DIETAXION, SAS au capital de 150.000 €, dont le siège social est situé au LOROUX-BOTTEREAU (44430), 283 rue Ampère – ZAC de la Noë Bachelon, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de NANTES sous le numéro 344.408.711 ;
Code NAF : 4675Z
Représentée par Monsieur XXXX, agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilité,
Ci-après dénommée «
DIETAXION »
D’une part,
Et
Le personnel de la Société, qui a adopté le présent accord à la majorité requise des deux tiers, et dont la liste d’émargement est jointe en annexe,
7.1.4.Communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans la Société PAGEREF _Toc152581242 \h 11
7.2.Dispositif de veille et d’alerte PAGEREF _Toc152581243 \h 12
TITRE II – DROIT À LA DECONNEXION PAGEREF _Toc152581244 \h 12
Article 8 - Droit à la déconnexion pour l’ensemble du personnel PAGEREF _Toc152581245 \h 12
Article 9 - Usage du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc152581246 \h 13
TITRE III – DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc152581247 \h 14
Article 10 - Durée de l’accord PAGEREF _Toc152581248 \h 14
Article 11 - Révision ou dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc152581249 \h 14
La Société DIETAXION emploie ou est susceptible d’employer des salariés qui disposent, pour certains d’entre eux, d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions les conduit à ne pas suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, d’un service ou d’une équipe, et/ou dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée.
Pour ces catégories de salariés, une convention annuelle de forfait en jours apparaît comme l’aménagement le plus approprié pour répondre aux contraintes de fonctionnement de l’entreprise, à l’indépendance attendue pour la réalisation de ces missions, aux usages du secteur d’activité, et aux aspirations des salariés concernés.
Cette organisation de travail offre aux salariés éligibles la possibilité de gérer de manière autonome leur emploi du temps et d’adapter leur temps de travail à leur charge de travail tout en conciliant un équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
La Société estime, en conséquence, qu’il est cohérent de permettre la mise en œuvre concertée d’une convention individuelle de forfait afin de pouvoir organiser la durée du travail dans un cadre annuel et selon un forfait exprimé en jours.
La Société est, par ailleurs, consciente de son obligation d’assurer l’effectivité de l’usage du droit à déconnexion d’une part, ainsi que la protection de la sécurité et de la santé au travail de ses salariés d’autre part. Par conséquent, elle affirme son souhait de promouvoir et de favoriser le plein exercice du droit à la déconnexion. Elle souhaite également encadrer l’organisation de la durée du travail en forfait sur l’année par des mesures de contrôle de l’application du présent accord et de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés, ainsi que de l’amplitude de leurs journées d’activité et de la charge qui en résulte.
Pour ces raisons, la Société a souhaité définir par accord d’entreprise un aménagement du temps de travail qui soit adapté à l’objectif poursuivi. La Société a donc organisé une négociation directe avec son personnel du présent accord, lequel a été ratifié à la majorité des 2/3, conformément aux dispositions des articles L 2332-21 et suivants du code du travail.
Article 1 - Cadre juridique & Objet
Le présent accord vise d’une part à permettre la mise en place de conventions individuelles de forfaits-jours, selon un cadre uniforme et juridiquement conforme aux textes légaux et réglementaires applicables, et d’autre part à encadrer l’usage du droit à la déconnexion.
TITRE I – MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Une convention de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec les salariés suivants :
les salariés cadres qui bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés non-cadres itinérants dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont ainsi concernés :
les salariés cadres, comme définis ci-dessus,
les salariés non cadres itinérants qui exercent majoritairement des fonctions commerciales dont la nature les amène à effectuer de nombreux déplacements professionnels en prospection, en clientèle et éventuellement en représentation soit en France, soit à l’étranger.
A la date de conclusion du présent accord, sont notamment concernés le responsable commercial, les ingénieurs technico-commerciaux, les technico-commerciaux et chargé de clientèle et de développement commercial.
