ACCORD COLLECTIF RELATIF À L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE DEVOLIS
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société DEVOLIS, société par actions simplifiée, localisée 72 Rue de la République 76140 LE PETIT QUEVILLY, 493.837.959 RCS ROUEN, représentée par Aveline Vincent, Président, dûment habilité à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée la «
Société » ou « Devolis » ou la « Direction »
D’une part,
ET :
Le membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique
Ci-après désigné « le CSE »,
D’autre part.
Ci-après désignées ensemble « les Parties ».
Préambule
Le présent accord (ci-après désigné « Accord ») a pour objet de définir les modalités d’organisation du temps de travail au sein de la Société en répondant à la volonté des Parties signataires de mettre en œuvre les dispositifs les plus adaptés à l’activité et aux métiers de la Société tout en prenant en considération les intérêts des collaborateurs en mettant en place des garanties à leur profit. Les dispositions du présent Accord n’ont ni pour objet ni pour effet de se cumuler avec les dispositions de la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques et cabinets d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC) qui portent sur le même objet, seules les dispositions issues de cet Accord ayant vocation à s’appliquer sur les thèmes qu’il aborde conformément aux dispositions légales. Ces dispositions remplacent toutes dispositions conventionnelles d’entreprise et/ou tous usages/décisions unilatérales antérieures qui portent sur le même objet et auxquels le présent Accord se substitue. Le présent Accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail, l’effectif habituel de la Société étant compris entre 11 et 50 salariés. Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit.
PARTIE PRELIMINAIRE
Article 1. Champ d’application
Le présent Accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société.
Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée et les intérimaires entrent également dans le champ d’application du présent Accord sous réserve le cas échéant des précisions apportées dans le cadre du présent Accord.
Par exception, les cadres dirigeants ne sont pas visés par le présent Accord et ce, en application de l’article L. 3111-2 du Code du Travail aux termes duquel :
« Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III [du Code du Travail, à savoir les titres relatifs à la durée du travail, la répartition et l’aménagement des horaires et celui relatif au repos et jours fériés.]
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. »
Article 2. Définition du temps de travail effectif
A chaque fois qu’il sera fait référence, dans le cadre du présent Accord, à la notion de « durée du travail », celle-ci s’entendra de la durée du travail effectif telle que définie à l’article L. 3121-1 du Code du Travail, à savoir « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. ».
Seront également considérés comme du temps de travail effectif les périodes non travaillées assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail.
Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont notamment pas considérés comme du travail effectif et n’entrent donc pas dans le calcul de la durée du travail, des durées maximales du temps de travail et dans le décompte des heures supplémentaires.
Les temps de pause s’entendent comme des temps d’inactivité comportant une maîtrise de son temps par le salarié. Cette pause doit être réelle et délimitée dans le temps, peu important que le salarié ne puisse quitter l’enceinte de la Société.
Article 3. Principes d’aménagement du temps de travail
La durée du travail est organisée selon les modes d’aménagement suivants :
Durée hebdomadaire légale de 35 heures
Pour les salariés dont la durée de présence hebdomadaire de 35 heures est suffisante pour assurer le bon fonctionnement de l’équipe à laquelle ils sont rattachés (cf. article 4) ;
Annualisation du temps de travail / Convention de forfait hebdomadaire d’heures supplémentaires
A la date de signature du présent accord, les salariés non-cadres de la Société sont soumis à un régime de convention de forfait hebdomadaire d’heures supplémentaires adossé à une annualisation du temps de travail : la 36ème heure est comptabilisée chaque semaine et rémunérée de manière majorée avec la paye de chaque mois sur une base mensualisée de 156h et les heures réalisées entre 36 heures et 38 heures par semaine sont compensées annuellement par 12 jours de réduction du temps de travail (jours RTT). (cf. article 5)
Forfait hebdomadaire d’heures supplémentaires / Plafond annuel de jours travaillés
A la date de signature du présent accord, la plupart des salariés de la Société sont soumis à un régime de convention de forfait hebdomadaire d’heures supplémentaires avec un plafond annuel de jours travaillés fixé à 218 jours. (cf. article 6)
Forfait annuel en jours
Pour les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés, il est prévu un forfait annuel exprimé en jours travaillés s’élevant à 218 jours par année complète d’activité, incluant la journée de solidarité (cf. article 7). Cette catégorie peut concerner tous les cadres de l’entreprise pour autant qu’ils répondent aux conditions précitées.
