(Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels)
Entre :
La société
Ci-après dénommée « la Société » D'une part,
Et
Les organisations syndicales :
CFE/CGC, représentée par sa déléguée syndicale, ,
CFTC, représentée par son délégué syndical, ,
FO, représentée par son délégué syndical,
D’autre part,
Les parties ont convenu ce qui suit, à l’issue des réunions qui se sont tenues les 15 septembre, 25 septembre, 6 et 16 octobre 2025 et 12 février 2026.
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L-2242-20 et L-2242-21 du code du travail sur la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des emplois.
Il a pour objectif de définir et préciser les conditions de leur mise en œuvre au sein de la Société. Il s’inscrit dans la continuité de l’accord de GPEC signé le 19 avril 2021.
La GEPP, ou Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, est une démarche proactive de gestion des compétences des salariés. Elle vise à anticiper et à adapter les évolutions des emplois et des compétences au sein d'une organisation pour répondre aux exigences du marché du travail. Cela passe par la prévision et l’anticipation des métiers, la transition professionnelle. La GEPP a été introduite dans le cadre de la loi Avenir du 5 septembre 2018 et permet d'aligner les compétences internes avec les besoins futurs de l'entreprise.
Le site de la Société, du fait de son activité de CDMO, se doit d’adapter en permanence son organisation et sa productivité pour répondre aux exigences des clients. L’entreprise et les collaborateurs doivent donc être en mesure d’intégrer ces changements, notamment par le maintien et le développement de ses compétences selon les besoins de l’entreprise. L’entreprise sera à même de mettre en place les moyens nécessaires au maintien et développement de ces compétences. Certains thèmes / articles de cet accord s’inscrivent dans la continuité de l’accord GPEC signé en 2021, d’autres seront mis en place dans le présent accord.
Pour ce faire, la Société ainsi que les organisations syndicales signataires du présent accord ont convenu ce que suit :
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent au site de la Société. Elles concernent à ce titre tous les collaborateurs liés par un contrat de travail à durée indéterminée et déterminée, ainsi que tous les contrats d’apprentissage et de professionnalisation.
ARTICLE 2 – PREVISION ET ANTICIPATION DES METIERS EN RELATION AVEC LA STRATEGIE DU SITE ET DU LEEM
La vision stratégique du secteur des industries pharmaceutiques appliquées au Site doit nous permettre d’anticiper les besoins en personnel.
2.1 : Evolution des métiers selon le LEEM
Les métiers du secteur des industries pharmaceutiques connaissent une profonde transformation, principalement liée aux transitions numériques, technologiques et écologiques. Celles-ci modifient les métiers d’aujourd’hui, notamment les besoins en compétences spécifiques.
Nos principaux besoins en compétences spécifiques se concentrent autour des métiers de la data, l’IA, la cybersécurité, et la fonction de chefs de projets IT. La croissance de l’emploi dans ces métiers a été de +23,7 % entre 2019 et 2023.
Les familles de métiers impactées par cette transformation numérique sont les suivants :
R&D : biométrie / data management, développement clinique
Production : automatisation, robotisation
Fabrication/conditionnement : responsable production
Commercialisation/ ventes : outils IA fortement développés pour l’information promotionnelle
Fonctions supports : responsable informatique /projet IT, Chief data officer...
Les transitions écologiques et numériques entraînent la création de nouveaux métiers et transforment profondément de nombreux postes existants dans l'industrie pharmaceutique. Près de 5 000 recrutements sont ainsi prévus d’ici 2030 dans ces deux domaines. En production, les enjeux environnementaux sont de mieux en mieux intégrés dans la conception de procédés de formulation et dans les nouvelles formes galéniques (réduction des déchets, de la consommation d’énergie…)
L’accès au marché des métiers devra de plus en plus intégrer la dimension environnementale dans la définition de la stratégie pour répondre aux attentes des parties prenantes.
