ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE, LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
SOMMAIRE TOC \o "1-3" \h \z \u DEFINITION DES PARTIES PAGEREF _Toc199852090 \h 3 PREAMBULE PAGEREF _Toc199852091 \h 4 ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc199852092 \h 5 ARTICLE 2 – ETAT DES LIEUX EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc199852093 \h 5 ARTICLE 2.1 - EN MATIERE D’EMBAUCHE PAGEREF _Toc199852094 \h 5 ARTICLE 2.1.1 - EFFECTIFS PAGEREF _Toc199852095 \h 5 ARTICLE 2.1.2 - EMBAUCHES PAGEREF _Toc199852096 \h 5 ARTICLE 2.2 - EN MATIERE D’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE PAGEREF _Toc199852097 \h 6 ARTICLE 2.3 - EN MATIERE DE CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc199852098 \h 6 ARTICLE 2.4 - EN MATIERE DE REMUNERATION PAGEREF _Toc199852099 \h 7 ARTICLE 2.6 - CONCERNANT LES AUTRES THEMATIQUES PAGEREF _Toc199852100 \h 8 ARTICLE 3 – L’EGALITE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc199852101 \h 9 ARTICLE 3.1 – L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES PAGEREF _Toc199852102 \h 9 ARTICLE 3.1.1 PROMOUVOIR LE PARTAGE DES RESPONSABILITES FAMILIALES PAGEREF _Toc199852103 \h 9 ARTICLE 3.1.2. - FACILITER LES DEPART ET RETOUR DES SALARIES EN CAS D’ABSENCE DE LONGUE DUREE PAGEREF _Toc199852104 \h 11 ARTICLE 3.1.3 - FAVORISER L’EXERCICE DE L’ACTIVITE A TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc199852105 \h 11 ARTICLE 3.2 - LA REMUNERATION PAGEREF _Toc199852106 \h 12 ARTICLE 3.2.1 - GARANTIR UN NIVEAU DE RÉMUNÉRATION ÉQUIVALENT PAGEREF _Toc199852107 \h 12 ARTICLE 3.2.2 - RÉMUNÉRER LES SALARIÉS SANS TENIR COMPTE DES CONGÉ MATERNITÉ, CONGÉ D’ADOPTION OU/ET CONGÉ PARENTAL PAGEREF _Toc199852108 \h 12 ARTICLE 3.3 L’EMBAUCHE PAGEREF _Toc199852109 \h 13 ARTICLE 3.3.1 - ASSURER UN PROCESSUS DE RECRUTEMENT NEUTRE ET INCLUSIF PAGEREF _Toc199852110 \h 13 ARTICLE 3.3.2 - POURSUIVRE LES RELATIONS ÉCOLES POUR FAVORISER LA MIXITÉ DANS L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc199852111 \h 14 ARTICLE 3.4 - CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI PAGEREF _Toc199852112 \h 14 ARTICLE 3.4.1 - MISE À DISPOSITION DE PROTECTIONS PÉRIODIQUES À USAGE UNIQUE PAGEREF _Toc199852113 \h 14 ARTICLE 3.4.2 - TEMPS DE PAUSE SUPPLÉMENTAIRE PENDANT LA GROSSESSE DES SALARIÉES EN HORAIRES FIXES PAGEREF _Toc199852114 \h 14 ARTICLE 3.4.3 - SORTIES ANTICIPÉES PENDANT LA GROSSESSE PAGEREF _Toc199852115 \h 15 ARTICLE 3.4.4 - TÉLÉTRAVAIL DEROGATOIRE DURANT LA GROSSESSE PAGEREF _Toc199852116 \h 15 ARTICLE 4 – PREVENIR LA DISCRIMINATION PAGEREF _Toc199852117 \h 15 ARTICLE 5 – AGIR POUR LUTTER CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LE HARCELEMENT PAGEREF _Toc199852118 \h 16 ARTICLE 6 – L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES PAGEREF _Toc199852119 \h 16 ARTICLE 6.1 – REFERENT(E) HANDICAP PAGEREF _Toc199852120 \h 16 ARTICLE 6.2 - ACCOMPAGNEMENT A LA RECONNAISSANCE DE LA QUALITE DE TRAVAILLEUR HANDICAPE (RQTH) PAGEREF _Toc199852121 \h 17 ARTICLE 6.3 - AMENAGEMENTS POUVANT BENEFICIER AUX SALARIES RECONNUS HANDICAPES PAGEREF _Toc199852122 \h 17 ARTICLE 6.3.1 – AMENAGEMENTS DU POSTE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc199852123 \h 17 ARTICLE 6.3.2 – AMENAGEMENTS VISANT A COMPENSER LES EFFETS DU HANDICAP DANS LA VIE QUOTIDIENNE PAGEREF _Toc199852124 \h 17 ARTICLE 6.4 - SENSIBILISATION AU HANDICAP DANS L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc199852125 \h 18 ARTICLE 6.5 – PREVENTION DU HANDICAP DANS L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc199852126 \h 18 ARTICLE 7 – L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES PAGEREF _Toc199852127 \h 18 ARTICLE 7.1 – ORGANISATION DE CE DROIT D’EXPRESSION PAGEREF _Toc199852128 \h 18 ARTICLE 7.2 – CONSITUTION DES GROUPES DE TRAVAIL PAGEREF _Toc199852129 \h 18 ARTICLE 7.3 – RÔLE DES GROUPES DE TRAVAIL PAGEREF _Toc199852130 \h 19 ARTICLE 7.4 – GARANTIES POUR LA REALISATION DES GROUPES DE TRAVAIL PAGEREF _Toc199852131 \h 19 ARTICLE 7.5 – SUIVI PAGEREF _Toc199852132 \h 19 ARTICLE 7.6 – EXPRESSION DES SALARIES VIA LES OUTILS NUMERIQUES DISPONIBLES PAGEREF _Toc199852133 \h 19 ARTICLE 8 – DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc199852134 \h 19 ARTICLE 9 – RENOUVELLEMENT PAGEREF _Toc199852135 \h 19 ARTICLE 10 – REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc199852136 \h 20 ARTICLE 11 – DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc199852137 \h 20 ARTICLE 12 – INTERPRETATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc199852138 \h 20 ARTICLE 13 – PRISE D’EFFET ET FORMALITES : PUBLICITE ET DEPOT PAGEREF _Toc199852139 \h 21 ARTICLE 13.1 – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc199852140 \h 21 ARTICLE 13.2 – ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD PAGEREF _Toc199852141 \h 21
DEFINITION DES PARTIES
Le présent accord collectif définit ENTRE LES SOUSSIGNES : Les sociétés :
Delta Dore SA
Delta Dore Finance
D2F
dont le siège social est situé : Le Vieux Chêne 35270 BONNEMAIN et, représentées aux fins des présentes par ………….. ci-après désigné «
DELTA DORE »,
D’UNE PART, ET :
L’Organisation Syndicale de salariés représentative au niveau de l’entreprise, CFDT, représentée par ………….., en sa qualité de Délégué Syndical. ci-après désignées le «
Syndicat »
D’AUTRE PART,
DELTA DORE et l’Organisation Syndicale étant désignées ci-après conjointement par «
les parties ».