Ce dispositif pourrait également concerner les salariés ne disposant pas du statut cadre dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et les intérimaires dont la durée initiale du contrat sera au moins égale à un mois seront soumis au régime de durée du travail applicable au sein du service dans lequel ils sont intégrés, selon leur statut et leur autonomie.
PREMIERE PARTIE : Dispositifs d’organisation du temps de travail
Article 4 : Durée légale hebdomadaire : 35 heures
4.1 Personnel concerné
Cette modalité peut s'appliquer à toutes les catégories de salariés dans le cadre des conditions exposées ci-après dont la durée de présence hebdomadaire de 35 heures est suffisante pour assurer le bon fonctionnement de l’équipe à laquelle ils sont rattachés. Sont principalement concernés les salariés n’ayant pas d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe à laquelle ils sont rattachés. Cette modalité s’applique également aux salariés susceptibles d’être soumis au forfait annuel en jours mais qui n’ont pas régularisé de convention individuelle de forfait en ce sens.
Durée du travail hebdomadaire
Les salariés visés par le présent article seront soumis à une durée du travail de 35 heures hebdomadaires.
4.3 Accomplissement d’heures supplémentaires
Seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Sont des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de 35 heures par semaine.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont les heures accomplies à la demande expresse de la Direction ou validées a priori ou a posteriori par la Direction. Les heures accomplies à la seule initiative du salarié ne feront donc l’objet d’aucune contrepartie financière ou en repos.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 280 heures.
Contrepartie financière ou repos compensateur
Les heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaires donneront lieu soit à une majoration de salaire, soit à l’attribution d’un repos compensateur équivalent, selon le choix de la Direction en fonction de l’activité.
Les taux de majoration de salaire applicables sont les suivants :
25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires ; et
50 % pour les heures suivantes.
Les heures supplémentaires donnant lieu à l’attribution d’un repos compensateur équivalent (heures + majoration afférente) ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Les heures de repos en cause seront créditées sur un compteur. Dès que le salarié aura crédité 7 heures de repos, il disposera d’un délai de 2 mois pour prendre son repos, à une date fixée en accord avec son responsable hiérarchique. Si aucun repos n’est pris durant ce délai, la date de ce repos sera fixée par le responsable hiérarchique du salarié.
Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de repos compensateurs équivalents puissent être simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés selon l’ordre de priorité suivant :
1° Les demandes déjà différées ;
2° La situation de famille ;
3° L’ancienneté dans l’entreprise.
4.4 Dispositif d’horaires individualisés
Définition des plages fixes et plages variables
Hormis les situations nécessitant la présence des salariés à un horaire déterminé, ces derniers sont libres :
d’arriver au cours d’une plage horaire mobile de 7h30 à 10h00 ;
de prendre une pause déjeuner de minimum 45 minutes, au cours d’une plage horaire mobile de 12h à 14h ;
de quitter l’entreprise au cours d’une plage horaire mobile de 16h30 à 20h00.
Les salariés doivent être présents à leur poste de travail au cours des plages horaires fixes suivantes :
de 10h00 à 12h00 ;
de 14h à 16h30.
Les salariés devront veiller à respecter la durée hebdomadaire de 35 heures à laquelle ils sont soumis.
Modalités de décompte du temps de travail
Le décompte du temps de travail effectif se fait par un dispositif d’enregistrement auto-déclaratif, garantissant un suivi du temps de travail. Chaque salarié doit renseigner une fiche journalière indiquant le nombre d’heures effectuées au titre de la journée.
Chaque salarié concerné transmettra ses fiches journalières à son supérieur hiérarchique hebdomadairement. Par suite, le supérieur hiérarchique est tenu de contrôler et de valider les fiches.