Métiers créés ou fortement impactés Numérique : Data architecte, data scientist, biostatisticien, ingénieur en intelligence artificielle, ingénieur systèmes, Chef de projets IT, Chief Date Officer, Maintenance prédictive, Technicien en métrologie, Chef de projets supply chain, Marketing digital, Ingénieur cybersécurité…
Écologie et développement durable : Pharmacométricien, Chargé de recherche, Responsable Sustainability, Chargé d’accès au marché, Acheteur, Ingénieur en développement Industriel, Chef de projets supply chain, Responsable HSE...
La R&D renforce les compétences en chimie verte, analyse du cycle de vie, éco-conception, gestion des déchets et évaluation de l'impact environnemental des procédés et produits.
2.2 : La feuille de route du site pour les 5 prochaines années
L’Ambition du Site : « Devenons incontournables pour nos Clients actuels et futurs, grâce à nos Talents ».
Pour améliorer la vie des Patients, et dans un environnement en forte mutation, notre Ambition est de devenir un sous-traitant incontournable de l’Industrie Pharmaceutique sur nos technologies.
Pour surpasser la concurrence et établir des partenariats durables, nous nous distinguerons au travers de 4 axes majeurs par le biais de feuilles de route annuelles et par département :
L’engagement de nos collaborateurs
Un service aux Clients irréprochable
L’Excellence Opérationnelle
La Performance Economique
Ces axes sont présentés en Annexe 1. En synthèse, l’approche GEPP doit nous permettre de :
Gérer les compétences :
Identifier les compétences du futur Avoir la bonne personne au bon endroit Valoriser nos collaborateurs et développer notre attractivité
Renforcer l’impact du DES :
Fiabiliser nos « données de base » Former et habiliter aux résolutions de problèmes (A3 et 6 étapes) Réaliser des « Cartographies de Flux de valeurs » (VSM)
Simplifier nos processus :
Revoir et simplifier nos processus administratifs Déployer des outils digitaux ciblés et efficaces
Besoin client :
Améliorer notre réactivité face aux demandes clients
ARTICLE 3 – LA SEGMENTATION DES METIERS
3.1. Définition
En lien avec la prévision et l’adaptation des métiers dans l’industrie pharmaceutique et de la feuille de route du site. Les parties se sont accordées sur le fait de faire une analyse des matrices / postes / métiers selon la segmentation suivante :
Métiers émergents :
Les emplois émergents ou clés pour le développement des activités et dont les titulaires sont actuellement en nombre insuffisant.
Métiers sensibles :
Les emplois dont les effectifs vont être réduits au-delà du mouvement des départs naturels ;
Les emplois qui n’offrent pas de perspectives d’enrichissement professionnel à leurs titulaires ;
Les emplois dont le contenu doit évoluer au point d’exiger des titulaires un nouveau profil professionnel à terme ;
Les emplois comportant des activités qui seront impactées par l’évolution du contenu d’autres emplois.
Métiers stratégiques :
Les emplois les plus créateurs de valeur et/ou les plus différenciants sur leur marché ;
Les emplois qui ne peuvent pas être externalisés et dont les effectifs vont être déficitaires ;
Les emplois qui nécessitent un temps d’adaptation significatif (18 mois ou plus) ;
Les emplois dont les titulaires risquent d’être débauchés par d’autres entreprises.
Métiers socles :
Emplois « socles - cœur de métier » L’objectif est de maintenir l’excellence opérationnelle.
3.2. Etat des lieux et agenda
Cette segmentation permettra de mieux anticiper les besoins en compétences et de structurer les parcours professionnels dans un secteur très diversifié. La Direction s’engage ainsi à :
Réaliser une cartographie des matrices par segmentation des métiers : sera présentée en CSE de mai 2026
Présentation et plan d’action relatifs à la cartographie par segmentation selon la stratégie de développement groupe : sera présentée en CSE de juillet 2026.
Présenter la pyramide des âges par segmentation et par sexe : sera présentée en CSE d’octobre 2026.
Suivi de l’accord : Les représentants du personnel seront informés des résultats actualisés lors de la réunion de suivi annuel de l’accord a minima (article 7).
