PARTIE 1. DISPOSITIONS COMMUNES PAGEREF _Toc165314559 \h 7
Chapitre 1. Rappel des définitions légales PAGEREF _Toc165314560 \h 7
Article 1.Définitions du temps de travail effectif, temps de pause et de repos PAGEREF _Toc165314561 \h 7 Article 2.Durées maximales de travail PAGEREF _Toc165314562 \h 7 Article 3.La journée de solidarité PAGEREF _Toc165314563 \h 8
Chapitre 2. Le travail de nuit PAGEREF _Toc165314564 \h 8
Article 4.Recours au travail de nuit – définition PAGEREF _Toc165314565 \h 8 Article 5.Mesures communes au travail de nuit PAGEREF _Toc165314566 \h 8 Article 6.Contreparties PAGEREF _Toc165314567 \h 9
Chapitre 3. Le travail dominical PAGEREF _Toc165314568 \h 9
Chapitre 4. Le régime de l’astreinte PAGEREF _Toc165314569 \h 9
Chapitre 5. Le travail posté PAGEREF _Toc165314570 \h 10
Article 7.Organisation du travail posté PAGEREF _Toc165314571 \h 10 Article 8.Salariés concernés PAGEREF _Toc165314572 \h 10 Article 9.Horaires spécifiques au travail en poste PAGEREF _Toc165314573 \h 10 Article 10.Contreparties PAGEREF _Toc165314574 \h 11
Chapitre 6. Les temps de déplacement et de trajet PAGEREF _Toc165314575 \h 11
Chapitre 7. Le contrôle de la durée du travail PAGEREF _Toc165314576 \h 12
Chapitre 2. Les dispositions spécifiques au C3D (hors fonctions supports) PAGEREF _Toc165314593 \h 16
Article 22.Salariés concernés PAGEREF _Toc165314594 \h 16 Article 23.Horaire hebdomadaire de référence PAGEREF _Toc165314595 \h 17 Article 24.Le recours aux heures supplémentaires PAGEREF _Toc165314596 \h 17 Article 25.Le cas particulier des équipes support maintenance et encadrement PAGEREF _Toc165314597 \h 19 Article 26.Prime étalement de congés PAGEREF _Toc165314598 \h 20 Article 27.Mesures transitoires et d’accompagnement PAGEREF _Toc165314599 \h 20
Chapitre 3. Les dispositions spécifiques à l’activité CSVG PAGEREF _Toc165314600 \h 20
Article 28.Répartition des horaires de travail PAGEREF _Toc165314602 \h 21 Article 29.Mesures transitoires et d’accompagnement PAGEREF _Toc165314603 \h 21 Article 30Salariés concernés PAGEREF _Toc165314604 \h 22 Article 31 Le recours aux contrats de travail intermittent PAGEREF _Toc165314605 \h 22 Article 32Horaire hebdomadaire de référence PAGEREF _Toc165314606 \h 23
Chapitre 5. Les dispositions spécifiques aux salariés exclus des modalités particulières d’organisation du temps de travail PAGEREF _Toc165314607 \h 23
Article 33 Salariés concernés PAGEREF _Toc165314608 \h 23 Article 34.Horaires de travail PAGEREF _Toc165314609 \h 23 PARTIE 2.2. L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LA SEMAINE AVEC ACQUISITION DE RTT PAGEREF _Toc165314610 \h 24
Chapitre 1. PERIMETRE AUTUN : L’organisation du travail sous 38 heures SUR 4,5 JOURS (services supports et fonctions supports C3D PAGEREF _Toc165314611 \h 24
Article 35.Salariés concernés PAGEREF _Toc165314612 \h 24 Article 36.Modalité 38 heures hebdomadaires réparties sur 4,5 jours PAGEREF _Toc165314613 \h 24 Article 37.Traitement des absences PAGEREF _Toc165314614 \h 25 Article 38.Acquisition forfaitaire des RTT PAGEREF _Toc165314615 \h 25 Article 39.Prise des jours de RTT PAGEREF _Toc165314616 \h 28 Article 40.Heures supplémentaires PAGEREF _Toc165314617 \h 29 Article 41.Horaires de travail PAGEREF _Toc165314618 \h 29
Chapitre 2. Pour le perimetre du siege social (non cadres) L’organisation du travail sous 37,5 heures (l’aménagement du temps de travail du périmètre Siege social hors forfaits-jours)…….. PAGEREF _Toc165314619 \h 30
Article 42.Modalité 37,5 heures hebdomadaires avec acquisition de RTT PAGEREF _Toc165314620 \h 30 Article 43.Horaire de référence PAGEREF _Toc165314622 \h 30 Article 44.Les jours de congés supplémentaires PAGEREF _Toc165314623 \h 31 PARTIE 2.3. ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc165314629 \h 31
Chapitre 1. Dispositions communes PAGEREF _Toc165314630 \h 31
