ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES ET VIE AU TRAVAIL
AU SEIN DE DIKEOS
ENTRE:
La Société DIKEOS
Dont le siège social est situé : Site du Futuroscope – BP 62001 - 86130 JAUNAY MARIGNY Société par actions simplifiée au capital social de 40.000 euros, Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Poitiers sous le n° B441 393 030,
Représentée par xxxxx, agissant en qualité de Directeur Général
D’UNE PART,
ET:
Le syndicat SOLIDAIRES 86 – SUD DIKEOS représenté par
Monsieur xxxxx, Délégué Syndical
D’AUTRE PART,
PREAMBULE
Convaincues que la promotion de la diversité, de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la prévention de la discrimination sont des éléments essentiels de l’attractivité, de la performance de l’entreprise comme de l’équilibre des relations au travail, les parties signataires se sont engagées via un accord triennal signé le 5 avril 2017 sur des actions visant à favoriser la mixité et à assurer l’égalité entre les genres au sein de Dikeos.
Cependant des efforts demeurent nécessaires sur la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. En effet, les parties conviennent que la présence des femmes dans l’entreprise reste faible puisque celles-ci représentent dans l’effectif de Dikeos au 31 décembre 2019 : 11 % (dont 4% de salariées au statut « Agent de maîtrise » et 7% au statut « Employé »).
Ainsi, dans le prolongement de l’accord signé le 5 avril 2017, les parties au présent accord se sont réunies dans le but de pérenniser les actions engagées mais également de mettre à profit l’expérience acquise et renforcer les dispositifs en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes. Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L.2242-1 et L. 2312-36 du code du travail qui précisent que l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu à l'issue de la négociation fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre doivent porter sur au moins trois des domaines d'action mentionnés à l'article L. 2312-36 pour les entreprises de moins de 300 salariés. Ces domaines d'actions sont les suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Dans ce cadre, les parties ont défini leurs priorités d’action pour la période 2020-2022 et ont choisi les 3 domaines d’action suivants:
L’égalité salariale
L’articulation vie professionnelle et vie personnelle
Les conditions de travail
Le présent accord définira des objectifs de progression, des actions concrètes permettant de les atteindre et des indicateurs de suivi pour chacun de ces domaines.
Ceci étant préalablement exposé, les parties conviennent des dispositions suivantes :
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Dikeos quelle que soit la nature de leur contrat de travail ou leur ancienneté.
L’égalité salariale est un élément essentiel de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’analyse des données de rémunération a permis aux parties de constater que :
compte tenu du faible pourcentage de femmes dans l’effectif de l’entreprise et des emplois qu’elles occupent, majoritairement administratif ou support, la comparaison statistique des rémunérations moyennes des hommes par rapport à celles des femmes rend inopérante la définition d’un écart moyen pertinent de rémunération en faveur de genre ou d’un autre.
Objectifs de progression
L’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes étant un principe fondamental, les parties entendent y accorder une attention particulière.
Aussi, les parties au présent accord rappellent que tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons professionnelles objectives. La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les performances, les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des salariés.
Dans ce cadre, Dikeos se fixe pour objectif de :
Identifier et supprimer tout écart non justifié de rémunération entre les femmes et les hommes à emploi et situation identique (âge, diplôme, expérience…).
Actions mises en œuvre
Pour atteindre l’objectif de progression fixé, Dikeos entend mettre en œuvre les actions suivantes :
Identifier les éventuelles inégalités salariales
La direction s’engage à examiner annuellement les situations individuelles des femmes au regard de celles des hommes, sur les mêmes emplois sur la base des quatre critères suivants : la qualification, l’âge, la filière et le niveau. Les critères liés à l’ancienneté et l’expérience professionnelle seront également appréciés.
Garantir une égalité salariale dès l’embauche
La rémunération à l’embauche est liée à l’emploi confié, donc à un niveau de formation et d’expérience acquise et aux types de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes, pour l’ensemble des catégories professionnelles, à emploi et situation identiques (Age, Diplôme, Expérience,…).
