«la classification des emplois ET LA MISE EN PLACE DE REFERENTIELS DE COMPETENCES »
DELVERT
SOMMAIRE
PREAMBULE
TITRE I – CADRE JURIDIQUE
TITRE II – CHAMPS D’APPLICTAION ET SALARIES BENEFICIAIRES
TITRE III - LE ROLE DES DIFFERENTS ACTEURS
Article 3.1 – La direction Article 3.2 – Les commissions Article 3.3 – Les partenaires sociaux
TITRE IV – RAPPEL DES PRINCIPES DE LA CLASSIFICATION
Article 4.1 – Les objectifs et finalités de la classification Article 4.2 – Les enjeux de la classification Article 4.3 – La démarche : méthode et outils Article 4.3.1 - Lister les nouveaux emplois Article 4.3.2 - Définir les missions et compétences attendues de ces nouveaux emplois via les fiches de poste Article 4.3.3 - Classer les emplois dans les niveaux selon des critères classant communs Article 4.3.4 - Déterminer les différents degrés de maîtrise dans les niveaux
TITRE V – LA MISE A JOUR DE LA CLASSIFICATION
Article 5.1 – La mise à jour de la cartographie des emplois Article 5.2 – Les critères classant Article 5.2.1 - Exigences de capacités professionnelles. Technicité Article 5.2.2 - Exigences de durée d’apprentissage nécessaire pour acquérir la pleine maîtrise du poste Article 5.2.3 - Exigences d’autonomie. Complexité Article 5.2.4 - Exigences : animation, encadrement, conseils techniques Article 5.2.5 - Exigences de contacts extérieurs. Circulation d’informations Article 5.3 – Les niveaux Article 5.4 – Les degrés de maîtrise Article 5.4.1 – Mise en place des grilles de compétences à évaluer Article 5.4.2 – La périodicité de l’évaluation
TITRE VI – LES MODALITES DE MISE EN ŒUVRE
Article 6.1 – Affichage et communication de l’accord auprès des salariés Article 6.2 –Les principes de mise en œuvre Article 6.3 - Le calendrier de mise en œuvre
TITRE VII – LA COMMISSION DE SUIVI
Article 7.1 – Le rôle de la commission Article 7.2 – La composition de la commission Article 7.3 – La périodicité
TITRE VIII – DISPOSITIONS DIVERSES
Article 8.1 – Durée de l’accord et revoyure Article 8.2 – Entrée en vigueur Article 8.3 – Publicité et dépôt de l’accord
TITRE XI – ANNEXES
AVENANT ACCORD SUR LA
CLASSIFICATION DES EMPLOIS ET LA MISE EN PLACE DE REFERENTIELS DE COMPETENCES
Entre
La
Société DELVERT SAS, ayant établi son siège social sis ZI avenue Tour de Loyre, CS 90 106, 19 361 MALEMORT, étant enregistrée au RCS de Brive sous le numéro 676 720 147 et ayant pour SIRET le numéro 676 720 147 00013 et le Code NAF 1039 B
Représentée par xxx agissant en qualité de Directeur d’Unité de Production,
Ci-après dénommée "l'Entreprise"
D’UNE PART,
L'organisation syndicale représentative CGT, représentée par xxx, déléguée syndicale de l’entreprise ;
L'organisation syndicale représentative CFDT, représentée par xxx, délégué syndical de l’entreprise ;
D’AUTRE PART,
PREAMBULE
Dans un contexte d’évolutions technologiques et organisationnelles auxquelles sont soumises les entreprises, les incidences sur les compétences attendues constituent un enjeu fondamental de développement et de compétitivité de notre Entreprise.
L’Entreprise DELVERT a souhaité poursuivre ce processus en signant un accord de classification en 2020. Aujourd’hui, l’objectif est d’actualiser cet accord avec la mise à jour de la cartographie des emplois et la définition des référentiels de compétences.
Cet accord s’inscrit dans une démarche de dialogue social ; les institutions représentatives du personnel étant associée à cette négociation.
La présente négociation est prévue pour aboutir à un accord conclu dans le cadre de la révision de la classification des emplois de l’entreprise et la mise en place de référentiels de compétences.
Il a donc été arrêté et convenu le présent accord qui se substitue aux dispositions conventionnelles, usages ou engagements unilatéraux ayant le même objet.
