La Sociétés relevant de l’U.E.S Deloitte Société d’avocats composée de Deloitte Société d’avocats et de DTI, représentées par xxxxxxx en sa qualité de Directrice Générale. Ci-après désignée « la Société » ou « l’Entreprise »
D’une part,
ET,
Les membres élus titulaires de la délégation du Personnel au Comité Social et Economique (CSE) suivants : xxxxxxxx - collège avocats xxxxxxxx - collège avocats xxxxxxxx – collège cadres
Aucun n’étant mandaté par l’une des organisations syndicales représentatives au niveau des branches (Avocats et Syntec).
D’autre part,
Préambule
La société d’avocats disposait d’un accord d’entreprise sur la durée du temps de travail signé le 21 mai 2007 par un Délégué Syndical (DS) CFE-CGC, dont le périmètre était défini sur la société Taj – qui depuis mars 2022 est dénommée Deloitte Société d’avocats.
Cet accord d’entreprise a été dénoncé le 4 août 2023 par le Délégué Syndical CFE-CGC. En application des dispositions de l’article L 2261-10 du code du travail, la négociation d’un nouvel accord a été initiée avant l’expiration d’un délai de trois mois à compter de la date de sa dénonciation, ainsi par une convocation adressée au Délégué Syndical en date du 6 octobre 2023, deux réunions de négociation se sont tenues par la suite les 26 octobre et 30 novembre 2023.
En raison du départ de la société du Délégué Syndical le 6 décembre 2023, et en l’absence de toute information sur la désignation d’un remplaçant par la CFE-CGC, la direction a fait connaître aux membres du CSE à l’occasion de la réunion ordinaire en date du 23 janvier 2024 son intention de poursuivre la négociation de l’accord dénoncé.
Les élus ont signifié à la Direction leur souhait de négocier l’accord sans mandatement et à l’occasion de la réunion ordinaire du CSE du 27 février 2024, les membres du CSE ont fait connaitre la délégation qui négociera cet accord : deux membres titulaires du collège Avocats et un membre titulaire du collège Cadres. L’UES Deloitte Société d’avocats est composée de sociétés relevant du champ d’application des conventions collectives ci-après désignées :
La convention collective des cabinets d’avocats : Personnel salarié (IDCC 1000) et des avocats salariés (IDCC 1850) ;
La convention collective des bureaux d’études techniques du 15 décembre 1987 (code IDCC 1486, n° Brochure 3018).
Le présent accord a notamment pour objet de permettre d’actualiser les mesures existantes dans l’ancien accord et de concilier les intérêts économiques de la Société et de répondre aux aspirations des salariés autonomes dans l’organisation de leur temps de travail, quant à un équilibre vie professionnelle et vie personnelle. Par ailleurs, les parties affirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et entendent se référer dans le cadre de cet accord à :
La directive 2003-88 CE du 4 novembre 2003, dont les articles 17 alinéa 1 et 19 ne permettent aux États-membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;
L’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union Européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité.
En application des articles L.3121-63 et L.2253-3 du Code du travail, il est rappelé la primauté de l’accord d’entreprise en matière de durée du travail, et plus spécifiquement en matière de convention de forfait. En conséquence, les stipulations du présent accord se subsistent de plein droit, dès leur entrée en vigueur aux dispositions de l’accord sur la durée du travail du 21 mai 2007 et aux dispositions conventionnelles ayant le même objet ; les points qui ne sont pas abordés par le présent accord dépendent de la Convention collective applicable au salarié. Par ailleurs, le présent accord, qui constitue un tout indivisible, se substitue de plein droit à tous accords antérieurs conclus au sein de la Société, ainsi qu’à tous usages ou engagements unilatéraux antérieurs à la signature dudit accord et ayant la même cause ou le même objet. C’est dans cet esprit qu’a été négocié le présent accord, au terme de cinq réunions, qui se sont tenues les 29 février, 12 et 28 mars, des 11 et 30 avril 2024. A l’issue de ces réunions, les parties ont convenues des dispositions suivantes.