PREAMBULE La diversité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent des forces pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Nous considérons chez DELTA DORE que le respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes relève pleinement de la responsabilité sociale de l’entreprise et qu’elle stimule notre développement. A cet effet, les différents échanges, ainsi que l’état des lieux concernant le sujet sur l’égalité professionnelle, ont permis d’aboutir à la mise en place de diverses mesures portant sur les thèmes suivants :
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
L’embauche ;
Les conditions de travail ;
La rémunération.
Par ailleurs, afin de favoriser un climat de travail harmonieux et de renforcer l’engagement de DELTA DORE sur les thématiques des conditions de travail, les parties signataires ont également souhaité aborder les thématiques suivantes :
La prévention de la discrimination et de toutes formes de violences au travail ;
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.
A cet effet, DELTA DORE et le Syndicat se sont réunis les 23 mai 2025, le 03 et le 12 juin 2025, afin d’échanger sur l’ensemble de ces thèmes et d’aboutir à un accord.
Ceci étant préalablement exposé, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD Le présent accord s’applique à :
L’ensemble des établissements des sociétés entrant dans le champ d’application de cet accord ;
L’ensemble des salariés des sociétés entrant dans le champ d’application de cet accord, qu’ils soient sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, peu importe leur statut, leur classification, leur ancienneté ou leur durée du travail.
ARTICLE 2 – ETAT DES LIEUX EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ARTICLE 2.1 - EN MATIERE D’EMBAUCHE ARTICLE 2.1.1 - EFFECTIFS Pour rappel, au 31 décembre 2021, les femmes représentaient 44% de l’effectif de DELTA DORE, contre 56% pour les hommes. En 2022 et 2023, ce ratio était de 43% de femmes et de 57% d’hommes. Au 31 décembre 2024, la répartition femmes/hommes des effectifs reste similaire aux années précédentes : 44% de femmes vs 56% d’hommes. Comme pour les années précédentes, les équipes techniques (commerce, développement ou encore conception) ont une répartition plutôt masculine, tandis que les équipes de fabrication plutôt féminine. ARTICLE 2.1.2 - EMBAUCHES Pour rappel, en 2021, le nombre d’embauches en contrat à durée indéterminée était en faveur des hommes : 55% d’embauche d’hommes vs 45% d’embauches de femmes. Cette tendance s’est confirmée les années suivantes :
En 2022 : 68% d’embauche d’hommes vs 32% d’embauche de femmes ;
En 2023 : 79% d’embauche d’hommes vs 21% d’embauche de femmes ;
En 2024 : 55% d’embauche d’hommes vs 45% d’embauche de femmes, qui rejoint la tendance de 2021.
Dans le précédent accord, DELTA DORE s’était engagé à développer les actions auprès du monde de l’enseignement en valorisant nos métiers et en mettant l’accent sur la présence de femmes dans les services techniques. A cet effet, de nombreuses actions de sensibilisation aux carrières techniques et scientifiques ont été réalisées auprès des jeunes : collégiens, lycéens et étudiants depuis 2022 et figurent au bilan de l’accord égalité professionnelle 2022 – 2025 en annexe du présent accord. D’un point de vue général, il est à noter une diminution de 6% de la proportion de femmes parmi l’ensemble des diplômées des filières STIM (sciences, technologies, ingénierie et mathématiques) en France entre 2013 et 2020, alors qu’en Europe elle a augmenté de 19%. Le vivier de femmes sortant des filières techniques et technologiques reste donc malheureusement très faible. Il est important de souligner que, parmi les freins à la progression de la féminisation des formations scientifiques et techniques, les étudiantes mentionnent avoir été découragées de faire ce choix par leur entourage familial, amical et les enseignants. 33% des interrogées indiquent avoir été découragées soit parce qu’en tant que femme le milieu « leur serait hostile », soit parce qu’il ne s’agit pas de « métiers de femmes ». ARTICLE 2.2 - EN MATIERE D’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE Dans le précédent accord, DELTA DORE s’était engagé à réaliser un programme d’accompagnement dès l’annonce de l’absence longue programmée (congé maternité, congé parental, congé d’adoption, congé sabbatique, etc.). Ce programme n’a pas pu être officialisé et intégré dans les process du service RH. Il est toutefois important de noter que les salariés partants et revenants d’une absence longue programmée sont rencontrés. En complément, depuis de nombreuses années, DELTA DORE travaille en étroite collaboration avec le réseau de crèche Babilou et finance des places en crèche, afin de faciliter l’accession à des places en crèche pour tous ses collaborateurs. Ainsi :
En 2022 : 22 enfants ont été accueillis au sein de nos crèches partenaires ;
En 2023 : 23 enfants ont été accueillis au sein de nos crèches partenaires ;
En 2024 : 18 enfants ont été accueillis au sein de nos crèches partenaires.