TITRE I – CADRE JURIDIQUE
Le présent avenant est notamment conclu dans le cadre de :
des dispositions de la LOI n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social
des articles L.2232-11 et suivants du Code du travail (négociation collective),
des articles L2253-1 et suivants du Code du travail régissant les rapports entre la convention collective et l’accord d’entreprise
Il est précisé que les organisations syndicales représentatives au sein de la société ont été informées et invitées à la négociation en date du :
25 septembre 2023
8 décembre 2023
TITRE II – CHAMP D’APPLICATION ET SALARIES BENEFICIAIRES
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés sous CDI et CDD de la société et ce quel que soit les établissements présents ou à venir.
TITRE III – LE ROLE DES DIFFERENTS ACTEURS
La Direction de l’entreprise a informé les organisations syndicales de :
La poursuite de la mise en place de la méthode d’évaluation des compétences et de la nécessité de rendre le personnel de l’entreprise conscient de l’intérêt qu’elle représente.
La révision de la pesée de l’emploi pour les postes d’opérateur de nettoyage, de technicien contrôle qualité et chef d’équipe production.
La Direction et les organisations syndicales ont ainsi signé le 25 septembre 2023 un accord de méthode ayant pour objet de définir, avant toute discussion sur le fond, les conditions de forme minimales de cette négociation collective, afin de garantir l’équilibre et l’efficacité de cette négociation, dans l’intérêt collectif des salariés et de l’entreprise.
Cet accord a notamment défini la composition et les règles de fonctionnement de commissions paritaires comprenant des représentants :
De la direction
Des organisations syndicales ou des représentants élus
Et des salariés
Article 3.1 – La direction
La Direction des Ressources Humaines est chargée de mettre en œuvre cet accord en :
Définissant et mettant en place le système des référentiels de compétences
Proposant une vision sur les évolutions professionnelles possibles au sein de Delvert.
Article 3.2 – Les commissions
Les commissions paritaires ont établi pour chaque emploi concerné par cet accord :
La liste des compétences à maitriser
Validation des fiches de postes et pesée des emplois concernés
Validé un système d’évaluation permettant l’attribution d’un degré de maîtrise et mettre à jour les fiches de poste.
Les postes concernés par ces grilles de compétences sont :
Opérateur de nettoyage
Technicien contrôle qualité
Chef d’équipe production
Chaque commission est composée d’une délégation salariale comprenant 1 salarié en qualité de délégué syndical ou représentant du personnel et de 1 à 2 salariés non-élus du (des) emploi(s) concerné(s) ainsi que d’une délégation employeur.
Article 3.3 – Les partenaires sociaux
Outre leur participation aux commissions paritaires, les partenaires sociaux sont concertés sur :
La révision de la pesée des emplois concernés par les grilles de compétences
Le système d’évaluation des compétences permettant l’attribution d’un degré de maîtrise
Les parties sont associées à l’examen de la bonne application des dispositions prévues dans le présent accord.
TITRE IV – RAPPEL DES PRINCIPES DE LA CLASSIFICATION
Article 4.1 – Les objectifs et finalités de la classification
La classification a pour objectifs :
L’adaptation aux évolutions des métiers et des organisations,
L’adéquation avec le contenu réel des emplois,
La prise en compte des spécificités de l’entreprise,
La classification des emplois a pour finalités :
De définir les descriptions des emplois et des missions à travers les fiches de poste,
Positionner les emplois dans différents niveaux par rapport aux missions et compétences attendues selon une méthodologie commune et objective.
De déterminer la grille de classification
De positionner chaque salarié sur la grille de classification définie en fonction de son degré de maîtrise.
Article 4.2 – Les enjeux de la classification
L’évolution du système de classification doit permettre d’articuler de manière plus lisible le positionnement des emplois dans les grilles, les responsabilités exercées entre les emplois, les compétences requises, le niveau de maîtrise et les perspectives d’évolution.