Sont exclus du bénéfice des conventions de forfait jours, les salariés astreints à l’horaire collectif de travail.
Article 3 – Caractéristiques contractuelles du forfait annuel en jours
L’organisation de la durée du travail des salariés au forfait annuel en jours pourra être organisée par stipulation au contrat ou par avenant, régie :
par les dispositions légales et réglementaires propres à un tel forfait,
par les stipulations du présent accord.
Une convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec les salariés visés par le présent accord est établie par écrit. Elle précise en particulier :
le nombre de jours compris dans le forfait annuel,
le respect de la législation en matière de durée du travail et de repos,
les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail,
le droit à la déconnexion,
la rémunération correspondant au forfait.
La clause du contrat de travail ou l’avenant pourra également prévoir, le cas échéant, des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la Société. Les Parties conviennent que – sans préjudice de l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps, l’employeur peut déterminer une plage horaire pendant laquelle le salarié devra se rendre disponible pour favoriser notamment les échanges, réunions de travail, etc en vue du bon fonctionnement du service auquel il est rattaché.
Article 4 - Nombre annuel de jours de travail
Le nombre annuel de jours de travail fixé dans la convention individuelle de forfait est déterminé à partir du nombre de jours compris dans une année, soit 365 jours, déduction faite des jours de repos hebdomadaires, des congés payés légaux ainsi que des jours fériés légaux.
Le nombre de jours travaillés dans l’année est convenu par la convention individuelle de forfait à hauteur de 218 jours, journée de solidarité comprise, pour une année complète de travail et pour les salariés ayant un droit intégral à congés payés.
La période de référence est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Pour les salariés embauchés en cours d’année, le nombre de jours de travail convenu dans le forfait sera réduit à proportion du rapport entre le nombre de journées calendaires restant à courir et le nombre de journées totales de la période annuelle de référence.
Pour les salariés qui, compte-tenu de leur date d’embauche, n’ont pas acquis un droit à congés payés complet, le nombre de jours fixé dans le forfait et le plafond précités sont majorés des jours de congés manquants (cf. art.5.2 pour un exemple).
En cas de travail réduit à la demande du salarié ou temps partiel thérapeutique prescrit, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.
Article 5- Acquisition et prise des jours de repos forfait
5.1. Nombre de jours de repos par période annuelle
Le nombre de jours de repos est susceptible de varier d’une année sur l’autre, selon la formule suivante (l’année 2024 – année bissextile - étant prise pour l’exemple avec droit intégral à congés payés) :
DATE D'ENTREE
01/01/2024
lundi 1 janvier 2024 1 DATE DE FIN DE PERIODE
31/12/2024
lundi 1 avril 2024 1
mercredi 1 mai 2024 1 Nb de jours calendaires 366
mercredi 8 mai 2024 1 Nombre de jours ouvrés 262
jeudi 9 mai 2024 1 Nombre de samedis 52
lundi 20 mai 2024 1 Nombre de dimanches 52
dimanche 14 juillet 2024 0 Nombre de jours fériés ouvrés
10
jeudi 15 août 2024 1
vendredi 1 novembre 2024 1 Nbre de jours à travailler dans le forfait jours
218,00
lundi 11 novembre 2024 1 Nombre de jours de repos forfait RFJ (*)
9,00
mercredi 25 décembre 2024 1
(*) Pour l’année 2024, dans le cas d’un forfait de 218 jours, le nombre de jours de repos s’obtient comme suit : (366 jours – 104 samedis et dimanches – 25 jours ouvrés de congés payés – 10 jours fériés ouvrés) = 227 jours – 218 jours = 9 jours de repos, s’acquérant à raison de 9/12 = 0,75 jour par mois travaillé.
Le calcul des jours de repos varie chaque année et sera réalisé par l’entreprise en fin de période de référence pour l’année suivante puis communiqué aux salariés concernés. Par souci de lisibilité et pour éviter toute confusion avec des aménagements distincts de la durée du travail non visés par le présent accord, les jours de repos annuels liés au forfait jours seront intitulés « Repos Forfait Jours (RFJ) » sur les bulletins de paie.