3.3. Communication aux collaborateurs
La Direction s’engage à mettre à disposition des collaborateurs la cartographie des emplois, sur intranet/Eureka, ainsi que les matrices correspondantes. Ces matrices actualisées seront consultables sur l’Intranet de l’entreprise.
Suivi de l’accord : 100% des matrices consultables au 31 mars 2026 et actualisées régulièrement
ARTICLE 4 – TRANSITION PROFESSIONNELLE
Face aux évolutions rapides du marché du travail, garantir la continuité et l’adaptabilité des compétences est un enjeu majeur. L’identification des écarts entre les compétences existantes et celles attendues permettent de consolider les besoins, et d’accompagner efficacement chaque collaborateur dans sa transition professionnelle.
Pour atteindre cet objectif, l’entreprise pourra s’appuyer sur des outils qui couvrent toute la carrière des collaborateurs, de l’entrée à la sortie de l’entreprise, à savoir :
- un parcours d’intégration robuste ; - des matrices emplois ; - les entretiens professionnels/entretiens de parcours professionnel et d’évaluation ; - une stratégie en matière de formation ; - une gestion de la mobilité interne ; - différents leviers pour gérer au mieux les fins de carrière.
Engagement en matière de formation
La Direction continuera à utiliser le plan de formation comme un outil de développement des personnes, au service des axes stratégiques de l’entreprise. Elle s’engage à accorder un plan d’action spécifique dans son plan de développement des compétences en matière d’actions en faveur de la transition professionnelle (mobilité interne, bilan de compétences…), de la transition numérique (formations en lien avec le développement de l’IA, gestion de la boîte mail, perfectionnement Excel…) et de la transition écologique et environnementale (sensibilisation sur les consommations énergétiques, recyclage, …) que représentent les métiers émergents et sensibles.
Par ailleurs, l’ensemble des dispositifs de formation mis à la disposition des salariés (CEP, CPF, PTP…) fait l’objet d’une communication dédiée, accessible sur l’Intranet de l’entreprise. Ce dispositif (via le flyer formation) sera présenté par les managers, lors de l’entretien professionnel/entretien de parcours professionnel avec une formation RH pour les accompagner lors de cette démarche, et formalisé par la coche prévue à cet effet dans le logiciel Foederis dans lequel le service RH s’assurera de la réalisation. Il sera possible aux managers, en fonction des sujets, de réorienter les personnes vers le service RH qui demeure également à l’écoute et disponible pour accompagner les collaborateurs dans leurs démarches.
Le service RH s’engage également à communiquer sur le thème de la formation par :
le flyer existant, disponible pour les collaborateurs sur le réseau intranet, affichage et autres dispositifs,
par l’intervention extérieure de professionnels (Conseillers en Evolution Professionnelle,…) après inscription des personnes intéressées à des sessions qui seront proposées sur ce thème.
Suivi de l’accord : 100% des entretiens intègrent la présentation du dispositif de formation 2 interventions d’un organisme extérieur par an relative à la formation Présentation du plan d’action spécifique lors de la réunion de suivi annuel de l’accord a minima et en commission formation.
Plan de succession
Afin d’anticiper la transmission des savoirs et d’assurer la continuité des compétences clés, la Direction s’engage à élaborer et présenter un plan de succession anonymisé pour les postes dont le titulaire est susceptible de partir à la retraite dans les cinq prochaines années. Dû à la confidentialité des informations, ce plan inclura le nombre de personnes identifiées pour la succession des postes, l’identification des postes concernés, les compétences stratégiques à transmettre, et la stratégie à mettre en place pour assurer la relève (formation, tutorat, accompagnement, mobilité …).
