PROJET D’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES
L’UES Delsey, reconnue par jugement du Tribunal d’Instance de Paris en date du 17 novembre 2016, constituée des sociétés suivantes :
La société DELSEY SA, société anonyme inscrite au RCS de Bobigny sous le numéro 572 017 507 au capital social de 9.099.576 € dont le siège social est situé 215 Avenue des Nations – 93290 TREMBLAY EN France représentée par Madame Yuseli BALMASEDA en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines Groupe,
La société DHI, Société par Actions Simplifiée, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 469 957 823, au capital social de 29.462.908,60 € dont le siège social est 75 rue de Tocqueville 75017 Paris, représentée par Madame Yuseli BALMASEDA en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines Groupe,
d'une part
Et
Les Organisations syndicales représentatives suivantes :
Le syndicat CFE-CGC représenté par Madame Nabila BOUOUCHMA en sa qualité de déléguée syndicale
D’autre part,
Préambule
L’UES DELSEY, attachée au respect de l’égalité des droits et des chances entre les femmes et les hommes souhaite s’engager, dans la durée, avec les partenaires sociaux, en mettant en œuvre des actions concrètes luttant contre toute forme de discrimination dans l’entreprise.
Il ressort ainsi du rapport de situation comparé des femmes et des hommes au sein de l’UES DELSEY que l’égalité professionnelle est quasiment parfaite dans tous les domaines.
Ainsi, les effectifs sont répartis de manière homogène par catégorie professionnelle entre les femmes et les hommes, le temps partiel est uniquement choisi et les écarts de rémunération sont très faibles pour la catégorie « Employé » et « Agent de maîtrise, technicien ». L’écart de rémunération pour les « Cadres (hors cadres dirigeants) » est un peu plus important mais s’explique par l’ancienneté et l’âge moyen plus importants des hommes dans les fonctions d’encadrement. Cet écart de rémunération se réduira avec le temps car le nombre de femmes promues à des fonctions de Cadre augmente chaque année. De plus, la Direction de l’UES DELSEY veille à résorber ces écarts de rémunération à l’occasion des campagnes d’augmentation annuelle.
Dans le prolongement de sa politique pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction de l’UES DELSEY souhaite agir positivement dans les domaines d'actions développés ci-dessous :
- Recrutement, - Formation, - Promotion professionnelle, - Rémunération effective - Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
Dans le cadre de la négociation du présent accord, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont réunies le :
9 avril 2019
23 avril 2019
7 mai 2019
A l’issue des différentes réunions de négociation, le présent accord a été conclu et prévoit les dispositions suivantes :
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’UES DELSEY constituée de la société DELSEY SA et de la société DHI.
Article 2 : Action en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes
Article 2.1 - Recrutement :
Objectif :
La Direction de l’UES DELSEY s’engage à garantir que l’ensemble du processus de recrutement se déroulera à l’identique pour tous les candidat(e)s en dehors de toute considération sur le sexe et la situation familiale.
Actions :
En conséquence, aucun critère illicite ou discriminatoire lors de la diffusion d’offre n’apparaîtra et ce quelle que soit la nature du contrat et le type d’emploi proposé, de ce fait la neutralité sera de vigueur ceci afin de favoriser la mixité des emplois.
Le processus de sélection sera identique pour les femmes et les hommes. Ainsi, les candidatures féminines et masculines seront analysées selon les mêmes critères à savoir les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle.
Il sera demandé la même ligne de conduite aux cabinets de recrutement et aux agences d’emploi temporaire pour toutes recherches de poste.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage de femmes et d’hommes recrutés en CDI et par catégorie professionnelle comparé à ce même pourcentage de l’année N-1.
Article 2.2 – Formation :
Objectif :
La formation professionnelle continue est un facteur de développement de carrières, d’évolution des compétences et par conséquent d’égalité professionnelle.
Actions :
L’accès à la formation professionnelle sera mis en œuvre aussi bien pour les femmes que pour les hommes, sans distinction.
Afin de favoriser leur retour dans l’entreprise, les salarié(e)s de retour de congé maternité ou de congé parental d’éducation seront prioritaires pour suivre une formation dans le cadre de la période de professionnalisation.
En application de l’article L. 6323-12 du code du travail, la période d’absence du salarié(e) suite à un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, de présence parentale, de proche aidant ou pour un congé parental d’éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail sera intégralement prise en compte pour le calcul des heures dues au titre du compte personnel de formation (CPF) désormais intégré dans le compte personnel d’activité (CPA).
Enfin, dans les formations managériales, la société veillera à intégrer la question de l’égalité professionnelle, notamment en matière de promotion et de conditions de travail, afin de favoriser l’évolution des mentalités et des pratiques.
Indicateurs de suivi :
Proportion de femmes et d’hommes par catégorie socio-professionnelle ayant bénéficié d’une formation, comparé à ce même pourcentage de l’année N-1.
Article 2.3 – Promotion professionnelle :
Objectif :
La Direction de l’UES DELSEY se fixe pour objectif d’assurer à toutes les femmes et les hommes, à diplôme égal ou compétences équivalentes, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l’accès à l’ensemble des postes à responsabilité.