Pour l’entreprise elle-même :
Harmoniser les emplois (intitulés des emplois, postes rattachés aux emplois),
Connaître l’ensemble des missions et des compétences attendues pour chacun des emplois
Gérer et accompagner les compétences (en termes de recrutement, de rémunération, de formation, de carrières, de mobilité,…)
Pour chaque salarié :
De connaître les missions et compétences de l’emploi qu’il occupe,
De connaitre les emplois existants dans l’Entreprise
De connaître les missions des emplois du niveau supérieur à celui occupé,
De prendre connaissance des compétences requises des autres emplois
Pour l’encadrement :
De gérer les emplois dont il a la responsabilité (en termes d’accompagnement à l’évolution des compétences, de formation des équipes, …)
Pour les partenaires sociaux :
De participer à l’élaboration d’une classification propre à l’entreprise et adaptée à son environnement.
Article 4.3 – La démarche : méthode et outils
Afin de mettre à jour notre classification des emplois, il a été décidé d’appliquer la même démarche que celle utilisée dans l’accord de classification :
Article 4.3.1 - Lister les nouveaux emplois
Faire le point sur nos organisations et créer les emplois dont nous aurons besoin. Mettre à jour la cartographie des emplois présents chez Delvert.
Article 4.3.2 - Définir les missions et compétences attendues de ces nouveaux emplois via les fiches de poste
Chaque fiche de poste est structurée selon les principes suivants :
Titre de la fonction : Il doit correspondre de façon précise à la nature de la fonction concernée en cohérence avec l’organigramme fonctionnel.
Service : Il s’agit d’indiquer le service auquel est rattachée la fonction.
Statut : Il s’agit de la catégorie socio-professionnelle liée à la fonction (ouvrier, employé, agent de maîtrise, technicien, cadre).
Niveau : Niveau correspondant à la fonction
Mission générale : Elle définit en une seule phrase la raison d’être de la fonction, la contribution à la finalité du service.
Positionnement hiérarchique : Le positionnement hiérarchique est schématisé par un zoom sur l’organigramme.
Missions et activités : La mission générale se définit en plusieurs missions (de 2 à 5) qui se déclinent elles-mêmes en plusieurs activités. Les activités sont exprimées en termes de tâches. Elles indiquent ce que la personne doit faire au niveau de chaque mission. Elles sont décrites par des verbes d’action (assurer, garantir, contribuer, concevoir, …).
Suppléance : Identifier le back up et la répartition des missions en cas de back up multiple.
Contraintes spécifiques liées au poste : Cette rubrique définit les contraintes de la fonction en termes d’astreinte, de risque, de pénibilité (ex. : postes en 3x8, bruit, port de charge, augmentation de la charge de travail sur une période de l’année, déplacements, port d’EPI…).
Pré requis : Il s’agit d’indiquer le niveau requis, en termes de formation initiale et/ou d’expérience, mais également de lister les qualifications indispensables à l’exercice de la fonction (ex : CACES, habilitation électrique, autres habilitations, …).
Obligations en matière d’hygiène et sécurité : Il s’agit des obligations spécifiques au poste.
Article 4.3.3 - Classer les emplois dans les niveaux selon des critères classant communs
Il a été décidé d’utiliser la même méthodologie que celle utilisée dans l’accord de classification à savoir l’application de 5 critères classants pour coter l’emploi et lui attribuer un niveau :
Technicité
La durée apprentissage nécessaire pour acquérir la maîtrise du poste
Complexité
Rôle d’animation, d’encadrement
Les contacts avec l’extérieur
Article 4.3.4 - Déterminer les différents degrés de maîtrise dans les niveaux
Chaque emploi concerné par le présent accord sera positionné dans un niveau avec un coefficient minimum et un coefficient maximum. Un salarié pourra, en fonction de son degré de maîtrise de l’emploi, être positionné sur des degrés de maîtrise différents qui correspondent à des coefficients.
Les commissions paritaires ont proposé plusieurs systèmes permettant d’identifier de 3 à 5 degrés de maîtrise différents en fonction des emplois.
Les organisations syndicales dans le cadre de la négociation sont concertées sur ces systèmes afin de définir le plus approprié pour l’entreprise.