Notre partenariat avec Babilou permet aussi à nos salariés de bénéficier d’accueil occasionnel en cas de besoin (absence du mode de garde habituel, garde d’enfant n’ayant pas école le mercredi, etc.) De même, pour accompagner la volonté d’accorder au 2ème parent du temps à l’accueil d’un enfant, DELTA DORE maintient la prise en charge du complément de salaire pour la totalité de la durée du congé. Ainsi :
En 2022 : 10 salariés à avoir bénéficier de ce dispositif ;
En 2023 : 13 salariés à avoir bénéficier de ce dispositif ;
En 2024 : 7 salariés à avoir bénéficier de ce dispositif.
Enfin, depuis une quinzaine d’années, au sein de DELTA DORE, l’accès aux temps partiels (choisi, retraite progressive, congé parental) est favorisé et les horaires individualisés sont largement déployés auprès des services dont l’activité le permet, rendant possible un meilleur équilibre vie professionnelle / vie familiale. ARTICLE 2.3 - EN MATIERE DE CONDITIONS DE TRAVAIL Dans le précédent accord, DELTA DORE s’était engagé à poursuivre sa politique d’amélioration continue des conditions de travail en mettant l’accent sur les environnements de travail qui doivent accompagner la croissance de l’entreprise et l’évolution des nouveaux modes de collaboration. A cet effet, de nombreux travaux de modernisation et de rénovation ont été réalisées depuis 2022 et figurent au bilan de l’accord égalité professionnelle 2022 – 2025 en annexe du présent accord. En complément, DELTA DORE a toujours animé de façon très active le sujet des conditions de travail et ce depuis de nombreuses années. Ce dynamisme se traduit notamment au-travers des actions suivantes :
L’accord à durée indéterminée relatif au télétravail, signé le 20 septembre 2019 ;
L’accord à durée indéterminée instituant le don de jours de repos, signé le 08 avril 2021 ;
L’accord à durée indéterminée relatif à la mise en place d’un compte épargne temps, signé le 08 avril 2021 ;
L’accord à durée indéterminée relatif au traitement des heures supplémentaires, signé le 08 avril 2021, et permettant la compensation des heures supplémentaires et leur majoration par du repos compensateur de remplacement à hauteur de 5 jours maximum ;
L’accord à durée indéterminée relatif à la déconnexion, signé le 17 juin 2021 ;
La mise en place du repos compensateur de nuit, après consultation du CSE, à partir du 01 juin 2024 ;
La mise en place des horaires individualisés de travail pour l’ensemble des services n’ayant pas un besoin impérieux d’organiser le travail en horaires fixes, et ce depuis de nombreuses années ;
La mise en place de places de parking dédiées aux femmes enceintes ;
Les enquêtes RPS (risques psycho-sociaux) lancées tous les deux ans auprès de l’ensemble des collaborateurs et la mise en place de groupes de travail sur le même sujet ;
La conclusion de 3 accords triennaux d’entreprise sur l’égalité professionnelle, précédés de différents plans d’actions portant sur le même sujet.
Nous constatons depuis 2021, un taux de satisfaction des salariés quant à leurs conditions de travail de 82% (cf. items présents dans l’entretien annuel d’activité : organisation du temps de travail, charge de travail, articulation vie professionnelle/vie personnelle, contenu du travail, reconnaissance apportée au travail). Cette satisfaction se traduit également par la présence de DELTA DORE au palmarès des 500 meilleurs employeurs 2024 en France, édité par Capital, et ce pour la 6ème année consécutive. Il est également à noter un taux de turnover démissions en-dessous des 5% depuis plusieurs années :
En 2022 : 4,11% ;
En 2023 : 3,23% ;
En 2024 : 3,12%.
ARTICLE 2.4 - EN MATIERE DE REMUNERATION DELTA DORE s’était engagé à simplifier et rendre plus lisible la compréhension de la détermination des éléments de rémunération variable. A cet effet, une action collective a bien eu lieu a minima une fois par an au-travers de communications. La liste de ces communications figure sur le bilan de l’accord égalité professionnelle 2022 – 2025 en annexe du présent accord. De même, DELTA DORE calcule et publie annuellement les résultats de l’index égalité professionnelle entre les hommes et les femmes institué par la Loi du 05 septembre 2018, pour la liberté de choisir son avenir professionnel. L’index obtenu par DELTA DORE depuis 2022 est très favorable et stable puisqu’il a été pour ces 3 dernières années de 91/100. Il est important de préciser que l’indicateur « écart de rémunération entre les femmes et les hommes » est en progression, puisqu’en 2022, 2023 il était de 36/40 tandis qu’en 2024 il était de 37/40. ARTICLE 2.6 - CONCERNANT LES AUTRES THEMATIQUES En matière de politique sociale, DELTA DORE a su se distinguer dans son secteur d’activité, notamment grâce aux efforts en matière de formation professionnelle. Effectivement, DELTA DORE veille à ce que toutes les formations inscrites au plan de formation soient accessibles, en fonction des besoins validés par les managers, à l’ensemble du personnel qu’il soit féminin ou masculin. Les différents bilans de formation présentés chaque année aux représentants du personnel, démontrent d’ailleurs l’important investissement de DELTA DORE pour développer la formation professionnelle, que ce soit sur des sujets techniques que sur des sujets de développement personnel. Par ailleurs, la Convention Collective Nationale de la Métallurgie, applicable depuis le 01 janvier 2024, prévoit la mise en place d’une méthode de classement des emplois garantissant au mieux l’équité entre les salariés de la branche et permettant d’utiliser une méthode fondée sur la réalité des activités réalisées et l’analyse du contenu des emplois. Cette méthode exempte de toute représentation stéréotypée des compétences a donc été déployée au sein de DELTA DORE. De même, la qualité de vie au travail des salariés a toujours été au cœur des préoccupations de DELTA DORE. Dans la continuité des diagnostics de 2016, de 2021 et de 2023, nous avons relancé, au mois de mai 2025, auprès de l’ensemble des collaborateurs, une enquête sur les risques psycho-sociaux basée sur les préconisations de l’INRS. Un groupe de travail sera constitué par des collaborateurs représentatifs des différents métiers qui travailleront sur l’identification des points positifs des résultats de l’enquête et sur des propositions d’actions d’amélioration sur les points de progrès. Enfin, il est important de noter qu’en 2024, 57% des salariés promus étaient des femmes (contre 26% en 2023 et 38% en 2022). En complément, DELTA DORE veille à la parité au sein des fonctions de direction. Ainsi, depuis le 01 avril 2025, le Comité de Direction est composé de :
43% de femmes ;
57% d’hommes.