Titre 1 : Dispositions applicables aux salariés relevant d’une convention de forfait jours
Le forfait jours est un mode d’organisation du temps de travail des salariés, qui permet de comptabiliser la durée du travail en jours de travail effectués sur l’année.
Article 1 : Salariés concernés
Conformément aux termes de l'article L.3121-58 du Code du travail, les parties conviennent que peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Par ailleurs, les salariés au forfait jours devront avoir à minima les niveaux suivants :
Les salariés relevant de la CCN Avocats salariés : Niveau A1
Les salariés relevant de la CCN Personnel salariés des cabinets d’avocats : Niveau 2.1
Les salariés relevant de la CCN de la Syntec : Niveau 1.2.
La notion d’autonomie dans le cadre d’un forfait-jours est uniquement fonction de l’organisation de l’emploi du temps du salarié. En effet, cette dernière n’est pas liée à un niveau hiérarchique, à un grade ou à un niveau de responsabilité. La notion d'autonomie s'apprécie donc par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail résultant de la mission confiée, c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps (durée et horaire de travail, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, répartition des tâches au sein d'une journée, ...) en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie. Au regard des missions des salariés concernés, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés, dont les horaires de travail ne sont pas obligatoirement fonction de ceux des salariés placés dans le même Centre de Responsabilité, ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
Leurs missions,
Leurs responsabilités professionnelles,
Leurs objectifs,
L’organisation de la Société.
En effet l'autonomie d'un salarié ne fait pas obstacle à ce qu'il assure les missions qui lui sont dévolues et qui peuvent nécessiter sa présence impérative à certains moments (réunions, point animation d'équipe,...). A titre indicatif et de manière non exhaustive, sous réserve de la réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps attaché à leur poste, peuvent notamment être considérés comme salariés autonomes dans le cadre du présent accord, les salariés ayant les grades existants selon la nomenclature en place au jour de la signature du présent accord, tout nouveau grade de cadre crée postérieurement sera concerné. A ce jour, ils concernent les grades suivants : Associé, Managing Directeur, Directeur, Senior Manager, Manager, Assistant Manager, Senior, Senior Assistant, Assistant, Assistant technique, Assistant de gestion, Secrétaire et Secrétaire de direction. Concernant les grades d’Assistant technique et de gestion, Secrétaire et Secrétaire de direction, tout comme l’ensemble des salariés autonomes, ils disposent du libre choix des moyens pour parvenir à réaliser leurs missions et peuvent répartir les tâches confiées comme ils le souhaitent au sein de leur journée, semaine. Si le salarié estime qu’il n’exerce pas son emploi du temps en toute autonomie, il devra avertir par courriel la Direction des Ressources Humaines. Cette dernière recevra le salarié dans les 10 jours ouvrés pour comprendre les raisons de cette difficulté inhabituelle et décider, si nécessaire, des mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures seront retranscrites dans un compte-rendu écrit. Les Parties conviennent qu’à l’issue de chaque période de référence, la Direction établira un bilan qui fera état du nombre d’entretiens demandés et réalisés. Ce bilan sera communiqué une fois par an au CSE lors de la consultation sur la politique sociale de la société ou le cas échéant aux DS. Il est rappelé que les cadres dirigeants ne sont pas visés par le présent accord et ce, en application des dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail.
Article 2 : Une convention de forfait individuelle
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait-jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci. La convention individuelle de forfait comporte :
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
Article 3 : Rémunération
La rémunération est fixée forfaitairement entre le cadre autonome et l’employeur et elle tient compte de la sujétion du forfait jours. Elle sera nécessairement supérieure à la rémunération d’un salarié au régime horaire ayant un coefficient identique. La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel de jours de travail effectif prévu par la convention de forfait, indépendamment du nombre de jours travaillés sur le mois.
