Accord d’ENTREPRISE sur la DUREE DU TRAVAIL ENTRE :
La société DESSICA, SARL coopérative ouvrière de production (SCOP) immatriculée au RCS de BOURG EN BRESSE sous le numéro 421 569 344, dont le siège social se situe 605, allée des Filiéristes, 01600 TREVOUX, représentée par xxx, Gérant,
D’une part,
ET :
Le Comité Social et Economique , représenté par : xxx , membre titulaire, collège Ingénieurs et Cadres, xxx, membre titulaire, collège ETAM (Employés, Techniciens et Agents de Maitrise),
D’autre part,
Ci-après dénommés, collectivement, les « Parties ».
PREAMBULE :
Le présent accord est le fruit d’une réflexion sur la gestion du temps de travail à laquelle les représentant du personnel et les salariés de la société ont été associés.
Le présent accord a pour objectif de faire évoluer l’organisation du temps de travail au sein de la société afin de mieux répondre aux attentes des salariés de la société et de renforcer l’attractivité de la société sur le marché de l’emploi, tout en maintenant une capacité de travail et une qualité de service auprès de la clientèle de la société.
Plus précisément, les parties signataires ont souhaité négocier un accord sur la durée du travail au sein de la société DESSICA afin de :
Accorder davantage de flexibilité dans l’organisation du temps de travail, en fixant, pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, une répartition annuelle du temps de travail permettant d’alterner des périodes de basse activité, notamment d’une durée hebdomadaire de travail de 34 heures de travail réparties sur 4 jours, et des périodes de haute activité, notamment durant les semaines comprenant les « DESSI DAYS » induisant une durée hebdomadaire de travail de 42h30 répartie sur 5 jours.
La répartition annuelle du temps de travail permettra également d’adapter l’activité de de la société aux besoins opérationnels de certains pôles, dont les pics d’activité peuvent être ponctuellement difficilement conciliable avec une organisation du travail répartie sur une semaine de 4 jours.
La répartition annuelle de la durée du travail permettra ainsi de faire face aux variations des horaires sur l’année, tout en assurant le maintien d’une durée de 35 heures hebdomadaire en moyenne de travail sur l’année.
Mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.
Dans ce cadre, la société souhaite rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Fixer une contrepartie aux temps de déplacements domicile-lieu de travail dits « inhabituels ».
Le présent accord se substitue aux dispositions conventionnelles, aux usages ou engagements unilatéraux, applicables au sein de la société, au jour de sa conclusion, et ayant le même objet.
Il s’inscrit dans l’esprit de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, qui pose pour principe la primauté de l’accord d’entreprise sur les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles pour permettre à chaque entreprise d’adapter son fonctionnement à ses besoins et de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 ratifiée par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, concernant le renforcement de la négociation collective.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche.
ARTICLE 2 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF, DES TEMPS DE PAUSE ET DE REPOS
2.1. Le temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l'article L3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif.
On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.
2.2. Les repos obligatoires
Chaque salarié, que son temps de travail soit décompté en heures ou en jours, bénéficie obligatoirement des repos suivants :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total ;
2.3. Les durées maximales de travail
Les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures doivent impérativement respecter les durées maximales de travail suivantes :
La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures ;
La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder 48 heures sur une semaine isolée ;
La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas excéder 44 heures.
2.4. Les temps de déplacements
Conformément à l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Les temps de trajet domicile-lieu de travail (dans les locaux de l’entreprise ou à l’extérieur - visite d’un client, prospect, intervention chez un client etc.) ne constituent pas du temps de travail effectif.
Ainsi, par exemple, pour les salariés amenés à se déplacer chez un client, le temps de travail effectif débute lors de l’arrivée chez ce client, sauf nécessité impérieuse pour le salarié de se rendre préalablement au sein de la société pour des raisons strictement professionnelles (réunion obligatoire etc…).
La part du temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne toutefois aucune perte de salaire.
ARTICLE 3 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
En application de l'article L. 3121-41 du Code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail en organisant une répartition de la durée du travail sur une période de référence supérieure à la semaine.
3.1. Bénéficiaires
Les dispositions du présent article relatif à l’aménagement du temps de travail s’appliquent à l’ensemble des salariés en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée au sein de la société DESSICA, qui exercent leur activité à temps complet ou à temps partiel, et dont la durée du temps de travail est décomptée en heures. Sont également concernés les salariés en alternance (contrats d’apprentissage, contrats de professionnalisation, …) sauf catégories spécifiques de personnel pour lesquels des contraintes réglementaires et/ou de suivi des enseignements résultant de leurs contrats nécessiteraient un aménagement de leur durée du travail, et notamment les apprentis mineurs sous réserve des dérogations accordées à titre exceptionnel, par l’inspecteur du travail et après avis conforme du médecin du travail.