Article 5 : Aménagement du temps de travail sur une période annuelle / Convention de forfait hebdomadaire d’heures supplémentaires
5.1 Personnel concerné
Cette modalité peut s'appliquer à toutes les catégories de salariés dans le cadre des conditions exposées ci-après. Sont principalement concernés les salariés n’ayant pas d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions les conduit à suivre un horaire fixe au sein du service auquel ils sont intégrés et dont la présence est nécessaire 38 heures par semaine.
5.2 Période de référence
Le temps de travail des salariés visés par le présent article est aménagé sur une période de référence correspondant à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
5.3 Durée du travail hebdomadaire de référence et durée du travail annuelle
La durée du travail des collaborateurs visés à l’article 5.1 correspond à une convention de forfait hebdomadaire d’heures supplémentaires adossée à une annualisation du temps de travail, sur la base de 1607 heures par an (incluant la journée de solidarité)
La durée hebdomadaire de référence est fixée à 38 heures, 1 heure étant rémunérée en heures supplémentaires.
Les heures de travail effectif réalisées au-delà de 36 heures par semaine sont compensées au cours de l’année de référence par des jours de récupération du temps de travail ou des demi-journées de récupération du temps de travail (ou « JRTT »).
Il est entendu que les JRTT répondent à une logique d’acquisition. Ainsi, ils ne sont acquis par les salariés qu’au fur et à mesure de la réalisation effective d’heures de travail au-delà de 36 heures par semaine.
Le nombre de JRTT est fixé annuellement à 12 sur la base d’une présence effective sur toute la période de référence.
5.4 Modalités de prise des JRTT
Les JRTT accordés aux salariés sont pris par journées entières ou par demi-journée, consécutives ou non.
Pour une année de référence, les dates des JRTT sont fixées comme suit :
3 JRTT au maximum sont pris à l’initiative de la Société. Leur date sera portée à la connaissance des salariés dans un délai raisonnable en début de période de référence ;
Le solde du nombre de JRTT est pris à l’initiative du salarié, après accord écrit de la Direction, en fonction des contraintes de service, en respectant un délai de prévenance de 4 semaines avant la date envisagée de prise du ou des JRTT.
Une réponse sera apportée au salarié dans les 7 jours qui suivent la demande.
Si, pour des raisons liées au fonctionnement de la Société, les dates de JRTT initialement déterminées doivent être modifiées, un délai de prévenance de 7 jours calendaires sera respecté.
Les JRTT peuvent être pris isolément ou groupés et, le cas échéant, accolés à d’autres congés (congés payés, congés pour évènements familiaux, jours fériés chômés par exemple).
Les JRTT devront impérativement être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année durant laquelle ils sont acquis. Les JRTT non pris au terme de l’année civile sont perdus.
5.5 Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est calculée de façon lissée sur une base forfaitaire de 156 heures, quel que soit le nombre d’heures effectivement réalisées au cours du mois et quel que soit le nombre de semaines du mois.
5.6 Impact des absences, des arrivées/ départs en cours de période et de l’embauche de salariés en contrat à durée déterminée
Les JRTT sont attribués sur l’année civile au prorata du temps de travail effectif sur l’année.
En cas d’absence du salarié au cours de l’année civile pour un motif autre que la prise des congés payés, JRTT ou que les absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, une régularisation sera effectuée en fin d’année en fonction du travail effectif du salarié depuis le début de l’année si le nombre de JRTT pris par le salarié est excédentaire par rapport aux droits résultant de sa durée de travail effectif.
Pour les salariés embauchés au sein de la Société en cours d’année, le nombre de JRTT est calculé au prorata du temps de présence depuis la date d’entrée dans la Société jusqu’au 31 décembre. Une régularisation sera effectuée en fin d’année civile conformément au 2ème alinéa.
Pour les salariés quittant la Société en cours d’année, les mêmes règles que pour les salariés embauchés en cours d’année s’appliquent, la période de référence allant du 1er janvier de l’année en cause à la date de sortie de la Société. La régularisation prévue au 2ème alinéa s’effectue dans le cadre du solde de tout compte.
