accord d’entreprise relatif A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES, A LA QUALITE DE VIE ET AUX CONDITIONS DE TRAVAIL
ENTRE
La société X, société par actions simplifiée, ayant son siège X, immatriculée au registre de commerce de Roubaix-Tourcoing sous le numéro X, représentée par son Directeur de site, ayant tous pouvoirs à l’égard des présentes, M. X
Ci-après dénommée « la Société »
D'une part,
ET
Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise :
CFE-CGC, représentée par son délégué syndical, X
FO, représentée par son délégué syndical, X
CGT, représentée par son délégué syndical, X
D’autre part,
IL A ETE CONCLU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE :
Soucieuses de favoriser au sein de la Société une égalité des chances et une égalité de traitement des salariés indépendamment de leur sexe, les parties signataires se sont réunies pour négocier, dans le cadre des dispositions légales existantes, un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Cet accord marque la volonté de poursuivre les actions engagées dans le cadre de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 19 mai 2022 arrivé à expiration. En élargissant ce thème, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont souhaité encadrer la prise en compte de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) en s’appuyant sur l’accord de branche FACOPHAR relatif à l’égalité professionnelle du 13 décembre 2023 et sur la directive 2002/73/CE du Parlement européen et du Conseil du 23 septembre 2002. Les parties du présent accord sont convaincues que la Qualité de Vie et les Conditions de Travail sont un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés et qu’il contribue à la performance économique de la Société. Dans ce cadre, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont choisi de s’engager dans cette démarche en travaillant à rendre le plus concret possible les thèmes suivants :
L’égalité Professionnelle Hommes/Femmes
Droit d’expression des salariés
Prévention des RPS et actions sociales auprès des publics fragilisés
Amélioration des conditions de travail
Appropriation de la culture d’entreprise
Chaque thème sera développé non seulement pour donner du sens au travail pour les salariés de la Société mais aussi de façon concrète afin que les différentes actions mises en place conjointement permettent à chaque collaborateur de vivre son expérience au travail de manière qualitative.
ARTICLE 1 : OBJET
Le présent Accord a pour objet, sur la période couverte par le présent accord, de déterminer des objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes applicables au sein de l’entreprise et de détailler les actions permettant de les atteindre. Ces objectifs et ces actions seront fondés sur des indicateurs de suivi clairs, précis et opérationnels permettant une évaluation et un suivi. La Qualité de Vie au Travail permet une nouvelle approche des enjeux et sujets notamment relatifs à l’organisation du travail, aux conditions de travail, à l’équilibre vie privée - vie professionnelle, ainsi qu’à l’appropriation de la culture d’entreprise.
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION ET PERSONNEL CONCERNE
Le présent Accord s’inscrit dans le cadre, de l’Accord collectif de branche FACOPHAR du 13 décembre 2023 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, quelle que soit la date de signature de leur contrat de travail.
CHAPITRE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE
ARTICLE 1.1 : OBJECTIFS, INDICATEURS CHIFFRES ET ACTIONS MISES EN PLACE DANS LE CADRE DE CET ACCORD
Chaque année dans le cadre de la Base de Données Economiques Sociale et Environnementale (BDESE) et/ou des NAO, l’entreprise fournira des données sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise. Ces données permettront d’analyser la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise. Les parties au présent accord s’accordent pour s’appuyer sur ces données et indicateurs définis au présent accord pour constater les écarts éventuels, les analyser et mesurer l’impact des actions prises en matière d’égalité professionnelle. Au vu des données sur la situation comparée des femmes et des hommes et de l’index égalité Femmes Hommes 2024 de la Société qui s’établit à 89/100, les parties signataires rappellent leur volonté d’une mixité tendant à la parité au sein des équipes et ont choisi de définir ensemble les objectifs et les actions devant être mises en œuvre, en particulier dans les cinq domaines suivants : •Domaines 1 et 2 : l’embauche et la promotion professionnelle, •Domaines 3 et 4 : la qualification et la formation, •Domaine 5 : la rémunération effective,
ARTICLE 1.2 : EMBAUCHES ET PROMOTION PROFESSIONNELLE
La Direction confirme le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent avoir les mêmes chances d’embauche, de progression, de mobilité interne, en tenant compte uniquement de leurs compétences et de leur expérience professionnelle. Pour ce faire, en dehors de situations restrictives liées à des contraintes médicales ou de santé qui nécessiterait un reclassement interne afin d’éviter une rupture du contrat de travail, la Direction veillera à favoriser les candidatures de tous les collaborateurs du site, et ce chaque fois que les compétences et l’expérience professionnelle seront en adéquation avec le poste proposé. Par ailleurs compte tenu du déséquilibre structurel actuel de la pyramide femmes-hommes de l’entreprise, avec 33% de femmes et 67% d’hommes, la Direction confirme sa volonté de parvenir à un meilleur équilibre femmes – hommes dans la composition des équipes chaque fois que cela est possible, et à compétence équivalente.