Sont exclus du présent dispositif d’aménagement du temps de travail les salariés suivants :
les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours ;
les salariés ayant la qualité de cadre dirigeant.
3.2 – Période de référence
Le temps de travail est aménagé sur une période de référence d'un an.
La période de référence annuelle correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
3.3 – Durée annuelle de travail, modalités de la modulation entre périodes hautes et périodes basses, durée moyenne hebdomadaire
Le temps de travail des salariés est modulé sur une base annuelle de 1 607 heures, journée de solidarité comprise, réparties sur des semaines à hautes activités et des semaines à basse activité.
3.3.1 Semaines à haute activité
Les semaines à haute activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 35 heures, dans les limites des durées maximales hebdomadaires.
3.3.2 Semaines à basse activité
Les semaines à basse activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures.
3.3 Compensation et durée moyenne hebdomadaire
L'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre de la période de référence, de sorte à ce que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
3.4. Programmation indicative – Modification
3.4.1 Programmation indicative transmise aux salariés au début de chaque période de référence
La programmation indicative du temps de travail sera déterminée par la direction de la Société et transmis aux salariés au minimum 12 jours avant le début de chaque période de référence par voie d’affichage, par mail ou lettre remise en mains propres contre décharge. La programmation indicative déterminera pour chaque service de la société et pour chaque semaine les horaires de travail par jour.
3.4.2 Modification de la programmation indicative
La programmation indicative telle que communiquée aux salariés en début de période de référence pourra faire l'objet de modifications à condition que les salariés en soient informés au moins 12 jours ouvrés avant sa mise en œuvre.
En présence de circonstances exceptionnelles telles que des sinistres, pannes de production chez un client, retards exceptionnels de livraison, le délai de prévenance pourra être réduit à 24 heures.
3.4.3 Information/consultation
La programmation indicative est préalablement communiquée à l'inspecteur du travail compétent ainsi que sa modification substantielle et collective en cours d’année.
Le comité social et économique est également préalablement consulté sur la programmation indicative ainsi qu’en cas de modification substantielle et collective de la programmation.
3.5. Heures supplémentaires
Les heures effectuées au-delà des 35 hebdomadaires ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.
Ces heures sont compensées avec celles effectuées durant les semaines à basse activité.
Seules les heures réalisées au-delà de la durée annuelle de 1 607 heures, à la demande de la société, constituent des heures supplémentaires.
Les absences n'étant pas constitutives d'un temps de travail effectif, elles ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires.
Les absences autres que celles liées à la maladie, à l'accident du travail ou la maternité ne doivent pas être déduites du plafond de 1 607 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires. En conséquence, dans de telles hypothèses, le plafond de 1 607 heures n'est pas réduit.
Les absences liées à la maladie, l'accident du travail, la maternité donnent lieu à réduction du plafond de 1 607 heures.
3.6 - Lissage de la rémunération
Pour éviter une variation du salaire selon les semaines hautes et semaines basses d'activité, la rémunération des salariés est indépendante de l'horaire réellement accompli.
Afin d'assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, leur rémunération sera lissée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence.
Arrivées et départ en cours de période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou la date de son départ, sur la base du temps réel accompli selon les modalités suivantes :
En cas de solde créditeur : si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant.
En cas de solde débiteur : si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées :
- une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde ;
- en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.
Absences
Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).
Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).
3.7 – Affichage et contrôle de la durée du travail
La programmation indicative ainsi que ses éventuelles modifications sont affichées dans l'entreprise. Seront également affichées les heures auxquelles commence et finit le travail, les heures et la durée des repos.
Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. Ce compteur individuel est renseigné sur la base de fiches d'heures, systèmes de badgeage ou de pointage effectuées chaque semaine par chaque salarié. Ces fiches sont remplies par les salariés eux-mêmes et doivent être validées par leur supérieur hiérarchique. Un récapitulatif mensuel sera communiqué aux salariés et signés par eux. Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.
3.8 – Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel
La durée du travail du salarié à temps partiel peut être calculée sur l’année.
Dans ce cas, le contrat de travail détermine une durée de travail annuelle sur la période de référence (période du 1er janvier au 31 décembre).