Présentation du plan de succession ci-dessus lors de la réunion de suivi annuel de l’accord a minima
Parcours de reclassement anticipé
La Direction s’engage à mettre en place un dispositif spécifique pour les collaborateurs susceptibles de faire reconnaître à terme, des restrictions médicales par le médecin du travail (physique ou psychologique), du type « reclassement » ou « inaptitude ». Ce dispositif prévoit :
D’accorder pour ces collaborateurs un entretien individuel avec l’infirmière de santé au travail afin d’évaluer la situation et de définir des actions préventives,
Au besoin, et sur préconisation de l’infirmière de santé au travail par le biais d’une trame d’entretien spécifique, faire bénéficier au collaborateur d’un bilan professionnel validé par le DRH, financé par l’entreprise, afin d’identifier les pistes professionnelles envisageables après entretien avec un CEP (Conseiller en Evolution Professionnelle).
Suivi de l’accord : 100% des bilans professionnels identifiés réalisés Nombre de bilans professionnels réalisés Nombre d’entretiens spécifiques demandés par l’infirmière Nombre d’entretiens spécifiques réalisés et trame remise au collaborateur Objectif : 100% sur entretiens spécifiques.
Mobilité interne
Comme indiqué dans la convention collective du LEEM, l’employeur doit favoriser en premier lieu la mobilité interne. Pour cela, la Direction met en place un plan de succession, qui a pour but de passer en revue chaque emploi stratégique et métiers émergents
dans l’entreprise, et d’identifier si possible le ou les collaborateurs pouvant se positionner sur ces emplois, à court terme ( -1 an) comme à moyen terme (3 ans).
Ces échanges sont alimentés des souhaits d’évolution des collaborateurs (via les entretiens professionnels notamment), et permettent d’avoir une perspective globale sur les compétences requises sur le site et les ressources associées.
Lors des entretiens de sélection, le service RH en s’associant avec le manager, évaluera le collaborateur sur les compétences de la matrice emploi du poste ouvert et fera une restitution à l’intéressé, formalisée par le biais d’une trame commune aux entretiens. Cela permettra aux candidats internes de visualiser l’écart entre les attentes du poste et la maitrise des missions attendues. Il pourra être défini l’accompagnement nécessaire pour assurer une prise de poste immédiate ou future dans les meilleures conditions.
Afin de faciliter la mise à disposition rapide des collaborateurs en mobilité interne, la Direction s’engage à suivre un indicateur pour respecter un délai de 3 mois maximum dans l’intérêt des services de l’entreprise.
Déploiement du module RSE à l’ensemble des collaborateurs du site lors du processus d’intégration. Une communication sur ce thème sera également réalisée sur le site afin de couvrir l’ensemble des personnes.
Suivi de l’accord : 100% de restitution formalisée, par le biais d’une trame commune aux entretiens par les RH, à chaque collaborateur interne de son analyse versus matrice emploi lors d’un processus de recrutement Poste pourvu en interne dont le délai de prise de poste est inférieur ou égal à 3 mois et supérieur à 3 mois
Vis ma vie
Chaque année, le dispositif « Vis ma vie » propose aux collaborateurs de découvrir le quotidien d’un collègue occupant un poste différent du leur, habituellement le temps d’une journée ou d’un court séjour d’immersion (maximum 2 jours). Il s’effectue sur la base du volontariat et vise à créer des binômes où un « observateur » suit un « référent » qui lui présente ses activités, ses équipes et ses défis au quotidien. Le principe repose sur l’échange, la compréhension des activités des autres services et l’exploration de nouveaux métiers en lien avec ses aspirations. Les possibilités de missions temporaires entrent également dans le cadre de cette expérience.
Période probatoire
En cas de mobilité interne, la convention collective du LEEM précise qu’une période probatoire d'adaptation à l'emploi pourra être mise en place par l'employeur qui en notifiera la durée et les conditions, par écrit, au salarié. Celle-ci a pour objectif de permettre à l’employeur de vérifier l’adéquation du salarié à ses nouvelles fonctions et au salarié d’apprécier si le poste proposé lui convient.
Matrice dans l’entretien annuel
L’entretien annuel permet au collaborateur et son manager de faire le point sur les compétences acquises et celles restant à développer correspondant à son poste. Ainsi, la Direction propose d’intégrer la revue de la matrice dans l’entretien annuel, qui servira de socle. Le manager indiquera dans la synthèse de l’entretien la réalisation de cette action. Lors de cet échange, si un souhait d’évolution de Niveau B vers C est envisagé, alors le manager devra expliquer les raisons qui le motivent à ne pas donner une suite positive à cette demande.
