accord sur l’egalite professionnelle entre les femmes et les hommes
ENTRE La société DELPHARM GAILLARD, société par actions simplifiée dont le siège est situé à , immatriculée au RCS de THONON, sous le numéro d’identification 539501205, représentée par, en qualité de Directeur de site ayant tous pouvoirs à l’égard des présentes,
D'une part, ET La CGT, organisation syndicale majoritaire représentée par, en qualité de délégué syndical,
D’autre part,
PREAMBULE
Plusieurs lois se sont succédées sur le principe de l’égalité professionnelle, dont la loi du
9 novembre 2010, portant réforme des retraites, avec son article 99, et son décret du 7 juillet 2011. La loi concerne les entreprises de plus de 50 salariés et :
Introduit l’obligation de négocier un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ou à défaut d’établir un plan d’action
Institue une pénalité financière en cas d’absence d’accord ou de plan d’action,
depuis le 1er janvier 2012.
Enfin, un
décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 et une loi du 4 aout 2014 ont précisé que les entreprises de moins de 300 salariés doivent choisir de travailler sur au moins 3 domaines d’actions parmi les 9 proposés, 4 domaines pour les entreprises de plus de 300 salariés, dont obligatoirement la rémunération effective.
Le présent accord marque la volonté commune des parties de poursuivre une véritable politique d’entreprise en matière d’égalité entre les hommes et les femmes depuis l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’obligation de négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise et sur les mesures permettant de les atteindre, définie aux articles L.2242- 1 et R2242-2 et suivants du Code du travail. Il permet en outre de satisfaire à l’obligation d’établir un plan d’actions destiné à assurer/maintenir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, obligation introduite par la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites. Les parties rappellent les dispositions conventionnelles existantes au niveau de la branche : l’accord de branche relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu le
En foi de quoi, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1 : OBJET et champ d’application Le présent accord a pour objet, sur la période couverte par le présent accord, de déterminer des objectifs d’égalité professionnelle entre hommes et femmes applicables au sein de l’entreprise, de détailler les mesures permettant de les atteindre. Ces objectifs et ces mesures seront fondés sur des indicateurs de suivi clairs, précis et opérationnels permettant une évaluation et un suivi. Il s’applique à l’ensemble des salariés de la société. Article 2 : outils de mesure, de diagnostic et de suivi
donnees sur la situation comparée des hommes et des femmes (« RSC »)
Chaque année dans le cadre de la base de données unique ou des NAO, l’entreprise fournira des données sur la situation comparée des hommes et des femmes au sein de l’entreprise. Elles permettent d’analyser la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise. Les parties au présent accord s’accordent pour s’appuyer sur ces données et indicateurs définis au présent accord pour constater les écarts éventuels, les analyser et mesurer l’impact des mesures prises en matière d’égalité professionnelle.
suivi de l’accord
Une commission d’égalité professionnelle sera chargée du suivi de la réalisation de ces objectifs et de ces mesures. Les Membres de cette commission seront définis en concertation avec les organisations syndicales et la Direction. Il est convenu qu’elle se réunira une fois par an afin de faire le bilan d’application du présent accord. ARTICLE 3 : DOMAINEs d’ACTION CHOISIs L’accord d’entreprise sur l’égalité entre les femmes et les hommes doit fixer des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés portant sur au moins quatre domaines d’actions choisis parmi les domaines suivants :
l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la santé et la sécurité au travail, la rémunération effective, l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Après étude des indicateurs sur la situation comparée des hommes et des femmes au sein de la société il a été convenu de retenir les quatre domaines d’action suivants :
DOMAINE D’ACTION OBLIGATOIRE N° 1 : LA REMUNERATION (décret du 18/12/2012)
Arguments et facteurs clés de succès
Des écarts constatés sur toutes les catégories en défaveur des femmes et surtout sur la catégorie des Cadres. Les écarts sont liés dans cette catégorie à la présence de la direction générale et des membres du codir. Concernant les hommes cadres, nous avons beaucoup de fonctions technique avec souvent une ancienneté importante et de ce fait une rémunération élevée. Dans la catégorie cadre, les femmes ont moins d’ancienneté (2 ans maximum) et sont plus jeunes donc avec une rémunération moins élevée. A noter que parmi les 10 rémunérations les plus élevées de l’entreprise, nous avons 5 femmes concernées. est soucieux de l’équité de traitement entre les hommes et les femmes et souhaite mettre en œuvre des mesures de contrôle dans ce sens.
Plan d’actions
Objectifs de progression
Indicateurs chiffrés
Coût des actions
Moyens Echéancier
Action 1 : S’assurer d’une équité de traitement des hommes et des femmes, par métier.
Réajuster la politique salariale pour résorber les écarts si nécessaire.
Grille de référence du Résultat de l’étude menée
Temps passé
DRH
A partir de 2019, pendant toute la durée de l’accord.
Action 2 : Salaire d’embauche
A compétences égales, salaires égaux. Tout salaire d’embauche est proposé en fonction du prix du marché et en fonction des salaires de la population de référence et de l’expérience professionnelle.
Résultats de l’étude menée
Temps passé
DRH
A partir de 2019, pendant toute la durée de l’accord.
DOMAINE D’ACTION PRIORITAIRE N° 2 : LA CLASSIFICATION
Arguments et facteurs clés de succès
est soucieux de l’égalité de classification des femmes et des hommes par métier, en respect de la convention collective du Le projet « Emploi – Compétences » en cours de déploiement permettra sans doute, au moyen des cartographies par départements, de corriger les écarts si nécessaire.
Plan d’actions
Objectifs de progression
Indicateurs chiffrés
Coût des actions
Moyens Echéancier
Action 1 : Dans le cadre du projet Emploi-Compétences, poursuivre les cartographies par département et s’assurer d’une équité de traitement en matière de classification entre les hommes et les femmes.
