La société Delivagri Siège Social : 25 Rue Lenepveu 49100 ANGERS SIRET : 81480991900016 Représentée par : Damien PIERRE - Président Ci-après dénommée « l’Entreprise » ET Les représentants du personnel composant la délégation du Comité Social et Économique (CSE) Ci-après dénommés « les Représentants du Personnel » IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
TOC \z \o "1-9" \u \t "Heading 1,1,Heading 2,2,Heading 3,3,Heading 4,4,Heading 5,5,Heading 6,6" \hPréambule2 Article 1 Travail du dimanche et jours fériés 3-5 Article 2 Déplacements professionnels6-7 Article 3 Congé maternité8 Article 4 Prime de vacances9 Article 5 Congés exceptionnels10-12 Article 6 Maintien de salaire13-14 Article 7 Utilisation du matériel15-17 Article 8 Horaire de travail18-19 Article 9 Dénonciation et Révision19 Article 10 Durée de l’accord19 Article 11 Publicité et Dépôt de l’accord20
Préambule
La Direction a eu l’obligation de réaliser un changement de convention collective. La procédure de changement a débuté en juin 2024. Après le respect du préavis, le changement de la convention collective a eu lieu le 02/09/2024.
Le 13/09/2024, La Direction a présenté aux membres du CSE les prochaines étapes suite au changement de la convention collective ainsi que les nouveaux avantages et ceux qui devront être notifiés par accord.
La Direction a exprimé le souhait de travailler avec les membres CSE sur une mise en place de plusieurs accords d’entreprise.
Les accords qui seront négociés ci-après portent sur l’organisation du travail : horaire de travail, déplacements professionnels, travail du dimanche et des jours fériés, le forfait jour, les congés payés et les congés exceptionnels et le congé maternité ainsi que les avantages de de l’entreprise : la prime de vacances, l’utilisation du matériel.
Article 1 - Travail du dimanche / jours fériés
Le travail du dimanche et des jours fériés est subordonné aux dispositions de la législation du travail, et spécifiquement au respect du titre III du livre Ier du code du travail portant sur les repos et jours fériés.
Dans les établissements bénéficiant d'une dérogation au repos dominical délivrée par le préfet, le travail le dimanche est basé sur le volontariat du salarié.
À l'inverse, dans les établissements bénéficiant d'une dérogation permanente de plein droit au repos dominical pour certains travaux ou activités spécifiés au code du travail, le travail du dimanche est obligatoire pour le salarié s'il est prévu dans son contrat de travail.
Au-delà du respect de la réglementation rappelée au premier paragraphe, le travail le dimanche nécessite l'accord préalable de l'employeur.
Il est rappelé qu'en application des dispositions légales, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine et que le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.
1. Définition du caractère habituel ou exceptionnel du travail du dimanche ou des jours fériés : Le caractère habituel ou exceptionnel du travail du dimanche ou des jours fériés s'apprécie par année civile et par salarié. Le travail du dimanche ou des jours fériés relève de l'organisation habituelle de travail du salarié à compter du 16ème dimanche ou jour férié travaillé au cours de l'année civile.
Au cours d'une année civile, un salarié qui aura travaillé 13 dimanches et 4 jours fériés, se verra donc appliquer le régime du travail exceptionnel du dimanche et des jours fériés, décrit au 1.1 ci-dessous, pour les 15 premiers dimanches ou jours fériés travaillés, et le régime du travail habituel du dimanche et des jours fériés, décrit au
1.2 ci-dessous, pour les 2 derniers dimanches ou jours fériés travaillés. Cette définition du caractère habituel du travail le dimanche ou des jours fériés s'applique à toutes les entreprises, que celles-ci disposent ou non d'une dérogation permanente de plein droit.
2. Majorations applicables Les heures travaillées un jour férié tombant un dimanche ne donnent pas lieu à un doublement des majorations décrites ci-dessous.
Les heures travaillées le dimanche et les majorations correspondantes sont payées aux échéances de paie habituelles.
2.1. Travail exceptionnel du dimanche et des jours fériés Les heures de travail effectuées de manière exceptionnelle le dimanche ou les jours fériés sont rémunérées avec une majoration de 100 %, indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuellement réalisées.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficient, dans ce cas, d'une majoration de 100 % de leur rémunération journalière.