A.Objectifs et actions
a)Objectif pris concernant l’embauche / l’évolution de carrière : L’objectif de progression pris concernant l’embauche / l’évolution de carrière est de favoriser la mixité dans tous les métiers de l’entreprise, chaque fois que cela est possible, aussi bien à l’embauche que lors d’une mobilité interne. b)Actions spécifiques concernant les embauches externes : Les parties conviennent de maintenir un équilibre dans la répartition d’hommes et de femmes au sein de l’Entreprise, et à tendre vers la mixité dans tous les métiers. Elles s’engagent à ce que tous les intervenants dans le processus de recrutement (interne et externe) soient sensibilisés à la problématique de l’égalité professionnelle femmes-hommes et à la nécessité d’une mixité des équipes afin de sortir également des stéréotypes des métiers. Les offres d’emploi émanant de la Société (en interne comme en externe), ne doivent pas être discriminantes, mais être clairement accessibles aux hommes comme aux femmes. Toutes les dispositions légales en matière d’égalité hommes-femmes seront respectées à l’embauche. Pour ce faire, la Direction veillera à ce que la terminologie dans les offres d’emploi ne soit pas discriminante, de façon à attirer la candidature d’hommes et de femmes. La mention (H/F) devra figurer dans chaque annexe (interne ou externe).
B.Actions spécifiques concernant les évolutions internes et la promotion professionnelle
Les mobilités internes pouvant donner lieu à une promotion et/ou un changement de fonctions sont à privilégier par rapport aux recrutements externes, en particulier quand ils permettent une meilleure parité des sexes au sein de l’équipe d’accueil. Conformément à la Loi, les parties rappellent que les congés liés à la parentalité ne doivent pas être une entrave à l’évolution professionnelle des salariés. Les femmes et les hommes doivent avoir les mêmes chances de progression, de promotion, indépendamment de leur temps de présence au travail, en tenant compte uniquement de leurs compétences et de leur expérience professionnelle. Dans ce cadre, pour favoriser les promotions, les annonces internes de recrutement seront complétées et diffusées sur le site en indiquant le niveau de classification du poste à pourvoir. Dans cet objectif, un effort de communication sera fait pour assurer la diffusion de la plupart des postes à pourvoir sur le site de Delpharm Lille. Le service Ressources Humaines s’assurera que chaque collaborateur concerné par une évolution interne puisse bien disposer d’une définition de fonction à jour au moment de la prise de sa nouvelle fonction.
C.Indicateurs chiffrés
Pour les embauches :
100% des offres d’emploi doivent comporter la mention (H/F) ;
La proportion H/F des embauches au cours d’un exercice ;
Pour les évolutions de carrière :
L’évolution de la répartition des effectifs par service ;
Le nombre de promotion / changement de fonction par sexe et catégorie professionnelle
Il est précisé que si les CSP ne permettent pas une confidentialité, alors les données seront regroupées, sans tenir compte du service. Ce seuil de confidentialité est fixé à cinq collaborateurs dans la CSP concernée.
ARTICLE 1.3 : LA QUALIFICATION ET LA FORMATION
La Direction confirme le principe selon lequel le maintien et le développement du potentiel professionnel de chaque collaborateur se fait tout au long de la vie professionnelle. La qualification du collaborateur est déterminée en fonction du poste réellement occupé.