En cas d’année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en mois restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :
Une proratisation des droits à congés payés est donc effectuée en cas de présence incomplète sur le mois selon le calcul suivant :
Nombre de mois de présence = cumul des jours de présence / nombre de jours théoriques par mois (arrondi à l’entier inférieur)
Nombre de jours acquis = nombre de mois présence X nombre de jours de droits aux congés payés.
Le nombre de jours acquis est arrondi en fin de période d’acquisition (ou en cas de solde de tout compte). Une proratisation des droits à JATT est également effectuée en cas de présence incomplète sur le mois selon le calcul suivant :
Nombre de JATT mensuel X nombre de jours / nombre de jours œuvrés de la période de recueil. Le nombre de jours est le nombre de jours œuvrés de la période moins les jours abattus pour absences ou entrée/sortie.
En cas d’absence ne donnant pas lieu à maintien de salaire, d’arrivée ou départ en cours de mois, la rémunération sera versée au prorata du nombre de jours travaillés au cours du mois.
Article 4 : Décompte du temps de travail des salariés au forfait-jours
Période de référence
La période de référence du forfait est l'année fiscale, soit du 1er juin au 31 mai. Les salariés autonomes, tels que définis à l’article 1 du présent accord, bénéficient de conventions individuelles de forfait prévoyant que le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours en année complète travaillée. Ce nombre de jours inclut la journée de solidarité.
Jours de repos
Le nombre de jours de repos résultant du nombre de jours travaillés peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré, mais ne pourra jamais être inférieur à 9 pour une année complète. En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat de travail en cours d’année, hors congé maternité et congé paternité, reprise d’activité après suspension du contrat de travail, congé sans solde, absence non rémunérée, etc…), les jours de repos seront réduits à due concurrence. Le salarié pourra prendre les jours de repos par demi-journées ou par journées entières après accord de l'employeur. Les éventuels congés supplémentaires (légaux, conventionnels, familiaux) viennent s’imputer sur le plafond de jours travaillés.
Rachat de jours de repos
Chaque salarié pourra, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans les conditions prévues par l’article L.3121-59 du Code du travail. Dans le respect des dispositions légales actuellement en vigueur, le nombre de jours effectivement travaillés sur l’année ne pourra excéder 230 jours. Les journées travaillées au-delà de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 20%.
Possibilité d’affecter des jours de repos à un dispositif d’épargne salariale
Chaque salarié ayant conclu une convention de forfait-jours, pourra choisir d’affecter, dans la limite de 10 jours par an et sous réserve de ne pas dépasser la durée maximale du travail prévue à l’article 4.3. du présent accord, des jours de repos (congés payés acquis et JATT) sur un dispositif d’épargne salariale existant au sein de la Société. Ce choix du salarié, entrainant un dépassement de son forfait-jours, ne pourra donner lieu à majoration des jours affectés sur ledit dispositif.
Le don de jours de repos
Dans la limite de 5 jours par an et sous réserve de ne pas dépasser la durée maximale du travail prévue à l’article 4.3. du présent accord, le salarié relevant d’une convention de forfait-jours pourra faire un don de jours de repos conformément à la procédure en vigueur au sein de la société. Ce don du salarié, entrainant un dépassement de son forfait-jours, ne pourra donner lieu à une majoration des jours donnés.
Forfait en jours réduits
Les parties conviennent de la possibilité d’établir, à l’embauche comme en cours de contrat, des conventions de forfait-jours sur la base d’un nombre de jours de travail inférieur à 218 jours. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
4.7 Le travail le samedi ou les jours fériés :
Le travail les samedis et les jours fériés (sauf 1er mai) doit rester exceptionnel et ne doit en aucun cas devenir une habitude. Le travail les samedis ou les jours fériés (sauf 1er mai) ne peut se faire que sur autorisation ou sur demande expresse du management et conformément à la procédure en vigueur au sein de la Société. Ce travail exceptionnel ouvre droit à un temps de récupération équivalent au temps travaillé, décompté en demi-journée ou en journée. Le jour de travail réalisé un samedi ou un jour férié (sauf 1er mai) est comptabilisé dans le décompte du forfait-jours annuel.