Lors du premier entretien sur la base de la matrice, l’évaluation du niveau ILUO sera effectuée en tenant compte de l’historique du collaborateur conjointement avec son responsable.
Le collaborateur conservera l’acquisition de son savoir-faire, et donc de son niveau ILUO même si celui-ci n’est pas ou n’est plus exposé à la réalisation d’une mission sur le poste qu’il occupe. Dans l’hypothèse où, pour des raisons organisationnelles, les missions ou le périmètre seraient modifiés, la matrice emploi pourra être adaptée, en accord avec le manager et le collaborateur.
Il est précisé que l’entretien professionnel devient « entretien de parcours professionnel » conformément aux dispositions légales et sert également de base à la réalisation d’une GEPP et aux réflexions susceptibles de gérer les projets de développement. Les principes de l’entretien de parcours professionnel sont intégrés dans la loi du 24 octobre 2025. La société précise, néanmoins, que sur demande du collaborateur, cet entretien puisse être anticipé.
Une communication sera réalisée au cours de l’année 2026 pour informer les collaborateurs des nouvelles modalités de l’entretien de parcours professionnel.
Dégressivité des pertes de primes lors du passage « horaire posté » en « horaire variable »
Le passage d’un travail posté à un travail en horaires variables s’accompagnant de la fin des primes et majorations afférentes au travail posté, les parties conviennent des mesures suivantes pour éviter que cela ne constitue un frein à la mobilité.
Ces mesures s’appliqueront à l’ensemble des collaborateurs, dans le cadre d’un changement de poste, et la dégressivité ne portera que sur la prime d’équipe (les autres primes et majorations afférentes cessant d’être versées) selon la progressivité suivante :
80% pendant 2 mois
60% pendant 2 mois
40% pendant 2 mois
20% pendant 2 mois
…puis suppression définitive de la prime
Suivi de l’accord : 100% des changements de postes couverts par cette règle
ARTICLE 5 – GESTION DES FINS DE CARRIERE ET DES TRAVAILLEURS « SENIORS ».
Différents outils ont été prévus dans le cadre d’accords collectifs précédents : possibilité d’opter pour du temps partiel ou une pré-retraite progressive, organisation de formations de préparation à la retraite, information sur l’utilisation des points du C2P…
5.1. Définition
Les modalités de définition du statut de salarié « sénior » et (terme non utilisé dans la loi sauf article 4) « expérimenté », en particulier la question de l’âge, feront l’objet d’une négociation spécifique dans le cadre de l’accord sénior et travailleurs expérimentés. La reconnaissance de ce statut vise à anticiper l’évolution des parcours, adapter le poste de travail, organiser des actions prioritaires en matière de formation, d’accompagnement à la mobilité, et de préparation à la seconde partie de carrière notamment sur des aspects de formation et d’aménagement du temps de travail. Dans l’attente des mesures spécifiques et afin de ne pas pénaliser cette population, les mesures suivantes sont d’ores et déjà appliquées.
5.2. Accompagnement
Réunion d’information
Proposé par l’Action Sociale KLESIA, destiné à accompagner les collaborateurs dans leur transition vers la retraite plusieurs dispositifs sont proposés :
•Sensibilisation retraite KLESIA – nous dispensons déjà cette réunion d’information 1 fois par an pour les collaborateurs de 58+ ans ; •Parcours digital AGIRC-ARRCO : espace d’information complet pour les futurs retraités ; •Entretiens d’Information Retraite (EIR) : accessibles dès 45 ans ; •Capsules retraite : formats courts adaptés à chaque tranche d’âge (25/35, 35/55, 55+). Une communication annuelle par le service ressources humaines sera réalisée auprès de l’ensembles des collaborateurs. D’autres actions par mails et affichages seront également prévues à fréquences régulières.