A.Objectifs et actions
a)Objectif pris concernant la qualification et la formation : L’objectif de progression pris concernant la qualification est de s’assurer que l’ensemble des intitulés de fonction correspondent à la qualification du poste et de s’assurer que pour une même qualification, l’intitulé de poste est identique que l’on soit une femme ou un homme, sans stéréotype de genre. Concernant la formation, l’objectif de progression pris est de s’assurer qu’il existe une égalité entre les hommes et les femmes en termes d’accès à la formation. b)Actions spécifiques : La qualification doit être un élément important devant faciliter la promotion des hommes comme des femmes et la mixité dans les différentes fonctions de l’Entreprise. La Direction veillera à l’adéquation entre l’intitulé de la fonction du collaborateur et le contenu de la fonction réellement occupée, que l’on soit une femme ou un homme. Ce travail sera fait régulièrement avec la Commission Technique de Classification. La Direction s’assurera également de l’adéquation entre la qualification du collaborateur et l’intitulé de la fonction sur sa fiche de paie, que l’on soit une femme ou un homme.
B.Indicateurs chiffrés
Les indicateurs suivants retenus sont :
le pourcentage d’hommes et de femmes ayant suivi une formation sur l’exercice du plan de développement des compétences ; hors formation BPF annuelle (formation qualité dispensée régulièrement à l’ensemble du personnel).
la proportion H/F des mobilités et promotions professionnelles ;
ARTICLE 1.4 : LA REMUNERATION EFFECTIVE
La Direction confirme le principe selon lequel l’évolution de la rémunération des collaborateurs de l’entreprise n’est pas liée à leur sexe, mais à leur niveau de responsabilités, à leurs compétences, à leur expérience professionnelle et à leurs performances. La Direction veillera à ce que les écarts de rémunération qui seraient constatés ne puissent pas être autrement justifiés.
1.4.1. Objectifs et actions
a)Objectif pris concernant la rémunération : L’objectif de progression pris concernant la rémunération est d’analyser systématiquement tout écart de rémunération constaté, à situation identique, afin de comprendre les raisons de cet écart. En l’absence de justification sur la base des éléments objectifs susvisés, une action spécifique sera engagée qui pourra conduire à une action correctrice pour réduire l’écart constaté si nécessaire. b)Actions spécifiques : A l’embauche, la Direction garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même emploi, à niveau de responsabilité et/ou expérience équivalente. Pour ce faire, pour un même niveau de responsabilité, de formation, de compétences et d’expériences professionnelles, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés. Il est rappelé que tout salaire d’embauche est proposé en fonction du prix du marché et en fonction des salaires du Niveau de référence de la fonction et de l’expérience professionnelle. La Direction vérifiera systématiquement que les salaires à l’embauche des salariés féminins et masculins sont identiques, pour un même niveau de responsabilités, de formation, et d’expérience professionnelle. La Direction s’assurera que l’exercice à temps partiel de l’activité professionnelle d’un collaborateur ou la prise d’un congé parental soit sans incidence sur l’appréciation de sa performance et de son évolution salariale. Par ailleurs, une analyse sera faite systématiquement, par Catégorie Socio Professionnelle (CSP), Ces comparaisons seront réalisées uniquement sur le salaire de base, en équivalent temps plein, hors primes et ancienneté, et hors primes de substitution ou autres avantages maintenus dans le cadre des accords d’entreprise. Dans le cas où l’analyse de rémunération menée montrerait un écart non justifié, un réajustement de la rémunération sera planifié.
1.4.2. Indicateurs chiffrés
Les indicateurs suivants retenus sont :
la proportion H/F et le nombre de collaborateurs concernés par un réajustement de rémunération (salaire de base), de classification (CSP / Niveau) au cours d’un exercice ;
la proportion H/F bénéficiant de promotions, de changements de classification au cours d’un exercice ;
(*) Il est précisé que si les CSP ne permettent pas une confidentialité, alors les données seront regroupées.
CHAPITRE 2 : QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
La qualité de vie au travail dans une démarche concertée qui permet d’agir sur le travail afin que celui-ci soit un facteur de développement conjoint des salariés et de l’entreprise. Dans cet esprit, et dans la continuité de l’Accord sur la Qualité de Vie et les Conditions de Travail 2022-2025, le présent accord a pour objectif de continuer à donner un cadre à des actions qui seront menées afin que les collaborateurs de la société X puissent expérimenter ou mettre en place des actions collectives ayant pour objectif d’améliorer la Qualité de Vie et les Conditions de Travail.
