L’association ADIPH 35, Représentée par, , agissant en qualité de Président, dûment habilité aux fins des présentes, Ci-après dénommée « l’Association »
D’une part,
Et
L’organisation syndicale CFDT représentative dans l’Association, représentée par , délégué syndical
PREAMBULE
À l’issue des négociations engagées avec l’organisation syndicale CFDT concernant le cadre du télétravail, l’ADIPH 35 réaffirme sa volonté de poursuivre ce mode d’organisation, désormais ancré dans les pratiques professionnelles.
Ces échanges ont abouti à la conclusion d’un accord, traduisant une volonté partagée de définir un cadre clair, équilibré et durable. Cet accord prend en compte les attentes exprimées par les représentants du personnel et les salariés, tout en répondant aux enjeux d’organisation de l’entreprise, afin de concilier performance collective, qualité de vie au travail et équité entre les collaborateurs.
La mise en place du télétravail répond à de nombreuses motivations :
Favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et familiale et une meilleure efficacité professionnelle, en permettant aux salariés de réduire le temps passé dans les transports et d’organiser leur temps de travail avec flexibilité en respectant les horaires de travail.
Apporter des effets positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.
Le télétravail est basé sur une démarche volontaire et les parties soulignent que cette forme d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie.
Les principes fondamentaux de notre projet associatif ont guidé la définition de cet accord :
« Inclusion, respect et professionnalisme ».
En cohérence avec nos valeurs, nous affirmons notre
confiance dans la capacité des collaborateurs à organiser leur travail dans le respect de notre qualité de service et de nos engagements vis-à-vis des personnes que nous accompagnons, des employeurs que nous conseillons et des partenaires qui nous mobilisent.
4.1 Sécurité du lieu de travail et assurance PAGEREF _Toc224740644 \h 10 4.2 Arrêt de travail PAGEREF _Toc224740645 \h 11 4-3 Accident de travail et maladie professionnelle PAGEREF _Toc224740646 \h 11 4.4 Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc224740647 \h 11 4.5 Principe d’égalité de traitement PAGEREF _Toc224740648 \h 12 4.6 Continuité de service PAGEREF _Toc224740649 \h 12
ARTICLE 5 : PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PERSONNELLE DU TELETRAVAILLEUR PAGEREF _Toc224740650 \h 12
5.1 Protection des données propres à l’Association PAGEREF _Toc224740651 \h 12 5.2 Protection des informations personnelles au télétravailleur PAGEREF _Toc224740652 \h 13 5.3 – Protection du domicile privé du télétravailleur PAGEREF _Toc224740653 \h 13
ARTICLE 6 — COMMISSION DE SUIVI PAGEREF _Toc224740654 \h 13
ARTICLE 7 — DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc224740655 \h 13
7.2 Dépôts et formalités PAGEREF _Toc224740656 \h 14 7.3 Révision PAGEREF _Toc224740657 \h 14 7.4 Dénonciation PAGEREF _Toc224740658 \h 14 7.5 Clause de suivi et de rendez-vous PAGEREF _Toc224740659 \h 15
ARTICLE 1 : CHAMPS D’APPLICATION et ELIGIBILITE
– Champs d’application :
Le télétravail tel que défini par les dispositions des articles L.1222-9 et suivants du code du travail désigne : « Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
Dans ce présent accord, il est envisagé comme une organisation du travail incluant régulièrement et alternativement des périodes travaillées dans les locaux de l’Association et au domicile du salarié. Un tiers lieu peut être envisagé avec l’accord des deux parties. Une attention particulière devra être portée sur le maintien du lien social avec la vie de l’Association.