Pour apprécier si cette majoration est perçue par l'intéressé, il est tenu compte des avantages particuliers déjà accordés au titre du travail du dimanche ou des jours fériés dans l'entreprise et soumis à cotisations sociales.
Pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours, les jours de travail réalisés le dimanche et les jours fériés sont pris en compte pour le décompte du forfait.
2.2. Travail habituel du dimanche et des jours fériés En cas de travail habituel du dimanche ou des jours fériés, la rémunération des heures de travail ainsi effectuées se voit appliquer une majoration de 25 % indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuellement réalisées.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficient, dans ce cas, d'une majoration de 25 % de leur rémunération journalière.
Pour apprécier si cette majoration est perçue par l'intéressé, il est tenu compte des avantages particuliers déjà accordés au titre du travail du dimanche ou des jours fériés dans l'entreprise et soumis à cotisations sociales.
Pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours, les jours de travail réalisés le dimanche et les jours fériés sont pris en compte pour le décompte du forfait.
3. Règles sectorielles spécifiques Des stipulations spécifiques relatives au travail du dimanche et des jours fériés s'appliquent à certaines entreprises du secteur du numérique en application de l'accord de branche du 28 avril 2004.
Des stipulations spécifiques relatives au travail du dimanche et des jours fériés s'appliquent aux entreprises des secteurs de l'événementiel en application de l'accord de branche du 5 juillet 2001.
Article 2 - Déplacements professionnels
Les déplacements hors du lieu de travail habituel (chez un client, sur un site de l'entreprise…) nécessités par le service ne doivent pas être pour le salarié l'occasion d'une charge financière supplémentaire ou d'une réduction de la rémunération.
Les frais de déplacement sont remboursés de manière à couvrir les frais de transport, d'hébergement et de restauration.
Sous réserve de l'application du premier paragraphe du présent article, les frais de déplacement peuvent faire l'objet d'un forfait défini préalablement au départ, par accord d'entreprise, décision unilatérale de l'employeur, usage, ou accord individuel entre l'employeur et le salarié.
Les frais de déplacement constituent un remboursement de dépenses et ne sont donc pas versés au titre des jours de repos, des séjours de détente, des absences pour élections, convenances personnelles, périodes d'activité accomplies dans la réserve militaire, maladies ayant donné lieu au retour du salarié ou à son hospitalisation.
Toutefois, les frais (location, par exemple) qui continuent à courir pendant les absences de courte durée peuvent être remboursés avec l'accord préalable de l'employeur.
Les déplacements professionnels peuvent être effectués par :
1. Tous les moyens de transport en commun selon les modalités suivantes, sauf stipulation contraire : – avion : classe économique ; – train et bateau : – 2e classe ou confort équivalent pour les ETAM ; – 1re classe ou confort équivalent pour les ingénieurs et cadres.
2. Tous les moyens de transport personnels du salarié à la condition que leur usage à des fins professionnelles ait fait l'objet d'un accord écrit entre l'employeur et le salarié.
L'utilisation par le salarié de son véhicule terrestre à moteur personnel, pour les besoins du service, doit faire l'objet d'un accord écrit préalable. Cette utilisation ne doit pas entraîner des frais supplémentaires à la charge du salarié.
Le remboursement de ces frais tient compte de l'amortissement du véhicule, des frais de garage, de réparations et d'entretien, des frais d'assurances et, éventuellement, des taxes sur le véhicule.
L'employeur s'assure que le salarié : – est en possession des documents nécessaires à la conduite du véhicule utilisé (permis de conduire et certificat d'immatriculation en cours de validité) ; – est couvert par une assurance garantissant sans limitation le risque de responsabilité civile « affaires, déplacements professionnels » et notamment de responsabilité civile de son employeur, en cas d'accident causé aux tiers du fait de l'utilisation de ce véhicule pour les besoins du service.
La communication de ces pièces (certificat d'immatriculation, permis de conduire et attestation d'assurance) vaut engagement de rester en règle par rapport aux obligations liées à ces documents.
Toute modification ultérieure de la situation par rapport à ces obligations doit être signalée à l'employeur (par exemple : suspension ou retrait du permis de conduire, résiliation ou expiration du contrat d'assurance…).
Le salarié s'engage à respecter les dispositions du code de la route.
Article 3 - Congé maternité
Les salariées ayant plus d'un an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de début de leur congé maternité conservent le maintien intégral de leur salaire mensuel pendant la durée du congé légal sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et le régime de prévoyance.