ARTICLE 2.1 : DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES – ENTRETIENS ANNUELS
Les salarié(e)s bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail (articles L. 2281-1 et suivants du code du travail). Dans la continuité de l’Accord d'entreprise relatif à la qualité de vie au travail 2022-2025, sur le site de la société XGroup, il s'agit de la possibilité pour les salarié(e)s de s'exprimer dans le cadre de groupes ou de réunions sur leur travail et de proposer des améliorations. Cette expression directe et collective des salarié(e)s a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise. En cela l'exercice du droit d'expression dans l'entreprise participe à la prévention des risques socioprofessionnels et s'inscrit pleinement dans le cadre d'une démarche de qualité de vie au travail. Ce droit d'expression peut être aussi individuel ; un(e) salarié(e) ne peut en être privé(e) tant qu'il (elle) l'exerce dans le respect du lien de subordination qui le (la) lie à son employeur. Ces réunions doivent permettre à chaque salarié de s’exprimer mais elles doivent aussi et surtout permettre d’identifier des actions réalistes qui peuvent être mises en œuvre concrètement par les participants à ces réunions.
Dans ce cadre, le service RH organisera chaque année civile un calendrier des réunions d’expression par service qui sera communiqué au CSE.
Ces réunions doivent permettre aux salariés de s’exprimer et sur un moment propice.
Le droit des salariés à l'expression directe et collective s'exerce sur les lieux et pendant le temps de travail.
Le temps consacré à l'expression est rémunéré comme temps de travail (article L2281-4).
Ces réunions doivent faire l’objet d’un compte rendu transmis au service RH et aux salariés du service concerné : Le responsable du service propose aux membres de son équipe d'identifier un rapporteur (volontaire) pour retranscrire les échanges. Un compte rendu pour chaque réunion tenue est rédigé, par un salarié volontaire ou à défaut, un membre de l’encadrement. Le compte rendu doit faire apparaître : la date et lieu de la réunion, heure de début et de fin de réunion, salariés présents, nom de l'animateur, les questions et thèmes abordés, les réponses apportées par le responsable.
Le temps nécessaire sera alloué au rapporteur pour la rédaction du compte rendu sur le temps de travail.
Le compte rendu devra être tenu à la disposition des salariés concernés et devra être accessible sur le réseau et fera l’objet d’un suivi des actions à mener.
Au niveau individuel : dans la continuité des pratiques en place sur le site, il est convenu qu’au niveau individuel, l'entreprise offrira la possibilité aux salariés :
D’échanger régulièrement à propos de leur travail au travers des entretiens annuels et des entretiens professionnels qui devront avoir lieu au moins une fois par an.
Chaque salarié pourra alors échanger avec son manager direct à propos de son travail et des conditions de sa réalisation
Lors de ces entretiens, les managers s’assureront des conditions d'une bonne adéquation entre les objectifs fixés et la charge de travail ;
Le suivi de la réalisation des entretiens annuels et professionnels fera l’objet d’un échange régulier avec les élus du CSE sous la forme du suivi de leur réalisation au sein de chaque service (pourcentage de réalisation par service).
Ces entretiens constituent des moments privilégiés qui se poursuivent tout au long de l'année dans une atmosphère de confiance, d'écoute et de transparence.