Article 45.Durée annuelle du travail PAGEREF _Toc165314632 \h 31 Article 46.Période de référence PAGEREF _Toc165314633 \h 32 Article 47.Planification des horaires de travail PAGEREF _Toc165314634 \h 32 Article 48.Décompte des heures supplémentaires et travail du samedi PAGEREF _Toc165314635 \h 32 Article 49.Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc165314636 \h 33 Article 50.Arrivées et départs en cours de période de référence PAGEREF _Toc165314637 \h 33
Article 54.Salariés concernés PAGEREF _Toc165314644 \h 37 Article 55.Décompte des activités d’ouverture et fermeture des boutiques PAGEREF _Toc165314645 \h 38 Article 56.Conditions et délais de prévenance des changements de durée et d’horaires de travail PAGEREF _Toc165314646 \h 38 Article 57.Mesures transitoires et d’accompagnement PAGEREF _Toc165314647 \h 39
PARTIE 2. 4. L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES FORFAITS ANNUELS EN JOURS PAGEREF _Toc165314648 \h 40
Article 58.Salariés concernés PAGEREF _Toc165314649 \h 40 Article 59.Principe PAGEREF _Toc165314650 \h 41 Article 60.Octroi de jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc165314651 \h 41 Article 61.Prise des jours de repos PAGEREF _Toc165314652 \h 42 Article 62.Rémunération des jours de repos PAGEREF _Toc165314653 \h 42 Article 63.Impact des absences et entrée/sortie en cours d'année PAGEREF _Toc165314654 \h 42 Article 64.Repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc165314655 \h 42 Article 65.Suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc165314656 \h 43
PARTIE 3. DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc165314657 \h 43
Article 66.Commission de suivi PAGEREF _Toc165314658 \h 43 Article 67.Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc165314659 \h 43 Article 68.Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc165314660 \h 43 Article 69.Révision et dénonciation PAGEREF _Toc165314661 \h 44
PRÉAMBULE
En date du 31 juillet 2020, la Société DIM France procédait à la dénonciation des accords collectifs en vigueur relatifs au temps de travail et au Compte Épargne Temps et ce dans l’objectif de permettre par leur renégociation de mieux adapter leurs dispositions aux contraintes de l’entreprise et de ses activités, tout en continuant à répondre suffisamment aux besoins des salariés.
Les accords suivants étaient dénoncés :
Accord d’entreprise de modulation C3D du 11 juin 1997 et avenants
Accord cadre d’entreprise du 17 mars 2000 et avenants
Accord d’établissement d’Autun – siège social du 28 avril 2000 et avenants
Accord d’établissement d’Autun I - Saint Andoche du 28 avril 2000 et avenants
Accord d’établissement d’Autun II – Saint Pantaléon et C3D du 28 avril 2000 et avenants
Accord d’établissement Siège Social – Levallois Perret du 23 mai 2000 et avenants / règlements d’application
Accord d’entreprise du 1er octobre 2009 sur le Compte Épargne Temps.
Ces dénonciations ont fait courir un délai de survie d’une année à l’issue du préavis de 3 mois prévu en pareil cas conformément aux dispositions de l’article L2261-10 du code du travail, soit un délai total de 15 mois expirant initialement à la date du 31 octobre 2021.
Toutefois les enjeux, le volume et la complexité des thèmes à traiter dans le cadre des discussions liées aux sujets concernés de la durée et de l’organisation du travail n’ont pas permis, au terme du cycle de négociation qui s’est déroulé, d’aboutir à la conclusion de nouvelles dispositions pendant ce délai initial de survie, qui s’est finalement avéré trop court.
Afin de donner le temps aux partenaires sociaux de finaliser leurs discussions, le délai de survie a été prorogé à cinq reprises pour aboutir à la date du 31 décembre 2023, date à laquelle les négociations se sont clôturées sur la signature d’un relevé de décisions, retranscrit dans le cadre du présent accord.
Le présent accord d’entreprise est donc le fruit de négociations qui se sont déroulées entre les partenaires sociaux : la Direction de DIM France SAS d’une part et les organisations syndicales représentatives syndicats CFTC, CFE CGC, CFDT et FO) d’autre part, à l’occasion de nombreuses réunions.