Les régularisations, les retenues sur salaire et l’indemnisation des absences lorsqu’elles doivent l’être sont effectuées sur la base du salaire lissé en fonction du nombre d’heures ou de jours d’absence.
5.7 Heures supplémentaires
Seuil de déclenchement
Constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de 1607 heures sur la période de référence déduction faite des heures comprises dans la convention de forfait hebdomadaire d’heures supplémentaires, lesquelles sont rémunérées chaque mois.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont les heures accomplies à la demande expresse de la Direction ou validées a posteriori par la Direction. Les heures accomplies à la seule initiative du salarié ne feront donc l’objet d’aucune contrepartie financière ou en repos.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 280 heures.
Contrepartie financière ou en repos compensateur équivalent
Les heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaires donneront lieu soit à une majoration de salaire de 25%, soit à l’attribution d’un repos compensateur équivalent, selon le choix de la Direction en fonction de l’activité.
Les heures supplémentaires donnant lieu à l’attribution d’un repos compensateur équivalent (heures + majoration afférente) ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Les heures de repos en cause seront créditées sur un compteur. Dès que le salarié aura crédité 7,6 heures de repos, correspondant à la durée quotidienne de référence, il disposera d’un délai de 2 mois pour prendre son repos, à une date fixée en accord avec son responsable hiérarchique. Si aucun repos n’est pris durant ce délai, la date de ce repos sera fixée par le responsable hiérarchique du salarié.
Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de repos compensateurs équivalents et de contreparties obligatoires en repos puissent être simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés selon l’ordre de priorité suivant :
1° Les demandes déjà différées ;
2° La situation de famille ;
3° L’ancienneté dans l’entreprise.
5.8 Dispositif d’horaires individualisés
Le dispositif d’horaires individualisés défini à l’article 4.4 ci-dessus sera également applicable aux salariés visés au présent article.
Les salariés devront veiller à respecter la durée hebdomadaire de 38 heures à laquelle ils sont soumis.
Modalités de décompte du temps de travail
Le décompte du temps de travail effectif se fait par un dispositif d’enregistrement auto-déclaratif, garantissant un suivi du temps de travail. Chaque salarié doit renseigner une fiche journalière indiquant le nombre d’heures effectuées au titre de la journée.
Chaque salarié concerné transmettra ses fiches journalières à son supérieur hiérarchique hebdomadairement. Par suite, le supérieur hiérarchique est tenu de contrôler et de valider les fiches.
Article 6 : Forfait hebdomadaire d’heures supplémentaires / Plafond annuel de jours travaillés
6.1 Personnel concerné
Cette modalité s'applique uniquement aux salariés en poste à la date de signature du présent Accord et dont le contrat de travail prévoit une telle convention. Sont principalement concernés les salariés n’ayant pas d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions les conduit à suivre un horaire fixe au sein du service auquel ils sont intégrés et dont la présence est nécessaire 38,5 heures par semaine.
5.2 Période de référence
Le temps de travail des salariés visés par le présent article est aménagé sur la semaine et, pour la prise des jours de RTT, sur une période de référence correspondant à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
6.3 Durée du travail hebdomadaire de référence et durée du travail annuelle
La durée du travail des collaborateurs visés à l’article 5.1 correspond à une convention de forfait hebdomadaire d’heures supplémentaires adossée à un plafond annuel de jours travaillés, fixé à 218 jours.
La durée hebdomadaire de référence est fixée à 38,5 heures, 3,5 heures étant rémunérées en heures supplémentaires.
En outre, ces salariés bénéficient d’un plafond annuel de jours travaillés, fixé à 218 jours.
6.4 Modalités de prise des JRTT
Les JRTT accordés aux salariés sont pris par journées entières ou par demi-journée, consécutives ou non dans les conditions fixées à l’article 5.4 ci-dessus.
6.5 Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est calculée de façon lissée sur une base de 166,83 heures, quel que soit le nombre d’heures effectivement réalisées au cours du mois et quel que soit le nombre de semaines du mois.