Article 5 : Décompte du temps de travail
La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif. La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant 13h00 ou bien celle qui débute après. Le nombre de jours de travail ou de demi-journée de travail est décompté chaque mois par récapitulatif du nombre de jours travaillés (document de contrôle). Le décompte fait l’objet d’un contrôle régulier par l’employeur et a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. De plus, à la fin de chaque période de référence, l’employeur informe le salarié du nombre de journées travaillées sur l'année. Il est prévu au moment de la signature du présent accord que cette information pourra figurer sur le bulletin de paye des salariés ou tout autre support, il est expressément convenu que ce support peut évoluer avec le temps.
Article 6 : Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail via notamment des outils informatiques. Il est précisé que l’amplitude de la journée de travail est la durée comprise entre le début et la fin de la journée de travail d’un salarié. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Si le salarié estime qu’il n’a pas reçu une réponse adéquate de la part de sa hiérarchie, il devra avertir par courriel la Direction des Ressources Humaines. Cette dernière recevra le salarié dans les 10 jours ouvrés pour comprendre les raisons de cette difficulté inhabituelle et décider, si nécessaire, des mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures seront retranscrites dans un compte-rendu écrit. Les Parties conviennent qu’à l’issue de chaque période de référence, la Direction établira un bilan qui fera état du nombre d’entretiens demandés et réalisés. Ce bilan fera apparaitre les points d’alerte remontés par les collaborateurs et sera communiqué une fois par an au CSE lors de la consultation sur la politique sociale de la société et les DS le cas échéant.
Article 7 : Entretien individuel
Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum une fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Au cours de cet/ces entretien(s) seront évoquées : la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le(s) compte rendu(s) de(s) entretien(s).
Article 8 : Exercice du droit à la déconnexion
Il est rappelé que les dispositions relatives au droit à la déconnexion existantes au sein de la société s’appliquent aux salariés relavant du forfait du jours. Par ailleurs, les salariés concernés par le forfait-jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. Cependant, ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Si le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif, il en est de même du temps de déplacement professionnel pour se rendre sur son lieu de mission. Toutefois, les Parties rappellent que, contrairement au temps de trajet pour se rendre sur son lieu habituel de travail, le temps de trajet pour se rendre sur son lieu de mission fait partie intégrante de l’amplitude journalière de travail. Les parties rappellent que l'effectivité du respect par le salarié de ses durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Le suivi du respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires sera effectué régulièrement par le responsable du collaborateur en convention de forfait-jours. Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait-jours, en concertation avec leur Direction, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. Si un salarié en forfait-jours constate toutefois qu'il ne sera pas en mesure de respecter ses durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai le service des Ressources Humaines afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Les Parties conviennent qu’à l’issue de chaque période de référence, la Direction établira un bilan qui fera état du nombre d’entretiens demandés et réalisés. Ce bilan sera communiqué une fois par an au CSE lors de la consultation sur la politique sociale de la société et les DS le cas échéant.
Titre 2 : Dispositions relatives aux salariés relevant du régime horaire
Article 9 : L’horaire collectif de travail
Les salariés non-cadres dont l’horaire hebdomadaire de travail collectif est fixé à 35 heures sur 5 jours sont tenus de respecter l’horaire collectif précisé dans leur contrat de travail.
Les particularités d’horaires qui ont été définis contractuellement pour certains collaborateurs se poursuivent en application des règles légales.
Article 10 : Le repos compensateur de remplacement
La comptabilisation des heures supplémentaires réalisées au-delà de 35 heures interviendra à la semaine.
Les heures supplémentaires ne pourront être initiées sans validation préalable de l’associé responsable.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la 35ème heure hebdomadaire et dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaires, donneront lieu à l’attribution d’un repos compensateur de remplacement.