Garantir l’équité de rémunération en neutralisant l’impact des congés familiaux – rattrapage salarial
Conformément à l’article L.1225-26 du code du travail, en l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant les garanties d’évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l’article L.3221-3 est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Par ailleurs, conformément aux articles L.6315-1 al 2 et L.1225-57 du code du travail, il sera systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue notamment d’un congé de maternité ou d’adoption, d’un congé parental d’éducation, un entretien professionnel qui permettra d’organiser son retour à l’emploi, de déterminer ses besoins de formation et d’examiner les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l’évolution de sa carrière.
Indicateurs annuels de suivi
Indicateur 4 : Nombre de situations individuelles de femmes comparées et analysées à celles des hommes sur les mêmes emplois, sur la base des quatre critères suivants : la qualification, l’âge ; la filière et le niveau.
Indicateur 5 : Nombre de ces situations qui ont amené une évolution de la rémunération.
ARTICLE 3 : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Les parties au présent accord ont conscience que les dispositions en faveur d’une plus grande mixité dans l’entreprise ne sauraient s’entendre sans une nécessaire conciliation entre la vie professionnelle, personnelle et familiale des salariés.
Objectifs de progression
Le respect d’un parfait équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle étant source de motivation et de fidélisation des salariés, mais également un moyen de parvenir à une plus grande mixité dans l’entreprise, Dikeos se fixe pour objectif de :
Développer des solutions permettant de favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés
Actions mises en œuvre
Pour atteindre l’objectif de progression fixé, Dikeos entend mettre en œuvre les actions suivantes :
Mesures liées à la parentalité
Autorisation d’absence pour les examens médicaux prénataux
Conformément à l’article L.1225-16 du code du travail issu de la loi du 4 août 2014, il est rappelé que la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L.2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement. De plus, le (la) conjoint(e) de la femme enceinte, ou le(la) salarié(e) lié à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires de suivi de la grossesse. Ces absences entrainent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le (la) salarié(e) au titre de son ancienneté dans l’entreprise.
Congé de paternité
L’entreprise favorisera l’information des nouveaux pères ou des salarié(e)s lié(e)s à la mère par un Pacs ou vivant maritalement avec elle, sur la prise de congés (notamment paternité…), qui contribuent à leur implication et à un meilleur partage des tâches familiales.
Absences parentales
Les salariés bénéficieront chaque année civile, de 8 demi-journées ou 4 journées (après 3 mois d’ancienneté) :
Afin de prendre des dispositions pour garder l’enfant malade de moins de quatorze ans sur présentation d’un certificat médical ou d’une feuille de maladie signée par le médecin, attestant de la présence nécessaire d’un parent au chevet de l’enfant,
Ou en cas d’hospitalisation du conjoint sur présentation d’un certificat médical attestant de la présence nécessaire de l’époux ou de l’épouse.
La rémunération est maintenue pendant ces jours d’absences sur présentation de justificatifs.
Absences autorisées pour évènements familiaux
Tout salarié aura droit, sur justification, aux absences exceptionnelles décomptées en jours ouvrés pour circonstance de famille prévues ci-dessous (statut collectif article V - 5.1) :
Mariage du salarié ou conclusion d’un PACS : 5 jours
Mariage d’un enfant : 2 jours
Décès du père ou de la mère : 3 jours
Décès du conjoint ou du partenaire lié par un PACS ou d’un enfant : 4 jours
Décès d’un beau-parent, beau-père, belle-mère, beau-frère et belle-sœur : 1 jour
Décès d’un grand-parent : 1 jour
Décès d’un frère ou d’une sœur : 1 jour
Décès de petits enfants : 1 jour
Journée de la citoyenne ou du citoyen : 1 jour
Déménagement : 1 jour (pour salarié ayant + d’un an d’ancienneté) 1 jour supplémentaire en cas de mobilité professionnelle
Naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours
Congé de paternité : 11 jours.