6.6 Heures supplémentaires
Seuil de déclenchement
Constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de 38,5 heures par semaine.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont les heures accomplies à la demande expresse de la Direction ou validées a posteriori par la Direction. Les heures accomplies à la seule initiative du salarié ne feront donc l’objet d’aucune contrepartie financière ou en repos.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 280 heures.
Contrepartie financière ou en repos compensateur équivalent
Les heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaires donneront lieu soit à une majoration de salaire de 25%, soit à l’attribution d’un repos compensateur équivalent, selon le choix de la Direction en fonction de l’activité.
Les heures supplémentaires donnant lieu à l’attribution d’un repos compensateur équivalent (heures + majoration afférente) ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Les heures de repos en cause seront créditées sur un compteur. Dès que le salarié aura crédité 7,7 heures de repos, correspondant à la durée quotidienne de référence, il disposera d’un délai de 2 mois pour prendre son repos, à une date fixée en accord avec son responsable hiérarchique. Si aucun repos n’est pris durant ce délai, la date de ce repos sera fixée par le responsable hiérarchique du salarié.
Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de repos compensateurs équivalents et de contreparties obligatoires en repos puissent être simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés selon l’ordre de priorité suivant :
1° Les demandes déjà différées ;
2° La situation de famille ;
3° L’ancienneté dans l’entreprise.
5.7 Dispositif d’horaires individualisés
Le dispositif d’horaires individualisés défini à l’article 4.4 ci-dessus sera également applicable aux salariés visés au présent article.
Les salariés devront veiller à respecter la durée hebdomadaire de 38,5 heures à laquelle ils sont soumis.
Modalités de décompte du temps de travail
Le décompte du temps de travail effectif se fait par un dispositif d’enregistrement auto-déclaratif, garantissant un suivi du temps de travail. Chaque salarié doit renseigner une fiche journalière indiquant le nombre d’heures effectuées au titre de la journée.
Chaque salarié concerné transmettra ses fiches journalières à son supérieur hiérarchique hebdomadairement. Par suite, le supérieur hiérarchique est tenu de contrôler et de valider les fiches.
Article 7 : Forfait annuel en jours
7.1 Les bénéficiaires de la convention de forfait annuel jours
Sont concernés les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées et pour les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.
Au regard de la spécificité de leur fonction et des modes de fonctionnement et d’organisation de ces derniers, les bénéficiaires de ce dispositif sont les cadres jouissant d’une liberté et d’une autonomie réelle dans l’organisation de leur temps de travail.
Sont concernés par ce dispositif d’aménagement du temps de travail :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au regard de la spécificité de leur fonction et des modes de fonctionnement et d’organisation de ces derniers, tous les salariés cadres de l’entreprise peuvent ainsi être concernés par ce dispositif pour autant qu’ils répondent à la définition légale. Pour les salariés non-cadres, il s’agit principalement, à la date de signature du présent accord, des profils analystes/programmeurs dès lors que ces derniers répondent à la définition légale précitée qui les concerne.
7.2 Les règles de fonctionnement de la convention de forfait jours
Décompte de la durée du travail sur la base de 218 jours par an
La période de référence du forfait annuel en jours est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
La durée du travail est établie pour les salariés autonomes sur la base d’un forfait annuel exprimé en jours travaillés. Le nombre de jours de travail est fixé à 218 jours par année civile complète, étant précisé que ce forfait comprend une journée de travail consacrée à la journée de solidarité.
Afin de respecter ce plafond de 218 jours travaillés sur l’année, les salariés autonomes bénéficient (pour une année complète et un droit à congés payés complet) de jours de repos supplémentaires dont le nombre varie en principe chaque année.
Le nombre de jours de repos est obtenu en déduisant du nombre de jours de l’année de référence :
le nombre de jours correspondant aux week-ends ;
le nombre de jours correspondant aux congés payés ;
le nombre de jours fériés chômés, y compris le 1er mai ne tombant pas durant les week-ends ;
les 218 jours travaillés.