ARTICLE 3 – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ARTICLE 3.1 – L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES ARTICLE 3.1.1 PROMOUVOIR LE PARTAGE DES RESPONSABILITES FAMILIALES
Information des droits à l’annonce de la grossesse
Afin d’assurer l’accompagnement des salariés durant la grossesse, un mail d’information relatifs à leurs droits leur sera adressé par le service RH. Ce mail comprendra :
Le guide de la parentalité ;
Une information concernant les financements des places en crèche ;
Les absences autorisées durant la grossesse au titre des différents examens médicaux ;
Le rappel des différents congés dont le salarié peut bénéficier : congé de naissance, congé paternité et d’accueil de l’enfant, congé parental, etc.
Le rappel de l’existence des organismes sociaux dédiés à la parentalité ;
Le cas échéant, le temps de pause supplémentaire ainsi que les sorties anticipées, décrits aux articles 3.4.2 et 3.4.3 du présent accord.
Ce mail d’information concernera les salariés futurs parents.
Autorisations d’absence pour examens médicaux
Lors de la grossesse, les parents bénéficient d’autorisations d’absences, sur présentation de justificatif, pour se rendre à des examens médicaux obligatoires dès lors que ces rendez-vous se déroulent sur les plages de présence obligatoires. Ces absences sont rémunérées. Pour rappel :
La salariée enceinte bénéficie d’autorisations d’absences rémunérées pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par le Code de la santé publique : un examen médical dans les 3 premiers mois puis un au cours de chacun des 6 mois suivants ;
Le co-parent (le père, et le cas échéant, le conjoint(e) ou le concubin de la mère ou la personne lié(e) à elle par un pacte civil de solidarité) bénéficie d’autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires, dont il est fait référence ci-dessus.
Autorisations d’absence dans le cadre de la naissance
Le Code du travail prévoit que le salarié (le père, et le cas échéant, le conjoint(e) ou le concubin de la mère ou la personne lié(e) à elle par un pacte civil de solidarité) a droit, sur justification, à un congé de trois jours ouvrables pour chaque naissance. Les parties signataires du présent accord conviennent d’être plus favorables concernant le décompte du congé de naissance. Ainsi, DELTA DORE s’engage à décompter ce congé en jours ouvrés. Ainsi, le salarié concerné bénéficiera de trois jours ouvrés de congé de naissance. De même, lorsque le co-parent, soumis à un temps de travail en heures, n’aura pas pris l’intégralité des autorisations d’absences pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires, et dans le cas où une partie de son absence liée à l’accouchement ne serait pas couverte par le congé de naissance, les autorisations d’absence pour examens médicaux qui n’auront pas été prises pourront être positionnées sur cette période en suivant le décompte ci-après : temps de trajet aller/retour pour se rendre au lieu habituel d’examen médical + durée de l’examen de 30 minutes. A cet effet, le salarié qui n’aurait bénéficié d’aucune autorisation d’absence rémunérée, devra fournir une attestation sur l’honneur précisant le lieu habituel d’examen médical. Par exemple : le co-parent s’absente un jeudi midi pour assister à l’accouchement. Or, l’enfant naît le vendredi matin. Son congé de naissance démarrera donc le vendredi. Le co-parent pourra donc utiliser une autorisation d’absence rémunérée selon le calcul ci-dessus s’il n’a pas utilisé l’intégralité des autorisations d’absence rémunérée dans le cadre des trois examens médicaux obligatoires.
Maintien de la rémunération en cas de congé maternité, congé paternité et d’accueil de l’enfant et congé d’adoption
La Convention Collective Nationale de la Métallurgie prévoit, pour les salariés ayant au moins un an d’ancienneté, le maintien de la rémunération à 100% en cas d’absence pour congé maternité ou de congé d’adoption. De même, à DELTA DORE, pour les salariés ayant au moins un an d’ancienneté, la rémunération à 100% est maintenue en cas d’absence pour congé paternité et d’accueil de l’enfant. Les parties signataires au présent accord conviennent d’être plus favorables concernant la condition d’ancienneté. Ainsi, DELTA DORE assurera, pour les salariés ayant au moins six mois d’ancienneté, un maintien de la rémunération à 100%, en cas d’absence pour congé maternité, congé paternité et d’accueil de l’enfant et congé d’adoption.
Octroi d’une journée d’absence pour hospitalisation d’un enfant mineur
Il sera accordé au salarié dont la présence est indispensable auprès d’un enfant hospitalisé, une autorisation d’absence d’une journée (fractionnable en 2 demi-journées) pour chaque enfant mineur. Cette absence sera indemnisée si le salarié justifie d’au moins d’un an d’ancienneté. Sont concernés par la présente mesure, les enfants dont les charges sociales et fiscales sont portées par le salarié. L’octroi de cette mesure ne peut être accordé que si l’entreprise a été préalablement informée de l’existence du ou des enfants en question. Afin de bénéficier de ce congé, il conviendra de fournir un bulletin d’hospitalisation de l’enfant concerné.