L’accomplissement d’une heure supplémentaire entraîne alternativement, une majoration de salaire, dont les taux de majoration sont fixés par les accords de branche ou un repos compensateur. Les heures ayant donné lieu à un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires et il doit être équivalent à la majoration de salaire. . Le repos compensateur de remplacement devra être la modalité à privilégier pour assurer le repos des salariés, dès lors que la direction de la société souhaite préserver l’équilibre de vie de ses collaborateurs. Le repos compensateur sera pris par le salarié en adéquation avec les périodes d’activité de la société et ce dans un délai maximum de 3 mois à compter de son acquisition. Par dérogation, et sous réserve de l’acceptation de la direction, ce repos pourra être pris durant la période estivale. A défaut d’action du salarié, le management pourra imposer la prise des repos compensateurs de remplacement. Le droit à repos compensateur de remplacement sera réputé ouvert au salarié dès que la durée de ce repos atteindra l’équivalent de la durée de référence d’une demi-journée de travail soit 3h30.
Titre 3 : Dispositions communes à tous les salariés
Les présentes dispositions ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés (CDI et CDD) des Sociétés de l’UES indépendamment de la convention collective dont ils dépendent.
Article 11 : Périodes de congés
Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales, il revient à l’employeur de fixer la période de prise des congés. Ce dernier est tenu de respecter les principes suivants :
Sur la période du 1er mai au 31 octobre :
Au moins 10 jours ouvrés consécutifs (soit 2 semaines) de congés payés doivent être pris par le collaborateur et ;
10 autres jours ouvrés (soit 2 semaines) doivent être pris de manière continue ou discontinue par le collaborateur.
Sur la totalité de la période d’acquisition des jours de congé :
5 jours ouvrés de congés payés sont librement posés par le collaborateur ;
La moitié des JATT sont librement posés par le collaborateur, l’autre moitié pouvant être imposée par l’employeur.
Par ailleurs, l’activité de la Société se caractérise par des périodes de travail de plus ou moins grande intensité au cours de l’année, résultant le plus souvent de contraintes extérieures et en particulier des rythmes de travail de nos clients. Ces contraintes nécessitent d’aménager, dans la mesure du possible, la prise des temps de repos à des périodes où l’activité de nos clients est faible. Les Parties conviennent que la Société connaît des périodes d’activité plus faible au moment de l’été et de fin d’année, et ce de façon régulière. C’est pourquoi, la Direction souhaite imposer des jours de repos sur ces périodes. Cependant, elle tient à laisser aux salariés une certaine souplesse et ne pas imposer la totalité des congés dont disposent les salariés. Ainsi, la Société préfère raisonner sur la base de périodes définies pendant lesquelles les salariés doivent poser leurs congés dans le respect de la procédure décrite ci-dessous : Sous réserve de l’acquisition d’un nombre de jours de congés ou JATT suffisant et des contraintes liées à l’activité, les salariés devront poser à minima :
Pour les congés d’été :
Trois semaines de congés (15 jours ouvrés), hors pont obligatoire, sur la période allant du 15 juin au 15 septembre dont deux semaines consécutives en août.
Si au 15 juin, le collaborateur n’a pas posé à minima les deux semaines consécutives, alors les dates lui seront imposées.
