Article 2. Durée annuelle du travail convenue dans la convention de forfait en jours PAGEREF _Toc141956088 \h 10
Article 3. Rémunération du salarié en forfait jours PAGEREF _Toc141956089 \h 14
Article 4 - Suivi et répartition de la charge de travail permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés en forfait jours PAGEREF _Toc141956090 \h 15
SECTION 3 : DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc141956091 \h 17
Article 6. Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc141956100 \h 20
ENTRE-LES SOUSSIGNES :
La société DIGIDIZ SAS, dont le siège social est situé à 6 rue des Alpes, 68490 HOMBOURG Immatriculée au RCS de Mulhouse sous le numéro 882 950 397 Représentée par ses représentants légaux ayant tous les pouvoirs à la signature du présent accord,
D’UNE PART,
ET
La majorité des 2/3 les salariés de la société (dont le résultat du vote est annexé au présent accord)
D’AUTRE PART,
Il a été conclu le présent accord :
PREAMBULE
La société a souhaité réfléchir sur la mise en place d'un accord collectif relatif à l'aménagement du temps de travail adapté :
à son organisation et à ses besoins,
aux modes de fonctionnement souhaité par les collaborateurs.
Cet accord se veut le reflet de l’attention portée par l’employeur à la qualité de vie au travail pour ses salariés et son intention de rendre l’entreprise attractive pour ses collaborateurs tout en préservant la qualité de service et de prestation attendue par sa clientèle et partenaires.
L’objectif a été de garantir une souplesse dans l’organisation et l’aménagement de la durée du travail, en sus des dispositions existantes au sein de la convention collective SYNTEC.
Afin d'atteindre ces objectifs, la société a souhaité engager une négociation en vue de conclure un accord collectif d'entreprise relatif à l'organisation et à l'aménagement du temps de travail.
En l'absence d'instances représentatives du personnel, la société a proposé à l'ensemble du personnel un projet d'accord en vue d'organiser et d'aménager le temps de travail.
Il a été décidé d'instituer un aménagement annuel du temps de travail comportant l'attribution de jours RTT ainsi qu’un forfait annuel en jours.
La société tient à rappeler son engagement aux fins d'assurer une bonne maîtrise de la charge de travail des salariés concernés par le présent accord.
Cadre Juridique
Le présent accord est conclu dans le cadre, notamment :
De l’article L2232-21 du Code du travail qui prévoit que l’entreprise dépourvue de délégué syndical ou d’un Comité Social et Economique et ayant au moment de la signature du présent accord un effectif inférieur à 11 salariés, peut soumettre au personnel de l’entreprise un projet d'accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail et la mise en place de JRTT. Ce projet devant être ratifié par les parties (à hauteur de la majorité des 2/3 des salariés de la société.
De l’article L. 2232-23 qui prévoit que l’article L. 2232-21 est applicable aux entreprises de moins de 20 salariés en l'absence de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique ;
Des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail qui prévoient notamment la possibilité de définir par accord collectif d’entreprise les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.
Des articles L. 2253-1 et suivants du Code du travail qui permettent aux parties de préciser que le présent accord est applicable dans toutes ses dispositions, peu important les dispositions contraires pouvant être prévues par la Convention collective nationale de travail applicable au sein de la Société ou par l’un de ses avenants, à l’exception des matières dans lesquelles cette dernière a un caractère impératif.
Le présent accord traitera donc, dans une première section, de l’aménagement du temps de travail des salariés sur l’année, dans une deuxième section, du forfait annuel en jours, et enfin dans une troisième section, des congés payés.
SECTION 1. L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Article 1. Champ d’application
Le présent dispositif d’aménagement du temps de travail est applicable à l'ensemble du personnel de l'entreprise titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet.
Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée pourront entrer dans le champ d'application du présent accord, sous réserve que la durée de leur contrat soit compatible avec la période de décompte du temps de travail.
Sont exclus du champ d'application de la présente section :
Les salariés visés à la section 2 du présent accord qui sont soumis à une convention de forfait en jours sur l'année ;
Les cadres dirigeants répondant à la définition de l'article L3111-2 du Code du travail ;
Les contrats en alternance, apprentis et contrats de professionnalisation.
Article 2. Période de référence
La durée hebdomadaire de travail des salariés concernés sera décomptée sur une base annuelle.
Dans ce cadre, la période de référence retenue commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre.