Indicateur chiffré :
Nombre de salariés ayant une ancienneté d’au moins 6 mois et ayant bénéficié d’un congé maternité, d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant et d’un congé d’adoption maintenu à 100%
ARTICLE 3.1.2. - FACILITER LES DEPARTS ET RETOURS DES SALARIES EN CAS D’ABSENCE DE LONGUE DUREE
Maintien du lien avec l’entreprise en cas d’absence de longue durée
Il sera proposé à chaque salarié s’absentant de manière prévisible sur une longue durée (congé maternité, congé parental, congé d’adoption, congé sabbatique, congé de transition professionnelle, etc.) d’être inclus dans les mails de communications générales transmises à l’ensemble des salariés par la communication interne.
Accompagnement au départ d’une absence prévisible de longue durée
Afin de garantir un accompagnement adapté au départ d’une absence prévisible de longue durée (congé maternité, congé d’adoption, congé parental, congé de transition professionnelle, congé sabbatique, etc.), un entretien sera réalisé avec le service RH avant le départ en congé du salarié. Cet entretien aura pour objectif de préparer le départ pour absence de longue durée prévisible du salarié mais également d’aborder les dates prévisibles de ce retour.
Accompagnement au retour suite à une absence de longue durée
Afin d’accompagner le retour du salarié absent de longue durée (congé maternité, congé d’adoption, congé parental, congé de transition professionnelle, congé sabbatique, arrêt maladie de plus de 6 mois consécutifs, etc.), plusieurs actions seront déployées. Tout d’abord, le service RH prendra contact avec le salarié concerné afin d’organiser son retour et recueillir ses différents questionnements. En complément de cet échange avec le salarié, le service RH organisera avec le manager le retour du salarié dans l’entreprise, en termes, notamment, de besoins en formation, remise du matériel informatique, organisation du travail, etc. De même, comme prévu à l’article L. 6315-1 du Code du travail, un entretien de retour d’absence de longue durée sera proposé au retour du salarié. Il sera tenu par le manager du salarié au plus tard dans le mois suivant le retour effectif du salarié. Cet entretien aura pour objectif de favoriser le retour du salarié en échangeant, notamment sur ses conditions de travail et sur son évolution professionnelle. A cet effet, l’actuel entretien professionnel sera adapté pour permettre l’intégration de questions adaptées aux différentes typologies d’absence.
Indicateur chiffré :
Nombre d’entretiens de retour d’absence de longue durée réalisé vs nombre de salariés pouvant bénéficier d’un entretien de retour suite à une absence de longue durée
ARTICLE 3.1.3 - FAVORISER L’EXERCICE DE L’ACTIVITE A TEMPS PARTIEL
Etude des demandes de temps partiels
DELTA DORE s’engage à poursuivre sa politique en faveur des temps partiels. A cet effet, chaque demande de temps partiel choisi, de temps partiel pour retraite progressive et de temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation sera étudiée avec la plus grande attention en fonction des contraintes d’activité de chaque service.
Possibilité de maintien des cotisations de l’assurance vieillesse, base temps plein, durant un temps partiel pour retraite progressive
En pratique, le salarié à temps partiel dans le cadre d’une retraite progressive cotise à l’assurance vieillesse sur la base de la rémunération qu’il perçoit pour son activité à temps partiel. Afin d’accompagner les salariés dans leur démarche de retraite, DELTA DORE s’engage à :
Informer chaque salarié demandant une retraite progressive, qu’il a la possibilité de demander le maintien des cotisations vieillesse temps complet ;
Evaluer l’impact du maintien des cotisations vieillesse temps complet sur la rémunération du salarié ;
Répondre positivement aux demandes.
Il appartient à chaque salarié de prendre contact avec les organismes dédiés à la retraite pour connaître les impacts sur ses futurs droits à la retraite.
Indicateur chiffré :
Nombre de salariés en retraite progressive ayant demandé à bénéficier du maintien des cotisations vieillesse à temps plein vs nombre de salariés en retraite progressive
ARTICLE 3.2 - LA REMUNERATION DELTA DORE s’engage à veiller au respect de l’obligation d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. ARTICLE 3.2.1 - GARANTIR UN NIVEAU DE RÉMUNÉRATION ÉQUIVALENT En application du principe d’égalité de rémunération, les décisions relatives à la gestion des rémunérations reposent sur des critères strictement professionnels. Ainsi, le genre, ou son expression, ne doit pas influencer le niveau de rémunération des salariés ; ce principe s’applique aussi bien pour le salaire de base que pour les autres éléments de rémunération. A cet effet, DELTA DORE s’engage à mesurer annuellement les rémunérations des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié entre les salariés appartenant au même groupe d’emploi et à la même tranche d’âge. ARTICLE 3.2.2 - RÉMUNÉRER LES SALARIÉS SANS TENIR COMPTE DES CONGÉ MATERNITÉ, CONGÉ D’ADOPTION OU/ET CONGÉ PARENTAL Le Code du travail prévoit que la rémunération des salariés est majorée à la suite de leur congé maternité ou d’adoption :
Des augmentations générales ;
Ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Les parties signataires du présent accord conviennent d’être plus favorables concernant les bénéficiaires de ces augmentations et concernant la date d’application de ces augmentations. Ainsi, DELTA DORE s’engage à majorer, à la date d’application des augmentations annuelles à DELTA DORE, la rémunération des salariés en congé maternité, en congé d’adoption et en congé parental d’éducation :
Des augmentations générales ;
Ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Indicateur chiffré concernant la rémunération :
Réalisation de l’étude d’écart salarial entre les salariés appartenant au même groupe d’emploi et tranche d’âge
ARTICLE 3.3 L’EMBAUCHE ARTICLE 3.3.1 - ASSURER UN PROCESSUS DE RECRUTEMENT NEUTRE ET INCLUSIF Au sein de DELTA DORE, le recrutement, qu’il soit externe ou interne, est strictement fondé sur les expériences professionnelles, les compétences et les qualifications des candidats. A cet effet, DELTA DORE s’engage à rédiger toutes ses offres d’emploi de manière neutre, afin de lutter contre les stéréotypes de toute nature. Dans la continuité, l’outil de recrutement utilisé par DELTA DORE permet de procéder à une multidiffusion de nos offres d’emploi et donc de garantir le caractère inclusif de notre processus de recrutement, notamment en rendant visible nos offres d’emploi sur des jobboards dédiés à des candidats éloignés de l’emploi. De même, dans cet outil, est créé un kit d’entretien pour chaque recrutement comprenant :
Les compétences et les caractéristiques prérequis pour occuper l’emploi et qui seront évalués lors de l’entretien de recrutement, ceux-ci correspondant aux prérequis présents dans l’annonce de recrutement ;
La définition de questions à poser durant l’entretien en fonction de chaque compétence et caractéristique ;
Une échelle d’évaluation identique pour tous les recrutements.
