Accord sur le Droit à la Déconnexion au sein de DESAUTEL
ENTRE :
La société DESAUTEL SAS, dont le siège social est situé 99 rue Pierre Corneille – 69003 LYON, représentée par …………………., en sa qualité de Président Directeur Général,
d'une part
et :
Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :
- CGT représentée par ………………., en sa qualité de Délégué syndical, et par ……………….., en sa qualité de Délégué Syndical , - UNSA représentée par ………………., en sa qualité de Déléguée Syndicale et par ………………., en sa qualité de Délégué syndical,
D’AUTRE part,
Il a été convenu ce qui suit
Préambule
L’entreprise voit une transformation numérique s’opérer en son sein par le développement de technologies de l’information et de la communication et d’outils modifiant les frontières traditionnelles de l’entreprise ;
Les technologies numériques vont dans l’avenir faire partie intégrante de l’environnement de travail et du quotidien tant professionnel que personnel des salariés. Elles devraient contribuer au bon fonctionnement de l’entreprise et à sa performance, accélérer la diffusion de l’information et vont faire évoluer en profondeur l’organisation du travail, en facilitant notamment le travail collaboratif et le travail à distance. Leur utilisation, si elle n’est pas maîtrisée, peut toutefois avoir des conséquences sur le comportement et la qualité de vie au travail des salariés, voire sur leur santé, et générer de la confusion entre les temps de vie personnelle et professionnelle. En application de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, les entreprises sont tenues d’engager une négociation sur le droit à la déconnexion, portant sur :
Les modalités de plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion,
La mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale.
C’est pourquoi les signataires se sont réunis, en application de l’article L.2242-17-7° du Code du travail, pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion. Dans ce cadre, ils affirment l’importance du bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. La déconnexion est une co-responsabilité tant de l’employeur que du collaborateur. La recherche de solutions pour favoriser la déconnexion résulte des comportements individuels responsables mais aussi de la volonté de l’entreprise de réguler l’usage des outils numériques. Ils précisent que la thématique du droit à la déconnexion concerne l’ensemble des salariés, dans leur vie professionnelle mais également dans leur vie personnelle et que l’objet du présent accord n’est pas de rejeter l’utilisation des outils numériques mais plutôt d’en trouver une utilisation raisonnée.
L’objet de cet accord est :
de définir le cadre dans lequel le droit à la déconnexion des salariés Desautel SAS s’inscrit,
de proposer des dispositifs (sensibilisation, guides…) pour un bon usage des outils,
Ils indiquent qu’il y a lieu d’entendre dans l’accord par :
a)Droit à la déconnexion : droit pour le salarié de ne pas être connecté au serveur de son employeur et à ses outils numériques professionnels pendant ses périodes de repos, de congés et de suspension de son contrat de travail ;
b)Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc…) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, , workplace, workchat etc…) qui permettent de travailler à distance ;
c)Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur, comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos, et plus généralement, des périodes de suspension du contrat de travail.
CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société DESAUTEL SAS. N’étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par le présent accord. En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.
CHAPITRE 2 : PRINCIPES DU DROIT A LA DECONNEXION CHEZ DESAUTEL SAS
La mise en œuvre du droit à la déconnexion chez Desautel SAS s’appuie sur 3 grands principes :
2.1.LE PRINCIPE DU DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ET DU RESPECT DES TEMPS DE REPOS :
Afin de veiller au respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et de préserver leur qualité de vie au travail, l’ensemble des salariés de l’entreprise bénéficient d’un droit à la déconnexion, pendant leurs périodes de repos, de congés et de suspension du contrat de travail.
Sauf nécessité de service défini par l’urgence, les managers s’abstiennent de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires habituels de travail, tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de leur entité, ainsi que pendant les week-ends et les périodes de congé ou de suspension de leur contrat de travail.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle , les signataires rappellent que les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés en dehors de leur temps de travail, ou d’y répondre. Il en est de même des appels ou des messages téléphoniques, workchat et workplace professionnels reçus en dehors de leur temps de travail.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique et worchat ou du téléphone professionnel, en dehors des horaires habituels de travail doit être justifié par l’urgence du sujet en cause. Il est par ailleurs rappelé que les salariés ont la possibilité de désactiver la synchronisation des courriels qui leur sont adressés en dehors de leur horaires habituels de travail ou pendant leur période de congés.
Les cas d’urgence correspondent à des circonstances particulières de gravité, d’urgence et d’importance des sujets à traiter au regard de l’activité et des conséquences potentielles pour l’organisation. Ces circonstances doivent rester exceptionnelles et peuvent concerner des situations de crise ou d’extrême urgence inattendues ou imprévisibles. Il est rappelé qu’en aucun cas ces situations d’urgence exceptionnelle ne pourraient être assimilés à de l’astreinte, qui est un dispositif spécifique.