Il a pour objet de fixer les règles relatives à l’aménagement de la durée du travail et les différents modes d’organisation du temps de travail au sein de la société DIM France. Il se substitue à compter de sa date d’effet, et sans aucune autre formalité, à toutes dispositions antérieures, quelle qu’en soit la nature (accords, usages, engagement unilatéral…) portant sur les mêmes sujets.
Il est précisé que les discussions intervenues n’ayant pas permis d’aborder le sujet du Compte Epargne Temps, le délai de survie de l’accord du 1er octobre 2009 est une nouvelle fois prorogé jusqu’au 30 juin 2024. Les parties signataires s’engagent à faire leurs meilleurs efforts pour que d’ici la date précitée, les négociations sur le sujet se soient ouvertes et aboutissent.
Cela étant précisé, le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions :
De la loi du 20 août 2008 relative à la rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail,
De la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Les dispositions du présent accord constituent un ensemble de règles destinées à permettre à l'entreprise de s’adapter, dans un contexte économique qui se caractérise par une pression accrue sur les prix et des exigences croissantes de la clientèle en matière de délai et de qualité de service.
Le présent accord a vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés de la société DIM FRANCE, qu'ils soient titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.
Sont exclus de son champ d'application, les cadres dirigeants répondant à la définition de l'article L3111-2 du Code du travail.
Le présent accord ne se substitue pas aux dispositions contractuelles ou aux avantages individuels acquis. Sur ce point, il est rappelé que toute modification de contrat de travail requiert l’accord préalable du salarié.
PARTIE 1. DISPOSITIONS COMMUNES
Chapitre 1. Rappel des définitions légales
Définitions du temps de travail effectif, temps de pause et de repos
Temps de travail effectif et temps de pause
Conformément aux dispositions de l'article L3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Au sein des différentes unités, il est confirmé que les temps de pause hors pause méridienne et sauf abus, sont inclus dans le temps de travail effectif.
On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.
Pour le personnel en journée (fonctions support) la tolérance pause est de 10 minutes le matin et 10 minutes l’après-midi. S’ajoute à ces pauses une pause méridienne d’une durée comprise entre 20 minutes et 2 heures 30.
Pour le personnel en poste, la pause est de 10 minutes en 1ère partie de poste, 30 min pour le « casse-croute », et 10 minutes pour la 2ème partie de poste.
La planification des pauses est définie en bonne intelligence entre le manager et le salarié dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences opérationnelles et des horaires collectifs.
Temps de repos
Conformément aux dispositions conventionnelles, le repos quotidien a une durée minimale de 12 heures consécutives.
Est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié, ce repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
L'amplitude hebdomadaire du temps de travail s'étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
L’amplitude quotidienne de travail doit être calculée, quant à elle, sur une même journée de 0 heure à 24 heures et ne peut dépasser 10 heures.
Durées maximales de travail
La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder 48 heures.
La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures. Par dérogation, elle est abaissée à 42 heures.
La durée quotidienne de repos est garantie à 12 heures consécutives et la durée hebdomadaire de repos à 35 heures consécutives.
La journée de solidarité
En application des articles L3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité s'entend d'une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.
Cette journée s'entend, pour un salarié à temps complet, de 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, et d'une journée de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours.
L’organisation de la journée de solidarité est évoquée pour chaque périmètre fonctionnel dans le cadre des dispositions ci-dessus du présent accord.
Chapitre 2. Le travail de nuit
Il pourra être décidé de recourir au travail de nuit de manière ponctuelle et exceptionnelle.
Dans cette hypothèse, après en avoir préalablement informé le CSE, sera fait un appel au volontariat.
Le recours à un poste de nuit peut trouver à se mettre en œuvre uniquement au sein :
Du Centre de Distribution
De l’atelier Teinture
Recours au travail de nuit – définition
Aux termes de l'article L. 3122-1 du code du travail, le travail de nuit est exceptionnel. Il prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique.
Le travail de nuit est défini en fonction de limites horaires. Selon les dispositions de l'article L. 3122-2 du code du travail, d'ordre public, tout travail effectué au cours d'une période d'au moins 9 heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme travail de nuit. La période légale commence au plus tôt à 21 heures et s'achève, au plus tard, à 7 heures. Si les organisations internes font débuter les postes de nuit en dehors des horaires précités, les dispositions relatives au travail de nuit s’appliqueront de plein droit.
Mesures communes au travail de nuit
Afin de répondre à un besoin de préparation de commande et/ou réception, au sein du C3D et du service Teinture, le travail de nuit pourra être organisé dans les conditions suivantes :
12 semaines maximum par période de référence
6 semaines maximum par personne.