A titre d’exemple, pour 2022, le nombre de jours de repos annuel s’élève à :
Durées minimales de repos /garanties/obligation de déconnexion
Les salariés en forfait annuel en jours sont soumis au respect des règles énoncées ci-après :
11h consécutives minimum de repos quotidien ;
35h consécutives minimum de repos hebdomadaire ;
Le principe de la convention de forfait jours impose le respect d’un rythme de travail acceptable et adapté à la charge du travail de chaque salarié dans le respect des règles légales.
Afin de s’assurer notamment du respect de la durée des repos quotidien et hebdomadaire ainsi que du plafond susvisé et plus largement d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des cadres autonomes, la charge de travail ainsi que l’organisation du travail de chaque salarié soumis à un forfait annuel en jours seront régulièrement appréciées et feront l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction qui recevra le salarié dans les meilleurs délais et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit.
En outre, un entretien individuel sera organisé par la Société avec chaque salarié autonome chaque année. Il portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité mais aussi sur l’organisation du travail dans l’entreprise, ainsi que sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et sa rémunération. Cet entretien annuel pourra être effectué en même temps que l’entretien annuel d’évaluation.
L’amplitude des journées d’activité et la charge de travail des salariés autonomes devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.
À cet effet, la Société affichera dans l'entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.
Ainsi, les Parties conviennent que : Le repos quotidien d’une durée minimum de 11 heures consécutives sera en principe, sauf raisons professionnelles impérieuse, pris sur une plage horaire allant de 20 heures à 9 heures du matin le lendemain ;
Le repos hebdomadaire d’une durée minimum de 35 heures consécutives sera en principe, sauf raisons professionnelles, pris sur une plage horaire allant du vendredi 20 heures au lundi matin 9 heures.
Dans l’hypothèse où un salarié autonome ne pourrait pas, compte tenu de raisons professionnelles impérieuses, respecter cette plage de repos, c’est-à-dire s’il n’a pas été en mesure de bénéficier de 11 heures de repos minimum consécutives sur la période 20h/9h, il devra :
en tout état de cause, respecter une période minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives, en décalant au besoin le début de sa journée de travail ;
informer par courriel son supérieur hiérarchique du fait qu’il n’a pas pu respecter la plage normale de repos quotidien minimum en précisant le jour concerné et le motif.
Exemples :
Un salarié qui terminerait sa journée de travail à 22 heures ne pourra débuter la journée de travail suivante qu’à partir de 9 heures, fin de la période normale de repos.
De la même façon, un salarié qui terminerait sa journée de travail à 21 heures pourra reprendre son travail au plus tôt à 8 heures le lendemain.
Dans ces deux hypothèses, les salariés auront bien respecté la période normale de repos quotidien.
En revanche, un salarié qui terminerait sa journée de travail à 18 heures et qui reprendrait son travail le lendemain à 6 heures bénéficierait bien du repos minimum légal de 11 heures consécutives mais ne respecterait pas la plage normale de repos quotidien. Dans cette dernière hypothèse, son supérieur hiérarchique devra en être informé dans les conditions visées au présent article.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit absolu à la déconnexion des outils de communication à distance. En effet, un bon usage des outils numériques est indispensable au respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale de chacun. La mise à disposition et l’utilisation de ces outils numériques doit par conséquent s’accompagner d’une véritable vigilance, tant de la part de la Société que de la part de chacun des salariés, afin de s’assurer du respect de l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les outils numériques n’ont, en effet, pas vocation à être utilisés durant les temps de repos et de congé des salariés.
Ainsi, les salariés en forfait annuel en jours ne devront pas envoyer d’emails ni passer d’appels professionnels pendant lesdites périodes de repos, sauf en cas d’urgence justifiée. Dans ce cas, le salarié devra décaler la prise des durées minimales de repos, ce dont il informera sa hiérarchie.
