PROCES-VERBAL D’ACCORD D’ENTREPRISE DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
Entre :
la société DIAGER, représentée par le Directeur Général, d’une part,
et
la délégation CFDT, d’autre part.
Une négociation annuelle obligatoire s’est engagée conformément aux articles L2242-1 et suivants du code du travail, entre la Direction et le délégué syndical CFDT, portant sur les salaires effectifs, la durée effective du travail, l’organisation du temps de travail, la qualité de vie au travail, l’égalité professionnelle et la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les mesures relatives à l’insertion et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, la qualité de vie au travail et la mobilité.
Le délégué syndical était accompagné de deux personnes.
Les membres de la délégation syndicale se sont vu remettre un document avec les informations obligatoires, avant le début des négociations.
Les parties se sont réunies aux dates suivantes : le 6 novembre (réunion de planification), le 19 novembre et les 2 et 18 décembre 2025.
Au terme de leurs négociations, il a été convenu ce qui suit :
Article 1 : Rémunérations au 1er janvier 2026
Lors de la réunion du 19 novembre, la Direction a demandé au délégué syndical d’exprimer ses demandes. Ce dernier remet et commente un document reprenant les demandes de la délégation syndicale.
Leurs demandes sont les suivantes :
Une hausse collective de 2%
La négociation des astreintes si elles sont mises en place dans la société
La mise en place d’un plan de fin de carrière : plus de poste et d’heures supplémentaires obligatoires, sur demande du salarié, après 60 ans
Une demande de modifications des horaires en cas de canicules.
La délégation syndicale interroge la direction sur la situation économique.
A fin octobre, nous constatons que les actions menées en début d’année (suppressions de poste, départs non remplacés…), suite à la diminution du chiffre d’affaires avec Descours et Cabaud, nous ont permis de passer ce cap difficile. En revanche, sur novembre et décembre, nous constations une baisse d’activité.
Mais, les inquiétudes portent sur 2026, avec des incertitudes sur :
le maintien du niveau de vente des forets mine : instabilité politique au Pérou, des copies chinoises de notre Max avec un prix de 30 à 50% inférieur,
le prix du carbure : il est passé de 395$ en mai 2025 à 700$ en novembre et 920$ début janvier. Un APT à 1000$ aura un impact négatif de 1,2 millions d’Euros. Nous avons donc acheté pour 1 million d’Euros de stock consignation avant que le prix n’augmente trop. Nous avons également des risques de rupture.
la parité Euros/Dollars : impact négatif de 600K€
D’autres charges comme la hausse des salaires viennent augmenter nos charges et baissent notre rentabilité.
Nous connaissons une grosse pression de la part de nos concurrents sur les prix de vente et nous ne parviendrons pas à couvrir la globalité de nos charges supplémentaires (dont le carbure) avec la hausse des prix de vente.
En 2025, nous constatons une hausse du chiffre d’affaires sur l’export (Diager + Diamex), mais une baisse sur la France.
De nouveaux produits vont être lancés : un nouveau Max de perçage de gros diamètre (Crosser/Power Max), un nouveau Max, les pics et burins forgés, le quick-lock, le rebar cutter en gamme millimètre, le 4 taillants soudé en gamme impériale.
Lors de la réunion suivante, la direction a indiqué que :
elle souhaitait appliquer une augmentation collective de 1%, correspondant à l’indice INSEE des prix à la consommation hors tabac d’octobre 2025 (0.9%). Elle rappelle la forte hausse du carbure que nous subissons et que nous ne pourrons pas répercuter aux clients dans sa globalité.
En cas de mise en place d’astreintes, l’accord sera négocié avec le délégué syndical.
Elle est consciente de la pénibilité du travail en 2x8 ou nuit ou 3x8, ainsi que les heures supplémentaires, particulièrement pour les personnes plus âgées. Il est difficile de dispenser le travail en équipes successives alternantes les collaborateurs de plus de 60 ans car nous devons faire tourner les outils de production afin de satisfaire nos clients et amortir les moyens de production. En revanche, nous pouvons mettre les heures supplémentaires facultatives pour ces mêmes personnes. La direction continue de travailler sur la pénibilité afin d’améliorer les conditions de travail.
En cas de canicule, l’entreprise mettra en place un plan avec différentes actions, comme elle le fait chaque année.
La délégation syndicale a une nouvelle demande : une prime de 100€ nette (prime de partage de la valeur) pour les personnes ayant un salaire de base compris entre le SMIC et 2000€ brut, afin de donner un coup de pouce aux collaborateurs ayant les plus bas salaires.