À partir du troisième mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficient d'une réduction d'horaire rémunérée de 20 minutes par jour.
Lorsque les consultations prénatales obligatoires ont lieu pendant les heures de travail, ces absences sont payées aux intéressées, qui doivent prévenir leur employeur en temps utile.
Conformément aux dispositions légales, le conjoint salarié de la femme enceinte, la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité (Pacs) ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre au maximum à 3 de ces examens médicaux obligatoires.
Au terme du congé de maternité ou d'adoption, les salariés ont droit à un congé parental à temps plein ou à temps partiel, dans les conditions décrites au code du travail.
Article 4 - Prime de vacance
L'employeur réserve chaque année l'équivalent d'au moins 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés acquis prévus par la convention collective, au paiement d'une prime de vacances à tous les salariés de l'entreprise.
Dans le respect du principe d'égalité de traitement, et à titre indicatif, la répartition du montant global de la prime entre les salariés peut se faire, au choix de l'entreprise ou par accord d'entreprise : – soit de façon égalitaire entre les salariés ; – soit au prorata du salaire, avec, le cas échéant, une majoration pour enfant à charge ; – soit par la majoration de 10 % de l'indemnité de congés payés versée à chaque salarié ; – soit, en cas d'embauche ou de départ de l'entreprise en cours d'année ou pour les salariés en contrat de travail à durée déterminée, au prorata du temps de présence dans l'entreprise sur la période de référence.
Article 5 - Congés payés et congés exceptionnels
Principe des congés payés :
En application de l’article L 3141-3 du code du travail, chaque salarié acquiert actuellement 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois, représentant 30 jours ouvrables par année complète, soit 5 semaines par an. Il est décidé de calculer les congés payés en jours ouvrés, c’est-à-dire en jours normalement travaillés dans la société, soit du lundi au vendredi, représentant, pour les congés payés légaux, 25 jours ouvrés par année complète, soit 5 semaines par an.
La prise de congés payés sera donc du lundi au vendredi.
La période de référence pour acquérir les congés payés est prévue du 1er juin au 31 mai. La période de prise des congés payés est du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Tous les personnels ont droit à 5 semaines de congés légaux annuels. L’ouverture du droit à congé s’effectue dès le 1er jour de travail, pour une période de référence travaillée de 12 mois. La durée de ce droit à congé est définie à raison de 2,08 jours par mois travaillé dans la limite de 25 jours ouvrés. Lorsque le nombre de jours ouvrés n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
Principe des congés exceptionnels :
A l'occasion de certains événements, des congés exceptionnels et payés ne donnant pas lieu à récupération seront accordés dans les conditions suivantes :
– se marier ou conclure un pacte civil de solidarité (Pacs) : 4 jours ouvré ;
– mariage d’un ascendant : 1 jour ouvré ;
– mariage d’un enfant : 1 jour ouvré ;
– chaque naissance ou adoption : 3 jours ouvrés consécutifs ou non, inclus dans une période de 15 jours entourant la date de naissance ou suivant l'arrivée au foyer de l'enfant placé en vue de son adoption ;
– déménagement d’un salarié : 1 jours ouvrable par an ;
- assister aux obsèques de son conjoint, de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs), ou de son concubin : 3 jours ouvrés ;
– décès des parents : 2 jours ouvrés ;
– décès des beaux-parents : 2 jours ouvrés ;
– hospitalisation d’un enfant de moins de 18 ans : 1 jour ouvré par an ;
– assister aux obsèques d'un de ses enfants : –– lorsque l'enfant est âgé de plus de 25 ans : 5 jours ouvrés ; –– lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans : 7 jours ouvrés ; –– quel que soit l'âge de l'enfant décédé si celui-ci était lui-même parent : 7 jours ouvrés ; – assister aux obsèques d'une personne à la charge effective et permanente du salarié, âgée de moins de 25 ans : 7 jours ouvrés ; – assister aux obsèques de ses collatéraux (frère ou sœur) : 3 jours ouvrés ; – l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours.
En cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, le salarié a droit, sur justification, en plus du congé pour assister aux obsèques, à un congé de deuil de 8 jours qui peuvent être fractionnés dans les conditions réglementaires. Le salarié informe l'employeur 24 heures au moins avant le début de chaque période d'absence.
Le congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.