TITRE IV – LA MISE A JOUR DE LA CLASSIFICATION
Article 5.1 –cartographie des emplois
Les évolutions de l’entreprise et de nos organisations nous montrent la cartographie suivante :
SERVICE COEFFICIENT FINANCE SECRETAIRE ADMINISTRATIF POLYVALENTE FINANCE CONTROLEUR DE GESTION INDUSTRIEL FINANCE ASSISTANT CONTRÔLE DE GESTION FINANCE RESPONSABLE CONTRÔLE DE GESTION MAINTENANCE MAGASINIER GESTION STOCK MAINTENANCE TECHNICIEN DE MAINTENANCE MAINTENANCE CHEF EQUIPE MAINTENANCE MAINTENANCE RESPONSABLE MAINTENANCE PRODUCTION RESPONSABLE PRODUCTION PRODUCTION CHEF D'EQUIPE DE PRODUCTION PRODUCTION TECHNICIEN METHODE PRODUCTION ASSISTANTE DE PRODUCTION PRODUCTION CONDUCTEUR DE LIGNE PRODUCTION REGLEUR PRODUCTION CONDUCTEUR DE MACHINE / PROCESS PRODUCTION OPERATEUR DE PRODUCTION PRODUCTION CARISTE DE PRODUCTION QDD RESPONSABLE QUALITE DEVELOPPEMENT DURABLE QDD TECHNICIEN ENVIRONNEMENT QDD ANIMATEUR QUALITE SECURITE DES ALIMENTS QDD ANIMATEUR QUALITE QDD CHEF EQUIPE NETTOYAGE QDD OPERATEUR DE NETTOYAGE QDD RESPONSABLE QUALITE QDD TECHNICIEN CONTRÔLE QUALITE SST RESPONSABLE SANTE SECURITE AU TRAVAIL R&D TECHNICIEN PACKAGING PRODUIT R&D CHEF DE PROJET R&D RH CHARGE RESSOURCES HUMAINES RH RESPONSABLE RH SUPPLY CHAIN RESPONSABLE SUPPLY CHAIN SUPPLY CHAIN RESPONSABLE APPROVISIONNEMENTS SUPPLY CHAIN APPROVISIONNEUR SUPPLY CHAIN RESPONSABLE ADMINISTRATION DES VENTES SUPPLY CHAIN ASSISTANT ADMINISTRATION DES VENTES SUPPLY CHAIN CHEF D’EQUIPE LOGISTIQUE SUPPLY CHAIN CARISTE SUPPLY CHAIN ORDONNANCEUR DIRECTION DIRECTEUR USINE DE PRODUCTION
Article 5.2 – Les critères classant
Pour chaque emploi, il est déterminé son positionnement le plus adéquat sur l’échelle de chaque critère en utilisant les énoncés mentionnés ci-dessous (
Annexe 1). Le nombre de points correspondants est ensuite affecté à l’aide de la table (Annexe 2).
Article 5.2.1 - Exigences de capacités professionnelles. Technicité
Capacités professionnelles : Ce critère évalue le niveau de technicité et les capacités professionnelles à mettre en œuvre pour tenir normalement le poste. Cette technicité et ces capacités peuvent être acquises par diplôme ou par expérience professionnelle équivalente.
Degrés : 1 Connaissances de base : pas de connaissance spécifique de base obligatoire Technicité : pas de connaissances professionnelles spécifiques préalables
2 Connaissances de base : pas de connaissance spécifique de base obligatoire Technicité : les connaissances et capacités professionnelles sont acquises par formation spécifique ou expérience sur un poste
3 Connaissances et capacités à mettre en œuvre des règles techniques spécifiques d’exécution d’un métier. Les résultats sont en conformité avec un modèle connu
4 Connaissances et capacités à mettre en œuvre des règles techniques spécifiques d’exécution d’un métier. Capacités à élaborer des documents de travail, diagrammes, graphiques, tableaux de bord et à s’organiser
5 Capacité à effectuer des travaux exigeant des connaissances diversifiées portant à la fois sur la technologie mise en œuvre, le process, le produit, les différentes phases de l’activité (préparation, exécution, contrôle). Capacités à intégrer les aléas et à proposer des aménagements
6 Maîtrise d’un métier avec capacité à analyser, transposer, contrôler, améliorer les principes de réalisation d’une activité. L’élargissement à des connaissances, à des techniques connexes peut être nécessaire
7 Capacité à élaborer des méthodologies portant : ‒ sur un domaine particulier (expertise) ‒ sur une fonction particulière
Article 5.2.2 - Exigences de durée d’apprentissage nécessaire pour acquérir la pleine maîtrise du poste
Espace de temps qui s’écoule entre la prise de poste et le moment où l’on estime que la personne est opérationnelle et a maîtrisé les principales difficultés liées au poste. Pour apprécier ce critère, on considère que le titulaire dispose déjà des connaissances préalables nécessaires à la tenue du poste (cf. critère 1).
