La Société Denis Matériaux, dont le siège social se situe Parc d’Activité les Bignons – 35580 GUIGNEN, immatriculée au RCS de RENNES sous le numéro de 316828581, représentée par Monsieur XXXX en sa qualité de Président Directeur Général,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées par leurs délégués syndicaux :
Pour la CFTC, Monsieur XXXXX, délégué syndical, ayant pouvoir de négociation et de signature
D’autre part
PREAMBULE
L'aménagement du temps de travail au sein de XXXXX a connu plusieurs étapes rappelées brièvement ci-après.
La durée du travail et son aménagement sont régis depuis le passage de la durée légale de 39h à 35h par l’accord d’entreprise du 28 septembre 1999 et son avenant du 24 janvier 2000, relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail, ainsi que l’accord relatif aux conventions individuelles de forfait en jours sur l’année du 13 avril 2015.
Les évolutions législatives émanant notamment, de la Loi du 20 août 2008, ainsi que les évolutions conventionnelles de la nouvelle convention collective des salariés du négoce des matériaux de construction, à laquelle notre entreprise adhère nous amènent à négocier un nouvel accord sur l’aménagement du temps de travail.
Dans ce cadre, nous avons dénoncé, par courrier du 28 décembre 2021, l’accord actuellement en vigueur dans l’entreprise, auprès des organisations syndicales et auprès de la DDETS.
Cette dénonciation a pris effet à compter du 28 mars 2022 au terme du délai de préavis de 3 mois.
La Direction a ainsi invité l’ensemble des organisations syndicales de Denis Matériaux à négocier un accord d’aménagement du temps de travail.
Les objectifs partagés avec les organisations syndicales sont les suivants :
Permettre à tous les employés de bénéficier d’un aménagement du temps de travail en offrant plus de souplesse pour répondre aux aspirations à la fois des salariés et de l’entreprise,
Améliorer la qualité de service et mieux répondre aux exigences clients,
Améliorer la réactivité de l’entreprise, en lui permettant de recourir, en cas de besoin, à des organisations du temps de travail spécifiques,
Redéfinir les populations éligibles au forfait jours et un meilleur encadrement de ce forfait,
Encourager tous les salariés à prendre en compte leur propre développement personnel et l’équilibre entre leur vie professionnelle et privée,
Créer des outils dans le but d’être déployés de façon homogène dans l’entreprise,
Proposer des actions et outils novateurs en matière d’organisation du travail.
La Direction a alors réuni les représentants du personnel de XXXX les 8 mars, 29 mars, 20 septembre, 3 novembre 2022, et le 13 décembre 2022 afin de discuter des modalités applicables.
A l’issue de ces réunions, il a été décidé de rédiger pour XXXXX un accord substitutif à l’accord du 28 septembre 1999 et à ses avenants et les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u CHAPITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION ET DISPOSITIONS GENERALES4 TITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION4 TITRE 2 - REGIME JURIDIQUE4 TITRE 3 - DUREE4 TITRE 4 - SUIVI DE L’ACCORD DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE5 CHAPITRE 2 - DUREE DU TRAVAIL6 TITRE 1 - DEFINITION6 TITRE 2 - DIFFERENTES CATEGORIES DE SALARIES7 TITRE 3 - MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL7 TITRE 4 - MODALITES PARTICULIÈRES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL14 TITRE 5 - CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL20 CHAPITRE 3 - CONGES PAYES23 TITRE 1 - DROIT AUX CONGES PAYES23 TITRE 2 - PERIODE DES CONGES PAYES23 TITRE 4 - DEPART EN CONGES24 TITRE 5 - PLANIFICATION DES CONGES25 CHAPITRE 4 - DISPOSITIONS GENERALES26
CHAPITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION ET DISPOSITIONS GENERALES
TITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de XXXX.
TITRE 2 - REGIME JURIDIQUE
Le présent accord est conclu en application des articles L.2221-1 et suivants, L.2231-1 et suivants, L.2251-1 et suivants, et L.2261-1 et suivants du Code du travail. Certaines de ces dispositions adaptent les dispositions relatives au temps de travail de la convention collective des salariés du négoce des matériaux de construction applicable à la société en raison de son activité principale lorsque ces adaptations et/ou dérogations sont nécessaires.
Cet accord se substitue pour XXXX aux dispositions de l'accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 28 septembre 1999 et de ses avenants.
Les parties reconnaissent enfin que le présent accord au regard de l’intérêt de l’ensemble des salariés concernés, met en place un dispositif et un ensemble d’avantages globalement plus favorables que la convention collective des salariés du Négoce de Matériaux de construction du 8 décembre 2015.
Les dispositions du présent accord sont directement applicables et opposables aux salariés concernés, soit en application de l’article L.2254-1 du Code du travail, soit en application des dispositions du Code du travail autorisant certaines dérogations, ou sous réserve de l’acceptation d’un avenant au contrat de travail.
Les dispositions du présent accord ne sauraient en aucun cas avoir pour effet de supprimer un avantage individuellement acquis par un salarié antérieurement à la mise en application du présent accord.
TITRE 3 - DUREE
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 15 janvier 2023. Il est conclu pour une durée indéterminée, et pourra faire l’objet d’une dénonciation d’une part, par l’employeur et d’autre part, par l’une des organisations syndicales signataires.
La partie prenant l’initiative de la dénonciation devra respecter un délai de préavis de 3 mois ou plus, et signifier aux autres parties la dénonciation par lettre recommandée avec AR.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à l’initiative de l’une des parties signataires qui devra alors saisir les autres parties par lettre de demande de révision en recommandé avec AR, accompagnée d’un exposé des motifs de sa demande, et d’un projet de texte révisé.
TITRE 4 - SUIVI DE L’ACCORD DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE
Dans le cadre de la Négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du travail, un suivi du temps de travail sera effectué conformément aux textes en vigueur.