2.2. LA RESPONSABILISATION DES MANAGERS ET DES SALARIES :
Le droit à la déconnexion est partagé en coresponsabilité entre :
L’entreprise, qui a l’obligation d’assurer la sécurité de ses salariés et de démontrer qu’elle a mis en place des actions pour les protéger de dérives dans l’utilisation des outils numériques, et d’une sur-connexion qui peut générer des effets néfastes sur leur qualité de vie au travail, voire leur santé,
La ligne managériale qui, à tous les niveaux, doit se montrer exemplaire dans sa propre pratique et respecter le droit à la déconnexion de ses collaborateurs, sauf nécessité de service défini par l’urgence,
Le salarié, qui a la responsabilité de prendre lui-même soin de sa santé et de sa sécurité, ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes et comportements au travail, tout en gardant son autonomie dans l’organisation de son activité professionnelle.
2.3.LA PRISE DE CONSCIENCE ET L’EVOLUTION DES COMPORTEMENTS :
La prise de conscience par chacun-chacune de son propre comportement et des conséquences qu’il peut entraîner sur soi-même, ses collaborateurs ou ses collègues de travail, est un facteur-clé pour induire des changements et favoriser le développement de bonnes pratiques dans l’usage des outils numériques, en dehors des temps d’activité professionnelle mais également pendant l’activité professionnelle elle-même. L’entreprise s’engage donc à sensibiliser ses collaborateurs aux effets de la sur-connexion et à les accompagner dans l’évolution de leurs pratiques, pendant et en dehors du temps de travail.
CHAPITRE 3 : SENSIBILISATION ET FORMATION AU BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES PENDANT ET EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL
3.1. SENSIBILISATION ET PROMOTION DE BONNES PRATIQUES
L’entreprise s’engage à mettre à disposition des managers et de l’ensemble des salariés, avant la fin du 3ème trimestre 2022, des supports de formation e-learning en vue de les informer et les sensibiliser sur les risques et les enjeux ; elle s’engage également à promouvoir les bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques. L’entreprise s’engage, à compter de cette même échéance, à effectuer régulièrement des actions de sensibilisation et de communication en lien avec la QSE sur le thème du droit à la déconnexion.
Par ailleurs, les salariés eux-mêmes, dans les comportements qu’ils adoptent pendant leur temps de repos et de manière générale face aux outils numériques, doivent s’encourager mutuellement par leurs bonnes pratiques.
A compter de l’année 2023, la mise en œuvre par chaque salarié du droit à la déconnexion sera abordée chaque année lors de la réalisation de l’entretien individuel entre le salarié et son manager, dans le cadre du champ « articulation de la vie professionnelle, personnelle et familiale ». Ce moment de partage sera l’occasion pour le salarié et le manager d’échanger, en cas de difficulté quant à l’application du droit à la déconnexion, sur les sources causales de cette difficulté et les solutions potentielles.
Le CSE est consulté sur toutes actions de sensibilisation ainsi que les supports de formation e-learning.
3.2. PORTAGE DE L’ACCORD AUPRES DES SALARIES ET DES MANAGERS
L’entreprise s’engage à porter le présent accord à la connaissance de l’ensemble de ses salariés. Il sera diffusé et mis en ligne sur le site intranet ainsi que sur la plateforme Workplace. Il fera également l’objet d’une présentation dans les réunions de managers, afin de les sensibiliser au droit à la déconnexion et d’impulser le changement dans les comportements.
CHAPITRE 4 : MISE EN PLACE D’UN GUIDE FAVORISANT LE BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES ET SUR LE DROIT A LA DECONNEXION
4.1. ELABORATION ET DIFFUSION D’UN GUIDE SUR L’UTILISATION DE L’E-MAIL, DE LA MESSAGERIE ET DES RESEAUX SOCIAUX .
Avant la fin de l’année 2022, un guide sur les bonnes pratiques d’utilisation du mail, de la messagerie instantanée ainsi que des réseaux sociaux de l’entreprise sera créée et, après consultation du CSE, sera affiché et mis à disposition de tous les employés sur workplace, pour leur permettre de mieux gérer le droit à la déconnexion. Une attention particulière sera portée à chaque nouveau salarié rentrant dans l’entreprise. Dans le courant de l’année 2022, le livret d’accueil sera mis adapté à cet effet.
Il rappellera tout d’abord que l’utilisation de la messagerie ne remplace pas les échanges directs, qui contribuent à la cohésion du collectif et créent du lien entre les personnes, et recommandera notamment à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie professionnelle notamment workchat par rapport aux autres outils de communication disponibles,
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel,
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci »,
S’interroger sur la nature et le volume des fichiers à joindre aux courriels,
Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux,
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Il recommandera également de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS/ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ou utiliser workplace et worchat.