A titre exceptionnel, il est expressément convenu que pour l’année 2023 la période de référence sera du 01 aout 2023 au 31 décembre 2023.
Article 3. Durée du travail
Pour les salariés à temps complet, la durée du travail est fixée à
37,80 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année (soit 37 heures et 48 minutes).
Les salariés à temps complet bénéficieront d'un aménagement annuel de leur durée du travail avec attribution de journées supplémentaires de repos dites " JRTT ".
La durée réellement travaillée par les salariés à temps complet sera fixée à
39 heures hebdomadaires, ce qui correspondra à 37,80 heures hebdomadaires de travail effectif en moyenne sur l’année, au moyen de l’aménagement suivant :
Les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 36,20 heures, sont compensées par l'octroi de jours de repos dits « JRTT ».
Les heures accomplies entre 36,20 et 39 heures seront rémunérées mensuellement selon le taux en vigueur pour les heures supplémentaires.
Les JRTT seront acquis au fur et à mesure des semaines travaillées.
Le plafond du nombre de JRTT pour une année est fixé à 8.
En synthèse, le temps de travail correspondra à l’organisation suivante :
Heures travaillées
39 heures par semaine
Durée du travail moyenne sur l’année
37,80 heures par semaine (1,20 heures par semaine étant compensées en JRTT)
Repos supplémentaire
8 JRTT par an en compensation des 1,20 heures par semaine travaillées (de 35 à 36,20 heures)
Heures rémunérées
37,80 heures par semaine (35 heures + 2,80 heures supplémentaires structurelles majorées allant de 36,20 heures à 39 heures)
Article 4. Attribution des jours de réduction du temps de travail
4.1. Nombre de JRTT
Le calcul du nombre de jours de RTT est le suivant :
45,4 semaines théoriquement travaillées (52 semaines – 5 semaines de congés payés – 1,6 semaines de RTT) 1,20 heures au-delà de la durée légale de 35 heures X 45,4 semaines = 54,48 heures sur l’année 54,48 x 1,1 (majoration de 10% des heures supplémentaires effectuées) = 59,92 heures 59,92 heures / (37,80/5) heures =
7,92 jours, arrondi à 8 JRTT.
Les Parties s’accordent à fixer le nombre de jours de RTT à 8 jours et rappellent que les jours de RTT s’acquièrent à raison de 0,67 jour par mois de travail effectif.
4.2. Modalités d’attribution des JRTT
Seules les heures réalisées au-delà de 35 heures hebdomadaires sur cette période et dans la limite de 36,20 heures hebdomadaires sont compensées par l’attribution de tels jours de repos. En contrepartie, les salariés se verront attribuer 8 jours de réduction du temps de travail (JRTT) pour une année complète de travail et un droit complet à congés payés (soit 25 jours ouvrés).
Le présent accord entrant en vigueur en cours d’année 2023, il est opéré une réduction du nombre de JRTT au regard de la période restant à courir sur l’année : un salarié bénéficiant de 8 JRTT pour une année complète, bénéficiera de 5 x 0,67 = 3,35 arrondis à 3,5 JRTT au titre de l’année 2023 en application des règles de proportionnalité.
Les JRTT sont mentionnés mensuellement sur la fiche de paie.
Une régularisation sera effectuée en fonction des périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif.
4.3 Incidence des absences
Sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’ouverture des droits à JRTT les périodes suivantes :
Les congés payés,
Les congés exceptionnels accordés en application de dispositions conventionnelles (congés pour évènements familiaux notamment),
Les congés d’ancienneté,
Les JRTT,
Les jours fériés chômés,
Les éventuelles contreparties obligatoires en repos,
Les heures de délégation,
Les formations réalisées pendant le temps de travail,
Les absences consécutives à des accidents du travail et maladies professionnelles reconnus comme tels par la sécurité sociale. Ces absences n’entraînent pas de réduction du nombre de JRTT acquis par le collaborateur.
Ne sont en revanche pas assimilés à du temps de travail pour l’ouverture du droit à JRTT :
Les autres congés suspensifs du contrat de travail, (notamment par exemple les congés sans solde)
Les jours de maladie.
Ces absences entraînent une réduction proportionnelle du nombre de JRTT acquis par le collaborateur.
Le calcul sera le suivant : (acquisition mensuelle de Jours de RTT / nombre de jours ouvrés dans le mois) x nombre de jours ouvrés d’absence.
Lorsque cela est nécessaire, le calcul des JRTT est arrondi à la demi-journée supérieure.