Pour la première année d’application, et au terme de celle-ci, une commission de suivi comprenant un représentant de la Direction des Ressources Humaines de XXXX et deux représentants par organisation syndicale signataire se réunira avec pour mission de contrôler les conditions d’application de l’accord. Pour permettre à la commission d’exercer sa mission, l’employeur établira et communiquera les informations et indicateurs suivants :
Bilan des contrats à temps partiels/temps réduits,
Nombre de jours de repos pris par les salariés en forfait jours,
Nombre de jours travaillés des salariés en forfait jours dans l’année de référence
(1er janvier N au 31 décembre N),
Bilan des heures supplémentaires,
Table des postes par modalités d’organisation du temps de travail.
CHAPITRE 2 - DUREE DU TRAVAIL
TITRE 1 - DEFINITION
La durée légale du temps de travail hebdomadaire est fixée, selon les textes en vigueur, à 35 heures. La durée annuelle du temps travail est fixée, selon les textes en vigueur, à 1607 heures (journée de solidarité comprise).
Au-delà de cette durée légale, l’entreprise peut utiliser un contingent annuel d'heures supplémentaires fixé, selon les textes en vigueur, à
220 heures, par an et par salarié.
Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail. L'utilisation des heures supplémentaires ne doit pas avoir pour effet de dépasser les limites légales relatives à la durée du travail ni porter atteinte aux règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire dont doit bénéficier tout salarié.
Au delà du contingent applicable dans la branche, l’entreprise peut également recourir à des heures supplémentaires après accord des représentants du personnel.
Le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos compensateur équivalent. Il est convenu que les modalités de compensation, en paiement ou en repos, des heures supplémentaires réalisées sur l’année, sont définies comme suit :
Jusqu’à 130h : le choix relève exclusivement de l’employeur,
Au-delà : le choix appartient au salarié.
Les parties signataires rappellent que l’entreprise doit veiller au respect des règles légales en matière de durée du travail :
10 heures en durée maximale journalière,
48 heures en durée maximale du travail au cours d’une même semaine,
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
L’horaire collectif, fixé pour l’ensemble du personnel ou par service, peut-être reparti sur toute ou partie de l’année, par journée ou demi-journée, sur 3 à 6 jours par semaine. Il doit être affiché sur les panneaux prévus à cet effet, à l'intérieur de l'établissement.
En application de l’article R3243-1 du Code du travail, le bulletin de salaire doit mentionner la période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s'il y a lieu, les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires.
TITRE 2 - DIFFERENTES CATEGORIES DE SALARIES
Différentes catégories de salariés sont concernées par l’aménagement du temps de travail. Il est opéré une distinction entre :
Les salariés non-cadres soumis à un horaire collectif,
Les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées,
Les salariés cadres au mode horaire,
Les salariés cadres en forfait jours. Ces derniers se distinguent par une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés,
Ainsi, au regard de l’application de la durée du travail, 2 types de population se distinguent :
Les salariés non cadres et les salariés cadres qui ne répondent pas aux critères d’autonomie dans l’organisation de leur travail dits «
salarié en mode horaire »,
Les salariés non cadres et cadres
en forfait jours.
TITRE 3 - MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 3-1 – SALARIE EN MODE HORAIRE - Les salariés non cadres et les salariés cadres qui ne répondent pas aux critères d’autonomie dans l’organisation de leur travail.
Pour les différentes catégories de salariés travaillant selon une durée de travail exprimée en heure, la durée hebdomadaire du travail dans la société est fixée à 35 heures de travail effectif en moyenne. Cet horaire pourra être apprécié sur une période d’une semaine, dans le cadre d’une organisation pluri hebdomadaire ou sur l’année de référence dans le cadre de l’annualisation (1er janvier au 31 décembre), selon les modalités et mécanismes définis par le présent accord.
Alinéa 1 : Organisation hebdomadaire – « à la semaine »
L’horaire s’entend du temps de travail effectif, c’est-à-dire du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de la société, et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. La durée hebdomadaire moyenne de travail est fixée à
36h30, comprenant 18 minutes de pause par jour.
Tout changement d’organisation nécessitera préalablement un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique, dont l’objectif sera de revoir ensemble les horaires et la charge de travail.
La société s’efforce d’estimer les charges de travail en fonction du temps de travail effectif.
Toutefois, compte tenu des besoins de nos clients ou de motifs divers (inventaires, absences…), des heures supplémentaires peuvent être nécessaires pour faire face à des surcharges temporaires ou répondre aux besoins d’organisation du service tels que défini par le responsable hiérarchique.
Les heures supplémentaires correspondent aux heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine. Le recours aux heures supplémentaires devra faire l’objet d’un accord préalable avec le responsable hiérarchique, sous réserve d’un délai de prévenance de 48h. Elles feront ensuite l’objet d’une déclaration par le salarié dans les outils adéquats.
Les heures supplémentaires seront récupérées, majorées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Les heures supplémentaires, accomplies au-delà du contingent conventionnel et/ou celui de l’entreprise, ouvrent droit, en sus, à une contrepartie obligatoire en repos. L’employeur doit assurer, par tous moyens, le suivi des heures travaillées, semaine par semaine. Le repos compensateur (majorations comprises) peut-être pris par journée entière ou par demi-journée, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, dans le délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit. A titre exceptionnel et en accord entre les parties, ce repos compensateur pourra être pris sur une durée inférieure et fractionnable à l’heure. L’absence de demande de prise du repos par le salarié ne lui fait pas perdre son droit à repos. Au-delà de ce délai, l’employeur imposera la prise des repos compensateurs dans un délai de 3 mois.
Alinéa 2 : Organisation hebdomadaire sur une durée supérieure à la durée légale du travail
L’horaire hebdomadaire de travail effectif peut être fixé, par exemple, à 37 heures avec octroi d’un jour de repos par mois de travail effectif de manière à atteindre une moyenne de 35 heures hebdomadaires annuelles.