Actions :
La Direction de l’UES DELSEY portera à la connaissance des salarié(e)s, par voie d’affichage, ou par mail, les postes vacants et qui feront l’objet d’un recrutement.
Les entretiens professionnels deront permettre de susciter des candidatures en limitant les éventuels phénomènes d’autocensure de salarié(e)s vers des postes à responsabilité.
La Direction de l’UES DELSEY veillera à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, les congés de maternité, d’adoption et les congés parentaux soient sans incidence sur le déroulement de carrière des salarié(e)s concerné(e)s. C’est ainsi qu’en retour de congé maternité ou d’adoption ou de congé parental d’éducation, le/la salarié(e) doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire. En cas notamment d’évolution des outils ou des techniques, la Direction de l’UES DELSEY envisagera avec le/la salarié(e) des actions de formation de remise à niveau ou d’adaptation à un nouveau poste de travail afin de faciliter son retour à l’activité professionnelle.
Enfin, le/la salarié(e) bénéficiera d’un entretien professionnel dans les 2 mois qui suivent la reprise effective du travail afin de préciser avec l’entreprise son orientation professionnelle.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’entretiens réalisés / Nombre de salariés de retour à leur poste de travail suite à un arrêt de travail d’une durée supérieure à 4 mois, un congé maternité, un congé d’adoption, un congé parental.
Nombre de formations suivies / Nombre de salariés de retour à leur poste de travail suite à un arrêt de travail d’une durée supérieure à 4 mois, un congé maternité, un congé d’adoption, un congé parental.
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé parental d’éducation inférieur ou égal à 6 mois / Nombre de salariés ayant bénéficié de la prise en compte de la totalité du congé parental d’éducation inférieur ou égal à 6 mois pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.
Article 2.4 – Rémunération :
Objectif :
La Direction de L’UES DELSEY s'engage à continuer à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétences requis pour le poste.
Les parties rappellent que l'évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.
Dans le cadre de l’établissement du diagnostic sur la situation comparée des salaires des femmes et des hommes au sein de l’entreprise, il a d’ailleurs été constaté que pour les salariés qui relèvent des catégories « Employé » et « Agent de maîtrise et technicien » l’égalité salariale est quasiment parfaite.
Il peut être constaté qu’il existe un écart entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, en ce qui concerne la catégorie « Cadres ». Toutefois, après analyse, il apparaît que cet écart résulte principalement de l’ancienneté moyenne et de l’âge moyen des hommes qui sont supérieurs à ceux des femmes.
Actions :
Dans la mesure où l’écart constaté résulte de facteurs objectifs sans lien avec le sexe des salariés concernés, les parties au présent accord considèrent qu’il n’est pas nécessaire de mettre en œuvre d’autres actions que celle de continuer à assureur une stricte égalité de rémunération à l’embauche, pour un même niveau de formation, d’expérience et de compétences.
Indicateurs de suivi :
Comparaison de la rémunération des femmes et des hommes à l'occasion des négociations annuelles obligatoires.
Article 4 – Durée et date d’effet :
Conformément à l’article L.2242-11 du Code du Travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, et ce de manière dérogatoire aux dispositions de l’article L2242-13 relatives au caractère annuel de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il prendra effet le 1er septembre 2019, et prendra donc fin le 30 août 2022, automatiquement, sans formalités ni préavis.
Article 5 – Révision :
Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
la demande de révision n’est recevable qu’une fois passé un an après la conclusion du présent accord, et doit être accompagnée d’indications précises sur les changements souhaités.
Ce délai d’un an peut être réduit d’un commun accord dans le cas où les parties souhaitent réviser le même article et y apporter les mêmes ajouts, suppressions ou modifications.
en cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions du présent accord, les parties signataires se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 2 mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent avenant.
Toutes les organisations représentatives dans l’entreprise seront convoquées à la négociation de l’avenant de révision.
Dans tous les cas, les parties mettront tout en œuvre pour faire aboutir les négociations dans un délai de 6 mois à compter de la première réunion.
En cas d’absence d’accord passé ce délai, les négociations prendront fin et conduiront à poursuivre l’application du présent accord dans les mêmes conditions, sauf souhait de l’une des parties de procéder à la dénonciation de l’accord dans les conditions ci-dessus évoquées, et ce, conformément aux dispositions légales.
Article 6 - Suivi de l’accord :
Le suivi du présent accord sera assuré par le comité économique et social, auquel il sera fait une présentation annuelle du présent accord, et du résultat des indicateurs de suivi.
Article 7 - Clause de rendez-vous :
Au terme de la période d’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à la conclusion du nouvel accord.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai … suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 8 – Publicité et Dépôt
Le présent accord sera déposé par la Direction dans le respect des modalités légales.
Le présent accord sera affiché et porté à la connaissance du personnel par le biais de l’outil intranet. Un exemplaire sera remis à chaque membre du personnel qui n’y a pas accès et qui en fera la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines.