Degrés : 1 Moins de 1 mois
2 De 1 à 3 mois
3 De 4 à 12 mois
4 Supérieur à 1 an et jusqu’à 2 ans
5 Supérieur à 2 ans
Article 5.2.3 - Exigences d’autonomie. Complexité
Autonomie :
Liberté pour un individu de disposer librement de soi ;
Marge de manœuvre dans la situation de travail.
Complexité :
Caractère de ce qui est difficile, de ce qui contient plusieurs éléments différents ;
Ce critère appréhende le degré de liberté dont jouit le titulaire par rapport aux consignes, directives... et la difficulté des situations qu’il peut rencontrer.
Degrés : 1 Reçoit des consignes orales très simples pour l’exécution de tâches. II n’y a pas de marge de manœuvre
2 Reçoit des consignes simples, précises et permanentes (check-list ou instructions). Doit respecter strictement les procédures et modes opératoires préalablement définis. Doit alerter en cas d’anomalies
3 Reçoit des consignes simples, précises et permanentes, nécessitant parfois des explications orales ou écrites complémentaires. Porte un diagnostic simple sur des dysfonctionnements ou aléas répétitifs et connus. Détecte et alerte son supérieur en cas d’anomalie. N’entretient pas lui-même ses outils et matériels ou machines
4 Agit dans le cadre d’instructions de travail précisant les limites, moyens et méthodes. Enchaîne des modes opératoires, peut être en situation de faire un choix parmi des modes opératoires (appréciation personnelle). A la charge de la maintenance courante (réglages, petite maintenance)
5 Agit dans le cadre de directives générales liées aux résultats du travail. Les procédures, moyens et méthodes ne sont pas définis. Recherche un mode opératoire face à une situation imprévue (analyse approfondie). Peut élaborer des modes opératoires, organiser les moyens
6 Synthèse, participe à l’élaboration des directives à suivre
Animation à l’intérieur d’un groupe, visant à faciliter les relations entre ses membres, à les coordonner, à faire vivre un groupe qui partage les mêmes objectifs. Encadrement : action d’encadrer des personnes au sens hiérarchique : notion d’autorité et de responsabilité à l’égard des personnes et de leur activité. Conseils techniques : action d’assister au sens d’expertise (maîtrise des techniques d’un métier) une autre personne dans la direction technique de ses affaires. Notion de responsabilité technique à l’égard de l’activité produite.
Degrés : 1 Pas d’animation
2 Assure l’initiation au poste de travail d’autres salariés
3 Sans responsabilité hiérarchique anime ou coordonne un groupe ou une équipe : Transmission des consignes, des informations, régulation de l’activité, rôle d’entraînement et d’assistance sur des savoir-faire auprès des salariés. Ou Du fait de son expertise, est amené à donner des conseils techniques (notion d’engagement de responsabilité) auprès d’ouvriers / employés (coefficients 120 à 195)
4 Anime et encadre du personnel de niveaux ouvriers / employés (coefficients 120 à 195) et assure, du fait de son expertise, la responsabilité technique de l’activité produite par ce personnel. Ou Du fait de son expertise, assure une assistance technique (notion d’engagement de responsabilité) auprès de TAM (coefficients 205 à 345)
5 Du fait de son expertise, assure une assistance technique (notion d’engagement de responsabilité) auprès des cadres
6 Anime et encadre des TAM (coefficients 205 à 345). Peut être amené dans le cadre de son expertise à conseiller des cadres
Article 5.2.5 - Exigences de contacts extérieurs. Circulation d’informations
Contacts extérieurs : entrer en rapport, en relation avec quelqu’un d’extérieur à l’entreprise pendant le temps de travail, les contacts sont d’influence, de négociation, commerciaux et engagent l’image de l’entreprise. Circulation d’informations : possibilité de dévoiler en situation de travail des informations confidentielles.