Le temps de travail peut être réparti également ou inégalement sur 4 à 6 jours.
Les heures effectuées de la 36ème à la 37ème heure ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires, ni à attribution de repos compensateur et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires dans la mesure où elles sont compensées par des jours de repos supplémentaires. Les jours de repos seront pris dans le courant de la période de 12 mois à raison de 50% au choix du salarié et de 50% au choix de l’employeur avec un délai de prévenance de 15 jours.
Alinéa 3 : Organisation pluri hebdomadaire de travail au plus sur 4 semaines consécutives
Eu égard aux besoins de l’activité, la durée du travail peut être répartie sur des périodes de 2 à 4 semaines par journée ou demi-journée sur trois à six jours.
La répartition des temps de travail de chaque période sera déterminée et communiquée par voie d’affichage en respectant un délai de 15 jours préalable à l’entrée en vigueur des horaires de travail. Les salariés sont informés des changements sur la durée du temps de travail ou sur la répartition des horaires de travail, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, qui sera ramené à 1 jour ouvré, en cas de contraintes ou circonstances exceptionnelles ci-dessous, affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise :
Les travaux urgents liés à la sécurité,
Les intempéries et leurs conséquences, sinistres, pannes,
Les difficultés de livraisons,
Les commandes exceptionnelles non prévues, reportées ou annulées. Dans ce cas, les salariés seront appelés à travailler sur une demi-journée au minimum, sauf accord exprès du salarié,
Absence imprévue d’un salarié.
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence de 35h.
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération correspondant à cette comptabilisation.
En cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit l’auteur ou le motif, et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée du travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l’aura dépassé, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie sur la base du temps réel de travail effectué. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal. Si le temps de travail effectif constaté est supérieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires.
Est considérée comme une heure supplémentaire, l’heure dépassant en fin de période la moyenne hebdomadaire de 35 heures calculée dans le cadre pluri hebdomadaire retenu. Cette organisation du travail, définie sur le planning communiqué initialement avant le début de chaque période, détermine le cadre d’appréciation des heures supplémentaires sans que ce cadre puisse être modifié durant cette période.
Alinéa 4 : Annualisation du temps de travail (dans une limite de 1607 heures, Journée de Solidarité comprise) :
Le temps de travail applicable dans l’entreprise peut être aménagé de manière à repartir la durée du travail sur une
période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année (année de référence = année civile).
Ce recours à
l’annualisation du temps de travail a pour objectifs :
De maintenir, voire d’améliorer la compétitivité de Denis Matériaux sur son marché,
De consolider les effectifs permanents,
De faire face aux variations d’activité qui résultent notamment des variations de la demande par une plus grande flexibilité,
D’assurer une meilleure utilisation de nos équipements,
L’annualisation du temps de travail pourra être appliquée également aux salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée en fonction des besoins de l’organisation.
A noter que les salariés titulaires d’un CDD ne sont pas concernés par les dispositions sur le lissage de la rémunération.
Une programmation prévisionnelle annuelle définira les périodes de forte et de faible activité après consultation des IRP. Cette programmation sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage au plus tard 1 mois pour application pour l’année de référence suivante. En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, les plannings (individuels) – durée et horaire de travail – seront communiqués par voie d’affichage par semestre 1 mois avant chaque nouvelle période. Toute modification des plannings se fera par voie d’affichage et sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours. Dans les cas de remplacement d’un salarié inopinément absent, la modification d’horaires pourra se faire sans délai.
La programmation établie
par semestre et les modifications de celles-ci intervenues en cours de période donneront lieu à une information des IRP. Seront notamment données les motivations ayant conduit à un ajustement de la programmation prévisionnelle annuelle.
Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :
Règles régissant le repos hebdomadaire,
Durée maximale de travail au cours d’une semaine : 46 heures,
Durée minimale de travail au cours d’une semaine travaillée : 24 heures, ce qui n’exclut pas des semaines à 0 heures,
Durée maximale quotidienne de travail : 10 heures.
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 35 heures afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. En cas de périodes non travaillées donnant lieu à indemnisation par l’employeur (arrêt maladie, accident du travail, congés légaux et conventionnels, périodes de formation), l’indemnisation due est calculée sur la base de la rémunération lissée. Par ailleurs, lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période annuelle du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps de travail effectif au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de référence, avec au besoin les majorations afférentes. Si le décompte fait apparaitre un trop versé, celui-ci sera régularisé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie. Un rappel de salaire sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera au taux normal. Toutefois, le salarié conservera le supplément de rémunération éventuellement constaté en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique ou consécutif à une inaptitude physique d’origine professionnelle.
Constituent des
heures supplémentaires :
Les heures effectuées au-delà de
1607 heures annuelles déduction faite le cas échéant des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire et déjà comptabilisées,
Les heures effectuées au-delà de 46 heures par semaine (limite haute).
Ces heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur équivalent tels que prévus par les textes réglementaires.
Alinéa 5 : Temps partiel organisé dans le cadre hebdomadaire ou mensuel
Est considéré comme
salarié à temps partiel celui dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle du travail. La mise en place du temps partiel est à l’initiative de l’employeur ou sur demande du salarié dans les conditions visées par la loi.
Le contrat de travail à temps partiel est obligatoirement conclu par écrit et doit comporter toutes les mentions définies à l’article L.3123-6 du Code du travail. Les salariés à temps partiel bénéficient d'une égalité d'accès aux possibilités d'évolution de carrière, de formation et de promotion. Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même établissement, ou à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
Le présent accord permet la mise en œuvre du temps partiel sur la semaine ou le mois : le contrat de travail s’exécute en application de l’article L.3123-6 du Code du travail. La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est
fixée à 17h30 par semaine sauf demande écrite et motivée du salarié d’une durée de travail inférieure.