ARTICLE 2.2 : PREVENTION DES RPS ET ACTIONS SOCIALES
2.2.1 Prévention des Risques Psycho-Sociaux (RPS)
L'objectif de la qualité de vie au travail consiste principalement à préserver la santé physique et psychique des salarié(e)s. La santé psychique doit être préservée en prenant en compte la dimension sociale du travail et les relations qui se nouent dans l'organisation du travail. Aussi l'activité professionnelle ne peut impliquer un effet négatif sur la santé ou l'équilibre vie professionnelle et vie personnelle d'un(e) salarié(e). Les parties rappellent qu'un état de stress peut avoir un effet négatif sur la santé. Celui-ci survient lorsqu'il y a déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face. Si l'individu est capable de gérer une pression sur un court terme, il peut éprouver de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée ou à des pressions intenses, les effets variant d'un individu à l'autre, pour une même situation, à des périodes différentes. Les parties signataires sont conscientes que le stress au travail représente un volet fondamental en ce qu'il peut désorganiser les entreprises et les collectifs de travail. Il est donc nécessaire de s'inscrire dans une démarche de prévention du stress, et plus globalement dans une démarche « des RPS vers la QVT » pour laquelle une identification au préalable est nécessaire. Dans la continuité des pratiques déjà en place sur le site depuis la mise en place de l’accord sur la qualité de vie et les conditions de travail en 2022 :
Chaque nouveau Manager sera formé à la compréhension et à la détection des RPS dans les meilleurs délais, soit lors de son arrivée sur le site, soit lors de sa prise de poste
Les élus du CSE recevront également à chaque nouveau mandat une formation à la compréhension et à la détection des RPS
Pour les managers ayant déjà été formés depuis 2022, un Module de re-sensibilisation aux RPS sera déployé en e-learning en 2026 sur le site.
Une action de prévention sur les RPS sous la forme d’une communication sera organisée à destination de l’ensemble des collaborateurs du site par le service de santé au travail (infirmière et ou service HSE).
Les parties signataires de l'accord reconnaissent que toute manifestation du stress au travail peut avoir une origine professionnelle mais aussi extérieure au milieu du travail, ou être la conjonction de facteurs personnels et professionnels ; – prévenir, éliminer ou, à défaut, réduire les facteurs de RPS : une fois les facteurs de RPS identifiés, il convient de mettre en place les mesures pour les éliminer ou, à défaut, les réduire. Les parties signataires rappellent ici le rôle primordial du médecin du travail à qui peut se confier le (la) salarié(e) tout en préservant son anonymat. Tout en respectant le secret professionnel, le (la) médecin du travail peut remonter des informations à l’employeur ou dans le cadre des réunions du CSE ou de la CSSCT. Il appartient ensuite à l'entreprise de prendre les mesures nécessaires visant à l'amélioration des conditions et de l'environnement de travail ; -
au niveau collectif : les risques psychosociaux peuvent affecter tout un lieu de travail. L'objectif de l'entreprise doit alors être d'éliminer les facteurs de risques au sein de l'organisation afin d'éviter les effets négatifs sur la santé des salarié(e)s.
Lorsque les risques n'ont pas pu être éliminés par les démarches initiées, l'entreprise doit chercher à réduire leurs conséquences. L'objectif est de sensibiliser, informer, former et donc de réduire, voire de supprimer, l'impact sur la santé et en cas de besoin venir en aide aux salarié(e)s en souffrance.
Les salariés identifiés comme potentiellement impactés par des signes de RPS se verront proposer un accompagnement via un psychologue du travail en étant orienté par le service RH en concertation avec le service de santé au travail.
à titre individuel, les salariés ont la possibilité de s’adresser aux membres de la CSSCT et/ou CSE et l’infirmière du travail.
2.2.2 Action sociale
Tout salarié peut se retrouver confronté, à un moment de son parcours professionnel, à une situation rendant fragile son ancrage dans le travail. Les impacts s’expriment de manière protéiforme : baisse de la motivation, difficultés de concentration, isolement et, plus globalement, une difficulté à se maintenir dans l’emploi. Les services de notre partenaire Assurance Santé et Assurance Prévoyance ainsi que Pôle Santé Travail proposent différentes mesures d’accompagnement social pour les personnes rencontrant des difficultés. Notre partenaire Action Logement peut également proposer un certain nombre de mesures d’accompagnement pour les personnes qui rencontre des difficultés en lien avec leur logement.
Une communication sur les mesures et dispositifs mis en place par nos partenaires en matière d’action sociale sera réalisée annuellement par le service RH.
En complément : le service des Ressources Humaines ou les représentants de la Direction n'ont pas toujours la légitimité et/ou la compétence pour agir ; Ils pourront orienter le salarié, s'il ne l'a pas fait par lui-même, vers un dispositif téléphonique composé d'assistants de service social diplômés d'Etat. Ces derniers écoutent, conseillent, accompagnent et orientent les salariés en difficultés sociales. Ce service aura pour but d'accompagner les salariés faisant face aux aléas du quotidien (personnels - familiaux, financiers, handicap, logements...) qui peuvent avoir des impacts plus ou moins importants sur leur vie professionnelle (retards - absences, stress).
