Accord relatif au forfait annuel en jours Entre : SAS DELOUIS FILS Dont le siège social est situé le petit clos 87230 CHAMPSAC, représentée par Monsieur Gaël BRABANT, Et : L’organisation syndicale représentative aux dernières élections : - la CGT représentée par Monsieur Ken GUENDOUZ,
PREAMBULE
L’accord d’entreprise sur l’Aménagement du temps de travail signé en 2000 définit les horaires pour chacun des services de l’entreprise (atelier =modulation, autres services 35h) mais reste assez vague du cas particulier des salariés Cadres et TAM itinérants qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et qui ne sont pas soumis à un système de pointage.
La Direction a donc réuni les partenaires sociaux pour remédier à cette absence de règles concernant le temps de travail des salariés Cadres et TAM itinérants.
Ainsi, et après discussions, le présent accord a pu être conclu, en application de l’article L. 3121-63 du Code du travail.
Article 1. Catégories de salariés concernés Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, les signataires rappellent qu’une convention individuelle de forfait annuel en jours ne peut être conclue que par les cadres et TAM itinérants qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et/ou les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Par conséquent, le présent accord concerne les salariés occupant des fonctions de cadres et TAM itinérants, bénéficiant de par la nature de leurs activités et de par leur niveau de formation et d'expérience, d'une autonomie dans l'organisation de leur travail et dans l'exercice de leur mission. Les signataires réaffirment ainsi que les salariés concernés ne relèvent pas d’un horaire fixe et précis (qu’il soit collectif ou individuel) et bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Ils sont ainsi libres de déterminer leur rythme de travail en toute autonomie par rapport à l’horaire applicable au sein de leur service, sous la réserve du respect des garanties édictées par le présent accord, et de l’intérêt de l’entreprise.
Article 2. Modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait Le forfait annuel en jours est mis en œuvre sous réserve de l’accord du salarié concerné et de la société, accord matérialisé par une convention individuelle de forfait en jours ou prévu initialement dans le contrat de travail. La convention individuelle de forfait, ou le contrat de travail, doit préciser :
l’accord collectif qui régit le forfait ;
la nature des fonctions exercées justifiant le recours au forfait ;
le nombre de jours compris dans le forfait ;
les modalités de décompte des jours de travail et des absences, ainsi que les conditions de prise de repos et la possibilité de rachat de jours de repos ;
la rémunération forfaitaire, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail ;
les droits et obligations des parties concernant le suivi, le contrôle de la charge de travail et les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que l’organisation du travail dans l’entreprise.
Article 3. Modalités d’organisation du forfait annuel en jours
Durée du forfait annuel en jours, période de référence et modalités de décompte
Le forfait est établi, conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail, sur la base de 218 jours travaillés pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse. La période de référence du nombre de jours travaillés correspond à l’année civile, soit du 1 er janvier au 31 décembre de l’année N. La durée du travail des salariés en forfait annuel en jours est décomptée en nombre de journées, sans référence horaire, et appréciée dans le cadre de l’année.
Jours de repos supplémentaires (JRS)
Une durée annuelle de travail ainsi fixée à 218 jours,
journée de solidarité incluse en application des dispositions légales précitées suppose la prise de 25 jours ouvrés de congés annuels sur la période annuelle considérée.
Le nombre de jours de repos est calculé chaque année comme suit :
nombre de jours dans l’année : a ;
nombre de jours de week-end : b ;
nombre de jours de congés-payés : c ;
nombre de jours fériés tombant sur un jour normalement travaillé : d ; (avec le lundi de pentecôte)
nombre de jours prévus au forfait : e ;
nombre de jours de repos supplémentaires = a – b – c – d – e
Exemple en 2024 : 366-104-25-10-218 = 9 JRS Exemple en 2025 : 365-104-25-10-218 = 8 JRS
En cas de travail à temps partiel, le nombre de jour de travaillés sera proratisé
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples, congés d’ancienneté etc..)
Les JRS doivent être pris régulièrement, par journée ou demi-journée, afin d’assurer une répartition équilibrée de la charge de travail et impérativement, avant le terme de la période annuelle de référence susvisée, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre.
Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13 heures (horaire journée) .