4.4 Embauche ou départ en cours d’année
Le nombre de JRTT sera réduit au prorata du temps de présence sur l’année au sein de la Société.
Par principe, l'absence de prise des jours de RTT n'ouvre pas droit à indemnité.
Ainsi, si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci n’ait pu prendre la totalité de ses JRTT acquis, dès lors que cela ne peut être imputé à l’employeur, il ne percevra aucune indemnité.
Néanmoins, en cas de départ en cours d’année, une retenue pourra être effectuée sur le solde de tout compte s’il s’avère que le salarié a pris plus de jours de RTT que de droits acquis.
4.5 Modalités de prise des JRTT
La prise des JRTT s'effectuera sous forme de journées, ou de demi-journées de repos. Ces journées de RTT pourront être accolées aux congés payés soumis à validation.
Les dates seront fixées :
A hauteur de 3 jours au maximum au choix de l'employeur, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois (hors circonstances exceptionnelles),
Le solde selon des dates à fixer à l'initiative de chaque salarié, en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement de service.
Chaque salarié devra adresser sa demande en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique.
Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les JRTT fixés à l'initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai de 3 jours calendaires à compter de la demande et il est alors invité à proposer une nouvelle date.
Il est rappelé au salarié bénéficiaire de JRTT :
Sans que cela ne fasse obstacle aux règles de prise de congés payés permettant au salarié de se reposer, les JRTT devront être pris en priorité par rapport aux jours de congés payés, en fonction des compteurs respectifs.
Les salariés bénéficiaires devront veiller à la prise régulière de leurs JRTT, et ce dans le but d’assurer la continuité du service et de ne pas désorganiser le service en fin d’année.
En cas de non-respect des règles établies au présent article, la Direction pourra imposer la prise de JRTT, dans la limite de la moitié du nombre de JRTT acquis par le salarié pour une année.
Les jours de repos acquis au cours de la période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la même période de référence. Par principe, les JRTT ne pourront pas être reportés sur la période suivante.
Néanmoins, un report sur l’année suivante de deux jours de repos maximum sera toléré, à condition qu’ils soient posés avant le 31 mars de cette même année.
Les RTT acquis et non pris seront définitivement perdus et ne pourront être payés au salarié en fin de période.
Article 5. Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires réalisées de 36,20 à 39 heures hebdomadaires :
Constitueront des heures supplémentaires dites « structurelles » les heures réalisées entre 36,20 et 39 heures par semaine. Ces heures supplémentaires hebdomadaires seront rémunérées mensuellement avec une majoration de 10%.
Les heures supplémentaires réalisées au-delà des 39 heures hebdomadaires :
Des heures supplémentaires au-delà de 39 heures par semaine pourront être réalisées, sur demande de la direction ou après l’accord exprès et préalable de celle-ci.
Dans ce cas, ces heures supplémentaires, accordées ou demandées expressément par la direction et décomptées par semaine conformément à la règlementation, seront majorées de 10%.
Article 6. Rémunération
La rémunération mensuelle brute sera basée, indépendamment du nombre d’heures de travail effectif réellement réalisées, sur une durée de travail lissée de 163,80 heures (151,67 heures + 12,13 heures majorées), correspondant à 37,80 heures hebdomadaires en moyenne, sous réserve de la réalisation d’éventuelles heures supplémentaires en sus.
Article 7. Organisation du temps de travail
Le temps de travail est par principe réparti sur cinq jours par semaine.
La Société affiche sur le lieu de travail l’horaire de travail collectif applicable aux salariés.
En cas de modification des horaires sur la période, les salariés en sont informés au moins 7 jours avant sa prise d’effet.
Les horaires affichés ne remettent pas en cause les accords spécifiques et individuels qui peuvent avoir été définis dans certains contrats de travail.
Les horaires de travail effectués sont répertoriés chaque fin de semaine et contresignés par les salariés et la direction en fin de mois.
Le récapitulatif des heures réalisées par ces derniers est conservé par le service du personnel pendant une durée de trois ans à compter de l’application effective du présent accord.
Chaque salarié pourra, à tout moment, s’assurer du décompte de ses heures de travail auprès de la direction.
SECTION 2 : LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1. Champ d’application
Pour rappel, selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :
« les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés » ;
« les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
En application du présent accord, les Parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les
salariés cadres, disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif, à partir de la position 2.1 de la Convention collective des Bureaux d’études techniques applicable au sein de l’entreprise.