Mise en place d’un service de contact avec un/une Assistant(e) Sociale en cas de besoin identifié
2.2.3 Congé de proche aidant
Le congé de proche aidant est un congé non rémunéré qu’un salarié peut prendre afin d’aider un proche, victime d’un handicap ou d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité. Avec l’accord de l’employeur, le salarié peut le transformer en travail à temps partiel ou fractionner son congé par périodes. En outre, il est désormais possible de prendre un congé même lorsque la personne aidée n'est pas membre de la famille du salarié (une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne). Le congé peut être renouvelé à l’initiative du salarié. Sur l’ensemble de la carrière du salarié, le congé de proche aidant ne peut être supérieur à un an. Avec l'accord de l'employeur, le congé peut être fractionné, sans pouvoir dépasser la durée maximale de trois mois, par période. Dans cette hypothèse, le salarié qui souhaite bénéficier du congé doit avertir l’entreprise (Ressources Humaines et manager) au moins quarante-huit heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé. En cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée ou d'une situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant, en accord avec sa hiérarchie, ce dernier peut bénéficier de ce congé immédiatement. Les modalités de ce fractionnement, notamment la durée minimale de chaque période de congé, sont fixées par décret (articles D.3142-7 à 13 du Code du travail) Il s’agit d’un congé non-rémunéré par l’employeur mais qui peut être indemnisé par la CAF selon les dispositions légales en vigueur.
Communication sur le congé proche aidant et sur les mesures existantes pour les salariés proche aidants organisée sur le site
Ces communications régulières viseront à mieux faire connaitre les dispositifs d’aide aux aidants et à permettre à chaque collaborateur de parler librement de leur situation d’aidant avec leurs managers ou le service RH. La mise en place de ces actions s’inscrira dans le cadre de l’obtention de la certification de la société X au Label Cap Handéo.
ATICLE 2.3: AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL
2.3.1 L’environnement de travail
Déployée depuis 2021 sur le site, la méthode 6S est une pratique d’optimisation des conditions et de l’environnement de travail. En veillant à ce que cet environnement reste bien rangé, nettoyé, sécurisé, en y instaurant de la rigueur, Le 6S permet d’optimiser les conditions de travail des collaborateurs dans chacune des zones de l’entreprise. Le 6S est un système de travail facile et rapide à mettre en place et à maintenir et le progrès est possible si tous les collaborateurs s’engagent ensemble. Cet engagement collectif commence par la prise en compte de l’environnement de travail de chacun (machine, ligne, laboratoire, bureau, magasin…). Au-delà d’une simple technique d’ordre, les 6S sont surtout une méthode de management participatif permettant de responsabiliser le personnel dans l’amélioration de l'organisation d’un site. Cette action nécessite la participation de tous les niveaux hiérarchiques. En déployant cette méthodologie au travers du système d’excellence (amélioration continue) sur le site, il est important que tous les acteurs de l’entreprise s’engagent pour bien s’approprier chaque zone de travail et puissent les optimiser pour les rendre plus efficiente et sécurisées.
Déploiement du 6S dans l’ensemble des secteurs de l’entreprise
L’amélioration de l’environnement de travail passe également par une bonne appropriation des locaux et des bureaux par les utilisateurs. C’est pourquoi, lorsque cela est nécessaire, des groupes de réflexion et de travail pourront se réunir pour proposer un aménagement plus optimum des espaces de travail. Pour les collaborateurs qui travaillent au sein de bureaux partagés, une attention particulière devra être portée par les managers afin de trouver des solutions qui leur permettent de s’isoler pour effectuer un travail nécessitant de la concentration ou pour des échanges téléphoniques spécifiques. Les améliorations proposées seront ensuite mises en œuvre, selon les moyens et budget du site avec le principe d’améliorer en continu les espaces de travail et feront l’objet d’un suivi pour pérenniser ces améliorations dans le temps.