Contacts extérieurs (fournisseurs, clients) Circulation des informations confidentielles (risque de les donner à l’extérieur)
1 Rares 1 Rare
2 Occasionnels 2 Faible ou occasionnelle
3 Moyens 3 Moyenne
4 Quasi permanents 4 Quasi permanente
5 Permanents 6 Permanente
Addition des 2 notes.
Article 5.3 – Les niveaux
Les classifications des emplois se font dans le cadre des niveaux mentionnés ci-dessous :
Statut
Niveau
Degré d'autonomie sur le poste
Ouvrier& employé
I Exécution de travaux simples, souvent répétitifs et ne demandant qu'une connaissance limitée des moyens de travail. Des consignes précises fixent la nature des tâches à accomplir et les communications utiles se limitent le plus souvent à des relations de bon voisinage. Une attention particulière pour la surveillance et le contrôle est requise pour certains postes et la bonne réalisation du travail peut nécessiter de modifier quelques paramètres. II Exécution de travaux qualifiés relevant : - soit d'une bonne connaissance du métier- soit d'une connaissance des principes de base de fonctionnement d'une installation ou du système de gestion, en vue d'assurer une fonction élargie en relation avec l'environnement du poste. La réalisation du travail nécessite des échanges d'informations permanents avec le groupe et des relations avec les autres ateliers ou services. Ce poste nécessite de la part du titulaire une compréhension qui dépasse le cadre de son activité, afin notamment d'interpréter correctement les dysfonctionnements. Le niveau de connaissances est celui du CAP ; il peut être atteint par voie scolaire ou par une formation équivalente pouvant être acquise notamment par la Formation professionnelle continue, ou par l’expérience professionnelle. III Postes exigeant des connaissances particulières du produit fabriqué, des équipements ou des procédures. Il est nécessaire, pour la bonne réalisation du travail, d'avoir à ce niveau une capacité de compréhension ou de représentation du système de production ou de gestion, pour interpréter correctement les informations et agir sur les aléas.Les communications utiles au travail s'étendent aux autres services et le titulaire de ce poste peut être amené, dans le cadre de sa spécialité, à assurer un rôle d'entraînement, d'assistance ou de conseil, et d'information. Le niveau de connaissances est celui du Brevet professionnel (B.P.), du Bac d’Enseignement Général, technologique ou professionnel. Ce niveau peut être acquis par voie scolaire ou par une formation équivalente et notamment par la formation professionnelle continue, ou un expérience professionnelle équivalente.
Statut
Niveau
Degré d'autonomie sur le poste
Technicien& agent de maîtrise
IV Poste exigeant la parfaite maîtrise d'une spécialité professionnelle, en vue de l'exécution des tâches comportant des difficultés techniques ou une recherche d'optimisation.L'activité rend indispensable une capacité de compréhension de situations différentes à travers une conceptualisation globale d'une installation ou d'un système d'information. Pour tenir ces postes, il est nécessaire de traiter et de sélectionner des informations complexes et variées. Les relations de travail peuvent s'étendre à des contacts fréquents, éventuellement vers l'extérieur. Dans certains cas, le poste exige du titulaire une assistance technique et/ou un rôle d’animation et de conseil auprès d’autres salariés. Les connaissances de base mises en œuvre correspondent au niveau BAC, complété par une formation technique approfondie ou une expérience professionnelle équivalente. V A partir d'objectifs spécifiques, de programmes et d'instructions précisant les conditions d'organisation et les moyens dont il dispose, le titulaire du poste : S'il dirige et anime un groupe - répartit les tâches entre les membres de son équipe, - assure les liaisons nécessaires pour la bonne exécution du programme, - fournit aux services intéressés tous les renseignements d'ordre quantitatif,- fait circuler les informations en les expliquant aux membres de son équipe - est responsable de l'activité produite par le personnel d'un niveau hiérarchique inférieur au sien. S'il n'exerce pas de commandement - met en œuvre des techniques et connaissances correspondant au niveau BTS ou DUT VI Le titulaire du poste, du fait de sa compétence technique, est responsable de l'animation et de l'optimisation de l'activité de son secteur. S’il dirige et anime un groupe, outre les fonctions traditionnelles de répartition des tâches et de collecte des informations, le titulaire du poste de ce niveau est en contact permanent avec les autres services qui concourent à la marche de son secteur, et il organise avec eux les développements techniques et les innovations organisationnelles. S’il n’exerce pas de commandement, l’intervention du titulaire requiert de sa part des connaissances approfondies d’un domaine principal et des notions de spécialités connexes pour l’étude, la mise au point ou l’implantation des nouveaux moyens ou procédés. Les connaissances de base mises en œuvre correspondent au niveau BTS, DUT, complétées par une expérience approfondie.
