La Société DEYA DISTRIBUTION, Société par Actions Simplifiée au capital de 682 000 €, dont le siège social est situé à LA CRECHE (79260) – 45, allée Les Grands Champs, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NIORT, SIRET n° 410 225 544 00015, code APE 4618Z, représentée par ,
Article 2-1. – Domaine d’action : L’embauche PAGEREF _Toc212730024 \h 4 Article 2-2. – Domaine d’action : La formation professionnelle PAGEREF _Toc212730025 \h 5 Article 2-3. – Domaine d’action : Les conditions de travail et qualité de vie au travail PAGEREF _Toc212730026 \h 6 Article 2-4. – Domaine d’action : La rémunération effective PAGEREF _Toc212730027 \h 7
ARTICLE 3 : DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD PAGEREF _Toc212730028 \h 8
ARTICLE 4 : SUIVI PAGEREF _Toc212730029 \h 8
ARTICLE 5 : RÉVISION PAGEREF _Toc212730030 \h 8
ARTICLE 6 : DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD PAGEREF _Toc212730031 \h 8
PRÉAMBULE
La société DEYA DISTRIBUTION SAS profite du présent accord pour marquer son attachement au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et plus largement au principe général figurant à l’article L1132-1 du code du travail prohibant toute forme de discrimination.
La société DEYA DISTRIBUTION SAS réaffirme également que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.
Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s.
L’égalité professionnelle est évoquée chaque année entre les partenaires sociaux de l’entreprise à l’occasion de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (NAO) prévue à l’article L.2242-1 du code du travail.
Ce domaine est évoqué à travers l’analyse annuelle des données chiffrées par Catégorie Socio-Professionnelle (CSP) de la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail.
Les négociations ont débuté le 29 septembre 2025 sur la base du diagnostic des écarts de situation entre les Femmes et les Hommes arrêté au 30 juin 2025, ainsi que sur les index égalité professionnelle au titre des années 2022 à 2024 et pour laquelle la SAS DEYA DISTRIBUTION a obtenu la note de 82/100 pour la 2ème année consécutive.
Les données utilisées regroupent les salarié(e)s présent(e)s au moins six (6) mois au sein de l’entreprise au cours de l’année civile. Les salarié(e)s qui ont été présent(e)s moins de six (6) mois dans l’entreprise, ainsi que les membres de la direction n’ont pas été pris en compte.
En 2024, sur 107 salarié(e)s, les femmes représentent 29 % de l’effectif de la société DEYA DISTRIBUTION SAS (31 femmes) et les hommes 71 % (76 hommes). Leur âge moyen est de 46,9 ans (47,5 ans pour les hommes).
Les femmes représentent selon la Catégorie Socio-Professionnelle 38 % des non-cadres et 20 % des cadres.
Les parties partagent le constat d’un déséquilibre de représentation femmes-hommes dans certains métiers (commercial, informatique, RH et service client).
La Direction et l’Organisation Syndicale Représentative se sont réunies les 29 septembre, 30 octobre et 19 novembre 2025 en vue d’arrêter ensemble les objectifs de progression et actions concrètes qui pourraient être mis en œuvre.
Les parties ont abouti à la conclusion du présent accord, en application des articles L1141-1 et suivants et L2242-1 et suivants du code du travail relatifs à l'égalité professionnelle.
Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour de quatre (4) domaines d’actions :
L’embauche,
La formation professionnelle,
Les conditions de travail,
La rémunération effective.
Et ont pour but d’atteindre les objectifs suivants :
Renforcer/favoriser la mixité lors des recrutements,
Favoriser l’accès à la formation professionnelle,
Aménager les temps et conditions de travail,
Respecter le principe d’égalité salariale.
Le présent accord définit des objectifs de progression, des actions concrètes permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs de suivi pour chacun de ces domaines.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique de plein droit à l’ensemble des salarié(e)s de la société DEYA DISTRIBUTION SAS, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, quel que soit leur métier et leur lieu de travail.
ARTICLE 2 – MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE LES OBJECTIFS D’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
Conformément à l’article R.2242-2 du Code du Travail, quatre (4) domaines d’actions ont été retenus parmi ceux figurant au 2° de l’article L.2312-36 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise. Pour chaque domaine d’action, des objectifs de progression ont été définis, ainsi que des actions permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard des objectifs assignés.
Article 2-1. – Domaine d’action : L’embauche
Le recrutement doit permettre de donner les mêmes chances aux femmes qu’aux hommes. Seules doivent être prises en compte les qualités professionnelles du/de la candidat(e) vis-à-vis du poste à pourvoir. La rémunération, le positionnement d’un emploi dans la grille de classification ne doivent pas tenir compte du sexe ou de la situation familiale du/de la candidat(e).