A titre indicatif, sur la période du 01/01/2025 au 31/12/2025 :
Nombre de jours de travail : 218 jours à travailler Nombre de jours de repos forfait : (365 – 52 samedis - 52 dimanches - 10 jours fériés ouvrés – 25 congés payés – 218 jours travaillés) = 8 jours de repos, acquis à raison de 8/12 = 0.67 jour par mois travaillé.
Et ainsi de suite pour chaque période de référence.
Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux et/ou conventionnels ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos annuels ainsi calculés. Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours.
5.2. Gestion des entrées en cours de période
Pour les salariés entrés dans la Société en cours d’année civile, le nombre de jours fixés dans le forfait sera proratisé en conséquence ainsi que le nombre de jours de repos qui est réduit au prorata temporis.
Par exemple : Pour un forfait de 218 jours de travail et un salarié embauché le 4 mars 2024 (303 jours calendaires) ce calcul s’effectuerait de la manière suivante : (218 + 25-22,36*) × (303/365). Le nombre de jours du salarié embauché à compter du 4 mars 2024 serait par conséquent fixé à 183,16 jours arrondis à 183 jours jusqu’au 31 décembre 2024.
Le nombre de jours de repos est égal à : 9 jours de repos x (183 / 218) = 7.56 jours de repos arrondis à 7.5 jours de repos.
* Nombre de jour de congés payés acquis au 31/12/2024 (en équivalence – Art. L3141-4). Sont considérées comme équivalent à un mois de travail pour la détermination de la durée du congé, les périodes de 4 semaines ou 20 jours de travail (si l’horaire est réparti sur 5 jours). Entre le 04/03/2024 et le 31/12/2024 = 43 sem. / 4 sem. = 10,75 x 2.08j CP/mois = 22.36j CP
En cas de calcul proportionnel du nombre de jours travaillés dans l’année ou du nombre de jours de repos, le nombre obtenu sera arrondi au 0,5 le plus proche, à savoir :
Hypothèse avec prorata
Règle de l’arrondi
Exemples
Si décimale comprise entre 0 et 0,25 Arrondi à l’entier inférieur 7,24 jours de repos = 7 RFJ Si la décimale est comprise entre 0,26 et 0,49 Arrondi à 0,5 supérieur 7,35 jours de repos = 7,5 RFJ Si décimale comprise entre 0,5 et 0,75 Arrondi au 0,5 inférieur 7,56 jours de repos = 7,5 RFJ Si décimale comprise entre 0,76 et 0,99 Arrondi à l’entier supérieur 7,86 jours de repos = 8 RFJ
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, le nombre de jours de repos forfait acquis non pris à la date de sortie sont réglés lors du solde de tout compte.
5.3. Prise des jours de repos forfait
Principes généraux :
La prise des jours de repos, permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année, tel que fixé par la convention individuelle de forfait dans la limite de 218 jours se fera par journées entières ou demi-journées. La prise de ces jours pourra être, le cas échéant, groupée et/ou accolée à des congés payés sous réserve pour l’intéressé d’avoir bien anticipé son absence par rapport à sa charge de travail et aux contraintes et échéances d’activité.
En tout état de cause, le nombre de jours de repos forfait accolés aux congés légaux ou pris de manière groupée ne pourra pas excéder 5 jours – sauf accord entre l’employeur et le salarié.
Les jours de repos forfait acquis au titre d’une période annuelle de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période. Ils devront en conséquence être soldés au terme de ladite période et ne pourront en aucun cas être reportés, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice (sauf rupture du contrat de travail en cours de période).
Fixation des RFJ à l’initiative du salarié :
Pour éviter le dépassement du nombre de jours travaillés et s’assurer du bon équilibre entre les jours travaillés et les jours de repos, les salariés en forfait jours devront planifier la prise de leurs jours de repos forfait au fur et à mesure de l’année en tenant compte des impératifs de l’activité et/ou du fonctionnement de l’entreprise.