VII
Le champ des activités couvre plusieurs spécialités ou plusieurs domaines de l’entreprise : programmation, gestion du personnel, administration, gestion économique… En général, seuls les objectifs sont définis et il incombe au titulaire du poste de ce niveau d’adapter et d’améliorer les règles ou procédures connues par les spécialités des autres services. La situation professionnelle requiert une recherche d’adhésion, la nécessité de convaincre pour obtenir la coopération des ateliers ou services proches. Des relations externes peuvent exister dans le cadre de la spécialité professionnelle.
On trouve aussi, à ce niveau, des relations suivies avec les fournisseurs ou les clients.
Statut
Niveau
Degré d'autonomie sur le poste
Cadres
VIII
L’intervention du titulaire de ce niveau requiert :
Soit l’acquisition d’un savoir-faire spécialisé, nécessitant un apprentissage dans d’autres domaines de l’entreprise (budget ou couts, gestion de personnel, programmation, tec…)
Soit les connaissances théoriques d’une discipline (informatique, juridique, etc…) ou une expérience pratique équivalente.
Une recherche d’adhésion, la nécessité de convaincre pour obtenir la coopération des ateliers ou services proches, sont deux des conditions nécessaires à la tenue de la fonction. Des relations externes peuvent exister dans le cadre de la spécialité professionnelle.
IX
Deux cas se présentent à ce niveau :
Une intervention dans un domaine d’activité bien délimité, mais exigeant un niveau d’expérience technique, complété par un savoir-faire relationnel,
Une gestion de différents domaines d’activité exigeant la maîtrise de plusieurs technicités (compétences techniques, organisationnelles et humaines).
Le fonctionnement se fait en général par objectif dans le cadre d’une politique connue. Le titulaire de ce niveau intervient le plus souvent sur un budget d’importance significative.
X
Le titulaire est très expérimenté et supervise différents domaines d’activité exigeant expérience et capacité relationnelle élevées. Le titulaire de ce niveau doit traduire en objectifs ou en orientations politiques les choix stratégiques. Il peut être confronté à une grande variété de situations exigeant des capacités d’analyse élevées, complétées d’une excellente connaissance opérationnelle. Il gère un budget qui lui est propre, d’importance significative.
Cette évaluation a permis de revoir certaines pesées d’emploi (annexe 3)
Article 5.4 – Les degrés de maîtrise
Les parties ont convenu de redéfinir, à l’intérieur de chaque niveau et en fonction de l’emploi, de 4 à 5 degrés de maîtrise basés sur une évaluation des savoirs, savoirs faire et savoirs être de l’emploi occupé.
Afin de gagner en cohérence et en lisibilité il a été convenu que chaque degré de maitrise correspondra à un coefficient. Il a donc été nécessaire de réévaluer la pesée des emplois concernés par la création des référentiels de compétences, afin de définir un coefficient minimum et maximum.
Chaque salarié sera évalué par son manager pour être positionné dans l’un des degrés de maîtrise.
Pour les emplois concernés par cette révision de la pesée, il a été convenu les niveaux suivants :
Opérateur de nettoyage :
Initié = coefficient 175
Maitrise = coefficient 185
Confirmé = coefficient 195
Expert = coefficient 205
Technicien contrôle qualité
Initié = coefficient 205
Maitrise = coefficient 215
Confirmé = coefficient 225
Expert = coefficient 235
Chef d’équipe Production
Débutant = coefficient 265
Initié = coefficient 275
Maitrise = coefficient 285
Confirmé = coefficient 295
Expert = coefficient 305
Article 5.4.1 – Mise en place des grilles de compétences à évaluer
Les compétences sont classées en 3 domaines :
Savoir : Ensemble des informations et connaissances théoriques (que faut-il connaitre ?)
Savoir-faire : Ensemble des techniques, pratiques et tours de mains à mettre en œuvre pour une réalisation spécifique (que faut-il maîtriser ?)