2.3.2 Les espaces de pause
Dans la continuité des actions mises en place entre 2022 et 2025 notamment au restaurant d’entreprise, une attention particulière sera portée au travers du présent accord aux espaces de pause. Les aménagements des salles de pause ainsi que les espaces communs extérieurs feront l’objet d’aménagement spécifiques : Le principe de faire vivre la qualité de vie au travail, pour et avec les collaborateurs de l’entreprise, impliquera de mettre en place des groupes de réflexion et d’action qui auront pour objectif de revoir l’aménagement des espaces de pause et proposer, voire de mettre en œuvre des actions visant à les rendre plus conviviaux et agréables pour l’ensemble des collaborateurs. Comme prévu dans l’article 2.4 ci-dessous, un concours projet sera organisé par la commission QVCT et un budget
sera alloué pour les aménagements éventuels envisagés.
La Direction s’engage à mettre en place un local adapté pour permettre aux femmes d'allaiter et/ou de prendre un temps de pause en cas de problématique spécifiques liées à l'endométriose. Ce local sera aménagé confortablement pour permettre aux personnes concernées de s’isoler.
2.3.3 Les vestiaires et sanitaires
Les vestiaires collectifs sont un lieu essentiel dans le fonctionnement de l’entreprise ou chacun des collaborateurs amenés à changer de tenue passe au minimum deux fois par jour. La qualité de l’aménagement de chaque local où se trouve les vestiaires est un point essentiel de la qualité de vie au travail des collaborateurs et l’aménagement de ses espaces doit pouvoir être optimisé Dans le cadre de l’accord 2022-2025, un travail conséquent sur l’aménagement des vestiaires a été réalisé. Ce travail devra être poursuivi sur 2025-2028 dans le cadre du plan de transformation du site qui impliquera de travailler sur les flux de collaborateurs au sous-sol de l’entreprise. L’aménagement de ces locaux devra pouvoir être fait en concertation avec les utilisateurs.
Un suivi de ces aménagements devra être présenté aux élus du CSE mensuellement afin de s’assurer de la démarche.
La Direction s’engage dans une démarche de maintien et ou rénovation de l’ensemble des sanitaires du site (notamment rez-de-chaussée base) afin de contribuer aux bonnes conditions de vie dans l’Entreprise et de respecter les dispositions légales du Code du Travail.
2.3.4 Les espaces extérieurs et le local vélo
Dans le cadre de la Responsabilité Sociétale des Entreprises, en vue de la promotion des mobilités douces, une étude pour la remise en état du/des Local vélos sera réalisée pour adapter ces locaux aux besoins des utilisateurs. En parallèle, l’entreprise s’engage à replanter des arbres sur les espaces verts extérieurs notamment en compensation de ceux qui avaient été abattus pour sécuriser le riez et la circulation routière devant le site.
ARTICLE 2.4 : MISE EN PLACE D’EVENEMENTS FEDERATEURS DE LA CULTURE D’ENTREPRISE
Pour développer la notion d’équipe et de solidarité ainsi que la culture d’entreprise sur le site, la Direction travaillera avec les membres de la commission Egalité Professionnelle et QVCT qui pourra étudier les différents projets remontés par les salariés de l’entreprise en matière de QVCT. Une communication annuelle sera mise en place sous la forme d’appel à projets à l’ensemble du personnel. Les projets remontés à la commission QVCT devront être complétés par le/les porteurs de projets de façon détaillée incluant le ou les prestataires envisagés et les coûts (devis) associés. Chaque projet devra être présenté, selon un cahier des charges précis indiquant notamment le nombre de personnes intéressées pour participer à l’opération ou à l’événement, les moyens à mettre en place et les apports en matière de QVCT pour l’entreprise. Ainsi, pourront être étudiés des projets tels que les échauffements musculaires avant la prise de poste, la mise en place de ruches sur le site via une association spécialisée, la mise en place d’un mur des activités extra professionnelles, …. La commission étudiera et sélectionnera le ou les projets à mettre en œuvre. La Commission QVCT et égalité Hommes Femmes est composée de 4 membres élus du CSE avec dans la mesure du possible 2 hommes et 2 femmes. La commission disposera d’un budget annuel de 5 000 € (cinq mille euros nets) qui permettra la réalisation de différentes actions sur le site. La mise en œuvre des actions validées par la commission QVCT suivra le process suivant :
Validation du projet par au moins deux membres de la commission QVCT
Etablissement de deux devis pour sélection du prestataire par le porteur du projet