Suivi de l’accord : Réalisation de la réunion Klesia 1 fois par an, sous réserve d’un minimum de 8 participants
Principe du mentorat
La Direction met en place un dispositif de mentorat volontaire destiné aux collaborateurs en fin de carrière, souhaitant transmettre leur savoir-faire et leurs compétences clés. Ce dispositif s’adresse aux salariés se situant dans les deux années précédant leur départ à la retraite, et s’étudiera en fonction des besoins de l’activité définis par le manager. Ce programme permet au salarié expérimenté (c’est-à-dire qu’il dispose d’une expérience significative dans son domaine et d’une expertise approfondie de son métier) de s’impliquer, sur la base du volontariat, dans l’accompagnement et la montée en compétences de collègues moins expérimentés ou nouvellement embauchés.
La mission de mentorat s’inscrit dans une période précédant le départ à la retraite, et comprend :
L’identification des compétences critiques à transférer,
La constitution de binômes mentor-mentoré pour une reprise progressive des activités,
Un accompagnement RH pour formaliser et suivre la transmission et adapter la charge de travail
Ce dispositif vise à anticiper les départs en retraite, garantir la pérennité des expertises au sein de l’entreprise et valoriser l’engagement des salariés expérimentés dans une logique de développement collectif et de reconnaissance
Dans le cadre du transfert de compétences et afin de véhiculer l’image du groupe, la Direction sera amenée à solliciter des volontaires afin de participer à des journées emploi à hauteur de 1 à 2 jours dans l’année pour participer aux forums, sur le temps de travail.
Outre les mesures ci-dessus et le plan de succession (article 2), les parties réaffirment leur volonté commune de conclure un accord spécifique sur la population seniors/expérimentés. Elles conviennent d’engager la négociation sur le second trimestre 2026 en veillant à rechercher les conditions permettant d’aboutir à un accord équilibré et applicable. La négociation s’inscrira dans le cadre des dispositions de l’accord de branche signé par le LEEM le 8 juillet 2025.
ARTICLE 6 - DEROULEMENT DE CARRIERE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL ET DES SALARIES EXERÇANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES
L’accord sur le Droit syndical et fonctionnement des instances représentatives du personnel (signé le 30 août 2018 + avenant signé le 20 septembre 2023), précise les conditions de l’évolution professionnelle des représentants du personnel et des salariés exerçant des responsabilités syndicales. Un bilan sera réalisé dans les conditions prévues par l’accord précité.
Au cours de l’entretien annuel, le représentant du personnel et son manager procéderont à l’analyse de la charge de travail du poste, le périmètre, les objectifs professionnels et leur adéquation avec sa mission sociale. En cas d’ajustement nécessaire, la situation sera remontée au niveau du service RH pour identifier des mesures permettant de concilier mandat et tenue du poste de travail.
ARTICLE 7 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, SUIVI, PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord entre en vigueur à compter du 01/03/2026, pour une durée de trois ans.
Après signature, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales par la Direction par lettre recommandée avec AR ou lettre remise en mains propres contre signature.
Le présent accord sera déposé, sur support électronique via la plateforme de télé-procédure TéléAccords (www.téléaccords.travail-emploi.gouv.fr), à l’Unité Territoriale de la Marne de la DREETS de Chalons en Champagne et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes. Les éventuelles dénonciations et éventuels avenants seront à formuler en respect de la législation en vigueur.
Un point sera fait une fois par an lors d’une réunion avec les organisations syndicales représentatives de l’entreprise, pour assurer le suivi et l’application de cet accord. Une réunion complémentaire pourra être organisée à la demande d’une organisation syndicale représentative ou de la Direction.
Egalement, un suivi trimestriel sera effectué lors des réunions CSE pour s’assurer de l’état d’avancement des actions issues de cet accord.
Un exemplaire sera également remis aux parties signataires et au secrétaire du CSE. Il sera affiché dans l’entreprise.
Fait en 5 exemplaires originaux dont un à chaque partie,