Cette organisation s’applique à l’ensemble du personnel volontaire des ateliers et services ayant pour vocation de répondre à une activité physique de préparation de commandes :
Réception et MGH
Préparation de commandes secteurs A, PWS et Direct to Consumer
Préparation de commandes secteur Promo C / D
Maintenance
Pour des raisons également de poursuite de l’activité, un poste de nuit pourrait ponctuellement devoir être mis en place pour l’activité Teinture.
Concernant les deux périmètres, le recours au travail de nuit pourra être décidé au plus tard le mercredi de la semaine précédant la date effective de mise en place. Le CSE d’établissement sera informé de la mise en place de ce poste de nuit.
Il sera alors organisé par semaine entière et au minimum pour une période de deux semaines consécutives, étant précisé qu’une semaine correspond à la réalisation de cinq postes.
Le personnel volontaire devra :
Être apte ;
Accepter si nécessaire le repositionnement des congés et/ou d’autres absences initialement planifiées, pendant la période de mise en œuvre du travail de nuit pour la personne ;
Relever d’équipes postées et prioritairement en CDI, dans la limite des besoins minimum à la tenue de ces postes de nuit.
La durée des postes de nuit est la même que celle des postes de jour du service concerné, soit, à la date de signature, 7h pour le C3D et 8h pour la Teinture.
Le recours au travail de nuit fera l’objet d’un suivi spécifique dans le cadre de la commission de suivi instituée par le présent accord.
Contreparties
En contrepartie, le personnel concerné bénéficiera du paiement des heures de nuit travaillées avec une prime d’équipe de 30% et un panier de nuit de 6,73 € (à la date de signature de l’accord).
La prime d’équipe de nuit est calculée sur le salaire de base brut pour chaque heure effectuée en poste de nuit.
Ces mesures de contrepartie sont également applicables au personnel intérimaire volontaire ou en contrat de travail à durée déterminée inscrit à l’effectif au moment de la décision du recours à cette organisation et réalisant des postes de nuit.
Chapitre 3. Le travail dominical
Il est régi par les dispositions de l’accord d’entreprise relatif au travail du dimanche du 1er septembre 2017.
Conformément aux discussions intervenues pendant le processus de négociation, la Direction s’engage à ouvrir d’ici au 30 juin 2024 une négociation en vue d’une adaptation éventuelle des dispositions contenues dans l’accord en vigueur concernant le travail dominical.
Chapitre 4. Le régime de l’astreinte
La nécessité de sécuriser certaines activités pendant les périodes de fermeture des sites impose le maintien, sur les périmètres concernés, d’un dispositif d’astreinte.
Les astreintes sont indemnisées selon les principes suivants :
Versement d’une indemnité journalière d’astreinte
Indemnisation des interventions physiques par le paiement d’heures supplémentaires
Les interventions sont indemnisées sur base des temps réels d’intervention avec un forfait fixé à 2 heures si intervention inférieure à 2 heures
En matière d’astreinte, les temps de déplacement sont considérés comme du travail effectif et sont indemnisés en tant que tels sur les bases définies ci-dessus
A la date du présent accord, le taux horaire pour le paiement de l’indemnité journalière est fixé à 2,754 € bruts. Les éventuelles heures supplémentaires sont pour leur part indemnisées sur base du salaire réel de la personne d’astreinte.
Les deux sites concernés par le recours aux astreintes sont :
La distribution : astreintes du lundi 13h30 au lundi suivant 13h30
Manufacturing : astreintes du mardi 12h au mardi suivant 12h.
Les activités concernent principalement l’entretien général des sites.
Chapitre 5. Le travail posté
Organisation du travail posté
Les parties signataires du présent accord sont convenues de maintenir, là où le modèle organisationnel existe déjà, la répartition des horaires de travail sur le modèle du travail posté, par roulement.
Afin d’accompagner la mise en œuvre de certains des objectifs attachés à la mise en œuvre du présent accord, elles ont également convenu de rechercher chaque fois que possible les dispositions pour aligner les horaires de postes d’un site à l’autre.
Salariés concernés
Les périmètres concernés par le travail posté sont les fonctions directes (par opposition à fonction support) du Manufacturing (Tricotage, Confection, Finition) et de la Distribution. Le travail posté concerné aussi bien les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée que les salariés en contrat de travail à durée déterminée ou en intérim.