Les différents critères de sélection sont ainsi exempts de toute considération relative, notamment, due au genre, ou à son expression, à l’origine sociale ou culturelle ou à la situation personnelle ou familiale. Cette méthodologie permet ainsi d’assurer et d’offrir aux candidats un processus de recrutement équitable, neutre et inclusif. En outre, l’équipe en charge du recrutement est formée à la non-discrimination à l’embauche et ce, au moins tous les 5 ans. En complément, le guide “Manager – Comment bien mener un entretien de recrutement ?” prévoit un rappel concernant la non-discrimination lors du processus de recrutement ainsi que les sanctions en cas de non-respect de ce principe. Ce guide est à disposition des managers et est transmis à chaque nouveau manager qui doit recruter dans son équipe. ARTICLE 3.3.2 - POURSUIVRE LES RELATIONS ÉCOLES POUR FAVORISER LA MIXITÉ DANS L’ENTREPRISE Compte tenu de la forte représentation des hommes dans les métiers techniques et scientifiques présents à DELTA DORE, les parties signataires du présent accord considèrent qu’il est primordial d’agir auprès des jeunes femmes afin de promouvoir et d’encourager l’orientation vers des filières techniques et scientifiques. A cet effet, DELTA DORE poursuivra ses actions auprès des écoles, et notamment auprès des jeunes femmes présentes dans les collèges et les lycées locaux pour créer des vocations dès le plus jeune âge. Afin de promouvoir nos métiers en intervenant auprès des établissements scolaires locaux, et dans l’objectif d’augmenter le nombre de candidatures féminines dès les stages et les alternances, un appel à volontaires en interne sera réalisé pour mobiliser des femmes de tout métier travaillant au sein de DELTA DORE.
Indicateur chiffré :
Nombre d’interventions dédiées à la représentation des femmes dans les métiers de l’industrie auprès des écoles
ARTICLE 3.4 - CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI ARTICLE 3.4.1 - MISE À DISPOSITION DE PROTECTIONS PÉRIODIQUES À USAGE UNIQUE Des protections périodiques à usage unique sont mis à disposition dans les toilettes principales féminines des sites. ARTICLE 3.4.2 - TEMPS DE PAUSE SUPPLÉMENTAIRE PENDANT LA GROSSESSE DES SALARIÉES EN HORAIRES FIXES A partir du 3ème mois de sa grossesse (2 mois de grossesse révolus), la salariée, ayant déclaré sa grossesse sur justificatif et travaillant en horaires fixes, bénéficiera d’un temps de pause supplémentaire de 30 minutes par jour rémunéré. Ce temps de pause sera proratisé dans le cas d’un salarié à temps partiel bénéficiant d’une réduction de son temps de travail journalier. Ce temps de pause supplémentaire pourra être pris en une seule fois ou bien fractionné en 2 fois. Dans la mesure du possible, l’organisation devra être définie pour la durée totale de la grossesse. Par ailleurs, ce temps de pause supplémentaire ne pourra pas être pris pour arriver ou partir plus tôt. ARTICLE 3.4.3 - SORTIES ANTICIPÉES PENDANT LA GROSSESSE A partir du 3ème mois de grossesse (2 mois de grossesse révolus), les sorties de la salariée, ayant déclaré sa grossesse et travaillant en horaires fixes d’équipe sur le site de Bonnemain, pourront être anticipées de cinq minutes, sans réduction de salaire, afin d’éviter tout risque de bousculade à l’entrée des vestiaires. ARTICLE 3.4.4 - TÉLÉTRAVAIL DEROGATOIRE DURANT LA GROSSESSE Un dispositif de télétravail dérogatoire pourra être accordé à la salariée ayant déclaré une situation de grossesse, dans la mesure où :
Les trajets domicile/travail sont préjudiciables au bon déroulement de sa grossesse ;
L’emploi occupé par la salariée est compatible avec le télétravail, conformément aux critères d’éligibilité prévu par l’accord à durée indéterminée relatif au télétravail signé le 20 septembre 2019.