Savoir-être : Ensemble d’attitudes et de comportements attendus dans une situation donnée (comment faut-il se comporter ?)
Pour chaque emploi concerné par cet accord, les grilles de compétences ont été créées en :
Listant les compétences nécessaires dans l’emploi
Classant ces compétences
Déterminant les critères d’évaluation propres à chaque emploi afin de positionner le salarié dans un degré de maitrise.
Donner à chaque salarié de la visibilité sur sa propre évolution.
Il est convenu que pour chaque emploi un socle de compétences de base doit être maitrisé impérativement pour prétendre à une évolution. Ce socle est défini dans les grilles de compétences de chaque emploi (annexe 4).
Les conditions d’évolution dans l’emploi sont clairement définies dans chaque grille de compétences afin de permettre au salarié et au manager, de fixer des objectifs clairs de développement en fonction des besoins de l’entreprise.
Article 5.4.2 – La périodicité de l’évaluation Il est convenu entre les parties que les salariés seront évalués une fois par an selon le calendrier qui aura été défini par la Direction.
Cette évaluation est réalisée par l’encadrement et sera partagée avec le salarié.
TITRE VI – LES MODALITES DE MISE EN ŒUVRE
Article 6.1 – Affichage et communication de l’Accord de classification auprès des salariés
Les parties ont convenu d’afficher l’accord signé sur les panneaux prévus à cet effet.
Les grilles de compétences seront mises à disposition afin que chaque salarié puisse en prendre connaissance et préparer son entretien.
Article 6.2 –Les principes de mise en œuvre
Les parties ont convenu que la nouvelle classification des emplois et plus particulièrement l’application des niveaux s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Pour les salariés pour lesquels cette nouvelle classification s’avèrerait moins favorable, il est convenu que le coefficient et le niveau CCN d’origine est maintenu. En cas d’évolution professionnelle postérieure à la mise en place de l’accord, l’application de la nouvelle classification sera effective, sous réserve des dispositions plus favorables de la convention collective en matière de classification.
Pour les salariés positionnés sur un niveau inférieur à celui prévu à la classification, il est convenu de les affecter au niveau prévu à la classification et au degré de maîtrise acquis.
Article 6.3 - Le calendrier de mise en œuvre
A compter du 1er mars 2024, les changements de niveaux seront effectifs pour les salariés concernés au 6.2 du présent accord.
Les parties conviennent que l’évaluation du degré de maîtrise sera réalisée par l’encadrement dans l’année de mise en œuvre des grilles de compétences.
TITRE VII – LA COMMISSION DE SUIVI
Article 7.1 – Le rôle de la commission
La commission aura pour rôle d’examiner périodiquement la classification des emplois et de :
Son adaptation aux évolutions des métiers et des organisations,
Son adéquation avec le contenu réel des emplois,
La prise en compte des spécificités de l’entreprise
Article 7.2 – La composition de la commission
Elle sera composée :
de deux salariés au maximum parmi les organisations syndicales représentatives ou à défaut parmi les représentants du personnel
d’une personne du service RH et du directeur de site.
Article 7.3 – La périodicité
La Commission de suivi se réunira au moins une fois tous les 2 ans dans le but d’examiner l’évolution des emplois, l’organisation du travail sur les postes et les éventuelles incidences sur la classification en vigueur.
TITRE VIII – DISPOSITIONS DIVERSES
Article 8.1 - Durée de l’accord et revoyure
Le présent accord est expressément conclu pour une durée indéterminée.
Les parties au présent accord se rencontreront toutefois dans les cadres des négociations annuelles applicables afin d’évoquer l’application du présent avenant.
Chacune des parties signataires aura la faculté de dénoncer le présent accord, selon les dispositions légales applicables, à charge de respecter un délai de prévenance de trois mois et d’envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception à tous les autres signataires de l’accord.
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales.
Article 8.2 - Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2024.
Article 8.3 - Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera adressé par la Société à la DREETS, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
TITRE IX – ANNEXES
Annexe 1 – Grille CCN critères classant Annexe 2 – Fourchette de correspondance CCN Annexe 3 – La grille actualisée de la classification DELVERT Annexe 4 – Grilles de compétences
Fait à Malemort, le 8 décembre 2023, en 3 exemplaires.