L’index égalité professionnelle établi sur les données 2024 fait apparaître pour l’indicateur 4 relatif aux salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations, une note de 0 point sur 10. En effet, au 31 décembre 2024, aucune femme ne relevait des 10 plus hautes rémunérations.
A ce titre, les parties constatent que le seul levier permettant d’augmenter la part de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations se situe au niveau des embauches externes pouvant être réalisées sous réserve de disponibilité de postes.
Objectifs de progression :
En matière d’embauche, l’entreprise se fixe pour objectifs de :
Rédiger des offres d’emploi permettant de faire émerger des candidatures diversifiées,
Faire progresser la féminisation (ou inversement) pour certains métiers afin d’améliorer l’équilibre femmes/hommes, notamment dans les postes à responsabilité.
Actions :
En vue d’atteindre ces objectifs, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
Mentionner sur l’ensemble des offres d’emploi et l’ensemble de la communication entreprise avec les formules du type :
« Toutes les candidatures répondant aux qualifications requises quel que soit le sexe devront être examinées » « Entreprise attachée à la mixité et à la diversité » « La société DEYA DISTRIBUTION recrute des femmes et des hommes et reconnaît tous les talents »
Promouvoir la mixité des emplois auprès des écoles et salons de recrutement afin de susciter des vocations sur les métiers à dominante masculine ou féminine par l’élaboration d’un flyer « recrutement » (rappel communication de la mixité à l’embauche – site internet – charte RSE – adresse mail emploi),
Informer nos partenaires externes liés au recrutement de notre stratégie d’égalité professionnelle au niveau des postes à forte responsabilité,
Dans la mesure du possible, favoriser la mixité des représentants de la société lors des campagnes de recrutement (forums, salons, jobs dating, …),
Suivre la part des femmes recrutées, notamment sur les postes à responsabilité.
Indicateurs chiffrés :
100 % des offres d’emploi seront rédigées avec les formulations ci-dessus,
Notre politique de promotion de la mixité sera mise en valeur par la remise d’un flyer lors d’au moins deux (2) rencontres par an avec les étudiants/demandeurs d’emploi dans les écoles et/ou sur les salons de recrutement,
Représentativité femmes-hommes dans les campagnes de recrutement,
Nombre et pourcentage des femmes occupant des postes à responsabilité.
Article 2-2. – Domaine d’action : La formation professionnelle
La formation professionnelle permet aux salarié(e)s d'acquérir, d'adapter et de développer des compétences. Elle constitue un outil privilégié d'égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d'évolution professionnelle comparables.
Objectif de progression :
En matière de formation professionnelle, l’entreprise se fixe pour objectif de :
Assurer un égal accès à la formation professionnelle,
Encourager l’accès des femmes aux formations professionnelles.
Actions :
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
Privilégier les formations pendant les horaires de travail et sur site dans la mesure du possible ou à proximité,
Recenser les formations dispensées dans l’entreprise par filières métier dans lequel les femmes ou les hommes sont sous-représentés,
Suivre la répartition de femmes et d’hommes ayant suivi une formation professionnelle.
Indicateurs chiffrés :
Nombre et pourcentage des formations réalisées sur le lieu de travail ou en dehors,
Répartition des actions de formation par sexe et par filière métiers,
Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation par statut (Cadre/Non-Cadre).
Article 2-3. – Domaine d’action : Les conditions de travail et qualité de vie au travail
Les conditions de travail doivent apporter aux femmes et hommes qui travaillent pour la société une qualité de vie sur un lieu de travail sûr, tout en contribuant à la préservation de l’environnement dans un engagement à long terme. Le bien-être au travail est un levier essentiel d’attractivité et de performance.
Objectifs de progression :
Etudier l’impact de l’organisation du travail et des conditions de travail sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise,
Améliorer les conditions de travail et la qualité de vie au travail pour tous,
Soutenir les salariés aidants,
Sensibiliser les salariés sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ou toute forme de discrimination.
Actions :
Intégrer des indicateurs de conditions de travail dans le diagnostic Egalité professionnelle : entrées-sorties par motifs, turn-over, intérimaires, stagiaires, AT/MP,
Evaluer la satisfaction du travail par la réalisation d’une enquête QVCT
Mise en place d’un comité de suivi des actions définies à l’issue de l’évaluation des conditions de travail et qualité de vie au travail
Adapter les conditions de travail si nécessaire (ex. : plan canicule, travail isolé, travail adapté, ergonomie, …),
Sensibiliser les salariés sur la notion d’aidant en réalisant un baromètre et des actions d’informations sur le sujet pour favoriser le dialogue entre le salarié aidant et l’employeur,
Mettre en place des actions de prévention sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ou toute forme de discrimination.