Les horaires de travail des salariés à temps partiel sont obligatoirement regroupés sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes en privilégiant la mise en œuvre d’horaires réguliers. En outre, aucune journée de travail d'un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 3 heures consécutives. Enfin, il ne peut pas y avoir plus d'une interruption d'activité à l'intérieur d'une même journée. Cette interruption d'activité ne peut pas être supérieure à deux heures, y compris le temps de repas. Les parties s’engagent à assurer une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés, notamment à temps partiel.
Sont des heures complémentaires toutes les heures effectuées par un salarié à temps partiel dans la limite de 1/3 (soit 33 %) de la durée du travail prévue au contrat de travail, sans qu'elles puissent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire de travail à hauteur de la durée légale. Les heures complémentaires et les majorations afférentes peuvent donner lieu à récupération ou paiement. Les heures complémentaires accomplies dans la limite de 1/10ème de la durée du temps partiel prévu au contrat de travail donne lieu à une majoration de 10%. Les heures complémentaires effectuées au-delà de 1/10ème et dans la limite de 1/3 donnent lieu à une majoration de 25%.
Le salarié a le droit de refuser d'effectuer des heures complémentaires dans les cas suivants :
lorsque le salarie est informé moins de 3 jours ouvrables avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues,
si ces heures complémentaires sont accomplies au-delà des limites fixées par le contrat de travail,
en cas de cumul emploi-retraite,
en cas de cumul d’activités,
Le refus du salarié pour l'un de ces motifs ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
Article 3-2 – SALARIES EN FORFAIT JOURS - Les salariés non cadres et cadres en forfait jours
Alinéa 1 : Définition de la durée du travail
Les salariés en forfait jours sont des non-cadres ou cadres exerçant des responsabilités de management ou des missions commerciales, d’expert ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux ou de projets. Dans le cadre de ces responsabilités, ils disposent d'une grande autonomie, entre autres, dans l’organisation de leur travail ou de la définition de leur espace de travail, de leurs responsabilités et des fonctions qu’ils assument, lesquelles impliquent un haut degré de faculté de jugement et d’initiative. De plus, ils exercent leur activité dans des espaces divers et à des moments variés. Les salariés ainsi concernés sont autorisés, en raison de l'autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, à dépasser - ou à réduire - l'horaire habituel, dans le cadre du respect du présent accord.
Un forfait en jours sur l'année pourra être mis en œuvre conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail avec :
- des salariés ayant la qualité de cadre : il s’agit des salariés qui disposent d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.
- des salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées (critères cumulatifs).
C'est-à-dire :
les itinérants,
les collaborateurs Techniciens et Agents de Maîtrise, dont le coefficient est supérieur ou égal à 250 qui occupent ou auxquels seront proposées des fonctions impliquant une réelle autonomie dans les horaires et l’organisation de leurs missions, et pour lesquels il est impossible d’évaluer en amont le temps nécessaire à leur tâche. Il est précisé que ces salariés bénéficieront d’une rémunération qui sera au moins égale au minimum conventionnel de leur catégorie majoré de 10%.
Alinéa 2 : Durée du forfait annuel en jours
Compte tenu des caractéristiques propres à l’organisation du travail de cette catégorie de salariés, il sera proposé à ces salariés une convention de forfait en jours travaillés dans l’année. L’année de référence (du 1er janvier N au 31 décembre de l’année N) comprend en principe 365 jours desquels il faut déduire :
365 jours -104 samedis/dimanches = 261 jours 261 jours -25 jours de CP = 236 jours 236 jours -jours fériés et repos = 218 jours
Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est fixé à 218 jours par an (journée de solidarité comprise), pourra être décompté par journée ou demi-journée.
Le nombre de
218 jours travaillés doit s'entendre comme un plafond qui ne peut être dépassé.
Dans le cas d’un salarié ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année, le nombre de jours est déterminé prorata temporis en fonction du nombre de mois travaillé sur l’année.
En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année ne devra pas dépasser
235 jours.
Alinéa 3 : Mise en œuvre du forfait
Un avenant au contrat de travail ou un contrat de travail doit obligatoirement être conclu avec le salarié pour formaliser le dispositif. Le bulletin de paye doit mentionner la nature et le volume du forfait convenu. Les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos sont les suivantes : - pour la moitié sur proposition du salarié ; - pour l'autre moitié restante, à l'initiative de la Direction, dans le cadre de la gestion de l’activité de ses services et de ses collaborateurs.
Au 1er janvier de chaque année, le compteur du salarié sera crédité du nombre de jours de repos en fonction du calendrier de jours fériés, qui de ce fait varient en fonction de l’année civile de référence. Les jours devront être pris chaque année et soldés au 31 décembre.
Ces temps de repos seront pris de manière régulière sans être accolés à des jours de congés payés. Les jours de repos qui ne sont pas effectivement pris ne donneront pas lieu à indemnisation. En cas d’entrée d’un salarié en cours d’année, les jours de repos seront attribués au prorata du temps effectué et arrondis au nombre supérieur. En cas de sortie en cours d’année, les jours de repos seront décomptés au prorata du temps effectué. Si le salarié a pris plus de jours que ceux auxquels il peut prétendre, la déduction sera effectuée dans son solde de tout compte. Si le salarié a pris moins de jours que ceux auxquels il peut prétendre, la compensation sera effectuée dans son solde de tout compte.
Alinéa 4 : Amplitude maximale et repos quotidien
Les parties manifestent leur volonté que la convention de forfait en jours ne conduise pas à des temps de travail abusifs lors des jours travaillés. C’est pourquoi le présent accord fixe une amplitude de la journée de travail maximale à
13 heures. L’amplitude de travail journalière est la durée comprise entre le début et la fin de la journée de travail d’un salarié, composée des temps de travail effectif et des temps de pause.
En raison de l’autonomie accordée dans l’exercice de leur activité, il appartient à :
l’entreprise de fixer une charge de travail raisonnable et compatible avec cette amplitude journalière maximale de 13 heures.
chacun des salariés en forfait jours d’organiser son temps de travail dans le respect de cette amplitude journalière maximale de 13 heures.
