ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES
Entre : L'employeur
La société DIEHL POWER ELECTRONIC (DPE) dont le siège social est situé 3 Route de Griniac, 43300 SIAUGUES SAINTE-MARIE, représentée par Mr XXX, en sa qualité de Président, et Mr XXX, en sa qualité de directeur, en vertu des pouvoirs dont ils disposent ;
D'une part, Et,
Les organisations syndicales
L'organisation syndicale CGT représentée par son délégué syndical Monsieur XXX D’autre part,
Article 1 – PRÉAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Le présent accord vise à corriger les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources d’écarts de situation entre les femmes et les hommes.
Données propres à l’entreprise
Afin de définir au mieux les domaines d’actions ainsi que les objectifs en matière d’égalité entre les hommes et les femmes, il est procédé à l’analyse des données chiffrées arrêtées au 30/04/2024 :
Rappel des différents engagements sur le sujet
L’entreprise avait mis en place un accord relatif à l’égalité professionnelle et à la conciliation de la vie personnelle et professionnelle en novembre 2020 et pour une durée de 3 ans (01 janvier 2021 – 31 décembre 2023).
Rappel de certains chiffres clés
Mixité par rapport à l’effectif global Une entreprise est considérée comme mixte lorsque le sexe sous représenté s’illustre par au moins 30% de l’effectif globale. On peut donc considérer que l’entreprise n’est pas mixte puisqu’il y a seulement 20,45% de femmes dans l’entreprise.
Temps de travail Deux personnes en temps partiel, 1 ayant un temps hebdomadaire compris entre 25 et 30h (une femmes) et 1 ayant un temps hebdomadaire compris entre 24 et 29h (un homme).
Formation Sur l’année 2023, les formations effectuées concernaient 53% de l’effectif féminin et 67% de l’effectif masculin.
LES DOMAINES RETENUS
Les partenaires sociaux et la direction ont choisi les domaines d’action suivants :
A partir des constats obtenus par le rapport de situation comparée réalisé avec les données de l’année
N-1, les parties s’engagent à se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :
Rémunération effective
Formation
Articulation vie professionnelle et vie personnelle et familiale
Conditions de travail
L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue le délai de réalisation et la budgétisation font également partie du présent accord.
ARTICLE 2 - PREMIER DOMAINE : LA REMUNERATION EFFECTIVE
Rappel de la situation actuelle L’analyse des salaires pratiqués au sein de la société Diehl Power Electronic ne met pas en évidence des inégalités salariales entre les hommes et les femmes.
Description de ou des actions correctives Afin de rester vigilant sur ce sujet, la société s’engage à :
Suivre annuellement l’écart entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes pour le même groupe d’emplois et avec la même ancienneté
Communiquer sur ce suivi aux membres du CSE lors de la consultation annuelle sur la politique sociale
Sensibiliser les managers sur le sujet avant la période des augmentations individuelles
Objectif de progression chiffré Evaluation annuelle afin de suivre et de mettre en évidence les éventuels écarts, formalisée par la présentation au CSE lors de la consultation sur la Politique Sociales de l’entreprise.
Echéancier : Présentation annuelle lors de la consultation sur la Politique Sociale de l’entreprise.
Indicateurs chiffrés : Ecart entre la rémunération moyenne des hommes et a rémunération moyenne des femmes de l’année N-1, pour le même groupe d’emploi et avec la même ancienneté.
Budgétisation de ou des actions : Budget à définir lors de l’identification d’éventuel écarts.
ARTICLE 3 – DEUXIÈME DOMAINE D’ACTION : FORMATION
Rappel de la situation actuelle Sur l’exercice 2023, 53% de l’effectif féminin a été formé contre 67% de l’effectif masculin. Les formations relatives au développement des compétences de l’effectif féminin représentaient 30% des formations effectuées.
Description de ou des actions correctives La société entend développer la formation de ses salariés, aussi bien en interne afin de préserver le savoir-faire de l’entreprise et la transmission des connaissances, qu’en externe en faisant appel à des organismes certifiés afin de développer les compétences des collaborateurs.
Objectif de progression chiffré L’effectif salarié féminin doit bénéficier des mêmes droits en matière de formation aussi bien quantitativement (% du personnel féminin formé) que qualitativement (% de formation liées au développement des compétences). Mise en évidence des écarts lorsqu’ils existent afin de pouvoir les résorber.
Echéancier : Mise en place du plan de formation sur une période de 3 ans.
Indicateurs chiffrés : Mise en place d’un suivi du nombre d’heures de formation réalisées par salarié, à partir du 1er janvier 2024.
Suivi du pourcentage de formations effectuées :
Effectif féminin formé par an / effectif féminin total présent sur l’année
Nombre de formation liées au développement des compétences réalisées par l’effectif féminin / total des formations réalisées par l’effectif féminin
Calcul de ces mêmes indicateurs pour l’effectif masculin à des fins de comparaison.
Budgétisation de ou des actions : Budget annuel de formation.