La convention individuelle de forfait en jours des salariés concernés fixe, au regard des stipulations du présent accord, auquel elle fera référence : - la nature des missions justifiant le recours au forfait-jours - le nombre précis et fixe de jours travaillés ; - les règles de décompte des jours travaillés et non travaillés, et de suivi du temps de travail ; - les conditions de prise de repos ; - la rémunération, en adéquation avec les responsabilités du salarié ; - les règles de contrôle et de suivi de la charge et de l’amplitude de travail ; - le droit à la déconnexion.
Article 2. Durée annuelle du travail convenue dans la convention de forfait en jours
2.1 Période annuelle de référence du forfait
La période de décompte des jours compris dans le forfait annuel débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre.
2.2 Volume annuel de jours de travail sur la période de référence
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an, journée de solidarité comprise. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.
Le bulletin de paie devra faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser ce nombre.
2.3 Répartition de la durée annuelle du travail et des jours de repos
La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journées et/ou demi-journées. Les journées ou les demi-journées de travail seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, sur tous les jours ouvrés de la semaine (du lundi au vendredi) sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
Le Salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficie de jours de repos au titre de chaque période de référence.Le calcul est réalisé de la manière suivante pour chaque période de référence :
365 jours (hors année bissextile)- nombre de jours travaillés (incluant journée de solidarité)- nombre de jours de week-end- nombre de jours ouvrés de congés payés- nombre de jours fériés (ouvrés)___________________________________= Nombre de jours de repos sur l’année de référence au titre du forfait jours.
Les salariés présents pendant toute la période de référence considérée bénéficient de la totalité des jours de repos. Exemple pour 2023 : 365 jours dans l’année -218 -105 samedis et dimanches -25 jours de congés payés - 9 jours fériés tombant un jour ouvré ___________________________________= 8 jours de repos sur l’année au titre du forfait jours.
Les jours de RTT s’acquièrent à hauteur de 1/12ème par mois du nombre total de jours de RTT prévus au compteur. Ainsi, le salarié qui bénéficie de 8 jours de RTT par an acquerra 8/12ème de jour de repos chaque mois, soit 0,67 jour par mois.
Le calcul du nombre de jours de repos est effectué au prorata temporis en cas de date d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de suspension du contrat.
2.4 Proratisation de la durée annuelle du travail et des jours de repos en cas d’arrivée ou départ en cours d’année
L’acquisition du nombre de jours de RTT est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année selon la méthode acquisitive et non forfaitaire.
Il en résulte que le calcul du nombre de jours RTT auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail.
Par ailleurs, lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période annuelle de référence définie ci-dessus du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée sur la base du nombre de jours réellement travaillés au cours de période de présence du salarié. Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, il est fait application d’un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur arrivée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.
Il est effectué dans les conditions suivantes : Il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif, les 25 jours ouvrés de congés payés. Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours ouvrés qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par le nombre total de jours ouvrés sur l’ensemble de la période annuelle. Il est pratiqué l’arrondi au 0,5 le plus proche. Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés. Exemple de calcul : La période de référence en vigueur : 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023. Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre 2023. Sur la période annuelle de référence, se trouvent 251 jours ouvrés dont 84 sur la période à effectuer du 1er septembre au 31 décembre. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés. Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours. 218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) = 243 Proratisation : 243 x 84/251 = 81,32 arrondis à : 81 jours et une demi-journée. Pour les JRTT : 84-81.32=2.68 jours de RTT arrondis à 2 jours et une demi-journée.
=>Le forfait pour la période est alors de 81,5 jours + 2,5 jours.
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
2.5 Modalités de prise des JRTT
La prise des JRTT s'effectuera sous forme de journées, ou de demi-journées de repos. Ces journées de RTT pourront être accolées aux congés payés soumis à validation.
Pour assurer une répartition optimale de la charge de travail, les règles suivantes sont établies, sauf cas exceptionnel : :
L’employeur pourra fixer la date des jours de repos à hauteur de 3 jours au maximum ;
Les jours de repos restants pourront être fixés par chaque salarié, en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement de services.
Chaque salarié devra adresser sa demande en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique.
Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les JRTT fixés à l'initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai de 3 jours calendaires à compter de la demande et il est alors invité à proposer une nouvelle date.
Il est rappelé :
Sans que cela ne fasse obstacle aux règles de prise de congés payés permettant au salarié de se reposer, les jours de repos devront être pris en priorité par rapport aux jours de congés payés, en fonction des compteurs respectifs.