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association, selon les modalités et critères d’application prévus ci-dessous. 1.2 – Eligibilité
La compatibilité d’un poste avec le télétravail dépend de plusieurs facteurs parmi lesquels :
L’autonomie et les conditions de travail du salarié en télétravail
L’absence de perturbation dans le fonctionnement des activités de l'Association, de ses équipes, et de leur organisation
Le respect des règles de confidentialité afférentes au traitement d’informations à caractère sensible
Ainsi, le seul fait que des tâches puissent être télé-travaillées ne constitue pas à lui seul une condition suffisante pour la mise en œuvre effective du télétravail. En conséquence, les salariés de l'Association remplissant les conditions suivantes sont éligibles au télétravail :
Être volontaire et en faire la demande expresse auprès de l’Association ;
Travailler à temps plein ou à temps partiel à 80 % minimum ;
Justifier d’une
ancienneté minimale de 4 mois sur un poste dont l’activité est compatible avec le télétravail ;
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités, gestion des priorités et des consignes, gestion de son temps de travail) ;
Occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe ;
Bénéficier d’un espace présentant des conditions de travail adaptées à l’activité professionnelle et donc disposer d'un logement et d’un environnement compatibles avec le télétravail et notamment :
D'une surface réservée au travail, comportant un poste de travail adapté permettant d'exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de santé et de sécurité pour lui-même (mobilier à disposition, création d’une ambiance de travail…) et pour les informations et documents professionnels qu’il pourrait être amené(e) à devoir utiliser
D’un abonnement internet avec une connexion à haut débit de bonne qualité.
D'une installation électrique conforme, connexion internet etc.), attester sur l'honneur de la conformité de l’installation technique et électrique
D’un espace de travail au calme permettant la conduite de ses missions sans aucune entrave ou gêne
D’une disponibilité dédiée à l’exercice de l’activité professionnelle, sans autre sollicitation
Maîtriser les outils de travail à distance ainsi que les outils collaboratifs, notamment
l’ensemble des applications relevant du SI France Travail, Parcours H, Teams, Lucca… A cet égard, l’attention du collaborateur est attirée sur le fait que le télétravail ne doit en aucun cas constituer une entrave au fonctionnement du travail collaboratif « en équipe ». Le collaborateur devra donc être en capacité d’intégrer l’utilisation des outils mis à sa disposition dans une dimension collective de telle sorte d’éviter toute individualisation du travail ou isolement du télétravail.
Demeurer joignable en activant le 3cx ou le téléphone portable mis à sa disposition par l’Association sur la durée de son temps de travail, en sus des autres outils de travail collaboratif. L’attention du collaborateur est attirée sur la nécessité de respecter cet engagement.
Respecter la charte sur le droit à la déconnexion et avoir la capacité à se déconnecter des outils de travail en dehors de ses heures de travail.
Les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
ARTICLE 2 - MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
2.1 Mise en place
La mise en place du télétravail repose sur l’engagement et l’accord du salarié de l’association.
Il en résulte les conséquences suivantes :
Le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du code du travail ;
Le refus par le salarié ne peut pas être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction.
Le télétravail est réalisé au domicile principal du salarié en France (par défaut, l'adresse déclarée à l’Association comme lieu d'habitation habituel). Tout autre lieu devra préalablement être soumis à l’autorisation du manager.
Le salarié devra déclarer son activité de télétravail auprès de son assureur et fournir une attestation établissant que son assurance multirisques habitation le couvre en cas de télétravail.
2.2 - Demande, réponse et recours :
Lorsqu’un salarié demande à bénéficier du télétravail à domicile, il adresse sa demande par courriel avec accusé de réception à son manager, avec copie à la Direction. Son manager disposera d’un délai d’un mois pour donner sa réponse. Tout refus devra être motivé. L’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation.
En cas de refus, le salarié qui le souhaite pourra s’adresser à la Direction qui réalisera une analyse complémentaire de sa demande et de la justification du refus du management.
2.3 – Réversibilité :
L’organisation du travail sous forme de télétravail sera réversible à l’initiative du salarié ou de l’employeur en cours de période en respectant un préavis d’un mois. Cette réversibilité a pour but de s’assurer du bon fonctionnement des technologies de communication et d’information au domicile du salarié ainsi que le degré de compatibilité avéré de l’activité du salarié avec ce mode d’organisation du travail.
S'il est mis fin au télétravail sur demande de l'employeur, un entretien est organisé entre le salarié et son manager pour exposer les raisons de cet arrêt.