Cette durée est maximale et ne doit en aucun cas être considérée comme une durée normale de travail. Cette amplitude journalière maximale implique un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum.
Le forfait jour ne doit pas se traduire par des amplitudes journalières et hebdomadaires de travail incompatibles avec une durée raisonnable de travail, même si la répartition des journées de travail et de repos sur la semaine peut varier en fonction de la charge de travail.
Afin d’assurer le respect de ces temps de repos et de favoriser l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, les parties rappellent que les salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficient d’un droit à la déconnection.
TITRE 4 - MODALITES PARTICULIÈRES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Alinéa 1 : Repos hebdomadaire et travail du Dimanche
L’ouverture exceptionnelle du dimanche est autorisée dans les conditions légales et réglementaires en vigueur. Dans le cas du travail exceptionnel le dimanche, une majoration de salaire de 100 % est due, à laquelle s’ajoutent éventuellement les majorations (25 % ou 50 %) pour heures supplémentaires si le salarié ne bénéficie pas d’un temps de repos équivalent dans la semaine qui précède où qui suit.
Le repos hebdomadaire habituel est de 48 heures, incluant obligatoirement le dimanche. Toutefois, en cas de travail le samedi, et lorsque le planning du salarié impose sa présence ce jour-là, le repos hebdomadaire est de 35 heures incluant le dimanche. Un autre temps de repos équivalent est accordé au salarié, par journée ou demi-journée dans l’année pour les salariés annualisés ou dans les 4 semaines pour les salariés soumis à 35 heures.
Lorsqu’un travail exceptionnel impose la présence du salarié un samedi, le repos hebdomadaire est également de 35 heures. Le salarié bénéficiera d’une compensation, soit sous forme de salaire (majoré des heures supplémentaires), soit d’un temps de repos de substitution dont les modalités seront convenues d’un commun accord. Il est rappelé ici que les conducteurs de camions sont soumis aux règles de temps de repos/et de conduite définies par les textes nationaux et européens en vigueur.
Alinéa 2 : Travail de Nuit
Le travail de nuit est celui effectué entre 21h et 6h. Le travail de nuit est interdit entre 22h et 6h pour les moins de 18 ans, et entre 20h et 6h pour les moins de 16 ans.
En application de l’article L1225-9 du code du travail, la salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, travaillant de nuit, est affectée à un poste de jour :
sur sa demande, pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé légal postnatal ;
lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état, pendant la durée de sa grossesse. Cette période peut être prolongée pour une durée n'excédant pas un mois pour les mêmes raisons et dans les mêmes conditions.
Conformément à l’article L3122-1 du code du travail, le recours au travail de nuit doit être exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il doit être justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale.
Toutefois, afin d’assurer la souplesse nécessaire dans le commerce et préserver la continuité de l'activité économique, les entreprises peuvent recourir au travail de nuit, pour les justifications suivantes : - la nécessité de s'adapter aux nouvelles conditions du marché pour servir une clientèle (artisanat) dont les besoins évoluent,
- l’évolution de la clientèle et ses nouveaux modes de commande et de consommation qui conduisent à revoir et à optimiser l’organisation de la logistique, la gestion des flux et des approvisionnements,
- les difficultés croissantes des conditions de livraison, de plus en plus difficiles (restrictions de circulation, de stationnement…) imposant des livraisons tôt, le matin,
- l’objectif de sécurité des salariés : la diminution du risque d’accidentologie lié à une circulation plus fluide et mieux contrôlée (moins de co-activité et moins de transport durant les plages nocturnes).
Le travail de nuit recouvre 3 situations : - Le travail de nuit défini par la loi, qui suppose un certain volume d’heures de nuit, que nous qualifierons de travailleur de nuit.
- Le travail de nuit habituel ou régulier de nuit - Le travail exceptionnel de nuit
Travailleur de nuit :
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures, ou celui qui accomplit pendant la même plage horaire, 270 heures sur une période quelconque de 12 mois consécutifs. La durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures. La durée hebdomadaire maximale du travail effectue par un travailleur de nuit ne pourra excéder 40 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
Le travailleur de nuit doit, en raison de son statut, bénéficie des contreparties suivantes : - une contrepartie en repos compensateur d’au moins 15 minutes par tranche de 8 heures de nuit travaillées, - une majoration salariale au minimum de 20 % par heures de nuit effectuées, versée sous la forme d’une prime de travail de nuit,
L’employeur devra veiller particulièrement à l’organisation des temps de pause, et au suivi médical du salarie, avant son affectation à un poste de nuit, puis tous les six mois.
Travail régulier de nuit :
Il s’agit du travail de nuit régulier ou habituel, relevant de l’horaire de travail du salarié, mais inférieur aux seuils relatifs au travailleur de nuit défini ci-dessus. Le salarié bénéficie d’une contrepartie en repos compensateur d’au moins 15 minutes par tranche de 8 heures de nuit travaillées, ainsi qu’une majoration salariale au minimum de 20% du salaire de base versée sous la forme d’une prime de travail de nuit.
Travail exceptionnel de nuit
Il s’agit du travail exceptionnel de nuit, soit par dépassement de l’horaire initialement prévu sur les plages de nuit, soit par déplacement exceptionnel de l’horaire habituel avant 6h ou après 21H. Dans ce cas, les heures travaillées exceptionnellement entre 21 h et 6 h ouvrent droit à une majoration de salaire de 75 % à laquelle s’ajoutent éventuellement les majorations (25% sur les huit premières heures et 50 % sur les suivantes) pour heures supplémentaires.
Alinéa 3 : Travail occasionnel de jour Férié
Les fêtes légales, ci-après désignées, sont des jours fériés : Le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 Juillet, l'Assomption, la Toussaint, le 11 Novembre, le jour de Noël.