Horaires spécifiques au travail en poste
Dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord, les horaires de poste suivants s’appliquent :
PÉRIMÈTRE MANUFACTURING
a) Centre de Finition
Atelier Teinture en 2x8 selon les horaires suivants :
Equipe A : 5h / 13h
Equipe B : 13h / 21h
Magasin Intermédiaire en 2x8 selon les horaires suivants :
Equipe A : 5h / 13h
Equipe B : 13h / 21h
b) Atelier TMD
Atelier TMD et Confection AC en 3x8 selon les horaires suivants :
Equipe A : 5h / 13h
Equipe B : 13h / 21h
Equipe C : 21h / 5h
Atelier Confection AMB en 2x8 selon les horaires suivants :
Equipe A : 5h / 13h
Equipe B : 13h / 21h
PÉRIMÈTRE C3D
Fonctionnement en 2x7 selon les horaires suivants :
Équipe A : 6h30 / 13h30 sauf 7h30 (lundi matin)
Équipe B : 13h30 / 20h30 sauf 19h30 (vendredi soir)
Fonctionnement sur le samedi :
Samedi matin : poste de 6 heures soit 6h / 12h
Samedi après-midi : poste de 5 heures soit 12h / 17h
Recours aux heures supplémentaires en extension de poste :
Équipe B : 13h30 / 22h30 (21h30 le vendredi)
Contreparties
Les salariés placés sous une organisation du travail en travail posté bénéficient d’une prime d’équipe de 10% du salaire de base, payé mensuellement sur le mois suivant.
Le taux de la prime est porté à 30% pour les postes de nuit et les salariés perçoivent un panier de nuit de 6,73 € à la date de signature de l’accord.
Chapitre 6. Les temps de déplacement et de trajet
La question de la compensation du temps de trajet nécessaire entre le domicile et le lieu du déplacement ne se pose que pour autant qu’elle entraine une amplitude journalière supérieure à la référence habituelle. Dans ce cas, la part de temps excédentaire correspondant à du trajet fera l’objet d’une indemnisation sur la base de 25% du taux horaire.
Ce temps de trajet sera rémunéré à 25% du taux horaire, ou mis en RCE à 25% du temps de trajet demandé.
Chapitre 7. Le contrôle de la durée du travail
Salariés concernés
Sauf les délégués de maintenance en charge de la maintenance des linéaires au sein des points de vente et les CSVG, l’ensemble des collaborateurs de statut non-cadre de la Société est soumis à l’obligation d’enregistrer son temps de travail quotidien à raison de deux (travail posté) ou quatre pointages par jour.
Système de pointage
Dans le cadre du système de pointage visé ci-dessus, la Direction met à disposition des salariés des outils de badgeage.
Ces outils peuvent prendre la forme de
Bornes de badgeage situées aux différents points d’accès des salariés aux sites (salariés autunois)
Logiciels de badgeage installés sur les postes informatiques (personnels des boutiques Retail et salariés du Siège Social).
Lorsqu’elles prennent la forme de bornes de badgeage, les badgeuses fonctionnent au moyen de badges individuels qui permettent l’identification du salarié et d’enregistrer les mouvements d’entrée et de sortie, ainsi que la totalisation des heures de présence des salariés. Dans le cadre de logiciels informatiques, le système est accessible par le salarié concerné via ses outils de connexion habituels.
Quelles que soient la forme qu’elles prennent, les badgeuses sont paramétrées selon les conditions actuellement existantes en matière de régimes de temps de travail des différents services des sites concernés et sur base des temps de travail hebdomadaires en vigueur.
En outre, et pour les collaborateurs ne disposant pas d’accès informatisé au SIRH, les badgeuses permettent la visualisation des différents compteurs de temps (CP, CET, RTT, congés ancienneté, heures libres, modulation…).
Modalités de pointage
Chaque collaborateur devra procéder à l’enregistrement de ses temps de présence selon les règles adaptées à sa situation.
Les modalités de pointage sont les suivantes :
Collaborateurs en travail posté : enregistrement de deux pointages : le 1er à l’arrivée au poste ; le 2nd au départ du poste
Collaborateurs en journée : enregistrement de quatre pointages : le 1er à l’arrivée le matin, le 2nd au départ de déjeuner, le 3ème au retour de déjeuner, le 4ème au départ en fin de journée.
Les collaborateurs de statut cadre sont, à la date du présent accord et au regard du dispositif du forfait jour régissant leur temps de travail, dispensés de pointages. Il sera recherché dans le cadre de la commission de suivi du présent accord la possibilité de mettre en place un dispositif d’enregistrement du temps de présence des cadres.
Il est rappelé que toute intervention sur les sites de travail doit faire l’objet d’un enregistrement de pointage, à l’arrivée sur site et au départ. Tel est le cas des astreintes, des heures supplémentaires de week end, …
Sous la seule limite de l’abus et sauf à ce qu’il n’y ait aucune justification, l’enregistrement des pointages peut se faire depuis n’importe laquelle des badgeuses installées sur les sites autunois.