Indicateurs chiffrés :
Indicateurs conditions de travail dans le diagnostic Egalité professionnelle : entrées-sorties par motifs, turn-over, intérimaires, stagiaires, AT/MP,
Taux de participation à l’Enquête Risques psycho-sociaux et Bien-être au Travail qui doit être réalisée en début d’année 2026,
Avancement du plan d’actions qui découlera courant 2026 de l’Enquête risques psycho-sociaux et Bien-être au Travail,
Taux de participation au baromètre des aidants,
Suivi des actions prenant en compte le statut d’aidant,
Suivi des actions de prévention liées à la sécurité et aux conditions de travail réalisées à destination de l’ensemble des salariés.
Article 2-4. – Domaine d’action : La rémunération effective
A la lecture du diagnostic égalité professionnelle sur les années 2020 et 2021, il apparaît qu’il n’y a pas d’écart significatif de rémunération entre les femmes et les hommes. L’index égalité professionnelle établi sur les données 2021 fait toutefois apparaître pour l’indicateur 1 relatif aux écarts de rémunération, une note de 35 points sur 40. Après analyse, les écarts identifiés par les critères précis et intangibles de l’index s’expliquent par des raisons objectives (parcours d’évolution professionnelle, ancienneté et fonctions de direction - cf. analyse dans le diagnostic égalité professionnelle). Le bilan de l’accord égalité professionnelle contient une analyse plus fine de la rémunération par coefficient, sexe et CSP qui confirme les critères objectifs identifiés tels que notamment l’exercice de responsabilités managériales. L’objectif est donc de maintenir l’absence d’écart au travers de l’attribution de salaires identiques à l’embauche et du contrôle du processus de revue annuelle de la rémunération. Cependant en cas d’identification d’éventuels écarts entre les femmes et les hommes, ne pouvant être expliqués par un écart de niveau de performance, la Direction mettra en place les mesures qui s’imposent pour les réduire au moment de la révision annuelle des salaires.
Dans le cadre des négociations annuelles, l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes est abordée avec l’objectif de supprimer les éventuels écarts.
Objectifs de progression :
En matière de rémunération effective, l’entreprise se fixe pour objectif de :
S’assurer de l’égalité de traitement en matière de rémunération, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes,
Corriger tout écart injustifié de rémunération lors des revues annuelles.
Actions :
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
Garantir l’égalité de salaire à l’embauche entre les femmes et les hommes à qualification, expérience, compétences et niveau de contribution ou de responsabilités équivalents,
Contrôler systématiquement les écarts de rémunérations lors des revues salariales,
Veiller à ne pas favoriser un sexe lors des augmentations négociées.
Indicateurs chiffrés :
Moyenne de rémunération par classification (classe/groupe), par sexe et par CSP,
Nombre et pourcentage de salariés (Femmes-Hommes) augmentés par rapport au nombre total de salariés de la classification,
Nombre de révisions du salaire liées à l’identification d’un écart injustifié entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 3 : DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans. Il prendra effet à compter du 1er octobre 2025 et cessera de produire tout effet au-delà du 30 septembre 2028.
Dans le courant de la dernière année d'application, et au plus tard trois (3) mois avant la fin de son application, les parties signataires se réuniront pour dresser le bilan des actions réalisées et entreprises, et définir éventuellement les termes d'un nouvel accord.
ARTICLE 4 : SUIVI
Le diagnostic égalité professionnelle sera présenté chaque année lors de négociations obligatoires, aux représentants du personnel accompagné du suivi des indicateurs chiffrés permettant de suivre la réalisation des objectifs de progression définis dans le présent accord.
ARTICLE 5 : RÉVISION
Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie, à tout moment pendant sa période d’application, par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception, adressée à toutes les autres parties signataires de l’accord.
La demande de révision devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois (3) mois suivants la présentation de celle-ci.
Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les mêmes conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
ARTICLE 6 : DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Le dépôt sera effectué auprès de la DREETS, selon les modalités en vigueur via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Un exemplaire sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de NIORT.
Une copie du présent accord sera communiquée aux représentants du personnel. Le tableau d’affichage mentionnera l’existence du présent accord, ainsi que les personnes auprès desquelles il peut être consulté. Chacune des parties conservera un exemplaire de cet accord.
Fait à La Crèche, le 19 novembre 2025, en trois (3) exemplaires originaux