Validation par le DRH – au moins 3 semaines avant la prestation ; si pas de refus après cette date, la prestation sera automatiquement validée
Demande d’achat et commande effectuées par le service RH au moins quinze jours avant la prestation
Communication auprès de l’ensemble des salariés par la commission QVCT
Règlement de la prestation dans le respect des délais impartis par la loi
ARTICLE 2.5 : MISE EN PLACE ET DEPLOIEMENT D’ACTIONS DE COMMUNICATION / DE PREVENTION
Communication Interne
Pouvoir disposer de la bonne information en temps et en heure est un élément clé de la qualité de vie au travail de chaque collaborateur. Pour ce faire, chaque manager doit organiser de manière régulière des réunions avec ses collaborateurs pour leur permettre de disposer des informations sur l’avancement des projets, les modalités de fonctionnement du site et les priorités de l’équipe. La Direction s’engage à faire une descente des informations de la Réunion Mensuelle d’Encadrement (RME) a l’ensemble des collaborateurs dans tous les services. Dans la mesure du possible, La Direction s’engage lors de changements informatiques majeurs afin de veiller à ce que les personnes utilisatrices ou concernés par ces changements soient bien informées et formées sur les nouveaux outils ou logiciels mis en place.
Des réunions d’informations et d’échanges semestrielles pourront être organisées avec l’ensemble des collaborateurs et le comité de direction du site. Ces réunions devront permettre aux collaborateurs de tous les services de disposer d’un temps d’échange au cours duquel ils pourront poser leurs questions à la direction du site.
Un bulletin d’information interne de la société X sera rédigé par les collaborateurs du site qui proposeront soit des sujets, soit des articles rédigés à faire paraître de manière trimestrielle. Ce document sera affiché sur les panneaux d’information et les écrans d’information.
2.5.2.Campagnes de Prévention
En lien avec les services de santé au travail, le service HSE avec l’infirmière du site organisera régulièrement des campagnes de prévention en lien avec la santé au travail ou la prévention des risques courants. Des thèmes comme la lutte contre le tabagisme, l’hypertension, le risque routier, la prévention des RPS pourront être abordés au travers de différentes actions de communication sur le site. En moyenne, 3 actions de communication seront organisées chaque année sur le site.
CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS GENERALES
3.1 Durée et entrée en vigueur
En application de l’article L.2242-12 du code du travail, les parties conviennent expressément de porter la périodicité de la négociation relative à l’égalité professionnelle à la qualité de vie au travail et aux conditions de travail de 1 à 2 ans.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans et prendra effet à compter du 12 novembre 2025. Les parties pourront se rencontrer avant son terme pour étudier l’opportunité de renouveler le présent accord.
A défaut d’être renouvelé, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets à son échéance initiale soit le 11 novembre 2027, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
3.2 : Suivi de l’application de l’accord
Il est convenu que le suivi de l’application de l’accord sera réalisé avec le Comité Social et Economique en réunions ordinaires semestriellement (nombre de demandes, répartition dans les services, difficultés rencontrées, …).
3.3 Révision
Conformément à l’article L.2261-7-1 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier par la conclusion d’un avenant de révision.
3.4: Publicité
Après signature, la Direction notifiera, sans délai, par courriel avec accusé de réception auprès des délégués syndicaux, le présent avenant aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Le présent accord sera déposé par la Direction auprès de la Direction Départementale de l’Emploi du Travail et des Solidarités (DDETS) de Lille par le biais de la plateforme de télé-procédure télé-accords (www.téléaccords.travail-emploi.gouv.fr), et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lys-Lez-Lannoy. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie. Le présent accord sera également transmis au Comité Social et Economique et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour la communication avec le personnel.
Le 04 novembre 2025 à Lys-lez-Lannoy, Fait en 6 exemplaires, dont 2 pour les formalités de publicité. Suivent les signatures,
SIGNATURE
Pour la Société, Directeur de Site, M. X
Pour les Organisations Syndicales Représentatives :