Vérifier par catégories (ouvrier, ETAM, cadre) les classifications et ajuster si nécessaire le positionnement des collaborateurs en adéquation avec la CC.
Revue annuelle des classifications. Cartographies par département
Coût chiffré par année
DRH
Présentation en NAO
Action 2 : Corriger les écarts de classification entre les femmes et les hommes du comité de direction
Réajuster la classification si nécessaire.
Résultats de l’étude
Temps passé
DRH
Présentation en NAO
DOMAINE D’ACTION PRIORITAIRE N° 3 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
Arguments et facteurs clés de succès
Voir diagnostic p. 28 du RSC inclus dans la Base de Données Unique
Plan d’actions
Objectifs de progression
Indicateurs chiffrés
Coût des actions
Moyens Echéancier
Action 1 : Mettre en place un dispositif de prévention et d’alerte des
violences verbales, sexistes et sexuelles dans l’entreprise
Informer et outiller les collaborateurs pour permettre une remontée efficace des problématiques liées aux violences verbales, sexistes et sexuelles dans l’entreprise.
Processus d’alerte à établir
Campagne d’affichages dans l’entreprise
Journée de sensibilisation dédiée.
Temps passé et actions spécifiques à chiffrer si nécessaire.
DRH pour le processus Assistante sociale et médecin du travail
Dès 2019, bilan à présenter annuellement
Action 2 : Identifier les mesures de prévention à prendre dans
l’entreprise en fonction du risque d’accident de travail et maladie professionnelle.
Poursuivre les actions mises en place en 2017 et si besoin détecter de nouvelles actions visant à sécuriser la santé et la sécurité des collaborateurs.
Bilan social Bilan CHSCT Document Unique
Temps passé et actions spécifiques à chiffrer si nécessaire.
Service HSE Contrôle Médical
Dès 2019, bilan à présenter annuellement
Action 3 : Mettre à disposition des places de parking pour les femmes enceintes. Créer une signalisation adéquate à apposer sur les véhicules concernés.
Faciliter le stationnement sur le parking pour les femmes enceintes, à partir du 5ème mois de grossesse.
Nombre de femmes concernées Nombre de places utilisées
Néant
Service RH Service Bâtiments Service sécurité du site
Dès 2019, bilan à présenter annuellement
Action 4 : Permettre aux femmes enceintes, en horaires postés, de commencer leur poste 15 minutes plus tard et de quitter leur poste 15 minutes plus tôt.
Prendre soin de la santé des femmes enceintes en réduisant leur temps de travail à partir du 5ème mois de grossesse.
Le contexte de l’entreprise avec l’arrivée de nouvelles générations de parents sensibles à l’équilibre vie professionnelle/vie familiale, ainsi que tout simplement l’articulation des temps vie professionnelle et vie familiale (gestion des agendas et des contraintes de garde d’enfants…) mérite de poursuivre l’investissement dans ce domaine d’action par la mise en œuvre de nouvelles mesures favorables.
Plan d’actions
Objectifs de progression
Indicateurs chiffrés
Coût des actions
Moyens Echéancier
Action 1 : Mettre en place le télétravail exceptionnel pour les activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance.
Proposer une forme d’organisation du travail aux collaborateurs éligibles pour pallier à des contraintes exceptionnelles
Nombre de journées en télétravail exceptionnel
Temps passé et actions spécifiques à chiffrer si nécessaire.
DRH pour le processus
Dès 2019, bilan à présenter annuellement
Action 2 : Développer l’utilisation des nouvelles technologies pour éviter les déplacements.
Outiller l’entreprise de nouvelles technologies permettant d’éviter, limiter certains déplacements professionnels
Nombre de déplacements évités
Temps passé et actions spécifiques à chiffrer si nécessaire.
Service Achats
Dès 2019, bilan à présenter annuellement
Action 3 : Assouplir l’organisation des réunions : pas de démarrage de réunions avant 9 h et après 17 h sauf cas très exceptionnels avec respect des horaires de début et de fin de réunions par les animateurs
Favoriser l’équité de traitement en neutralisant les contraintes familiales
Echange avec les managers sur le vécu et relevé des éventuelles insatisfactions pour réflexions et actions
Temps passé Pas de budget spécifique
Chaque service Recueil infos par les RH
Dès maintenant
article 4 : communication et sensibilisation sur les modalités de l’accord La sensibilisation de tous les acteurs au sein de l’entreprise aux thèmes de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est indispensable pour traduire concrètement les principes énoncés dans le présent accord. Aussi, l’existence de cet accord sera communiqué par affichage et consultable sur le réseau. ARTICLE 5 : duree de l'accord
Durée
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2232-12 et suivant du code du travail pour une durée déterminée de quatre ans. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2019.
Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : - Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société. - A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise, ainsi que la direction de la société. Dans ce cas, la partie qui souhaite modifier l’accord remet à l’autre partie un projet écrit. En cas d’accord, la modification donne lieu à établissement d’un avenant. En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de un mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
consultation du chsct
Préalablement à sa signature, le projet définitif du présent accord a été soumis pour consultation au C.H.S.C.T. ARTICLE 6 : PUBLICITE Après signature, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales par la direction, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre signature.
Le présent accord sera déposé, en un exemplaire sur support papier et un sur support électronique sur la plateforme de télé-procédure Télé Accords (www.téléaccords.travail-emploi.gouv.fr), à l’Unité Territoriale de de la DIRECCTE , et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de .
Un exemplaire sera également remis aux parties signataires et aux représentants du personnel.
Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à GAILLARD, le 14 janvier 2019
Pour la Société :
– Directeur de Site – - DRH- Pour les organisations syndicales :