Pour les congés de fin d’année :
Pour les cadres : une semaine de congés (5 jours ouvrés) hors pont obligatoire. Si au 15 octobre, le collaborateur n’a pas posé à minima les cinq jours ouvrés, alors les dates lui seront imposées
Pour les non-cadres : 3 jours ouvrés hors pont obligatoire. Si au 15 octobre, le collaborateur n’a pas posé à minima les trois jours ouvrés, alors les dates lui seront imposées
Dans les cas ci-dessus évoqués, en cas d’imposition du congé, le salarié sera individuellement prévenu par courriel au minimum 14 jours calendaires avant la date effective de départ en congé. Toutefois, si après l’imposition des dates un salarié souhaite les modifier, la Société restera ouverte à un changement. Par ailleurs, sous réserve des contraintes métiers, des dérogations aux périodes de prise de congé susmentionnées pourront être accordées. Ces dérogations devront être validées par le Management et la Direction des Ressources Humaines et ne pourront se produire qu’à la condition impérative que le salarié soit affecté sur une mission / proposition client pendant l’intégralité de la période normalement imposée. De plus, les JATT imposés par la Direction feront l’objet d’une communication au Comité Social et Economique ainsi qu’une communication globale à destination de l’ensemble des salariés. En dehors des périodes/ jours évoqués ci-dessus, chaque salarié pourra positionner les jours de repos restants, comme il le souhaite et selon les procédures en vigueur, sous réserve de s’être préalablement assuré que son absence ne perturbera pas le fonctionnement d’une mission en cours ou le bon fonctionnement d’un service et d’avoir obtenu les approbations nécessaires de son management. La contrepartie de cette souplesse, quant aux dates précises de prise des jours de repos, est que le fractionnement des congés n’ouvrira pas pour les salariés le droit à l’attribution de jours de congé supplémentaires. Par ailleurs, les Parties rappellent qu’il est important que l’ensemble des collaborateurs prennent les jours de repos dont ils bénéficient. C’est pourquoi, s’il est constaté en cours de période que le salarié n’a pas posé l’ensemble de ses congés, alors, après entretien avec ce dernier, la Direction des Ressources Humaines pourra lui imposer la prise de jours de repos. Dans ce cas, le salarié sera prévenu par courriel au minimum 7 jours calendaires avant la date effective de départ en congé. Enfin, les Parties conviennent que, si un collaborateur se voit refuser trois périodes différentes d’au moins deux semaines consécutives de prise de congé sur la période estivale, alors ce dernier devra saisir la Direction des Ressources Humaines de son activité afin de convenir conjointement d’un plan de prise des congés.
Article 12 : Entrée en vigueur, durée et suivi de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt. Il est conclu pour une durée indéterminée. Les parties conviennent que la Direction et les membres du CSE se réuniront tous les ans pour effectuer un suivi de l’accord.
Article 13 : Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation prend effet à compter à l'issue du préavis de 3 mois.
Dans le respect du parallélisme des formes, l’accord étant signé à la majorité des membres titulaires du CSE, la dénonciation par la délégation du CSE devra donner lieu à un vote au cours duquel la majorité des membres titulaires se prononcent en ce sens.
Le courrier de dénonciation sera adressé par lettre recommandée avec accusé réception auprès du Président du Cabinet si la dénonciation venait de la délégation. Si cette dénonciation était mise en œuvre par la Direction, elle serait formalisée par lettre recommandée auprès du secrétaire du CSE.
Article 14 : Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera, à la diligence de l'Entreprise, déposé :
Auprès de la DRIEETS en deux versions :
Une version intégrale signée des parties au format PDF ;
Une version en format docx. de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature des personnes physiques.
Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes dans le ressort duquel le présent accord a été conclu, en un exemplaire original.
Un original est remis à chacune des parties signataires.
En outre, conformément à la règlementation en vigueur, les modalités du présent accord seront communiquées à l'ensemble du personnel, par le biais de notre intranet. Enfin, conformément aux dispositions légales, l’accord sera transmis par message électronique à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation des conventions et accords d'entreprise de la convention collective :
Des cabinets d’avocats (CCN Personnel salarié des cabinets d’avocats du 20 février 1979 et CCN Avocats salariés du 20 février 1995 (secretariat@addsa.org),
Des bureaux d’études techniques du 15 décembre 1987(secretariatcppni@ccn-betic.fr).
Fait à Paris La Défense en cinq exemplaires, le 30 avril 2024
xxxxxxxxxxxxxxxx pour la Direction de l’UES Deloitte Société d’avocats
Les Membres élus titulaires de la Délégation du Personnel au CSE :