ARTICLE 3 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Le salarié en télétravail s’engage à fournir la prestation prévue à son contrat de travail de manière identique, que son lieu d’exécution soit à distance ou dans les locaux de l’Association. 3.1 Rythme de télétravail
Sur les principes de souplesse (report), autonomie (confiance) et équité (entre les fonctions), le rythme de télétravail a été déterminé de la façon suivante :
un nombre de jours par année civile avec une proratisation au temps de travail
une répartition par trimestre
La déclinaison est la suivante :
Quotité temps de travail TOTAL jours par année civile Trimestre 1 Trimestre 2 Trimestre 3 Trimestre 4 Temps plein 40 10 10 10 10 90 % 36 9 9 9 9 80% 32 8 8 8 8
Il est expressément prévu :
L’absence de report d’un trimestre sur l’autre,
La nécessité, pour le salarié, de procéder dans la mesure du possible à une planification mensuelle dans l’applicatif RH dédié, et a minima de poser les jours de télétravail au moins 7 jours avant la date prévue, en s’assurant de la compatibilité de ces jours avec le fonctionnement du service ou du site, en référence notamment à l’article 1.2 du présent accord.
Enfin et en tout état de cause :
Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise avec une journée de regroupement de tous les salariés
, le télétravail ne sera pas possible le lundi.
-Le salarié éligible peut poser jusqu’à
2 jours au plus de télétravail (éventuellement consécutifs) sur une même semaine (dans la limite du nombre de jours mobilisables par trimestre).
- Le télétravail peut être mis en œuvre par
½ journée.
Le salarié bénéficiant du dispositif de télétravail devra justifier d’au moins 2 jours entiers par semaine au siège et/ou sur les lieux de permanence au sein desquels il effectue habituellement son activité pour bénéficier du télétravail
- Tout jour télétravaillé déjà posé dans l’applicatif peut évoluer en jour de présence (à l’initiative du salarié, à la demande du manager, du fait d’une manifestation ou réunion extérieure…) Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment de repos quotidien ou hebdomadaire. Il est également rappelé que ces limites ne sont pas applicables lorsque le télétravail est organisé pour des raisons de santé, en lien avec le médecin du travail.
3.2 – Travail occasionnel ou exceptionnel
Télétravail occasionnel : le recours au télétravail pourra intervenir dans la situation où un salarié devra surveiller son enfant malade de moins de 13 ans, dans l’hypothèse où cela implique la présence d’un parent au domicile mais que l’enfant n’a pas besoin de soins ou d’attention particulière. Dans le cas où l’enfant malade nécessite auprès de lui une présence forte d’un parent, il ne s’agira pas d’une situation possible de télétravail et les règles habituelles d’absence autorisée pour enfant malade s’appliquent.
Télétravail exceptionnel : En cas de circonstances exceptionnelles résultant de situations imprévisibles ou de situations d’urgence comme un épisode de pollution, des conditions climatiques exceptionnelles (intempéries, tempêtes), des mouvements sociaux, le recours au télétravail peut être imposé par l’employeur afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. L’employeur communiquera sa décision aux salariés concernés dans les meilleurs délais possibles. Cette décision pourra, si nécessaire, être prise de manière localisée en fonction des situations géographiques ou des contraintes opérationnelles.
Le salarié pourra également être à l’origine d’une demande de recours au télétravail exceptionnel, laquelle sera étudiée par la direction au regard des contraintes organisationnelles et opérationnelles.
Les jours de télétravail occasionnel seront inclus dans le nombre de jours de télétravail octroyé. Les jours de télétravail exceptionnel ne seront pas inclus dans le nombre de jours de télétravail octroyé.
Le délai de prévenance ne s’applique pas pour ces deux situations.
3.3 – Validation & suivi
Les jours télétravaillés devront être obligatoirement renseignés dans le SI RH par le salarié. Cette traçabilité sera obligatoire pour comptabiliser le nombre de jours télétravaillés au trimestre. Toute modification des jours télétravaillés conformément aux règles définies devra être tracée dans le SI RH.