Si le décès du conjoint ou d'un ascendant ou d'un descendant au 1er degré intervient pendant que le salarié est en déplacement en France ou à l'étranger, l'entreprise prend en charge les frais de déplacement des salariés en mission en France ou à l'étranger dans les mêmes conditions que pour un voyage de détente (article 11.4 de la convention collective).
Une autorisation d'absence non rémunérée de 3 jours est accordée en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont est assumée la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.
La durée de cette absence autorisée est portée à 5 jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si est assumée la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Article 6 - Maintien de Salaire
La direction souhaite revoir la méthode du maintien de salaire en cas d’arrêt maladie ordinaire.
Avant d’échanger sur la méthode, la Direction souhaite rappeler la règle du code du travail :
Carence de la CPAM de 3 jours. Les indemnités d’arrêt maladie sont égales à 50 % du salaire journalier de base.
Le maintien de salaire de la part employeur n’est pas obligatoire dès le début de son arrêt maladie. Le maintien de l’employeur est défini notamment par la convention collective.
Lors de l’installation de Payfit, le paramétrage effectué sur le maintien d’arrêt maladie ordinaire a été le suivant :
Maintien de l’employeur pour tous les collaborateurs de Delivagri dès le premier jour d’arrêt maladie
Ce paramétrage a été réalisé sans l’accord de la Direction.
La Direction souhaite à présent mettre en place un nouveau mode de maintien de salaire :
Maintien de salaire dès 1 an d’ancienneté pour les collaborateurs sous les conditions suivantes
CSP Ancienneté Maintien du salaire ETAM De 1 à 5 ans 1 mois à 100% + 2 mois à 80% ETAM De 5 ans ou plus 2 mois à 100% + 1 mois à 80% Ingénieurs / Cadres 1 an ou plus 3 mois à 100%
Si le collaborateur n’a pas 1 an d’ancienneté, il ne percevra pas de maintien de salaire.
Les collaborateurs arrêtés pour accident de travail ou de maladie professionnelle ne sont pas soumis à la condition de moins d’un an d’ancienneté.
Article 7 - Utilisation du matériel Delivagri
1. Utilisation de la trottinette électrique
Prêt de matériel par Delivagri
Delivagri souhaite mettre à disposition des collaborateurs des trottinettes électriques. Delivagri s’engage à respecter les prescriptions du Code de la route, ainsi que les futures normes françaises et européennes prescriptives. Chaque collaborateur utilisant une trottinette électrique de Delivagri s’engage par cette même occasion à respecter l’ensemble des règles citées ci-dessus. Delivagri s’engage :
A mobiliser des moyens techniques afin de développer par exemple des systèmes de bridage de la vitesse de ses trottinettes électriques
A inciter ses utilisateurs à porter un casque, un gilet rétro réfléchissant de haute visibilité ;
A équiper ses trottinettes aux normes
A interdire de monter sur une trottinette à plusieurs
A interdire de piloter une trottinette sous l’influence de l’alcool ou de stupéfiants
A interdire de porter des écouteurs ou d’utiliser son téléphone en circulation
Règles de sécurité
Delivagri demande aux collaborateurs utilisant les trottinettes électriques de respecter les conditions suivantes :
Être âgé d'au moins 14 ans pour l'utiliser.
La vitesse maximum autorisée est de 25 km/h.
Être une seule personne par trottinette
Les collaborateurs doivent circuler sur les pistes cyclables. En l'absence de pistes cyclables, les collaborateurs peuvent circuler sur les zones suivantes :
Les routes dont la vitesse maximale autorisée est de 50 km/h
Les aires piétonnes Zone située en agglomération et réservée à la circulation des piétons, à condition de rouler à une allure modérée (6 km/h) et de ne pas gêner les piétons
La circulation à trottinette sur les voies du tramway est interdite, ainsi que dans les cimetières (le stationnement également).
Le stationnement sur les trottoirs est autorisé, à condition de ne pas gêner les piétons.
Risques encourus
Si les collaborateurs circulent en dehors des zones autorisées, ils risquent une amende de 135 €. L'engin ne peut pas transporter plusieurs personnes en même temps. Si vous ne respectez pas cette obligation, vous risquez une amende de 135 €. En cas d’absence de « freinage efficace » : amende de 11 € ; En cas de visibilité insuffisante, d’absence de gilet ou d’équipement rétroréfléchissant : 35 € d’amende ; En cas d’absence d’éclairage ou d’avertisseur sonore : contravention de 35 à 135 € ; Si vous roulez avec un engin « débridé » (dépassant les 25 km/h) : amende de 1500 €.