Toute période de travail non badgée devra être couverte par un motif légitime d’absence (congés payés, arrêt maladie, missions extérieures, déplacements, télétravail…
À défaut, le système mettra en évidence une anomalie qu’il sera de la responsabilité des managers de régulariser dans les meilleurs délais, et en tout état de cause au plus tard la veille de l’interface entre le SIRH et le système de paye. La régularisation ne pourra en aucun cas prendre la forme d’une modification du pointage enregistré.
En cas de désaccord d’un salarié quant à la régularisation d’une anomalie, les voies de recours habituelles pourront être mises en œuvre : réclamation auprès de la DRH, le cas échéant via les représentants du personnel. En cas de persistance d’un désaccord, la résolution du litige correspondant relèvera de la juridiction prud’homale.
Un point sur les anomalies pourra être demandé par les représentants du personnel.
L’enregistrement des temps de présence via le système de badgeage ne saurait ipso facto se substituer aux documents actuellement en place, spécialement quand ceux-ci ont une utilité autre que le suivi des horaires de travail. Si tel est le cas, les documents peuvent être maintenus parallèlement à l’enregistrement des pointages. Tel sera le cas des relevés d’activité actuellement en vigueur au sein du périmètre de la Distribution et du Manufacturing.
Règles relatives aux badges
Les badges ou dispositifs informatiques de pointage sont des éléments strictement personnels. Ils ne peuvent donc en aucun cas être prêtés ou échangés. Toute utilisation frauduleuse pourra entraîner pour ses auteurs la mise en œuvre des procédures disciplinaires appropriées, telles que prévues par le Règlement Intérieur. En cas de perte de badge, le premier remplacement sera pris en charge par la Société. Au-delà de ce 1er remplacement, toute nouvelle perte de badge entrainera pour le salarié concerné l’obligation de le remplacer à ses frais. La valeur indicative à date du présent avenant est de 5 €.
Le RCE
Le système de pointage peut entrainer l’apparition de soldes créditeurs que le manager du salarié concerné peut être amené à valider, au besoin comme des heures supplémentaires alors majorées. Si elles ne donnent pas lieu à paiement, les heures correspondantes, supplémentaires ou pas, alimentent le compteur RCE du collaborateur concerné.
Les heures inscrites au compteur RCE des salariés peuvent être récupérées sous forme de temps. La récupération correspondante doit donner lieu à une demande préalable d’absence et doit être expressément autorisée par le manager. En cas de rupture du contrat de travail, les heures figurant au compteur du RCE donnent lieu au versement d’une indemnité compensatrice de RCE.
Ce régime du RCE n’est pas exclusif de l’existence de dispositifs spécifiques applicables à certains sites. Ainsi du régime d’horaire variable en vigueur pour les salariés non-cadre du Siège Social et qui fait l’objet de règles de fonctionnement spécifiques.
Chapitre 8. Assiette de calcul des primes de fin d’annee dite de 13ème mois et d’ancienneté
Prime de fin d’année dite de 13ème mois
La prime dite de 13ème mois est acquise à tous les salariés « NON-CADRE » de la société DIM France, présents au 31 décembre, à condition qu’ils aient au moins un an d’ancienneté à cette date. Elle est versée sur le bulletin de paie de décembre et son montant est égal au 11ème des salaires bruts versés hors ancienneté, de janvier à novembre. Il y a revalorisation en cas de perte de salaire (fin du maintien employeur),
avec les suspensions suivantes :
Congé maternité
Accident du travail
Accident de trajet
Maladie Professionnelle
Activité Partielle
Prime d’ancienneté
La prime d’ancienneté ne concerne que la catégorie « NON-CADRE » Elle est calculée sur tous les éléments de salaire (hormis les Indemnités Journalières de Sécurité Sociale ou de Prévoyance et les avantages en nature).
Ancienneté
Tous
Ex PWF
3 ans
2.5 %
3 %
6 ans
3.5 %
6 %
9 ans
5.5 %
9 %
12 ans
8 %
9 %
15 ans
10 %
16 ans
11 %
21 ans
12 %
Chapitre 9. Modalités en cas de changement de service
Il est précisé qu’en cas de changement de poste entrainant un changement de service, le salarié transféré intègre dès son arrivée au sein du nouveau service l’horaire de travail en vigueur au sein du secteur nouvellement rejoint.