Elle a le sentiment qu’en 2020 et 2021, Diager a pris des décisions trop importantes en terme d’investissements dans ses capacités de production. La direction rappelle que nous avons eu de très grosses commandes fin 2020 et en 2021. Si nous n’avions pas fait ces gros investissements dans l’usine, nous n’aurions pas été en capacité d’honorer les commandes de nos clients. Elle rappelle également que nous avons allégé la masse salariale en supprimant le poste de chef des ventes France et en ne remplaçant pas, temporairement, le directeur industriel. La réduction des coûts salariaux a été fait principalement sur la direction et les services supports, mais pas sur la production. De plus, suite aux différentes cyber-attaques, nous avons dû créer un nouveau poste d’expert en sécurité informatique, nouvelle charge pour l’entreprise. Diager a gagné des marchés prévus dans le plan stratégique, mais a connu une baisse sur ses marchés de base, due, entre autre, aux difficultés du secteur de la construction en France, mais aussi à l’instabilité géo-politique mondiale. La délégation syndicale affirme que les difficultés de recrutement sont liées à des salaires trop bas, que l’entreprise a besoin des collaborateurs ayant de bas salaires, que ce sont toujours les mêmes qui sont impactés négativement. La direction refuse de rentrer dans ce genre de considérations caricaturales. Elle rappelle que des augmentations collectives, ainsi que des primes de partage de la valeur différentiées ont déjà été appliquées. Toute entreprise a besoin de l’ensemble de ses collaborateurs, quel que soit le poste occupé. Nous ne pourrons pas appliquer l’ensemble de nos charges supplémentaires, dont l’augmentation collective, sur nos prix de vente. Certains clients refusent catégoriquement toute hausse de prix, malgré la hausse très importante du prix du carbure. La direction cherche juste l’équilibre de ses comptes. Aucune erreur de gestion n’est à déplorer, mais les résultats ne sont pas à la hauteur de nos ambitions, malgré de gros marchés gagnés à l’export. Nous travaillons sur d’autres pistes, comme la recherche de la productivité dans tous les services. Nos concurrents connaissent également des difficultés. Nous ne devons pas non plus être défaitistes : grâce au lancement du Rockfaster et au nouveau plan marketing, l’activité s’est maintenue. Diager a investi dans l’outil de production, de nouveaux logiciels… en 2025 et continuera d’investir en 2026, en restant vigilant par rapport au retour sur investissement. Ce sont des signaux positifs. Le délégué syndical rappelle que son objectif a toujours été la pérennité de la société.
Lors de la dernière réunion, la délégation syndicale rappelle sa demande d’une prime de 100€ net pour les personnes ayant un salaire de base inférieur à 2000€. La direction confirme les points d’accord :
Une augmentation collective de 1% au 1er janvier 2026, malgré les augmentations de charges liées à la hausse du prix du carbure, la parité Euros/$ qui vont impacter notre résultat,
L’ouverture de négociation en cas de mise en place d’astreintes,
Une prime de partage de la valeur de 100€ net pour les personnes dont le salaire de base sera compris entre le SMIC et 2000€ brut au 01/01/2026 (augmentation collective incluse), versée en février 2026,
Les heures supplémentaires facultatives pour les personnes âgées de 60 ans et plus,
Le renouvellement du plan canicule si besoin.
Article 3 : Durée du travail
La direction a présenté les informations suivantes en matière de durée du travail lors de la réunion préparatoire : le nombre de salariés travaillant à temps partiel. Les membres de la délégation syndicale n’ont pas de remarques, ni de demandes.
Article 4 : Egalité professionnelle et qualité de vie au travail
La Direction a présenté les données suivantes en matière d’égalité professionnelle lors de la réunion préparatoire : le salaire moyen par catégorie pour les femmes et les hommes.
Concernant l’égalité professionnelle Hommes / Femmes, il a été conclu qu’il n’y avait pas de discriminations.
L’index Egalité Femmes / Homme calculé au 31 décembre 2024 est de 81100. Il sera recalculé au 31 décembre 2025.
Un accord a été négocié et signé le 18 avril 2023 et est valable jusqu’au 30 juin 2026. Les objectifs sont les suivants :
Susciter les candidatures internes du genre sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté,
Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés ayant eu une absence de plus de 6 mois,
Assurer l’égalité de rémunérations entre les femmes et les hommes lors de l’intégration au sein de l’entreprise.
L’étude GPS Egalité a été menée par Céline Gaschen.
De plus, l’accord Télétravail signé pour un an en janvier 2024, a été reconduit sur une durée indéterminée au 1er janvier 2025.
La DRH propose de donner plus de détail sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes lors de la présentation de l’index.
Article 5 : Travailleurs handicapés
La direction a présenté les données suivantes concernant le sujet des travailleurs handicapés lors de la réunion préparatoire : le nombre de salariés ayant une reconnaissance Travailleur handicapé et le nombre de salariés ayant un taux d’IPP > à 10%. La direction précise que le poste de travail des salariés ayant une reconnaissance Travailleur handicapé a été aménagé, après avis du médecin du travail.
L’entreprise n’a pas assez de travailleurs avec une reconnaissance Travailleur Handicapé et paie donc des pénalités malgré le recours à de nombreux ESAT.
Elle met en place des actions afin d’essayer d’atteindre les 6% d’emploi obligatoire : participation à des job dating, recrutement d’une personne de l’ESAT, participation au Duo Day, échange avec des collaborateurs qui pourraient avoir une reconnaissance travailleur handicapé…
Concernant les travailleurs handicapés, les membres de la délégation syndicale n’ont pas de demandes.
Article 6 : Epargne salariale
Un contrat d’intéressement a été signé en 2025. Il couvre les années 2025, 2026 et 2027.
Article 7 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour l’année 2026. Il est conclu pour une durée déterminée jusqu’à la prochaine négociation annuelle obligatoire et en tout état de cause jusqu’à la date de la signature du prochain accord NAO ou du procès-verbal qui conclura ladite négociation. A cette dernière, il cessera automatiquement de produire effet.
Article 8 : Modification de l’accord
Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu’il résulte de la présente convention et qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.
Article 9 : Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise. Il fera l’objet d’une publicité au terme du délai d’opposition.
Article 10 : Publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes.