3.4 - Horaires de travail
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des règles applicables au sein de l'Association. Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de l'Association, à savoir, à ce jour, par auto-déclaration sur le SI RH dédié à la gestion du temps de travail. Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’Association et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail
3.5 - Suivi de la charge de travail
Que le salarié soit en télétravail ou sur site, il est rappelé que l’Association utilisera les outils à sa disposition pour assurer le contrôle de l’activité ainsi que le suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail du salarié. Le Manager veillera à assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail.
Un point spécifique sera aussi fait lors de l’entretien annuel pendant lequel un échange avec le télétravailleur portant notamment sur son activité professionnelle, ses conditions d’activité et sa charge de travail sera effectué. Ils définiront des objectifs qui reflèteront une charge de travail équivalente aux salariés de son équipe qui ne sont pas en télétravail.
Bien entendu, si une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de celle-ci devait être ressenti par le salarié, il devra en informer son manager dans les plus brefs délais et sans attendre la tenue de l’entretien annuel. La Direction et le salarié devront alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail
3.6 - Matériel informatique mis à disposition et consignes à respecter :
L’Association ADIPH35 met à la disposition des télétravailleurs le matériel informatique nécessaire (PC portable et casque téléphonique). Un kit télétravail (écran – clavier – souris) pourra être fourni à chaque télétravailleur sur demande.
Le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son matériel informatique personnel, pour des raisons évidentes de sécurité et confidentialité, mais uniquement celui qui est mis à sa disposition par l’Association.
L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect des obligations professionnelles. Le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédure relatives à la protection des données dans les conditions définies à l’article 5 du présent accord.
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. Il informe immédiatement son employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Si les dysfonctionnements ne pouvaient pas être résolus, le salarié devrait réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise. Les équipements doivent être manipulés avec précaution (ne pas le laisser à la portée des enfants, ne pas le laisser dans des lieux publics sans surveillance ni dans les véhicules).
3.7 – Prise en charge des coûts liés au télétravail :
Les dépenses ne seront remboursées que si elles relèvent explicitement d’activités professionnelles sur notes de frais justifiées et le calcul des frais de déplacement se fera selon les règles de la charte de déplacements en vigueur. Les déplacements lors des journées de télétravail doivent rester exceptionnels.
Le télétravail est une possibilité offerte par l’association et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié. L’ADIPH 35 ne versera aucune allocation forfaitaire au salarié en situation de télétravail.
3.8– Situations particulières :
Les collaborateurs Bénéficiaires de l’obligation d’emploi ayant des besoins en lien avec leur santé après avis circonstancié du médecin du travail peuvent bénéficier d’un aménagement (organisationnel, matériel…) de la situation de travail au domicile.
Pour les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche et les femmes enceintes, l’organisation en télétravail est ouverte sur les mêmes modalités avec une attention particulière au regard des besoins du salarié.
Toute demande particulière sera étudiée par la commission de suivi.
ARTICLE 4 – SANTE- SECURITE
4.1 Sécurité du lieu de travail et assurance
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur. A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique. A cet égard, le salarié en situation de télétravail doit présenter à minima une attestation sur l’honneur de la conformité des installations électriques et techniques de son domicile. En outre, l’espace, le mobilier, et l’environnement de travail du télétravailleur doivent permettre des conditions adaptées au poste en télétravail. Le salarié en situation de télétravail, transmet au service des ressources humaines l’adresse exacte du lieu d’exécution du télétravail et l’informe de toutes modifications éventuelles.
Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l'Association de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.
En outre, il est précisé qu’il appartient au salarié de vérifier que ni le bail, ni le règlement de copropriété du logement n’interdisent l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son logement.
4.2 Arrêt de travail
Pendant les absences pour maladie, accident du travail, congés…, le salarié ne devra pas télétravailler.
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.
4-3 Accident de travail et maladie professionnelle Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail.
Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.
Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.
4.4 Droit à la déconnexion
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés.
Il doit notamment respecter les restrictions suivantes :
Le télétravailleur ne doit pas répondre au téléphone ou aux mails en dehors de ses horaires de travail et durant ses périodes de repos, congés ou maladie
Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance et de respecter les consignes de la charte de déconnexion.