Ne pas solliciter de réponse immédiate (« par retour de mail ») si ce n’est pas nécessaire,
Éviter de répondre aux messages adressés durant ses heures de repos ou en dehors de ses jours travaillés.
Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie, les mails, workchat, n’appelant pas nécessairement une réponse immédiate. Identifier les messages à traiter en priorité.
Se laisser le temps de répondre efficacement aux messages, prendre le temps d’une réponse réfléchie. De toujours vérifier les destinataires ou membres lors de la publication d’un message.
De faire figurer dans la signature du mail une phrase indiquant que « les mails envoyés en dehors des horaires de travail n’appellent pas de réponse immédiate »,
En cas d’absence, d’activer le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie et d’indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas de besoin,
Pour les absences de plus de 7 jours, organiser si possible le transfert de ses courriels, de ses messages, et de ses appels téléphoniques avec son responsable hiérarchique ou une autre personne désignée en accord avec son responsable hiérarchique.
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Déconnecter, dès la fin de la journée de travail de la plateforme workplace et de workchat, aux fins de ne plus recevoir les notifications, mettre en place des bonnes pratiques d’utilisation (ex : statut ne pas déranger, demander la disponibilité de la personne avant d’appeler, désactiver les notifications etc.)
Pour réduire le flot d’informations échangées en dehors des horaires habituels de travail, et ainsi participer à l’application du droit à la déconnexion de tous, la fonctionnalité permettant l’envoi en différé des messages de l’outil de messagerie, worlplace et workplace chat sera rappelée à chacun et mise en avant en tant que bonne pratique.
CHAPITRE 5 : MESURE DES FLUX ET BILAN DE L’USAGE DE LA MESSAGERIE PROFESSIONNELLE ET CONNEXION A DISTANCE
5.1. BILAN COLLECTIF
L’entreprise s’engage à mettre un dispositif de mesure de l’utilisation collective de la messagerie, connexion à distance, (volume d’e-mails, plages horaires, utilisation de la plateforme collaborative Workplace …), afin de suivre l’évolution des pratiques et engager si nécessaire des actions de prévention et d’amélioration. Le résultat de ce dispositif de mesure est transmis a la commission de suivi défini au chapitre 6 L’entreprise s’engage à étudier la mise en place d’autres outils qui pourraient faciliter le respect du droit à la déconnexion et favoriser l’évolution des comportements.
5.2. ACCOMPAGNEMENT INDIVIDUEL
En cas de non-respect avéré du droit à la déconnexion d’un salarié, et après échange non suivi d’effet avec son manager, le salarié a la possibilité de saisir le responsable RH, qui évaluera les mesures appropriées à mettre en place.
Par ailleurs, il est rappelé que les salariés peuvent faire appel si nécessaire ’aux représentants du personnel siégeant dans les instances représentatives du personnel, en charge de l’hygiène, de la santé, de la sécurité et des conditions de travail.
Enfin, un salarié en situation particulière (hyper-connexion, isolement, perte de concentration) pourra bénéficier d’un accompagnement adapté, en fonction des difficultés identifiées.
CHAPITRE 6 : SUIVI DE L’ACCORD
Une commission de suivi est mise en place. Elle est composée de deux représentants des organisations syndicales représentatives signataires de l’accord et des représentants de la direction. Elle se réunit deux fois lors de l’année de mise en place de l’accord, puis une fois par an. Elle suit les engagements de l’accord ; ainsi :
Elle est informée des actions qui sont mises en place au sein de DESAUTEL SAS.
Elle fait des propositions d’action, visant à améliorer les pratiques,
Elle est informée du nombre et du type de situations individuelles ayant nécessité un accompagnement.
Elle est informée du résultat des dispositifs de mesure défini à l’article 5.1
CHAPITRE 7: Information des représentants du personnel
Le présent accord sera porté à la connaissance du Comité Social et Economique.
CHAPITRE 8 : PUBLICITE
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Bourg en Bresse et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Bourg en Bresse. Un exemplaire de l’accord sera remis aux représentants des organisations syndicales ayant participé à la négociation.
CHAPITRE 9 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il prendra effet rétroactivement au 1ier janvier 2022. Conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail, les dispositions de l’accord cesseront automatiquement et de plein droit de produire effet à l’arrivée de son terme, trois ans après sa date d’application.
CHAPITRE 10: REVISION
Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.
Fait à Montluel, Le 16/12/2021 En 5 exemplaires.
Pour la société Pour le syndicat CGT
…………………………………… Président Directeur GénéralDélégué syndical