S’il s’avérait qu’un salarié autonome était amené à déroger de façon trop fréquente à la plage normale de repos quotidien, son supérieur hiérarchique organiserait un entretien avec lui, sans attendre l’entretien annuel précisé ci-dessus. Au cours de cet entretien, les intéressés examineraient les raisons ayant empêché le salarié autonome en cause de respecter la plage normale de repos quotidien et plus largement sa charge de travail, son organisation du travail et l’amplitude de ses journées d’activité et ce, de manière à trouver ensemble une solution.
Décompte des jours travaillés et des jours de repos
Chaque salarié concerné informera chaque mois son responsable hiérarchique du nombre de jours travaillés sur le mois M-1 au moyen des outils mis en place dans la Société.
Le document à remplir chaque semaine par le salarié et à transmettre à son supérieur hiérarchique précisera le nombre et la date :
des journées travaillées ;
des jours de repos hebdomadaire ;
des jours de congés payés légaux ;
des jours de congés conventionnels ;
des jours fériés chômés ;
des journées de repos au titre de la convention de forfait.
Ce dernier transmettra ce relevé à la Direction qui en assurera le suivi. Le décompte des jours de repos apparaîtra sur le bulletin de salaire.
Il est bien entendu que les jours de repos seront fixés de manière à assurer la continuité de l’activité et le bon fonctionnement du service.
Modalités pratiques de prise des jours de repos
Les jours de repos sont à prendre par journée ou demi-journée entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année à l’initiative du salarié et sous réserve du bon fonctionnement du service.
Si, pour des raisons liées au bon fonctionnement de la Société, les dates de jours de repos initialement prévues doivent être modifiées, un délai de prévenance de sept (7) jours calendaires devra être respecté par la Société.
Les salariés sont dûment informés des jours de repos restants chaque mois par mention sur leur bulletin de salaire.
Rémunération
La rémunération mensuelle ne sera pas affectée par les jours de repos pris par le salarié.
La rémunération sera donc lissée chaque mois, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.
Absences, arrivée et départ en cours de période de référence
Les jours d’absence indemnisés (à titre d’exemples : maladie, jours pour événements familiaux) et autorisés ne peuvent être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait est réduit d’autant et le nombre de jours de repos proratisé à due proportion. Pour autant, les jours d’absence ne seront pas considérés comme du temps de travail effectif, à l’exception des absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail. Il sera opéré au titre de chaque absence non indemnisée une retenue sur le salaire mensuel lissé à hauteur du nombre de jours d’absence.
A l’issue de la période de décompte, il sera vérifié si le forfait annuel a été respecté en tenant compte de ce qui précède. La rémunération du salarié sera éventuellement régularisée.
En cas d’embauche ou de départ en cours de période de référence, le forfait travaillé et, en conséquence, le nombre de jours de repos seront revus prorata temporis.
Le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait jour et ses repos sont déterminés par la méthode suivante :
Nombre de jours de repos restant dans l'année = (nombre de jours de repos pour une année civile complète) x (nombre de jours calendaires restant jusqu’à la fin de l’année de référence/nombre de jours calendaires de l’année de référence complète)
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant jusqu’à la fin de l’année de référence - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année de référence + nombre de jours fériés restant dans l'année de référence tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos restant dans l'année de référence)
Les absences d’un ou plusieurs jours (maladie, maternité, paternité etc.) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La ou les journées ou demi-journées d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. En revanche, pour les salariés absents sur une période supérieure au mois, le nombre de jours travaillés ainsi que le nombre de jours de repos seront recalculés selon les modalités décrites ci-dessus.
En cas de départ en cours d’année, il sera procédé à un re-calcul des jours travaillés et des jours de repos dus selon la méthode exposée ci-avant pouvant entrainer une régularisation au profit de la Société ou du salarié.
Mise en œuvre de la convention de forfait
Une clause correspondant à la convention de forfait en jours sera insérée dans chaque contrat des personnes concernées.
La clause de forfait annuel en jours mentionnera le nombre de jours compris dans le forfait et les principales règles à respecter.