Pour respecter sa vie privée, l’employeur s’engage à ne pas solliciter le salarié en télétravail en dehors de ses plages horaires. En outre, l’Association s’engagera à ne communiquer à l’extérieur aucune information de nature privée concernant le salarié et notamment son adresse ou son numéro de téléphone personnels. 4.5 – Principe d’égalité de traitement
Les télétravailleurs ont les mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’Association, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière. Le Manager traitera donc de façon identique l’ensemble des salariés de son équipe, qu’il s’agisse des éléments de rémunération ou de promotion sans différenciation du fait de l’organisation en télétravail 4.6 – Continuité de service
Pour des raisons de sécurité, deux salariés à minima devront être présents simultanément siège de l’Association. Une personne pourra exceptionnellement rester seule à la condition expresse de ne pas accueillir de public, et d’informer son manager de son départ du siège (sms, mail…). L’application du télétravail ne doit pas sauf exception conduire à la fermeture (ou à la non-ouverture)
ARTICLE 5 : PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PERSONNELLE DU TELETRAVAILLEUR
5.1 – Protection des données propres à l’Association
Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’Association, à savoir notamment :
La non-divulgation des mots de passe à des tiers ;
Le respect du matériel informatique fourni ;
Le respect du cryptage des données via le système en vigueur.
Le salarié en télétravail doit veiller à ce que toutes les informations, fichiers et données demeurent confidentiels et s’engage à mettre tout en œuvre pour protéger les données utilisées et leur confidentialité.
L’ensemble des moyens informatiques mis à disposition du télétravailleur doit être utilisé pour un usage exclusivement professionnel et le télétravailleur doit prendre toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaire pour éviter l’accès à un tiers.
En cas de non-respect de ces règles, il s’exposerait à des sanctions telles que prévues dans le règlement intérieur. Le matériel étant mis à disposition du salarié ayant un usage exclusivement professionnel, le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement.
En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.
5.2 – Protection des informations personnelles au télétravailleur
L’Association ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc. 5.3 – Protection du domicile privé du télétravailleur
L’Association s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.
ARTICLE 6 — COMMISSION DE SUIVI
Une commission de suivi sera mise en place, chargée notamment :
De veiller à la bonne application de l’accord
D’étudier toutes solutions pour améliorer l’application des dispositions du présent accord
La commission se réunira à minima une fois par an. Elle sera composée :
Du Directeur Général ou son représentant
Un représentant de l’organisation syndicale signataire
Les membres du CSE
ARTICLE 7 — DISPOSITIONS FINALES
7.1 Date d’application et durée de l’accord
Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 1er juillet 2026 pour une durée indéterminée.
7.2 Dépôts et formalités
Le présent Accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail et au greffe du Conseil de prud’hommes de Rennes.
Un exemplaire du présent Accord, signé par les Parties, sera diffusé par voie d’affichage.
Le présent Accord sera, en application de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale des accords collectifs, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet Accord préalablement à son dépôt.
A l'issue de la procédure de signature, le présent Accord sera notifié par la partie la plus diligente à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
7.3 Révision
Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision par l’une des parties signataires :
Pour l’organisation syndicale CFDT, son représentant en exercice, au sens de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail
Pour l’association, la Direction, habilitée.
Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L. 2261-8 du Code du travail que l’avenant portant révision de tout ou partie d’une convention ou d’un accord se substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou de l’accord qu’il modifie.
7.4 Dénonciation
Le présent accord collectif pourra faire l’objet d’une dénonciation totale ou partielle par les Parties signataires :
Pour l’organisation syndicale CFDT, son représentant en exercice, au sens de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail
Pour l’association, la Direction, habilitée.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DREETS compétente et du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.
Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois courant à compter du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressée la première lettre de notification de dénonciation.
Si le présent accord collectif a été dénoncé par la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, une nouvelle négociation doit s'engager, à la demande d'une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis.
Cette négociation peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du préavis.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord collectif continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l’accord collectif venant se substituer au présent accord collectif ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
7.5 Clause de suivi et de rendez-vous
Les Parties signataires conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
Fait à Rennes Le 28/04/2026
Signatures
Pour l’ADIPH 35Pour la CFDT PrésidentDélégué syndical