Adaptation du temps de travail
La hiérarchie se doit d’être à l’écoute des situations individuelles et des éventuelles demandes d’adaptation d’horaires ponctuelles et exceptionnelles, justifiée par la situation du ou de la salarié(e). Dans cet esprit, il est convenu de permettre aux parents d’enfants scolarisés de la maternelle jusqu’à la 6ème comprise, de bénéficier d’une souplesse d’horaire, leur permettant d’accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes. A ce titre, comme le prévoit le statut collectif de Dikeos, les salariés dont l’enfant à charge à moins de 13 ans bénéficieront le seul jour de la rentrée scolaire d’une autorisation d’absence rémunérée de 4 heures, devant être prise en fin ou en début de journée après information préalable du responsable hiérarchique.
Mesures liées à l’organisation des réunions
La hiérarchie veillera à concilier les contraintes de vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions, A ce titre, sauf nécessité de service, la hiérarchie privilégiera la planification, des réunions pendant les horaires de service et s’efforcera d’anticiper dans la mesure du possible la programmation de ces réunions, afin de permettre aux salariés de s’organiser sur le plan personnel. Par ailleurs, afin de limiter les déplacements des salariés, des audioconférences, visioconférences et web conférences seront envisagées, dans les mêmes conditions qu’énoncées précédemment.
Entretiens avant et après les congés liés à l’enfant
Les parties au présent accord rappelle que les congés maternité/adoption et parental étant susceptible d’avoir un impact sur le lien entre le salarié et l’entreprise pendant l’absence des collaborateurs, les responsables hiérarchiques des salariés absents pour ces motifs devront organiser :
Un entretien avant le départ pour ces congés, de manière à définir les modalités de remplacement du ou de la salarié(e), des échanges d’information durant son absence s’il le souhaite
Un entretien de retour de congés conformément à l’article L.6315-1 du code du travail et dont l’objet sera notamment d’organiser le retour à l’emploi du salarié, de déterminer ses besoins de formations et d’examiner les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l’évolution de sa carrière
Autres mesures
Dikeos privilégiera l’accueil des enfants des collaborateurs en stage découverte conventionné afin de permettre à ceux-ci, s’ils le souhaitent, de mieux connaître et comprendre l’activité de l’entreprise dans laquelle travaillent et évoluent leurs parents.
ARTICLE 4 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Les parties ont conscience que la mixité des équipes notamment dans les métiers techniques suppose une adaptation des conditions de travail à la situation des femmes.
Objectifs de progression
Dikeos se fixe pour objectif de :
Assurer aux salariés des deux sexes, l’accès à tous les postes de travail
Actions mises en œuvre
Pour atteindre l’objectif de progression fixé, Dikeos entend mettre en œuvre les actions suivantes :
Adapter les infrastructures à l’accueil des femmes
Pour les femmes qui occupent plus particulièrement des métiers techniques, la Direction s’engage à poursuivre l’adaptation des infrastructures à l’accueil des femmes occupant des postes techniques sur le terrain.
A ce titre, la Direction :
Veillera à ce que les locaux soient en conformité avec les règles d’hygiène (douches, WC et vestiaires séparés selon l’activité …)
Prendra en compte pour les équipements de protection individuelle la spécificité de leur morphologie et taille, par référencement de fournisseurs en capacité de répondre à la demande et par la communication de ces informations aux managers
Portera une attention particulière à l’accueil de nouveaux salariées femmes occupant des postes techniques afin d’assurer les conditions optimales de leur accueil et de leur intégration dans des équipes essentiellement masculines.
Prévenir la pénibilité des femmes enceintes ou des parents en retour de congé maternité/adoption
Pour toutes les salariées enceintes, à partir de la 16ème semaine avant la date présumée de l’accouchement, il est accordé à la femme enceinte une réduction du temps de travail égale à un quart d’heure le matin et un quart d’heure le soir ; il est prévu que cet allégement pourra être, sur demande, cumulé en début ou en fin de journée.