PARTIE 2. L’AMÉNAGEMENT DE LA DURÉE DU TRAVAIL ET LES DIFFÉRENTS MODES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Les différentes modalités d’aménagement du temps de travail propres à chaque secteur (modulation, mensualisation, annualisation avec attribution de RTT…) telles qu’elles sont issues des accords précités dénoncés, ne permettent plus d’avoir une organisation du travail en adéquation avec les besoins de l’activité aujourd’hui.
C’est pourquoi les parties sont convenues d’adapter, pour les différents sites, les durées et modalités d’organisation du temps de travail et de rappeler par ailleurs certaines modalités d’organisation qui avaient été définies dans les accords en vigueur, dénoncés.
En fonction de l’activité des différents sites constituant la Société Dim France SAS, l’aménagement du temps de travail pourra revêtir les principales formes suivantes :
Il est rappelé que les différentes modalités présentées ci-dessous ont été arrêtées et définies en tenant compte notamment des contraintes inhérentes à chaque fonction et de la nécessité de répondre au mieux aux besoins des salariés et des clients.
PARTIE 2. 1. L’ORGANISATION SOUS HORAIRE FIXE HEBDOMADAIRE
Chapitre 1. Les dispositions communes
Salariés concernés
Sont concernés par une organisation du travail avec un horaire fixe hebdomadaire de référence :
Les salariés du C3D (hors fonctions supports) ;
Les salariés de l’activité CSVG ;
Les délégués de maintenance
Et, tous les salariés non concernés par les autres organisations du travail détaillées plus bas.
Pour chacun de ces services, les salariés concernés sont détaillés ci-après.
Horaire hebdomadaire de référence
Pour les salariés visés ci-après, il est décidé d’appliquer un horaire fixe à 35 heures par semaine, base temps plein.
Conformément aux règles actuellement en vigueur et sur lesquelles les signataires du présent accord n’envisagent pas de revenir, l’horaire fixe hebdomadaire en vigueur au sein du périmètre de la Distribution (hors fonctions support) est de 34 heures.
Planning
La répartition de l’horaire fixe hebdomadaire de travail à l’intérieur de la semaine est établie par le manager.
Heures supplémentaires
Dans le cadre de cette modalité, seules les heures effectuées au-delà de l’horaire fixe hebdomadaire de référence et répondant aux conditions des heures supplémentaires ouvrent droit à paiement.
Il est spécifiquement rappelé que la réalisation d’heures supplémentaires est à la demande expresse ou à tout le moins implicite du supérieur hiérarchique pour répondre à une nécessité d’organisation afin d’absorber la charge de travail
Chapitre 2. Les dispositions spécifiques au C3D (hors fonctions supports)
Les nouvelles orientations dédiées à l’activité de Distribution ont récemment conduit à la mise en place au sein des secteurs concernés d’une nouvelle activité de DtoC. En parallèle, le chaussant poursuit sa baisse année après année en volume de pièces à préparer.
La saisonnalité de l’activité est par ailleurs moins marquée, soulignée entre autres par l’annualisation des collections.
Parallèlement de nouveaux besoins commerciaux et Business se font jour et portent sur des souhaits de nos clients de disposer de moins de stocks chez eux et d’être livrés plus vite.
Dans un tel contexte, l’organisation du travail telle qu’elle est aujourd’hui en place au niveau de la Distribution a atteint ses limites de capacité de préparation des commandes et de flexibilité, qui permettent de garantir les niveaux de service attendus par les clients.
L’intégration de l’activité de DtoC, dont le critère prioritaire est la qualité de service, nécessite aussi la mise en place d’une organisation permettant de répondre à une fluctuation très forte de l’activité.
Dans ce contexte, et après une période d’expérimentation de 4 mois, les parties ont décidé de :
Porter l’activité hebdomadaire du travail sur la base d’une durée hebdomadaire fixée à 34h ;
Pouvoir recourir au travail du samedi, y compris après-midi, à raison de 8 samedis matin et 4 samedis après-midi ;
Pouvoir recourir à la mise en place d’un travail de nuit de manière structurelle sur base du volontariat (cf supra sur le travail de nuit) ;
Pouvoir étendre les horaires fins de poste après-midi à raison de 6 extensions de poste de 2h par an et par équipe.
Salariés concernés
Les dispositions contenues dans le présent chapitre concernent les salariés affectés aux activités suivantes :
Réception
Secteur PWS
Secteur A (linéaires permanents)
Secteur Promo
Secteur DtoC
Retour Clients et reprise (Ex C4D)
Service Maintenance
Sont exclus de cette organisation du travail les fonctions support du périmètre du C3D. Ces populations sont traitées dans le cadre des dispositions du présent accord relatives à l’annualisation du temps de travail (cf Partie 2.2 – Chap 1).