La répartition de la durée du travail et des horaires de travail des salariés à temps partiel sera communiquée à chaque salarié 7 jours ouvrés avant le début de la période annuelle en cause, par la remise d’un planning à chaque salarié concerné (remise en mains propres contre décharge ou bien par courriel).
La répartition des horaires de travail des salariés à temps partiel pourra exceptionnellement être modifiée comme suit : modification des jours travaillés, diminution ou augmentation du nombre de jours travaillés, allongement ou réduction de la durée journalière.
En toute hypothèse, une telle modification sera notifiée au salarié au minimum 7 jours ouvrés par lettre remise en mains propres contre décharge ou par courriel.
Le nombre d’heures complémentaires accomplies par les salariés à temps partiel au cours de la période de référence sur laquelle est répartie leur durée du travail pourra être porté jusqu’au tiers de cette durée.
Sont constitutives d’heures complémentaires, les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail.
Le nombre d’heures complémentaires effectuées est constaté en fin de période de référence. Toutefois, l’accomplissement d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail au niveau de la durée définie à l’article 3.3.
Les heures complémentaires éventuellement accomplies au-delà de la durée annuelle de travail contractuellement convenue feront obligatoirement l’objet d’un paiement, majoré le cas échéant, selon les dispositions conventionnelles et légales en vigueur
ARTICLE 4 – LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
4.1 – Bénéficiaires
Les salariés bénéficiant du statut de cadre qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours.
Tel peut être le cas des salariés relevant au minimum de la position 2.1 de la classification des cadres.
4.2. - Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
4.2.1 - Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés à l’article 4.1. d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante ;
le nombre d’entretiens réalisés avec le salarié dans le cadre du suivi de son forfait annuel en jour.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
4.2.2. - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à 196 jours par an, journée de solidarité incluse.
Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Le terme « année » dans le présent accord correspond donc à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
4.2.3 - Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
les repos obligatoires visés à l’article 2.2 du présent accord :
les jours fériés chômés dans l’entreprise ;
les congés payés en vigueur dans l’entreprise
Eu égard à la santé du salarié, le respect ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 4.3.1.
4.2.4 - Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) : - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
A titre d’exemple, en 2025, le nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés est déterminé de la manière suivante :
Nombre de jours calendaires dans l'année 365 Nombre de samedis et dimanches - 104 Nombre de jours ouvrés de congés payés1 - 25 Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré - 10 Total 226 Nombre de jours travaillés selon la convention - 196 Nombre de jours de repos 30
Dans cet exemple, chaque salarié présent sur l’intégralité de l’année civile bénéficie, en sus de ses congés payés annuels, de 30 jours de repos au titre de l’année 2025.
4.2.5 - Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
Incidences des absences
Toutes les absences indemnisées sont déduites du nombre annuel de jours devant être travaillés en application du forfait.
En cas d’absence non rémunérée du salarié pour un ou plusieurs jours, il sera effectué une retenue sur sa rémunération proportionnée au nombre de journées ou de demi-journées d’absence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.
Elle est déterminée par le calcul suivant :
[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence
A titre d’exemple, pour une maladie du 21 au 30-8-2024 (soit 8 jours). Salaire mensuel de 2 800 € bruts. Forfait de 196 jours (2 800 × 12) / 196 × 8 = 1 371,43 € bruts
Incidences des arrivées et des départs
En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période annuelle, le forfait est proratisé à due concurrence du temps de présence de l’intéressé.
En cas d’arrivée en cours d’année, et lorsque le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés, le forfait est augmenté à due concurrence du nombre de congés auquel il n’a pas pu prétendre, sans que le forfait ne puisse dépasser la durée maximale de 221 jours travaillés.
En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période annuelle, la rémunération est calculée en fonction du forfait en jours lui-même proratisé dans les conditions fixées ci-dessus.
A titre d’exemple, pour un salarié disposant d’un forfait de 196 jours, en cas de départ le 1er juillet, si le forfait proratisé aboutit à 98 jours devant être travaillés à cette date, la rémunération annuelle arrêtée au 1er juillet sera ramenée à 98/196 x salaire annuel.
4.2.6 - Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
Afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise, la continuité du service et une présence minimale des managers auprès de leurs équipes, chaque salarié devra poser a minima deux jours de repos et a maxima 6 jours de repos par mois, en priorité durant les journées et/ou périodes de faible activité.
Les salariés en forfait annuel en jours devront participer aux réunions auxquelles ils seront conviés par la direction ou leurs supérieur hiérarchiques.