De plus, il est convenu de la possibilité individuelle de porter cet allègement horaire à une heure par jour à compter du 6ème mois de grossesse, en concertation avec la hiérarchie.
S’agissant des techniciennes qui exercent l’astreinte, les femmes enceintes pourront, dès la 16ème semaine de grossesse et à leur demande, être dispensées de son exercice.
S’agissant du personnel féminin assurant l’astreinte, il est convenu que la reprise de cette sujétion à l’issue du congé maternité/adoption peut être plus difficile physiquement.
Ainsi, sur demande individuelle, la salariée sera dispensée d’astreinte à l’issue de son retour de congé pendant une durée pouvant aller jusqu’à un an.
De manière générale, les salariées enceintes doivent être encouragées à déclarer leur grossesse suffisamment tôt afin de fixer d’éventuelles modalités d’aménagement de leur poste de travail (déplacements, horaires, limitation du port de charge lourde …). Ces aménagements seront déterminés, si nécessaire, avec l’aide du médecin du travail.
Indicateurs annuels de suivi
Indicateur 6 : Actions d’amélioration des conditions de travail
ARTICLE 5 : LUTTE CONTRE LA DISCRIMINATION – RAPPEL DES DISPOSITIFS EXISTANTS
La notion d’égalité professionnelle recouvre de nombreux domaines : l’égal d’accès à la formation et au développement des carrières, la suppression des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, l’articulation des temps de vie professionnelle et familiale mais aussi, plus généralement, la garantie du respect du principe de non-discrimination.
Les parties rappellent, à ce titre, qu’afin de lutter contre la discrimination, l’entreprise a mis en place des procédures d’écoute et d’alerte sur des situations de discrimination afin de prendre les mesures nécessaires à leur cessation. Des référents ont été mis en place afin de recueillir et de traiter les questions liées à la discrimination. Ces référents présents au niveau de chaque région et au niveau national peuvent être contactés par n’importe quel salarié, indépendamment de sa situation géographique pour alerter sur toutes questions liées à la discrimination.
ARTICLE 6 : INFORMATION, SENSIBILISATION DES ACTEURS
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes appelle à un véritable changement des mentalités et à une évolution des représentations socioculturelles afin d’éviter tout stéréotype.
Aussi, l’efficacité du présent accord repose sur l’implication et la contribution de tous les acteurs de l’entreprise, les évolutions devant être portées par les lignes hiérarchiques.
Pour cela la Direction s’engage à :
Communiquer les dispositions de l’accord dès signature à l’ensemble des salariés
Etablir une communication destinée aux futures mamans par le service paie lors de la déclaration de la grossesse, leur précisant les dispositions applicables pendant leur grossesse et congé de maternité.
ARTICLE 7: SUIVI DE L’ACCORD
Afin d’assurer la mise en œuvre du présent d’accord et d’en assurer un suivi quantitatif et qualitatif, les parties signataires décident des mesures suivantes :
Au niveau de l’entreprise, le CSE sera informé une fois par an du suivi des indicateurs/actions prévus au présent accord.
ARTICLE 8: DISPOSITIONS FINALES
Durée de l’accord – Révision- Dénonciation
Cet accord prend effet à sa date de signature pour une durée déterminée de trois ans.
Il se substitue de plein droit aux dispositions de l’accord du 5 avril 2017.
A l’issue des trois ans d’application, les parties signataires conviennent de se rencontrer pour évaluer ses conditions de mise en œuvre et déterminer l’opportunité soit d’y apporter des compléments ou évolutions afin de tenir compte de son application, soit de le reconduire.
Par ailleurs, les parties se réservent le droit, notamment en cas d’évolution législative ou conventionnelle remettant en cause le contenu de tout ou partie du présent accord, d’en réviser les dispositions dans les conditions prévues à l’article L.2261-7 du code du travail.
Enfin, le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du code du travail.
Dépôt et publicité
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) ainsi qu’au Greffe du conseil des prud’hommes.
Fait à Jaunay Marigny, le 15 décembre 2020 : En 4 exemplaires
