait vers elle avec les propositions de mesures envisagées lors de la prochaine réunion.
Le 16 décembre 2025, la Direction a présenté aux Organisations Syndicales les propositions de mesures suivantes :
Proposition 1 - Augmentation des salaires « Consultants hors Sales et Supports »
4% de la masse salariale brute de la population « Consultants hors Sales et Supports », éligible à augmentation à la date d’effet des augmentations, selon les modalités suivantes :
Raisonnement sur la base de 5 fourchettes de performance : insuffisante, partielle, bonne, très bonne, exceptionnelle
Une fourchette correspond à une échelle de scores : entre tel score et tel score – La fourchette "Good Performance" inclura le score de 3.
Ces fourchettes seront définies précisément à la fin des évaluations
La logique des pourcentages appliqués est la suivante : Les % sont plus importants en cas de promotion que d’évolution
Les % sont plus important en début de carrière qu’en fin de carrière
Les % sont plus important en début de grade qu’en fin de grade
Les % sont plus élevés plus la performance est bonne
Précision sur les fourchettes :
Fourchette “Good Perf” ou +
Application de la grille dans la mesure du possible (objectif d’alignement en 2 ans)
Application d’un pourcentage d’augmentation standard fonction du level détaillé et de la performance
Si ce pourcentage standard ne permet pas d’atteindre le salaire plancher : effort pour respecter le plancher d'entrée de grade et, idéalement, à chaque année dans le grade, dans la limite d’un pourcentage maximum : 10% si évolution (changement d’année dans son grade), 15% si promotion (changement de grade)
Respect du plafond
Si le pourcentage d’augmentation standard entraîne un salaire supérieur au plafond : le salaire doit être capé au plafond ,
Si salaire avant augmentation est > plafond : augmentation entre 0 et 1% max
Promotion possible, si pas de promotion, alors évolution
Fourchette “Perf partielle”
Pas d'engagement de respecter le plancher de la grille
Application d’un pourcentage d’augmentation fonction du level détaillé, ce pourcentage étant inférieur au pourcentage de la fourchette « Good Perf »
Respect du plafond
Si le pourcentage d’augmentation standard entraîne un salaire supérieur au plafond : le salaire doit être capé au plafond ,
si salaire avant augmentation est > plafond: augmentation entre 0 et 1% max
Promotion impossible, alors évolution possible
Fourchette “Perf insuffisante”
Pas d’augmentation
Pas de promotion ni d’évolution
Proposition 2 -Augmentation des salaires « Sales et Supports »
3% de la masse salariale brute de la population « Supports » / « Sales », éligible à augmentation à la date d’effet des augmentations. Pas de grille applicable à date.
Raisonnement sur la base de 5 fourchettes de performance, comme pour les consultants
Si performance insuffisante : pas de promotion ni d’évolution ni d’augmentation
Si performance partielle : application d'un pourcentage < au pourcentage standard de la « Bonne performance »
Si performance bonne : application d’un pourcentage d’augmentation standard
Si performance très bonne, exceptionnelle : application d'un pourcentage > pourcentage standard
La logique des pourcentage appliqués est la suivante :
Les % sont plus importants en cas de promotion que d’évolution
Les % sont plus important en début de carrière qu’en fin de carrière
Les % sont plus important en début de grade qu’en fin de grade
Les % sont plus élevés plus la performance est bonne
Proposition 3 - Rémunération variable
Application des dispositifs mis en place en 2025, avec une modification : le variable pour les Solution Leaders est mis dans la catégorie « Expertise » et non « Management » (pour être cohérent avec les parcours de carrière communiqués fin 2025)
Introduction d’un nouveau variable pour les Architectes / Experts à partir du level Manager
Typologie de variable selon les parcours :
Cas particuliers ayant un impact sur l’attribution du variable
La Direction a rappelé les principes clés sur lesquels elle s’est appuyée pour édicter ces différentes propositions salariales :
L’Equité, avec la mise en place d’une grille de salaires interne pour les consultants, favorisant une meilleure équité des décisions
La récompense de la performance : le souhait de la Direction a toujours été et reste de récompenser avant tout les collaborateurs performants et/ou promus. De ce fait, elle ne souhaite pas mettre en place d’augmentation collective.
Les augmentations de salaires seront effectives en avril 2026.
Cas particulier des nouveaux entrants
Sont éligibles à augmentation :
les Bootcamp et Consultants juniors arrivés avant fin septembre 2025
pour les autres levels, collaborateurs arrivés fin août 2025 au plus tard.
Le Variable, avec un versement prévu en avril 2026. Sont éligibles les nouveaux salariés arrivés jusqu’à fin juillet 2025
Aux demandes formulées par les Organisations Syndicales, la Direction a apporté les réponses suivantes :
L’approche de delaware a toujours été et reste une récompense individuelle de la performance.
Il n’y a pas de logique d’augmentation collective. Et cette philosophie reste d’actualité.
Les propositions salariales de la Direction sur les augmentations sont significatives par rapport à l’inflation et au contexte du marché mais sont mises en œuvre pour permettre la mise en application d’une grille des salaires favorisant plus d’équité, sous réserve de performance
De ce fait, la Direction ne donnera pas suite aux demandes formulées lors de la réunion du 02 décembre 2025.