4.2.7 - Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent, et exclusivement avec l’accord de la société DESSICA renoncer à une partie de leurs jours de repos pour alimenter le compte épargne-temps selon les conditions prévues par l'accord d’entreprise sur le compte épargne temps du 9 septembre 2024.
La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà du nombre maximal de 221 jours travaillés dans l’année.
4.2.8 - Forfait en jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 196 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
4.2.9 - Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire.
Compte-tenu des sujétions qui leur sont imposées, cette rémunération sera, a minima, 110% de la rémunération minimum conventionnelle en vigueur.
La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
4.3. - Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
4.3.1 - Suivi de la charge de travail
Relevé déclaratif
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur le formulaire ad hoc ou sur un logiciel de gestion du temps de travail s’il est mis en place dans la société :
le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
le respect ou non des repos quotidien et hebdomadaire ;
l’existence, ou non, d’une charge de travail adaptée à son forfait annuel en jours ;
le bénéfice, ou non, du droit à la déconnexion ;
Les déclarations sont effectuées par le salarié chaque mois et sont transmises au service compétent, soit à ce jour la direction.
A cette occasion, la direction contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
Si elle constate des anomalies, la direction organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais.
Au cours de cet entretien, la direction et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Dispositif d'alerte
Le salarié peut alerter par écrit la direction sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail si celle-ci entraine une durée du travail excessive.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours.
Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 4.3.2.
Au cours de l'entretien, la direction analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
4.3.2 - Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoquées :
la charge de travail du salarié ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
et sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
4.3.4 - Exercice du droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion.
Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Le salarié qui estime que son droit à la déconnexion n'est pas respecté peut se rapprocher de la direction en utilisant l’alerte visée à l’article 4.3.1 .
La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.
ARTICLE 5 – LES TEMPS DE DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS INHABITUELS
Le temps de déplacement professionnel, c’est-à-dire le temps de trajet domicile - lieu de travail extérieur à l’entreprise (pour se rendre par exemple sur un chantier éloigné, chez un client, un prospect...) effectué en dehors de l’horaire de travail est considéré comme inhabituel dès lors qu’il a une durée supérieure à 1h30 au cours d’un même journée.
En contrepartie de ce temps déplacement professionnel inhabituel, le salarié concerné bénéficiera d’une indemnité forfaitaire brute de trajet correspondant à 100 % de sa rémunération horaire brute, quelle que soit la durée de ce temps de trajet domicile-lieu de travail, sur la partie du trajet excédant 1h30 par jour.
Cette indemnité de trajet sera versée exclusivement aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, les salariés liés par une convention de forfait annuel en jours ne pourront pas prétendre au bénéfice de cette indemnité de trajet.
ARTICLE 6 – DISPOSITIONS FINALES
6.1. – Portée de l’accord
Les stipulations du présent accord se substituent à toute stipulation conventionnelle, tout usage, tout engagement unilatéral ou toute pratique portant sur le même objet et relatif aux thèmes abordés au sein de l’accord.
Il se substitue notamment aux dispositions ayant le même objet, relatives à la durée du travail de la Convention collective Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils (SYNTEC) dont relève la société DESSICA.
6.2. – Entrée en vigueur
Le présent accord s'applique à compter du 1er avril 2025, pour une durée indéterminée
6.3 – Suivi et rendez-vous
Les parties conviennent de se réunir une fois tous les ans pour faire le point sur l’application de cet accord.
Ce point de suivi sera organisé par la partie la plus diligente.
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
6.4. – Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par avenant conclu selon les dispositions légales et règlementaires en vigueur.
6.5.– Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par l’article L2261-9 du Code du Travail, en respectant un délai de préavis de 3 mois.
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la société DESSICA dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
6.6.– Notification et dépôt de l’accord
Un exemplaire du présent accord sera remis au Comité Social et Economique de la société.
Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé auprès de la DREETS via la plateforme Téléaccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en deux versions.
Une version électronique en format PDF présentant le contenu intégral de l’accord.
Une version électronique de l’accord déposé en format.docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les parafes et les signatures) sont supprimées et uniquement ces mentions.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de BOURG EN BRESSE.
La société DESSICA transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche des Bureaux d’Etudes Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils des services de l’automobile et en informera la partie salariale signataire.
Fait à TREVOUX, le
Pour la société DESSICAPour le CSE xxxxxx Gérant Membre titulaire collège Ingénieurs et Cadres