Les parties conviennent que l’employeur ou le salarié devra respecter un délai de prévenance de 7 (sept) jours calendaires en cas de report des repos jours de forfait déjà posés.
Le 30 juin de chaque période de référence, l’employeur informera chaque salarié du nombre de RFJ acquis – non pris – et de la nécessité de les prendre avant le 31 décembre suivant.
Le supérieur hiérarchique pourra également être conduit à imposer au salarié la prise de jours de repos à des dates qu’il fixera s’il constate un retard significatif dans la prise des RFJ.
5.4. Surcroit d’activité pour circonstances exceptionnelles
Le nombre de jours travaillés dans l’année fixé dans la convention individuelle de forfait est fixé à 218 jours par an.
En cas de circonstance exceptionnelles, indépendantes de la volonté des parties (par exemple surcroit temporaire d’activité imprévisible, absences de salariés, etc), il est possible que le salarié soit amené à dépasser le nombre de jours travaillés sur l’année sans pouvoir excéder 235 jours par an. Dans ce cas, le salarié aura la possibilité de renoncer à des RFJ moyennant le versement d’une majoration pour ces jours rachetés de 10 % de la rémunération et prenant la forme d’un avenant au contrat de travail,
Article 6 - Principes de rémunération
6.1. Rémunération forfaitaire
Le salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année percevra une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés dans le mois.
La rémunération forfaitaire brute sera fixée sur l’année et sera versée par douzièmes de façon indépendante du nombre de jours effectivement travaillés dans le mois.
Les jours fériés chômés, les jours ou (demi-journées) de congés (légalement, conventionnellement, contractuellement ou usuellement) acquis n’entrainent aucune réduction de salaire.
Il sera indiqué sur le bulletin de paie de chaque salarié concerné : -Le nombre de jours du forfait annuel auxquels il aura consenti à titre individuel -La nature du forfait sur lequel la rémunération est calculée : « forfait annuel » -Le cas échéant, le nombre de jours travaillés excédant le forfait annuel -Le nombre et la nature des congés pris pour la période considérée
6.2. Exclusion du régime des heures supplémentaires
Les salariés en forfait jours sur l’année ne sont pas soumis au régime des heures supplémentaires, par application des dispositions de l'article L.3121-62 du Code du travail.
Le temps de travail peut être réparti sur certains jours ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées complètes de travail.
6.3. Traitement des absences et des entrées/sorties en cours d’année
Compte tenu du principe d’interdiction de récupération des jours d’absence édicté à l’article L. 3121-50 du code du travail, les absences rémunérées ou indemnisées (ex : maladie, maternité, formation obligatoire) seront à déduire du forfait de jours travaillés. En d’autres termes, une journée ou demi-journée d’absence rémunérée ne sera pas considérée comme un jour non travaillé sur le décompte.
En cas d’absence non indemnisée et non assimilée à du temps de travail effectif, la rémunération mensuelle sera réduite d’un montant égal au produit du nombre de journées (ou demi-journées) ouvrées non travaillées par taux salarial brut journalier calculé comme suit = rémunération mensuelle / nombre de jours ouvrés moyen par mois (21,67*). * 52 semaines x 5 jours ouvrés / 12 mois = 21,67
En cas de mise en œuvre de la convention individuelle de forfait en jours, en cours d’année, la rémunération forfaitaire brute sera proportionnelle au nombre de jours travaillés pour la 1ère période de mise en application du forfait jours.
En cas de cessation de la convention individuelle de forfait ou en cas de départ ou d'arrivée en cours d'année, une régularisation salariale sera effectuée en fonction du nombre de jours effectivement travaillée par rapport au nombre de jours prévu au forfait (calculé conformément à l’article précédent) : - en cas dépassement, un complément de salaire sera calculé ainsi : nombre de jours dépassés x taux salarial journalier ; - en cas d’insuffisance, une retenue sur salaire sera calculée ainsi : nombre de jours manquants x taux salarial journalier.