Proposition 4 – Egalité Professionnelle
La Direction a rappelé les priorités retenues pour 2025/2026 :
En lien avec ces priorités, la Direction a présenté aux Organisations Syndicales les propositions suivantes :
Ouverture d’une négociation en vue d’un accord Egalité Hommes / Femmes
Vigilance pendant le process d’évaluation/augmentation /attribution du variable
Poursuite des actions initiées sur les autres thématiques
Proposition 5 – Gestion des emplois et des parcours professionnels
La Direction a présenté aux Organisations Syndicales les propositions suivantes :
Parcours d’évolution pour les services Supports et les Sales
Structuration de cursus de formation pour les Consultants et Consultants Seniors
Formation managériale pour les DP
Finalisation des projets initiés en 2025
La Direction a également tenu à rappeler les actions majeures réalisées sur l’année 2025, portant sur :
Parcours d’évolution pour les opérationnels
Formalisation fiches de poste (en cours)
Mise en place des entretiens professionnels
Clarification Expectations framework
Lancement de la Formation managériale Good Leaders
Proposition 6 – Qualité de Vie et Conditions de travail
La Direction a présenté aux Organisations Syndicales les propositions suivantes :
Maintien du salaire net jusqu’à 10 jours consécutifs ouvrés par an en cas
d’hospitalisation de son enfant,
de sollicitation pour intervention entant que juré,
sous réserve d’avoir été confirmé dans son job et Déduction faite des éventuelles indemnités
Well@Work : Priorisation des actions sur la santé mentale identifiées fin 2025 et mises en œuvre
Proposition de la négociation d’un accord QVCT
Pour les personnes reconnues RQTH,
une flexibilité plus forte sur le télétravail si ce mode de travail est recommandé pour le handicap en question
2 jours OFF complémentaires pour des visites médicales en lien avec le handicap
Dans un mail du 08 janvier 2026, les Organisations Syndicales ont réagi en indiquant qu’elles regrettaient le fait qu’aucune de leurs propositions n’ait été retenue par la Direction et qu’à minima, elles souhaiteraient une revalorisation de la valeur faciale des titres-restaurants. Les Organisations Syndicales ont également souligné l’absence de consolidation annuelle des résultats financiers et des indicateurs sociaux transmis au titre de l’année 2025 (données arrêtées à fin octobre 2025), non propice à une analyse globale et affinée des sujets tels que les augmentations par domaine, l’épargne salariale... Dans une dynamique de dialogue social constructif, les Organisations Syndicales proposent un ajustement du calendrier NAO à compter de 2026, tenant compte de la disponibilité des résultats annuels arrêtés à fin d’année et ce, avant que les Team Leaders ne soient informés de l’enveloppe des augmentations. Les Organisations Syndicales préconisent un démarrage des négociations entre les mois de janvier et février, pour un dialogue social plus transparent et aligné avec la situation financière de delaware. La Direction a répondu à ces remarques en rappelant que le calendrier avait été avancé suite à la demande des Organisations Syndicales l’an dernier, de démarrer les négociations plus tôt dans l’année.
La Direction a également indiqué que le calendrier pourra être légèrement revu l’an prochain, avec un démarrage des négociations deux semaines plus tard que cette année et une clôture des discussions à prévoir pour mi-janvier au plus tard. La Direction a expliqué ce “timing” par le fait que la définition du budget de l’année suivante est réalisée en tenant compte des projections financières de l’année en cours, sans attendre la clôture définitive de celle-ci.
Le 09 janvier 2026, la Direction a indiqué qu’elle avait pris connaissance de toutes les remarques formulées par mail, et qu’elle en tiendrait compte. Lors de cette réunion, la Direction et les Organisations Syndicales ont convenu que les propositions relatives à la revalorisation de la valeur faciale des titres-restaurants et à la mise en œuvre des chèques-vacances seront traitées lors de la prochaine Négociation Annuelle Obligatoire, au titre de l’année 2026.
Toutefois, La Direction ne répondra pas favorablement à ces deux propositions en 2025.
A l’issue de cette réunion, les Organisations Syndicales ont demandé un délai de réflexion et une réunion supplémentaire pour leur permettre de se concerter avec le CSE avant de statuer sur un accord ou un désaccord, pour donner suite aux différentes échanges menées avec la Direction.
Cette réunion de clôture s’est tenue le jeudi 15 janvier à 9 heures et a débouché sur accord entre les deux parties.
Les mesures proposées par la Direction ont été adoptées telles quelles et seront mises en œuvre sur l’année 2026.
Durée et Application de l’engagement
L’engagement de la Direction est valable pour une durée déterminée pour la période du 09 janvier 2026 au 31 décembre 2026, sauf disposition particulière prévue dans ce procès-verbal. Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés de la société delaware consulting France.
Dépôt et publicité
Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt seront déposés dans le respect des dispositions légales et réglementaires sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion. Un exemplaire sera également remis à chaque Organisation Syndicale signataire et un exemplaire sera conservé par la Direction. Les salariés seront informés des modalités générales du présent accord par les supports de communication interne en place au sein de chaque Agence. Enfin, conformément à l’article 4 de l’accord national du 15 septembre 2005 portant création de l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective, étendu par arrêté du 23 mars 2006, publié le 7 avril 2006, le présent accord sera également transmis à Syntec.
Fait à Villeurbanne, le 29 janvier 2026 En 5 exemplaires originaux
Pour la Société delaware consulting France Monsieur Monsieur Directeur Général Directeur Général