Dispositif d’horaires individualisés
Le dispositif d’horaires individualisés défini à l’article 4.4 ci-dessus ne sera pas applicable aux salariés visés au présent article. Néanmoins, les salariés en forfait jour doivent organiser leurs journées de travail en tenant compte du bon fonctionnement du service auquel ils appartiennent. Un salarié en forfait jours ne peut donc pas organiser ses journées de travail sans tenir compte du collectif dans lequel il s’inscrit, il s’agit de contraintes professionnelles propres à l’exécution de ses fonctions.
Article 8 : Congés payés – jours de fractionnement - congés d’ancienneté
Les salariés bénéficient du droit à congés payés légal, soit 25 jours de congés payés ouvrés par an. Il est rappelé que la période de prise du congé principal de 10 jours ouvrés minimum consécutifs, est fixée du 1er mai au 31 octobre, chaque année. La période de référence des congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année (ci-après désignée « Période de Référence »).
En pratique, la Période de Référence pour l’acquisition des congés payés court du 1er janvier au 31 décembre. La Période de Référence pour la prise des congés payés court du 1er mai de l’année N d’acquisition au 31 décembre de l’année N+1.
Tous les jours de congés payés doivent en tout état de cause être pris dans leur totalité avant la fin de la Période de Référence pour la prise des congés payés. Toute difficulté rencontrée par les salariés pour la prise des jours de congés payés avant cette date devra donner lieu à une information à la Direction afin que les mesures nécessaires permettant au salarié de prendre la totalité de ses jours de congés payés dans un délai raisonnable, soient prises.
Il est précisé toutefois que les congés payés peuvent être pris par anticipation, dans la limite des droits acquis et sous réserve de l’accord préalable de la Direction
.
Les congés payés seront rémunérés en procédant à une comparaison entre la règle du 10ème et celle du maintien de salaire, en retenant la règle la plus favorable au salarié.
Il est entendu que les collaborateurs sont encouragés à prendre 2
semaines de congés payés entre la deuxième quinzaine de juillet et la dernière semaine du mois d’août chaque année.
Conformément aux articles L3141-21 et L.3141-23 du Code du travail, le présent Accord met en place une renonciation collective aux jours de fractionnement. Ainsi, toute demande de prise de congés payés en dehors de la période 1er mai – 31 octobre, ayant pour conséquence le fractionnement du congé principal, n’aura pas pour conséquence l’attribution de congés supplémentaires pour fractionnement.
SECONDE PARTIE : Dispositions d’application
Article 9 : Validité de l’Accord
En application de l’article L.2232-23-1 du Code du travail, pour être validé, le présent accord doit être signé par des membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.
Article 10 : Durée et entrée en vigueur de l’Accord
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 20 octobre 2022 sous réserve de son dépôt dans les conditions règlementaires.
Article 11 : Révision de l’Accord
Les Parties signataires ont la faculté de réviser le présent Accord dans les conditions visées à l’article L. 2232-23-1 du code du travail ainsi que dans les conditions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail en application de l’article L. 2232-16 du Code du travail dans l’hypothèse où la Société serait dotée d’un ou plusieurs délégués syndicaux.
La Partie qui souhaite réviser le présent Accord informera l’autre Partie signataire de son souhait, par lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant les dispositions de l’Accord dont elle souhaite la révision et ses propositions de remplacement. Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les deux mois qui suivront la première présentation de cette lettre, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.
Article 12 : Dénonciation de l’Accord
Le présent Accord pourra également être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties signataires dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur et moyennant le respect d’un préavis de trois mois.
Article 13 : Dépôt et publicité de l’Accord
Un exemplaire original du présent Accord est établi pour chaque Partie.
Le présent Accord est porté à la connaissance des salariés de la Société par voie d’affichage. Une copie de celui-ci sera déposée auprès de l’OPNC Syntec.
Le présent Accord fera également l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du Ministère du Travail à l’adresse suivante www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.
Un exemplaire original du présent Accord sera enfin adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Fait à Rouen, le 20 octobre 2022.
Pour les membres titulaires du CSEPour la Société
Monsieur XXXXXXXMonsieur XXXXXX Membre titulaire du CSEPrésident