Ne peuvent être assimilés aux jours fériés légaux les jours chômés dits de fête locale, les jours constituant des "ponts" entre une fête légale et un dimanche. Les heures de travail perdues un jour férié légal ne peuvent donner lieu à récupération en temps de travail et sont indemnisées comme temps de travail. En fonction de l’aléa du calendrier, un jour férié tombant un jour de repos hebdomadaire fixe ne peut donner lieu à un jour chômé et payé complémentaire. Si le jour férié tombe un jour de repos non habituel imposé par l’employeur, le salarié a alors droit à un autre jour de repos. Les journées chômées dites de ≪ pont ≫ peuvent faire l’objet de récupération par l’employeur. Le 1er mai est chômé et payé. Pour tous les autres jours fériés, l’employeur peut faire travailler les salariés. Dans cette hypothèse, le travail d’un jour férié donne lieu à une majoration de salaire de 100% à laquelle s’ajoutent éventuellement les majorations (25% ou 50%) pour heures supplémentaires.
Alinéa 4 : Temps de trajet/Temps de déplacement
Le temps de trajet est le temps passé entre le lieu de résidence habituelle et le lieu habituel de travail. Il ne constitue pas un temps de travail effectif, ne rentre pas dans l’amplitude de travail car il précède ou succède à la prise de poste. Ce temps de trajet ne peut en aucun cas être qualifié ou rémunéré comme temps de travail effectif, sauf dérogations particulières en fonction d’organisation spécifique ou dans le cadre d’un ordre de mission. (Exemple Art. Astreintes)
Le temps de déplacement entre deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif. En effet, les salariés se trouvent alors à la disposition de l'employeur et ne peuvent vaquer à des occupations personnelles. Ce temps rentre dans l’amplitude de travail. Entre le domicile habituel et le lieu de mission ou d’intervention, le temps de déplacement professionnel pour s’y rendre n'est pas du temps de travail effectif. Toutefois, si le temps de déplacement, pour se rendre sur un lieu de mission différent du site auquel le salarié est rattaché, dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps est considéré comme du temps de travail effectif et rentre dans l’amplitude de travail pour la partie dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail. Les déplacements réguliers et fréquents font partie des contraintes ou sujétions particulières liées à certaines populations de la Société comme les salariés en forfait jours. Ceux-ci exercent leur activité en fonction d'une mission.
Les salariés en forfait jours qui du fait d’un déplacement professionnel se verraient dépasser leur amplitude journalière de travail devront, en premier lieu, prendre leurs dispositions pour passer la nuit précédente ou suivante sur leur lieu de déplacement.
Alinéa 5 : Télétravail
Dans le cadre de l’engagement de la Société XXXXXXdans la RSE, il a été décidé la mise en place du Télétravail. Le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports. La mise en place s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi n° 2012-387 du 22 mars 201 qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et de l’ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui fait évoluer le cadre légal du télétravail.
Les salariés éligibles :
La société entend ouvrir le télétravail
aux salariés du siège et aux responsables de secteur, cadre et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas, par nature, une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de la société. Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et les stagiaires sont exclus du dispositif dans la mesure où leur présence dans les locaux est un élément indispensable à leur formation.
Procédure de demande :
L’exercice de l’activité en télétravail nécessite l’accord de la Direction. Après avoir apprécié les conditions d’éligibilité, il appartiendra au manager d’évaluer la capacité d’un collaborateur à télétravailler en prenant en compte :
La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
La possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, aménagement ergonomique de son poste de travail permettant d'exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même et pour les informations, documents et matériels professionnels amenés à être utilisés ;
Disposer d’un connexion internet avec un débit suffisant pour permettre le fonctionnement normal des applications et logiciels nécessaires à l’exercice de son activité professionnelle.
La capacité du collaborateur de travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance
Les modalités :
Horaires de travail – charge de travail
Les horaires durant la période de télétravail seront inchangés (horaires théoriques saisis dans votre suivi du temps de travail, par service). Il est demandé au salarié de ne pas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail ci-dessus défini. Le collaborateur devra être joignable par téléphone pendant ces plages horaires. Les temps de télétravail seront à identifier dans la Gestion des Temps à prendre sous forme d’absence validée sous Emalti-RH pour validation et suivi par votre manager.
Nombre de jours télétravaillés
L’activité en télétravail est mise en œuvre dans les conditions suivantes :
Une à deux journée(s) de télétravail par semaine,
Sont exclues des journées de télétravail le lundi et le vendredi
Pas de télétravail sur le mois d’août au vu des effectifs réduits dans les services
Plages de disponibilité pendant lesquelles le collaborateur doit être joignable : 8h30 – 12h / 14h – 17h30
L’accord de du responsable de service est prérequis. Il est à noter qu’il n’y a pas de jour défini dans la semaine et qu’il peut varier en fonction de l’activité des services.
Matériel
Pendant la période de télétravail, l’entreprise met à disposition un ordinateur portable ou fixe et les outils de communication à distance nécessaires à l’activité.
L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la charte informatique et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies par la charte.
Le matériel est mis à disposition à usage exclusivement professionnel et le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail sera interrompue.
En cas d’anomalie ou de défaut de fonctionnement des équipements mis à disposition, le salarié devra contacter sans délai le service informatique pour connaitre la procédure à suivre.
Tout document nécessaire au télé travail doit être ramené au siège les jours en présentiels.
Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
Pendant votre période de télétravail, l’entreprise met à disposition un ordinateur portable ou fixe et les outils de communication à distance nécessaires à votre activité. De ce fait, l’entreprise ne prendra en charge aucun remboursement de frais.
Cependant, en l’absence de mise à disposition d’un téléphone portable professionnel, et en cas de nécessité d’utiliser un téléphone portable personnel (le salarié devant prendre le soin de masquer son numéro dans le cadre de la protection des données personnelles), le remboursement du surcoût lié aux appels passés dans un cadre professionnel sur présentation d’une facture détaillée seront remboursés.