ARTICLE 4 – TROISIÈME DOMAINE D’ACTION : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Rappel de la situation actuelle La société Diehl Power Electronic a mis en place depuis de nombreuses années les dispositifs d’horaires (horaires variables), d’organisation du temps de travail (congés parentaux et familiaux) et de respect des horaires habituels de travail pour la programmation des réunions permettant aux salariés d’équilibrer leur vie familiale et leur vie professionnelle. La société a également mis en place un accord de télétravail. Le présent article a pour vocation d’étendre et de renforcer les mesures existantes.
Description de ou des actions correctives Pour les salarié.es ayant un rôle de proche aidant auprès d’une personne malade, souffrante ou en perte d’autonomie, possibilité de modifier les horaires de travail sur une période donnée :
Personnel de journée : modification des horaires de travail sur la journée ;
Personnel posté : changement d’équipe afin de trouver des horaires plus adaptés
Mise en place de la modification de l’horaire pendant une période maximale de deux semaines par an. Demande à effectuer 15 jours avant la date de modification souhaitée. Période et modalités de mise en place à valider avec le supérieur hiérarchique. Justificatif à fournir (attestation d’hospitalisation ou certificat médical).
Objectif de progression chiffré Diminution du taux d’absentéisme tout en permettant aux salariés de gérer au mieux leurs obligations personnelles.
Echéancier : Mise en place à partir de juillet 2024 et pendant la période de validité de cet accord.
Indicateurs chiffrés : Nombre de salarié.es ayant demandé à bénéficier du dispositif / an. Nombre total de semaines / an
Budgétisation de ou des actions : Pas d’impact financier.
ARTICLE 5 – QUATRIÈME DOMAINE D’ACTION : CONDITIONS DE TRAVAIL
Rappel de la situation actuelle L’activité de placage est une activité physique qui implique la manipulation d’éléments pouvant être lourds (appareils aidant à la manipulation de la bande métallique, appareils permettant de souder la bande, feuillards avec des fortes épaisseurs, etc.). Le travail sur certaines lignes et/ou le traitement de certains produits peut être plus difficile à effectuer par le personnel féminin.
Description de ou des actions correctives Mise en place d’une étude sur l’ergonomie afin de faciliter le port de charges et de matériaux.
Objectif de progression chiffré Faciliter le travail du personnel féminin sur la totalité des lignes de traitement y compris pour des produits à fortes dimensions.
Echéancier : Etude ergonomique à réaliser avant le 31/12/2024. Choix des actions pouvant être mises en place chez DPE en prenant en compte les contraintes notamment liées aux bâtiments et aux machines : 1er trimestre 2025. Chiffrage des actions identifiées et planning de mise en place : 2e trimestre 2025.
Indicateurs chiffrés : Taux de réalisation des actions choisies. Nombre d’arrêts maladie liés à des troubles musculo–squelettiques Nombre de femmes embauchées sur les postes de production (lignes de placage, adhésivage, cisaillage) par an
Budgétisation de ou des actions : Budget alloué pour l’étude sur l’ergonomie : 5 000 € Budget alloué pour les actions à mettre en place à définir en fonction du résultat de l’étude.
ARTICLE 6 – DÉCONNEXION ET UTILISATION DES OUTILS NUMÉRIQUES
Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail. À ce titre, le salarié dispose d’un droit à la déconnexion. La hiérarchie s’assurera par son exemplarité au respect de cette mesure. En cas de circonstance particulière, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe sont évidemment mis en œuvre. Un suivi spécifique et régulier des flux de mails et de leur répartition temporelle sera mis en œuvre.
ARTICLE 7 – SUIVI DU PRÉSENT ACCORD
Il est institué une commission de suivi des conditions d’application du présent accord intitulée « commission égalité femme-homme ». Le suivi de l’accord sera effectué par une commission de suivi dédiée composée de : Mme XXX – Responsable RH Mr XXX – Animateur HSE Et sera présidée par Mr XXX – secrétaire du CSE
La « commission de suivi égalité femme-homme » se réunit : - au moins une fois par an ; - à la demande de l’un des signataires du présent accord.
La « commission de suivi égalité femme-homme » a pour attributions : - de veiller à la bonne application du présent accord ; - de régler les difficultés qui surviendraient lors de la mise en œuvre du présent accord ; - d’arbitrer les questions d’interprétation et les litiges qui lui seront soumis dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord ; - de vérifier la réalisation effective des actions par le biais des indicateurs ci-dessus indiqués.
Les parties signataires s’engagent à suivre la réalisation du présent accord tous les ans au moyen d’indicateurs de suivi.
ARTICLE 8 – DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
ARTICLE 9 – DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS. Il cessera par conséquent de s’appliquer le 30/06/2028. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
ARTICLE 10 – PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et sous format papier au conseil des prud’hommes.
L’entreprise affichera cet accord dans ses locaux et informera l’ensemble des personnels de son existence et de ses possibilités de consultations (lieux, exemplaires disponibles…)
ARTICLE 11 – RÉVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Fait le 01 Juillet 2024, en 2 exemplaires
Pour la DirectionPour la C.G.T Mr. XXXMr. XXX Président