6.4. Indemnisation des déplacements professionnels
6.4.1. Définition du déplacement professionnel
Les parties rappellent que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir librement vaquer à ses occupations personnelles.
Il est rappelé qu’en application des dispositions légales :
Le temps de déplacement professionnel ne constitue pas un temps de travail effectif ;
Tout déplacement professionnel se déroulant pendant le temps de travail habituel du salarié ne doit pas entraîner de perte de salaire ;
Les contraintes liées aux déplacements professionnels seront prises en compte dans les conditions du présent article.
Dans le cadre de l’exécution normale de son contrat de travail, le salarié peut être amené à se déplacer, de manière habituelle ou occasionnelle, en France ou à l’étranger. Il est précisé que ne constitue pas un déplacement au sens du présent article le trajet domicile et lieu habituel de travail et/ou l’arrivée chez le 1er client.
En effet et compte tenu de l’autonomie et de la flexibilité dont dispose les salariés en forfait jours dans l’organisation de leur temps de travail, il est convenu qu’ils puissent organiser leur activité et l’adapter de manière à assurer leur temps de déplacement pendant leur temps de travail sauf exceptions visées à l’article 6.4.2.
6.4.2. Indemnisation des temps de déplacement professionnel le week-end ou un jour férié
Le temps de déplacement professionnel correspond à un cycle constitué ;
d’un déplacement professionnel « aller » = temps compris entre le départ du domicile du salarié et son arrivée sur le lieu de la mission professionnelle ;
et d’un déplacement professionnel « retour » = temps compris entre le départ du lieu de la mission professionnelle et l’arrivée au domicile du salarié.
Le temps de déplacement intègre les temps d’attente et de correspondances des différents modes de transport.
Les parties rappellent que les déplacements effectués le week-end ou les jours fériés ne doivent en aucun cas être la norme. Toutefois, pour éviter des contraintes liées à un temps de déplacement important associé à une journée de travail et/ou une contrainte importante du client, les déplacements pendant ces périodes restent possibles tout en restant exceptionnels.
Ainsi, les temps de déplacement professionnel effectué le samedi, le dimanche ou un jour férié en semaine, lorsqu’il intervient pour les besoins de la mission et en accord avec la hiérarchie ouvrira un droit à repos « DPW » dans les conditions ci-dessous :
Au départ d’un déplacement
Au retour d’un déplacement
Avant 14h le samedi, le dimanche ou un jour férié 1 jour de repos Après 14h le samedi, le dimanche ou un jour férié 1 jour de repos A partir de 14h le samedi, le dimanche ou un jour férié 0,5 jour de repos Avant 14h le samedi, le dimanche ou un jour férié 0,5 jour de repos
Dans l’hypothèse où le salarié aurait déjà bénéficié pendant sa mission d’un repos hebdomadaire effectif (distinct du week-end) ou d’un jour férié local non travaillé, aucun repos complémentaire DPW ne lui sera dû.
Article 7 - Garanties apportées aux salariés et suivi de l’exécution de la convention de forfait annuel en jours
7.1. Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
7.1.1. Rappel des durées maximales de travail et des repos quotidiens et hebdomadaires
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, étant précisé qu’en principe, le dimanche n’est pas travaillé chez l’employeur sauf exceptions.
Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, ceci ne signifiant pas que l’amplitude de travail puisse être régulièrement de 13 heures.
Il doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, chaque salarié devant bénéficier d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures. Le repos hebdomadaire est, en principe, fixé le dimanche.
Le salarié doit, en outre, organiser son activité dans le cadre d’une amplitude raisonnable de travail et de manière à ne pas être conduit à travailler au-delà des durées maximales de travail, à savoir qu’il ne doit pas dépasser un horaire quotidien moyen sur l’année supérieur à 10 heures de travail effectif par jour. L’employeur et le salarié veilleront à définir et adapter la charge de travail confiée au salarié dans le respect de ce plafond horaire conventionnel.