Ce dispositif dérogatoire pourra porter sur l’augmentation du nombre de jours maximum de télétravail autorisés par semaine, en fonction des contraintes d’activité du service. Il pourra être mis en place sur demande de la salariée qui justifiera la nécessité de recourir à ce dispositif dérogatoire à l’appui d’un avis médical. L’accord du service RH et du manager sera nécessaire, et la mise en place conditionnée à l’avis médical du Médecin du travail. Indicateur chiffré :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un dispositif de télétravail dérogatoire durant leur grossesse
ARTICLE 4 – PREVENIR LA DISCRIMINATION DELTA DORE applique une tolérance zéro à l’égard de toute forme de discrimination pour quel que motif que ce soit : l’âge, le sexe, ou son expression, la religion, l’origine ethnique ou sociale, l’orientation sexuelle, le handicap, etc. Il est attendu que l’ensemble des salariés, des managers et des partenaires de DELTA DORE appliquent ce principe. A cet effet, DELTA DORE souhaite rappeler les principes énoncés à l’article 3.3.1 du présent accord concernant les principes d’inclusivité et de non-discrimination lors du processus de recrutement. De même, la Charte Achats de DELTA DORE, annexée à chacun de nos contrats d’achats, engage nos fournisseurs à respecter les droits fondamentaux relatifs aux conditions de travail, et notamment éliminer toute discrimination en matière d’emploi. Afin de poursuivre dans cette voie, DELTA DORE s’engage à :
Intégrer ses engagements à l’égard de toute forme de discrimination dans un Code éthique et responsable et à communiquer largement auprès des salariés et en externe sur l’existence de ce Code ;
Ne pas véhiculer des stéréotypes dans ses documents et sites de communication interne et externe ;
Intégrer dans le parcours de formation des managers les principes de non-discrimination.
ARTICLE 5 – AGIR POUR LUTTER CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LE HARCELEMENT DELTA DORE applique une tolérance zéro à l’égard de toute forme de harcèlement et d’agissements sexistes. Les dispositions légales sur ce principe figurent dans le règlement intérieur de l’entreprise. De même, à la suite des élections professionnelles de 2023, DELTA DORE a proposé au Comité Social et Economique (CSE) de désigner, parmi ses membres, deux référents salariés, au lieu d’un seul, appartenant à chaque sexe. A cet effet, ces référents salariés ainsi que le référent entreprise ont été formés à la lutte contre les agissements sexistes et contre toute forme de harcèlement. Leur rôle est d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés, et de mener une enquête conjointe (un référent salarié avec le référent entreprise) selon une procédure définie en cas de situation le nécessitant. En complément, DELTA DORE a fait le choix de sensibiliser chaque manager sur ces thématiques et ce, en-dehors du parcours de formation managérial, afin d’avoir un temps dédié sur le sujet. Enfin, DELTA DORE poursuivra des communications régulières auprès des salariés, notamment afin de leur rappeler la démarche à suivre en tant que victime ou témoin d’une situation de harcèlement ou agissements sexistes. A savoir :
Ne pas hésiter à dire non ou à intervenir ;
Remonter immédiatement l’information à un référent, au service RH ou au manager ;
Parler en toute confiance à ces personnes, la loi protège les témoins et les victimes de ces agissements.
ARTICLE 6 – L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES DELTA DORE s’engage dans cet accord à développer un accompagnement spécifique du handicap pour mener efficacement des actions favorisant l’évolution de son taux. Il est rappelé que le développement de l’employabilité de chaque salarié est un enjeu important et que le handicap ne doit pas être un frein. DELTA DORE s’engage à assurer aux salariés en situation de handicap les mêmes possibilités d’évolution de carrière qu’à tous les autres salariés et à communiquer à ce sujet. ARTICLE 6.1 – REFERENT(E) HANDICAP Conformément aux dispositions légales, DELTA DORE a procédé à la désignation d’un(e) référent(e) handicap au sein de l’Entreprise depuis 2019. Le(a) référent(e) a pour rôle d’informer, d’orienter et d'accompagner les personnes en situation de handicap. Il est également un facilitateur entre les différents acteurs internes et externes sur le sujet du handicap. ARTICLE 6.2 - ACCOMPAGNEMENT A LA RECONNAISSANCE DE LA QUALITE DE TRAVAILLEUR HANDICAPE (RQTH) DELTA DORE poursuivra l’accompagnement des salariés qui le désirent dans leurs démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et ce, dans le respect de la confidentialité. A cet effet, les salariés concernés pourront continuer de se faire accompagner par l’Infirmier(e) d’Entreprise et les services de prévention et de santé au travail, pour réaliser l’ensemble de leur démarche. Par ailleurs, afin de permettre aux salariés de réaliser leurs démarches de reconnaissance ou de renouvellement de leur RQTH auprès de la MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées), DELTA DORE octroie deux autorisations d’absence indemnisées à 100% par cycle de renouvellement de RQTH. Ce temps permettra aux salariés de se rendre aux rendez-vous médicaux ou à la MDPH dans le cadre de leur reconnaissance ou de renouvellement dans les meilleures conditions. ARTICLE 6.3 - AMENAGEMENTS POUVANT BENEFICIER AUX SALARIES RECONNUS HANDICAPES ARTICLE 6.3.1 – AMENAGEMENTS DU POSTE DE TRAVAIL L’étude de la situation individuelle du salarié ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé peut conduire, le cas échéant, à des aménagements de son poste de travail, organisationnel et/ou matériel. Cette étude est réalisée en collaboration avec l’Infirmier(e) d’Entreprise, le service de santé au travail, CAP EMPLOI et l’AGEFIPH. Ainsi, lorsque l’emploi du salarié le permettra, des aménagements compatibles seront mis en place temporairement ou durablement selon les préconisations du service de santé au travail. ARTICLE 6.3.2 – AMENAGEMENTS VISANT A COMPENSER LES EFFETS DU HANDICAP DANS LA VIE QUOTIDIENNE Depuis de nombreuses années, DELTA DORE fait bénéficier ses salariés d’un régime complémentaire et collectif de frais de santé. A cet effet, dès que cela est possible, DELTA DORE s’attache à négocier et à prévoir dans son contrat avec les assureurs, des garanties supérieures aux garanties prévues par la Convention Collective Nationale de la Métallurgie, notamment en ce qui concerne les équipements auditifs, les aides visuelles et les aides à la mobilité. Par ailleurs, il est important de souligner que DELTA DORE relance périodiquement des appels d’offres auprès des assureurs, dans le but constant d’améliorer certains postes de garanties et de faire bénéficier les salariés d’une offre de service élargies. De même, dans le cadre de son contrat prévoyance, DELTA DORE s’engage à communiquer auprès des salariés sur les dispositifs d’aide sociale proposés par l’assureur.