Incidence des périodes incomplètes sur le décompte du forfait
Le nombre annuel maximum de jours fixés correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. En cas d’année incomplète (embauche ou départ au cours de la période de référence, suspension du contrat, congés sans solde, absence non rémunérée…) le nombre de jours prévus dans la convention individuelle de forfait est proratisé à due concurrence. Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l’acquisition du nombre de jours de congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l’année. Lorsque le salarié ne bénéficie pas de droits à congés payés complets, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre. Ainsi, en cas d’année incomplète, le nombre de jours restant à travailler au cours de la période de référence est déterminé selon la formule suivante :
Nombre de jours prévus dans le forfait + Nombre de congés payés éventuellement non acquis Nombre de jours ouvrés restant dans l’année (sans les jours fériés) X Nombre de jours ouvrés de l’année (sans les jours fériés)
Exemple pour 2024 : nombre de jours forfait 218 + CP non acquis 25 x nbre jours ouvrés restant (1/07/2024 -31/12/2024) 128 x nbre de jours ouvrés en de l’année (252) = 218+25*128/252 soit 123.43 jours à travailler
123.43 -128= 4.5 en arrondi (nombre de jours de repos supplémentaires)
Ou 9 jours sur l’année /12 (nbre de mois sur l’année) *6= 4.5 jours
Article 4. Rémunération
Principe
La rémunération des salariés relevant d’un forfait annuel en jours est fixée pour une année complète au regard du nombre de jours travaillés. Elle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.
Incidence des absences sur la rémunération
En cas d’absence non rémunérée du salarié (suspension du contrat, congés sans solde, absence non rémunérée …) pour un ou plusieurs jours, il sera effectué une retenue sur sa rémunération ainsi calculée : Pour la calculer, il suffit de diviser le salaire mensuel par le nombre de jours normalement travaillés dans le mois, puis de multiplier par le nombre de jours d’absences.
Exemple pour le calcul de la retenue : salaire mensuel (2000€) /21*10 = 952.38€
Incidence des départs et arrivées en cours de période sur la rémunération
En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période annuelle, la rémunération est proratisée en fonction de la date d’entrée ou de sortie de l’entreprise.
Ainsi, en cas de départ en cours d’année, la formule retenue sera la suivante :
Nombre de journées Salaire forfaitaire annuel Payées au cours de De période de référence X Jusqu’au départ du salarié
Nombre de journées prévues par laConvention de forfait + 25 congés payés + jours fériés de l’année (ne tombant pas un samedi ou un dimanche et hors journée de solidarité) + JRS de l’année
Article 5. Respect des repos quotidien et hebdomadaire et d’une durée de travail raisonnable Les signataires rappellent qu’en vertu de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail ;10 h par jours
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et
L. 3121-22 du Code du travail ; 48 heures au cours d’une même semaine, et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines
A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail. 35h
Les signataires précisent qu'une charge de travail raisonnable repartie sur l'année implique :
un nombre de jours travaillés par mois n'excédant pas 22, sauf pendant les périodes de forte activité, étant ici rappelé que les parties doivent définir le calendrier prévisionnel de prise des jours et demi-journées de repos.
un nombre de jours travaillés par semaine n'excédant pas cinq en moyenne sur la période annuelle considérée ; si une semaine comporte 5,5 jours de travail ou 6 jours, d'autres semaines doivent comporter moins de 5 jours de travail.
le respect de la réglementation sur le repos hebdomadaire d'une durée au moins égale à trente-cinq heures.
une amplitude horaire entre le début et la fin de la journée de travail ne dépassant pas 13 heures, l'entreprise devant mettre en œuvre les moyens permettant un respect du repos quotidien de 11 h.
l'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos prévues par la réglementation. Ceci implique pour ce dernier la possibilité de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de toute provenance pendant ses périodes de repos. L'entreprise doit rappeler l'obligation de respecter les périodes de repos et le droit du salarié de ne pas répondre à ces sollicitations.
Article 6. Modalités d’évaluation, de suivi, et de communication
Relevé de déclaration mensuelle des journées de travail
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi sur le logiciel de gestion du temps KELIO Chaque salarié devra à ce titre :
Déclarer sa journée de travail ;
Etablir un bulletin de demande d’absence (congés payés, , jour de repos, etc. …) ;
Respecter les temps de repos (quotidiens et hebdomadaires).