Tenue de sécurité
Les collaborateurs doivent être vêtus d'un équipement rétroréfléchissant en cas de circulation la nuit ou de visibilité insuffisante la journée. Delivagri s’engage à fournir un matériel conforme aux exigences, en bon état de marche, l’opérateur s’engage à organiser un service efficace de maintenance préventive et curative. Delivagri a signé un partenariat avec l’entreprise Trotti’R Angers afin d’assurer la conformité de la trottinette et les réparations si nécessaire. A savoir qu’une trottinette électrique doit être équipée d'un système de freinage, d'un avertisseur sonore, de feux (avant et arrière) et de dispositifs réfléchissants arrière et latéraux, d’un système de freinage double ; - de pneus limitant au maximum la glissance. Si la trottinette électrique ne respecte pas les normes, elle sera retirée de la flotte pour réparation ou changement.
Article 8 - Horaires de travail
La durée légale de 35h est le temps complet de travail de référence. C’est au-delà de celle-ci que se calcule les heures supplémentaires de travail. La durée réelle de travail dans une entreprise peut ainsi dépasser la durée légale de 35 heures même dans le cas du forfait jours.
La durée légale pour un travail à temps complet est de 35 heures par semaine.
Ainsi, pour un temps complet, les durées légales du travail sont les suivantes :
35h/semaine ;
151,67h/mois ;
1607h/an.
La durée de votre travail effectifTemps pendant lequel un salarié ou un agent public est à la disposition de l'employeur ou de l'administration et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 heures.
La durée de travail effectifTemps pendant lequel un salarié ou un agent public est à la disposition de l'employeur ou de l'administration et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles hebdomadaire ne doit pas dépasser les 2 limites suivantes :
48 heures sur une même semaine
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Un temps de pause d'au moins 20 minutes consécutives vous est accordé, dès que vous avez travaillé 6 heures consécutives.
La pause est accordée soit immédiatement après 6 heures de travail, soit avant que cette durée de 6 heures ne soit entièrement écoulée.
Tous les contrats de travail au sein de Delivagri sont réalisés en 35h. (Horaire : 9h - 12h30 / 14h - 17h30 du Lundi au Vendredi)
Les collaborateurs peuvent être amenés à réaliser des heures supplémentaires uniquement à la demande du manager ou bien en fonction d’un besoin justifié. .
Les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire sont majorées de :
25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36e à la 43e heure)
50 % pour les heures suivantes (à partir de la 44e heure)
Au-delà des règles applicables aux heures supplémentaires, l’application d’un contrat de 39h doit se conformer aux règles de durée maximale de travail.
Ainsi, le temps de travail effectif ne doit pas dépasser les deux limites suivantes :
48 heures sur une semaine ;
44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives, sauf rares exceptions.
L’employeur doit donc veiller à respecter ce temps de travail. De son côté, si le salarié cumule plusieurs activités salariées auprès de différents employeurs, il doit également respecter ces limites.
Article 9 - Dénonciation et révision
Les parties conviennent qu’une révision de l’accord pourra intervenir, en fonction des éventuelles évolutions législatives, réglementaires, ou des accords de branches applicables.
En tout état de cause, le présent accord peut être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par l’une ou l’autre des parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans les trois mois suivants la réception de cette lettre, les parties au présent accord devront engager des négociations en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Article 10 - Durée de l’accord Le présent accord prend effet au jour de sa publication et est conclu pour une durée indéterminée.
Article 11 - Publicité et Dépôt de l’accord Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail. Dès la conclusion de l’accord, celui-ci sera notifié à chaque organisation syndicale représentative par remise en mains propres contre décharge. Le présent accord sera déposé, à la diligence de la Direction :
En 2 versions, sur la plateforme en ligne du Ministère du Travail https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ ;
Le dépôt de l’accord sur cette plateforme vaut dépôt auprès de la DEETS.
Au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Maine et Loire
Conformément à l’article L 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est également publié dans la base de données nationales des accords collectifs. Mention de cet accord figurera sur le tableau de la Direction réservé à cet effet.
Fait à Angers , le 12/06/2025
En 2 exemplaires originaux.
Pour l’Entreprise : Pour les Représentants du Personnel :