ARTICLE 6.4 - SENSIBILISATION AU HANDICAP DANS L’ENTREPRISE Pour fédérer sur le sujet et favoriser une ouverture d’esprit des salariés sur le handicap, DELTA DORE s’engage à communiquer largement auprès de l’ensemble des salariés de l’entreprise. A cet effet, le référent handicap organisera des communications périodiques sur le sujet à travers différentes actions. A titre d’exemple :
Des informations ponctuelles internes pour l’ensemble des salariés ;
Des événements spécifiques, notamment au cours de la semaine du handicap au travail (SEEPH).
ARTICLE 6.5 – PREVENTION DU HANDICAP DANS L’ENTREPRISE DELTA DORE réalise régulièrement des communications et des actions de sensibilisation sur les sujets de santé publique et de conditions de travail, et ce, vers l’ensemble de ses salariés (exemple : Octobre Rose, Movember, trouble musculosquelettiques, etc.). L’ensemble de ces communications sont disponibles sur l’intranet de l’entreprise et diffusées sur les écrans présents en salle de pause. ARTICLE 7 – L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES ARTICLE 7.1 – ORGANISATION DE CE DROIT D’EXPRESSION Les parties signataires au présent accord conviennent que le droit d’expression s’exercera dans le cadre de groupes de travail organisés autour du sujet des risques psychosociaux (RPS). Effectivement, tous les deux ans, DELTA DORE organise une campagne d’évaluation des risques psychosociaux à destination de l’ensemble des salariés. Cette campagne permet de mesurer les évolutions des points forts et des axes de progrès sur les thématiques suivantes :
Intensité et complexité du travail ;
Exigences émotionnelles ;
Manque d’autonomie ;
Horaires de travail difficiles ;
Rapports sociaux ou travail dégradés ;
Conflits de valeurs.
ARTICLE 7.2 – CONSITUTION DES GROUPES DE TRAVAIL A l’issue de l’enquête mentionnée ci-dessus, un appel à volontaires est lancé auprès de l’ensemble des salariés afin de constituer deux groupes de travail. Ces groupes de travail comprendront un salarié appartenant à chaque groupe d’exposition homogène (GEH – cf. DUEvRP), dont un manager appartenant au GEH Manager. Ce groupe de travail est animé par l’Infirmier(e) d’Entreprise ainsi que par un membre du CSE appartenant à la CSSCT. Si plusieurs salariés d’un même GEH se portent volontaires pour participer au groupe de travail, le salarié s’étant porté volontaire en premier sera retenu. ARTICLE 7.3 – RÔLE DES GROUPES DE TRAVAIL Ces groupes de travail sont en charge d’analyser les résultats de l’enquête et de participer à la définition d’axes de progrès. ARTICLE 7.4 – GARANTIES POUR LA REALISATION DES GROUPES DE TRAVAIL Au cours de ces groupes de travail, chacun des membres doit pouvoir s’exprimer librement sur les thématiques collectives prévues à l’article 7.1 du présent accord. Les animateurs doivent s’assurer du respect de ce principe. De même, les opinions émises à l’occasion de l’expression des salariés ne peuvent donner lieu à une sanction quelconque, sous réserve que les propos tenus ne comportent aucune malveillance à l’égard des personnes, ni atteinte à leurs droits et à leur dignité. Il est également rappelé que l’expression est directe car elle n’emprunte ni la voie hiérarchique ni celle des représentants du personnel. En conséquence, les représentants du personnel et les managers qui participent à ces groupes de travail le font exclusivement en leur qualité de salarié, sans référence à leur statut de représentant du personnel ou de manager. ARTICLE 7.5 – SUIVI Les résultats quantitatifs de l’enquête sont diffusés à l’ensemble des salariés. Le plan d’actions sera validé par la Direction, présenté et suivi avec la CSSCT. ARTICLE 7.6 – EXPRESSION DES SALARIES VIA LES OUTILS NUMERIQUES DISPONIBLES Afin de diffuser l’actualité du Groupe, de fédérer les salariés autour d'une stratégie commune et leur permettre d'avoir un lien direct avec la direction, DELTA DORE propose à l’ensemble des salariés de participer chaque trimestre à un événement en ligne ou en présentiel. Cette occasion offre à chacun la possibilité de poser des questions en fin d’événement en direct aux différents membres du comité de Direction. ARTICLE 8 – DUREE DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. ARTICLE 9 – SUIVI DE L’ACCORD Un bilan annuel sera réalisé et présenté au Syndicat ainsi qu’au Comité Social et Economique (CSE). ARTICLE 10 – RENOUVELLEMENT Un mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement de l’accord. A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l’article L. 2222-4 du code du travail. ARTICLE 11 – REVISION DE L’ACCORD Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties susvisées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord. La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail. ARTICLE 12 – DENONCIATION DE L’ACCORD L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes. La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail. C’est la date de dépôt de la dénonciation qui fait courir le délai de préavis. La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution. En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet. L’employeur et les signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord. ARTICLE 13 – INTERPRETATION DE L’ACCORD Les représentants de chaque parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivants la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. ARTICLE 14 – PRISE D’EFFET ET FORMALITES : PUBLICITE ET DEPOT ARTICLE 14.1 – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 à D.2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera déposé :
par voie électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Seront déposés une version complète (paraphée et signée) sur un fichier PDF et une version anonymisée au format Docx ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Malo.
L’ensemble des salariés pourra consulter le présent accord sur l’Intranet de l’entreprise, ainsi que sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet. ARTICLE 14.2 – ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD Le présent accord sera applicable dès le lendemain de son dépôt auprès des services compétents. Fait à BONNEMAIN, le 23 juin 2025 en 3 exemplaires originaux.
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Pour l’Organisation Syndicale CFDT Délégué Syndical