7.1.2. Décompte et contrôle des jours travaillés et des repos
Le décompte des jours travaillés est effectué par chaque salarié concerné, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique, ou à défaut du service des ressources humaines, via un document de contrôle établi à cet effet par l’employeur.
Ce document rappelle la durée des repos quotidiens et hebdomadaires précités et leur caractère obligatoire.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître l’indication sur la semaine de chaque jour travaillé le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en : repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait (RFJ), autres jours non travaillés.
Par souci de simplicité et pour éviter de multiplier les outils à disposition des salariés, la Société adaptera le fichier excel utilisé au jour du présent accord pour les notes de frais des collaborateurs en y ajoutant les mentions obligatoires permettant d’assurer le suivi des jours travaillés et le respect des temps de repos.
Complété mensuellement par le collaborateur qui en remettra ou adressera un exemplaire à l'employeur ou à son représentant désigné et comportera, par ailleurs :
l’indication du respect par le salarié des limites de son forfait et des durées de repos telles que rappelées, ou des éventuelles difficultés ou dépassements rencontrés ;
la faculté de déclencher une alerte en cas de difficulté.
A cette occasion, le responsable hiérarchique exerce son contrôle sur le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Il s’assure que l’amplitude est raisonnable. S’il constate des anomalies sur ces points, il organise dans les meilleurs délais, la Direction en étant informée, un entretien avec le salarié concerné pour lui rappeler les règles, connaître les raisons de leur non-respect et, si ces raisons en révèlent la nécessité, rechercher les mesures correctives à apporter quant à la charge de travail, sa répartition et son organisation. Il fait de même s’il résulte notamment de l’amplitude que les durées maximales de travail n’ont pas pu être respectées. L’entretien et les mesures adoptées le cas échéant font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Le respect par le salarié du décompte de ses jours travaillés est une condition essentielle à l’application dudit forfait jours.
Récapitulatif annuel
A partir du document mensuel de contrôle, un décompte de la durée annuelle du travail est établi par récapitulation du nombre de journées et de demi-journées travaillées conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail.
Ce décompte, sur support informatique et/ou papier, est tenu à la disposition de l’inspecteur du travail pendant 3 ans.
Communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans la Société
La charge quotidienne de travail doit être répartie dans le temps de façon à assurer la compatibilité des responsabilités professionnelles avec la vie personnelle du salarié. Le supérieur hiérarchique devra s’en assurer et échanger régulièrement avec le salarié à cet effet.
Outre les hypothèses dans lesquelles il constate des anomalies à l’occasion du contrôle précité, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail et s’attache, notamment, à susciter les observations de son salarié sur ces sujets et à s’entretenir avec lui autant que nécessaire pour échanger à leur propos.
Le salarié pourra lui-même solliciter un entretien ayant le même objet auprès de son supérieur hiérarchique, ou de la Direction.
En outre, le salarié concerné par une convention de forfait définie en jours bénéficie d’au moins un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique, au cours duquel sont évoquées :
son organisation du travail ;
sa charge de travail ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
les conditions d’exercice de son droit à la déconnexion ;
sa rémunération.
S’il constate au terme de cet entretien que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail conduit à des situations anormales, le responsable hiérarchique peut arrêter ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés qui lui semble le plus adaptées ; il peut également organiser un nouvel entretien avec le salarié à tout moment jugé opportun. Les solutions et mesures sont consignées dans un compte-rendu d’entretien.
Dispositif de veille et d’alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et/ou la charge de travail, ou en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel, ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire, le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours peut émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique direct qui le recevra dans les meilleurs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel.
Lors de cet entretien le responsable hiérarchique procèdera avec le salarié à un examen de son organisation du travail, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant un traitement des difficultés qui auraient été identifiées.
Après cet entretien, il sera établi un compte-rendu écrit décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. L’alerte écrite du salarié sera annexée au compte-rendu.