Les salariés bénéficiaires devront veiller à la prise régulière de ses jours de repos, et ce dans le but d’assurer la continuité du service et de ne pas désorganiser le service en fin d’année.
En cas de non-respect des règles établies au présent article, la Direction pourra imposer la prise de Jours, dans la limite de la moitié du nombre de jours acquis par le salarié pour une année.
Les jours de repos acquis au cours de la période de référence devront être pris au cours de la même période de référence. Les jours RTT devront ainsi être pris au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis.
Néanmoins, un report sur l’année suivante de deux jours de repos maximum sera toléré, à condition qu’ils soient posés avant le 31 mars de cette même année.
Les RTT acquis et non pris seront définitivement perdus et ne pourront être payés au salarié en fin de période.
2.6 Dépassement du volume annuel de jours de travail au cours de la période de référence
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours par an. Il est rappelé que ce dépassement doit respecter les prescriptions relatives au temps de repos quotidien, au jour de repos hebdomadaire légal, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.
L’accord du salarié à cette renonciation sera formalisé par écrit par la conclusion d’un avenant à la convention de forfait. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
En contrepartie à cette renonciation, le salarié percevra une majoration de salaire dans les conditions déterminées au dernier point de l’article 3 de la présente section.
2.7 Forfait-jours réduit
Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur, dit « forfait-jours réduit ».
Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.
Les embauches peuvent également l’être sous forme de forfait-jours réduit.
Article 3. Rémunération du salarié en forfait jours
3.1 Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération forfaitaire, qui est fixée sur l'année et versée mensuellement, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
3.2 Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence
Sauf disposition légale contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier.
La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation éventuelle se calculera sur la base de la rémunération lissée.
Pour le calcul de l’incidence des absences et des entrées et sorties en cours de la période, le salaire journalier retenu sera valorisé à hauteur de 1/218ème de la rémunération annuelle du salarié au titre du forfait.
3.3 Rémunération des jours de travail accomplis au-delà du nombre annuel de jours de travail convenu dans le forfait de base
Les salariés qui renoncent à des jours de repos dans les conditions prévues au point 2.6 de l’article 2 de la présente section percevront, au plus tard à la fin de la période annuelle de référence, un complément de salaire pour chaque jour ainsi travaillé au-delà du forfait de base. Ce complément de rémunération est égal, pour chaque jour de travail ainsi effectué, à la valeur d’un jour de travail majoré de 10%.
Article 4 - Suivi et répartition de la charge de travail permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés en forfait jours
4.1 Repos quotidien et hebdomadaire
Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.
Toutefois il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L. 3131-1 à L. 3132-3 du Code du travail :
la durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives ;
la durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien soit 35 heures et, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
Enfin, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.
4.2 Evaluation et suivi régulier de la charge de travail et contrôle du nombre de jours de travail
Afin de procéder à l’évaluation et au suivi régulier de la charge de travail des salariés en forfait jours, les salariés concernés devront récapituler le nombre de journées ou demi-journées travaillées ainsi que les journées non travaillées et le motif (ex : congés payés, maladie, JRTT, …) dans un document transmis par la direction.
Ce décompte devra être établi mensuellement, avec un contrôle par la direction la première semaine suivant le terme du mois considéré.
Ce document fera également apparaitre la déclaration par le salarié du respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires afin que l’employeur puisse s’en assurer.
L’employeur et tout responsable s’assure que l’amplitude des journées de travail et la charge de travail restent raisonnables et contrôle que les salariés concernés bénéficient effectivement d’un repos hebdomadaire et qu’ils prennent l’ensemble de leurs jours de congés payés.
A cette fin, il sera organisé des échanges réguliers sous quelle que forme que ce soit (en face à face et/ou par téléphone et/ou par logiciel de visioconférence, …), notamment au regard du plan de charge ; ces échanges serviront à formaliser les difficultés rencontrées, les besoins, les exigences et attentes et permettront véritablement d’évaluer et de suivre la charge de travail.
Pour rappel, tous les salariés de l’entreprise, y compris les salariés au forfait annuel en jours, sont soumis aux règles relatives au droit à la déconnexion, telles que fixées par la Charte relative au droit à la déconnexion du 4 août 2023.
4.3 Entretien annuel individuel
Un entretien annuel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur : – sa charge de travail qui doit être raisonnable ; – l’amplitude de ses journées de travail ; – l’organisation de travail dans l’entreprise ; – l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; – sa rémunération.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien.