Un relevé mensuel sera édité mensuellement par le service des Ressources Humaines. Celui-ci permettra d'anticiper un éventuel dépassement sur l'année des 218 jours de travail. Le salarié devra tenir informé son responsable hiérarchique, des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Des ajustements de la charge de travail ou de l’organisation du travail pourront être décidés par l'employeur en cas d’alerte.
Entretien annuel de suivi
Il est expressément convenu que chaque année, un entretien individuel sera organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique au cours duquel seront abordés :
sa charge de travail ;
l’organisation de son travail dans l’entreprise ;
l’amplitude de ses journées travaillées ;
le suivi de la prise de ses jours de repos supplémentaires,
la répartition dans le temps et l’organisation de son travail et des déplacements professionnels éventuels ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Lors de cet entretien, les participants devront s’assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition, dans le temps, de son travail. L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours fixé dans la convention de forfait. De même, lors de cet entretien, il sera vérifié que le salarié a bien respecté les temps de repos quotidiens et hebdomadaires. En cas de difficulté, et notamment s’il apparaît au cours de l’entretien que le salarié est confronté à une charge de travail déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord. Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :
d’un allègement de la charge de travail ;
d’une réorganisation des missions confiées au salarié ;
de la hiérarchisation par ordre de priorité des missions à réaliser.
Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail. En cas de difficulté dans la mise en place d’actions correctives, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie ainsi que par la Direction de l’entreprise, afin d’étudier la situation et l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs et de mettre en œuvre des solutions concrètes. En cas de désaccord sur l'appréciation de la charge de travail et sur les ajustements à mettre en place, le salarié a la possibilité de saisir les institutions représentatives du personnel. Afin d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, les parties conviennent de rappeler qu'indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, le salarié bénéficie à sa demande ou à la demande de l'employeur d'un examen par le médecin du travail (article R.4624-34 du Code du travail).
Dispositif d’alerte
En cas de difficultés portant sur l’organisation du travail et/ou la charge de travail, ainsi qu’en cas de non-respect des temps de repos, les salariés concernés pourront solliciter, à tout moment, par écrit, un entretien supplémentaire auprès de leur responsable hiérarchique et/ou de la Direction. Cet entretien s’ajoutera et viendra compléter l’entretien annuel prévu à l’article 6.2 du présent accord. Les responsables hiérarchiques pourront également solliciter l’organisation de cet entretien s’ils identifient des difficultés notamment au regard du relevé déclaratif mensuel. Cet entretien devra avoir lieu dans les 15 jours ouvrables qui suivent la demande. Les échanges entre le salarié et l’employeur devront permettre d’ajuster, le cas échéant, la charge et/ou l’organisation du travail du salarié. Ces échanges pourront prendre la forme d’entretiens complémentaire.
Article 7.Obligation de déconnexion et droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion est le droit de chaque salarié de se déconnecter du réseau numérique de son entreprise en dehors de son temps de travail et de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles qu’il recevrait par le biais de ces outils pendant son temps de repos.
Les outils numériques participent à l’amélioration des conditions de travail, en contribuant à une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle, tout en étant source de performance pour l’entreprise. L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique cependant pour ce dernier une possibilité de déconnexion des outils de communication à distance. En conséquence, pendant leurs temps de repos les salariés sont tenus de ne pas utiliser leurs moyens de communication, et, plus particulièrement leur messagerie électronique (envoi, réponse et consultation des mails …). L’employeur veillera à assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié en application des dispositions prévues aux articles L. 3131-1 à L. 3131-3, L. 3132-1 à L. 3132-31 du Code du Travail et leurs décrets d’application. Des modalités supplémentaires d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion pourront être déterminées par l’entreprise, par le biais de la rédaction d’une charte ou tout autre document relatif au droit à la déconnexion. Ces modalités seront alors communiquées par tout moyen aux salariés concernés.
Article 8.Durée et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et entre en vigueur un jour franc suivant son dépôt dans les conditions ci-après exposées.
Article 9. Dépôt Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, auprès des services centraux du ministère chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