TITRE II – DROIT À LA DECONNEXION
Article 8 - Droit à la déconnexion pour l’ensemble du personnel
L’usage du droit à la déconnexion est applicable à tous les salariés, cadres et non cadres, ayant conclu une convention de forfait ou non, afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti.
Il s’applique ainsi indifféremment aux salariés à qui l’entreprise fournit ou ne fournit pas d’outils digitaux, numériques et mobiles, et qui utilisent le cas échéant leurs propres appareils et équipements pour se connecter hors temps de travail.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient des mêmes dispositions en matière d’encadrement du droit à la déconnexion, telles que prévues à l’article 9 ci-dessous.
Article 9 - Usage du droit à la déconnexion
Par le présent accord, l’entreprise réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Le constat partagé est que la sur-connexion est un problème de qualité de vie hors travail mais également de qualité de vie au travail et de qualité de travail. Le droit à la déconnexion s’entend du droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Afin d’éviter les excès dans l’utilisation des outils numérique, les préconisations suivantes devront être suivies :
utiliser de façon équilibrée les différents outils de communication mis à la disposition des salariés ; la communication entre salariés ne doit pas être systématiquement numérique, en particulier lorsqu’ils travaillent sur le même site ;
limiter l’utilisation de la messagerie électronique à l’essentiel ; limiter les destinataires de courriels et l’utilisation des « CC » ou « Cci » ;
faciliter l’accès à l’information en précisant l’objet du courriel afin de permettre au destinataire d’identifier immédiatement l’ordre de priorité dans la lecture plus ou moins approfondie du mail reçu ;
s’abstenir d’effectuer des envois de courriels ou de SMS ou des appels téléphoniques à un collègue ou collaborateur pendant les périodes de repos quotidiens et hebdomadaire ;
s’abstenir de consulter les courriels ou SMS reçus pendant les périodes de repos quotidiens et hebdomadaire ainsi que pendant les jours de repos et de congés payés ;
proposer un délai de réponse raisonnable aux courriels, sauf urgence, et mentionner, le cas échéant, en pied de mail que le mail n’appelle pas une réponse immédiate de la part de son destinataire ;
mettre en œuvre le « gestionnaire d’absence » sur la messagerie lors des périodes de congés et de repos et indiquer les coordonnées, le cas échéant, d’une personne de la Société à joindre en cas d’urgence ;
respecter de manière générale les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail des collègues et collaborateurs.
Les responsables s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires ou leurs jours de travail tels que définis au contrat de travail, par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/du service d’appartenance. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires ou des jours de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Le droit à la déconnexion est écarté en cas de circonstances particulières résultant de l’urgence, d’impératifs particuliers, de l’importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du collaborateur.
TITRE III – DISPOSITIONS GENERALES
Article 10 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Cette durée apparait pertinente au regard de l’objet de l’accord, lequel vise à permettre la conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours à intégrer dans le corps de contrats de travail, eux-mêmes à durée indéterminée.
Il régit les conventions de forfait conclues à effet du 1er février 2024.
Article 11 - Révision ou dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à la demande de l’une des parties signataires, notamment, en cas de contrôle de conformité effectué par la DDETS conduisant à un avis défavorable, ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, afin d’adapter lesdites dispositions, ou en en cas d’événement exceptionnel susceptible de modifier de manière significative l’organisation de la Société ou l’environnement économique dans lequel elle évolue, et conduisant de ce fait à envisager de modifier la détermination de certains des objectifs du présent accord, et la révision de celui-ci.
La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues par la loi.
Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues par la loi.
Article 12 - Publicité, dépôt de l’accord
L’ensemble des formalités consécutives à la signature du présent accord est réalisé par la Société, à sa diligence et à ses frais :
Il est déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Un exemplaire est adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de NANTES.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.
Fait en 4 exemplaires originaux, sur 14 pages AU LOROUX-BOTTEREAU Le 13/12/2023