L’entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec la direction sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.
En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.
4.4 Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte
En complément de l’entretien annuel, les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.
Chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, a l’obligation de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter les temps de repos journalier et hebdomadaire, ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.
La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
4.5. Suivi médical
À la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.
SECTION 3 : DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL
Article 1. Congés payés
La période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés est située entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.
Les jours de congés payés doivent être pris au plus tard le 31 mai de l’année N+2.
Les salariés disposant de droits complets doivent en principe, prendre l’ensemble du congé principal, à savoir 4 semaines de congés payés, en période légale – qui s’étend du 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.
Cependant, pour permettre aux salariés de bénéficier, s’ils le souhaitent, de 2 semaines de congés payés en dehors de la période légale, les parties conviennent qu’il n’est pas rendu obligatoire la prise intégrale du congé principal au cours de la période comprise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N. Cette dérogation ayant pour but de donner davantage de flexibilité pour les salariés dans la prise de leurs congés payés, les parties au présent accord conviennent en application de l’article L. 3141-19 du Code du travail, qu’aucun jour supplémentaire de congés liés au fractionnement du congé principal en dehors de la période légale susmentionnée ne sera dû aux salariés.
Il est toutefois rappelé que, conformément aux articles L. 3141-18 et suivants du Code du travail, une fraction d'au moins 12 jours ouvrables continus entre 2 jours de repos hebdomadaire devra être prise entre le 1er mai de l’année N et le 31 octobre de l’année N.
Les demandes de congés doivent être réalisées sur l’outil interne de gestion des congés, et recevoir une approbation/validation.
Nul ne peut modifier sans autorisation la date de ses congés annuels, ceci valant aussi bien pour la période principale que pour le reliquat, ni prolonger son absence à ce titre.
Article 2. Heures supplémentaires
2.1. Cadre et rémunération des heures supplémentaires
Des heures supplémentaires pourront être réalisées, sur demande de la direction ou après l’accord exprès et préalable de celle-ci.
Dans ce cas, ces heures supplémentaires, accordées ou demandées expressément par la direction et décomptées par semaine conformément à la règlementation, seront majorées de 10%.
2.2. Contingent d’heures supplémentaires annuel
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est la limite maximale annuelle de recours aux heures supplémentaires par l’employeur.
Le contingent d’heures supplémentaires est porté à 220 heures par salarié et par année, quel que soit le mode d’organisation de travail (y compris pour les salariés soumis au régime d’aménagement du temps de travail déterminé à la Section 1).
Il est précisé que le contingent s’apprécie sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Article 3. Heures complémentaires
En application de l’article L. 3123-18 du Code du travail, la limite dans laquelle peuvent être accomplies les heures complémentaires est portée à un tiers de la durée contractuelle de travail.
Conformément aux dispositions légales, le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour les heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail, et de 25 % pour les heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail (C. trav., art. L. 3123-29).
SECTION 4 : DISPOSITIONS FINALES
Article 1. Durée de l’accord et date d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le lendemain des formalités de dépôts et publicité. Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur outil collaboratif interne. L’accord sera diffusé aux salariés par courriel et mis à leur disposition sur l’outil interne.
Article 2. Indépendance des clauses de l’accord
Toutes les clauses du présent accord sont indépendantes les unes des autres. Si une ou plusieurs de ces clauses devaient être déclarées nulles et/ou de nul effet, notamment du fait de l’évolution de la réglementation en vigueur, cette exclusion sera sans effet sur les autres clauses qui conserveront toute leur valeur de même que l’accord dans sa globalité.
Article 3. Suivi de l’accord
En cas d’évolution législative ou règlementaire impactant le présent accord, les Parties conviennent de se réunir à nouveau pour échanger sur les adaptations rendues nécessaires.
Article 4. Révision
Chaque Partie signataire de cet accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : Toute demande de révision devra être adressée par tout moyen ayant date certaine à l’autre Partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette demande, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant de révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.
Article 5. Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par tout moyen lui conférant une date certaine. La dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires.
Pendant la durée du préavis de 3 mois, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
Article 6. Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé, dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, à savoir :
Auprès de la DREETS, via la plateforme TéléAccords accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Auprès de la Commission paritaire interprofessionnelle de branche Syntec.
Cet accord sera également mis à disposition des salariés de l’entreprise sur l’outil collaboratif interne.