Santé – Sécurité
Arrêt de travail
Pendant les absences pour maladie, congés …, l’activité de télétravailleur cesse. En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, vous bénéficierez de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Vous devrez respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de votre situation.
Accident de travail et maladie professionnelle
Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail. Dans un tel cas, le télétravailleur doit informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime. Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.
Droit à la déconnexion
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas vous conduire à une connexion en dehors des jours travaillés.
Limitation de l’isolement
Pour éviter tout isolement et pour les besoins de l’activité, un point régulier sera fait avec le manager selon une fréquence donnée par ce dernier.
Protection des données
Le télétravailleur s’engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité des données propres à l’entreprise, à savoir notamment :
la non divulgation des mots de passe à des tiers ;
le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ;
le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;
d’une manière générale, le respect des dispositions prévues par notre charte informatique.
Afin de respecter la protection des informations personnelles au télétravailleur, l’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle, notamment l’adresse personnelle, le numéro de téléphone personnel, etc. En cas d’utilisation du téléphone portable personnel, le numéro d’appel du télétravailleur devra être masqué.
TITRE 5 - CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Des outils de contrôle et de suivi du temps de travail seront mis en place pour toutes les catégories de salariés. Ils feront l’objet d’une formation des utilisateurs. Un tutoriel reprenant les règles juridiques et les principes d’utilisation de ces outils leur sera également mis à disposition.
Alinéa 1 : Suivi des heures travaillées (hors forfait jours)
Chaque salarié déclarera à la fin de chaque semaine de travail les heures qu’il a effectuées. Cette déclaration fera l’objet d’une validation du responsable hiérarchique. En cas de modification par le responsable hiérarchique, la fiche modifiée sera remise au salarié pour signature.
Alinéa 2 : Suivi du forfait jours
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, la société assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon habituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les huit jours de la réception de son alerte et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Devront être identifiées dans le support de suivi :
la date des journées ou des demi-journées travaillées,
la date des journées ou des demi-journées de repos prises, en précisant pour chacune d’elle leur qualification précisé (congés payes, jour de repos, absence pour maladie, …).
Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le support des entretiens individuels afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés.
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos du présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion, pendant lesdites périodes de repos, des outils de communication à distance. L’entreprise pourra prendre les dispositions nécessaires afin que le salarié puisse effectivement se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Le salarié bénéficiera, une fois par an, à l’initiative de l’employeur, dans le cadre des entretiens professionnels, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle rencontrée, d’un entretien avec sa hiérarchie au cours duquel seront évoqués : L’organisation du travail, la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’état des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Au regard des constats effectués lors de l’entretien, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les mesures seront consignées dans le compte-rendu de l’entretien. Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part, des documents de contrôle des douze derniers mois et, d’autre part, le cas échéant, du compte rendu de l’entretien précédent. Un compte rendu de l’entretien sera établi par écrit et sera remis au salarié.
Alinéa 3 : Dispositif de veille et d’alerte
L’employeur ou son représentant devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par semestre à l’issue des entretiens. Si à l’issue des entretiens, il apparait que la charge de travail et l’organisation du salarié révèlent une situation anormale, le manager alertera immédiatement les Ressources Humaines qui recevront le salarié concerné à un entretien afin d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. Pour sa part, le salarié pourra alerter sa hiérarchie s’il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face. En l’absence de réponse de l’employeur, le salarié pourra alerter la CSSCT afin qu’il donne son avis sur la situation à l’occasion de sa prochaine réunion.
Alinéa 4 : Consultation des représentants du personnel
Le CSE et la CSSCT ou, à défaut, le (s) délégué (s) du personnel sont consultés chaque année sur le recours aux conventions de forfait, l'état du dépassement du plafond annuel en fin de période de référence, le nombre d’alertes effectuées, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
CHAPITRE 3 - CONGES PAYES
TITRE 1 - DROIT AUX CONGES PAYES
L'employeur est tenu de donner les congés et le personnel de les prendre sans les utiliser à un travail rémunéré. La période des vacances est fixée par l'employeur en se référant aux usages et après avis du CSE. La période annuelle à prendre en considération, pour la détermination de la durée des congés, part du 1er juin de l'année précédente et se termine le 31 mai de l'année en cours. La durée du congé légal ainsi que celle des congés supplémentaires est exprimée en jours ouvrés. Ces jours sont acquis prorata temporis et sont arrondis à l’entier supérieur. Le salarié qui a travaillé pendant toute la période de référence a donc droit à
25 jours ouvrés de congés payés, quel que soit son horaire de travail.
Les cadres qui justifient d’une année d’ancienneté en tant que cadre bénéficient de deux jours ouvrés supplémentaires de congés payés, justifiés par les contraintes complémentaires auxquelles ils sont assujettis en termes de disponibilité et d’engagement dans l’exercice de leurs responsabilités.
Ont droit aux congés payés, tous les salariés pouvant justifier pendant la période de référence d'un mois complet de travail effectif (ou 4 semaines). Les salariés entrés dans la Société au cours de la période de référence peuvent prendre, au titre de congés sans solde, un nombre de jours égal à la différence entre le congé auquel ils ont droit et le congé légal de 25 jours ouvrés. Pour les employés travaillant à temps partiel, en organisations spécifiques ou selon une répartition inférieure à 5 jours par semaine, les congés payés sont calculés au prorata en fonction de l’organisation du travail.
La durée des congés sera réduite en cas d'absence au cours de la période de référence. Certaines absences sont cependant assimilées par la loi à du travail effectif. Il en va ainsi par exemple des périodes de congé maternité et paternité, des congés individuels de formation ou des périodes de préavis dispensé par l'employeur. Les périodes où le salarié est en arrêt de travail suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle sont également assimilées à du temps de travail effectif sous certaines conditions de durée, conformément à la législation en vigueur concernant le temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés.
TITRE 2 - PERIODE DES CONGES PAYES
La période de référence correspond au temps pendant lequel le salarié acquiert des droits à congés payés. Cette période s’étend du 1er juin au 31 mai.
Afin d’aligner la prise des congés sur la période de référence de l’entreprise, les congés acquis doivent être pris entre le
1er juin d'une année et le 31 mai de l'année suivante.
Conformément à l’article L.3141-3 du Code du travail, il est possible d'anticiper les congés payés dès l’ouverture des droits. Le salarié doit prendre au minimum
10 jours ouvrés consécutifs de congés payés et au maximum 20 jours ouvrés pendant la période légale, c'est-à-dire entre le 1er mai et le 31 octobre.
A défaut de demande des salariés respectant cette obligation, l’employeur pourra imposer la prise de congés payés.
La 5ème semaine doit être prise en dehors de cette période et avant le 30 Avril.
L'ordre de départ et de retour est porté à la connaissance du personnel par affichage au plus tard le 1er mars. Les dates prévues pour le retour devront être respectées. Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés après accord ne peuvent être modifiés dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ.
L’employeur se réserve la possibilité de déterminer la date des 5 jours de congés payés de la 5ème semaine de congés payés par année de référence. Ces 5 jours seront fixés prioritairement lors de la période des congés de fin d’année (faible activité). Dans ce cas, les salariés devront en être informés deux mois avant la date fixée pour ce jour.
TITRE 3 - DEPART EN CONGES
L'ordre des départs tiendra compte des besoins des services, des desiderata des employés, des charges de famille, de l'ancienneté et des situations de pluriactivité. En tout état de cause, la décision finale appartient au responsable hiérarchique. La Société s’efforcera de respecter des dates de congés communes pour les conjoints exerçant tous deux leur activité dans la Société. Une personne ayant bénéficié d'une priorité une année, ne peut en bénéficier l'année suivante.
Le salarié qui désire prendre des congés doit demander l'autorisation à son responsable hiérarchique :
au minimum 2 semaines à l'avance pour un congé égal ou supérieur à une semaine et inférieur à un mois, le responsable hiérarchique aura une semaine pour manifester son désaccord,
au minimum 4 jours à l'avance pour un congé inférieur à 5 jours, selon les procédures en vigueur dans l’entreprise, le responsable hiérarchique aura 2 jours pour manifester son désaccord.
En aucun cas, un salarié ne pourra partir en congé s’il s’est vu manifester un refus. Une limitation des absences simultanées pourra être imposée en fonction des nécessités du travail. Le responsable hiérarchique est responsable de l’organisation des remplacements des salariés durant leurs congés.
TITRE 4 - PLANIFICATION DES CONGES
L'ordre des départs tiendra compte des besoins des services, des desiderata des employés, des charges de famille, de l'ancienneté et des situations de pluriactivité. En tout état de cause, la décision finale appartient au responsable hiérarchique.
Dans le souci de permettre aux salariés d’anticiper l’organisation de leurs congés, et dans la recherche d’adaptation des ressources humaines aux besoins de l’entreprise, les congés sont planifiés selon les modalités suivantes :
Planification des dates du congé principal à prendre au cours de la période du 1er mai au 31 octobre :
Le CSE est consulté sur la période de prise de congés et les critères d’ordre de priorité en décembre,
Les salariés communiquent leurs souhaits de dates de prise de congés à leur responsable au plus tard le 15 janvier,
Les plannings collectifs de congés sont établis courant février. Les critères d’ordre de priorité sont appliqués en cas d’arbitrage par le responsable hiérarchique.
L'ordre de départ et de retour est porté à la connaissance du personnel par affichage au plus tard le 1er mars. Les dates prévues pour le retour devront être respectées.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés après accord ne peuvent être modifiés dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ.
Planification des dates du congé à prendre sur la période du 1er novembre au 30 avril :
Les salariés communiquent leurs souhaits de dates de prise de congés à leur responsable au plus tard le 15 septembre,
Les plannings de congés sont établis courant octobre.
L'ordre de départ et de retour est porté à la connaissance du personnel par affichage au plus tard le 15 octobre. Les dates prévues pour le retour devront être respectées.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés après accord ne peuvent être modifiés dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ. Le salarié qui ne transmettrait pas ses souhaits de dates de prise de congés aux échéances indiquées, ne pourra pas faire valoir ultérieurement son droit à l’application des critères de priorité. En l’absence de souhaits de dates de prise de congés, le responsable hiérarchique fixera les dates de congés en fonction des possibilités restantes. En dehors de ces périodes, les demandes de congés sont possibles pour
Le salarié qui ne serait pas présent lors de l’établissement des plannings,
Le salarié qui souhaite modifier ses dates de congés
Dans ces cas, le salarié qui désire prendre des congés doit demander l'autorisation à son responsable hiérarchique :
au minimum 2 semaines à l'avance pour un congé égal ou supérieur à une semaine et inférieur à un mois, le responsable hiérarchique aura une semaine pour manifester son désaccord,
au minimum 4 jours à l'avance pour un congé inférieur à 5 jours, selon les procédures en vigueur dans l’entreprise, le responsable hiérarchique aura 2 jours pour manifester son désaccord.
En aucun cas, un salarié ne pourra partir en congé s’il s’est vu manifester un refus. Une limitation des absences simultanées pourra être imposée en fonction des nécessités du travail. Le responsable hiérarchique est responsable de l’organisation des remplacements des salariés durant leurs congés.
CHAPITRE 4 - DISPOSITIONS GENERALES
Le présent accord sera déposé à l'initiative de la Direction de l'entreprise auprès de la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi concernée, en cinq exemplaires et en un exemplaire au Greffe du Conseil des Prud'hommes, conformément aux articles L.2231-6 et R.2231-6 du Code du travail.
Fait en 6 exemplaires A Guignen, le 22 décembre 2022
La Direction
XXXXXX XXXXXXXX
L’organisation syndicale représentative, représentée par Monsieur XXXXXXXXX
, délégué syndical CFTC, ayant pouvoir de négociation et de signature