Horaire hebdomadaire de référence
Le régime de la modulation du temps de travail est supprimé par le présent accord.
Il lui est substitué une
organisation hebdomadaire du temps de travail sur la base de l’instauration d’un horaire hebdomadaire collectif fixe de travail.
Dans le cadre du présent accord et afin de permettre à l’entreprise de répondre aux enjeux organisationnels pesant sur l’activité de Distribution, il est convenu de maintenir la durée du travail à 34 heures effectives par semaine (payées 35 heures).
Les durées journalières attendues sont établies comme suit :
Poste A : lundi = 6 h – mardi / mercredi / jeudi / vendredi = 7 heures
Poste B : lundi / mardi / mercredi / jeudi = 7 h - vendredi = 6 heures
Pour les salariés à temps partiel, la durée hebdomadaire de travail, telle qu’elle a été contractuellement fixée, restera inchangée.
Le recours aux heures supplémentaires
Afin de faire face à la totalité des activités, il pourra être possible de recourir à la réalisation d’heures supplémentaires. La réalisation d’heures supplémentaires qui génère une compensation particulière. Ainsi, les heures supplémentaires feront l'objet d'une majoration de 25% (jusqu’à la 39ème heure incluse) ou 50% (au-delà de la 40ème heure), conformément à l'article L3121-22 du Code du travail.
Les heures supplémentaires seront décomptées par semaine, et payé mensuellement à échéance normale.
La Direction s’engage à ce que les salariés n’effectuent pas 2 semaines successives d’heures supplémentaires.
Ce point sera abordé en commission de suivi.
Ces heures supplémentaires pourront notamment prendre deux formes différentes :
L’organisation du travail le samedi ;
Des heures supplémentaires en extension de poste.
En tout état de cause, tout heure de travail réalisée, à la demande au moins implicite de l’employeur, au-delà de la durée hebdomadaire de 34h est une heure supplémentaire ouvrant droit aux majorations et/ou compensations afférentes.
Organisation du travail du samedi
Tous les secteurs du C3D pourront être amenés à travailler le samedi jusqu’à 12 samedis par période de référence de 12 mois, se répartissant entre 8 samedis matins et 4 samedis après-midi.
Au niveau individuel, les éventuels samedis après-midi travaillés viennent en déduction du contingent des samedis matin.
Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires répond à la nécessité de réalisation des opérations de distribution pour assurer les commandes de nos clients.
Aussi, concernant les 8 samedis matin travaillés, 6 seront obligatoires, et 2 seront au volontariat.
Les 4 samedis après-midi, s’ils devaient s’activer, seront eux exclusivement au volontariat.
En cas d’insuffisance de volontaires, la Direction se réserve le droit d’imposer la présence des salariés concernés.
Seuls des empêchements personnels majeurs dont le salarié devra justifier (raison impérieuse) pourraient libérer le salarié de cette obligation.
Pour le bon fonctionnement des activités, les postes des samedis matin et, le cas échéant, des après-midis seront formatés en fonction du besoin par équipe complète ou par partie d’équipe.
Dans ce dernier cas, il conviendra de veiller au roulement du personnel pour couvrir le besoin par activité dans le secteur concerné et garantir l’égalité de traitement entre les salariés.
Pour le recours au travail du samedi, le délai de prévenance des salariés concernés est fixé au plus tard le jeudi à 12 h de la semaine concernée.
Les collaborateurs ayant posé des congés pour la semaine suivant le samedi couvert en heures supplémentaires ne seront pas concernés. Les concernant, la fin du travail interviendra le vendredi fin de poste.
Les modalités d’organisation du travail posté sur les samedis matin ou après-midi sont définies ci-dessous :
Horaires des postes du samedi :
Poste de travail samedi matin (6h) : 6 heures – 12 heures
Poste de travail samedi après-midi (5h) : 12 heures -17 heures
Pour le Service Maintenance :
Concernant les opérations d’entretien préventif les samedis matin, une organisation spécifique avec récupération par roulement du samedi travaillé sur les jours de la semaine est maintenue. La récupération doit se faire dans la semaine précédant le samedi travaillé ou dans la semaine suivante.
Pour les autres opérations de maintenance, et en particulier lors des ouvertures du C3D les samedis, le personnel de cette équipe sera rémunéré, comme l’ensemble des autres salariés appelés à travailler, via le dispositif des heures supplémentaires.
Heures supplémentaires en extension de poste
Le recours aux heures supplémentaires pourra prendre également la forme d’une extension des fins de postes d’après-midi pouvant, sauf exception, aller jusqu’à 2 heures.
L’organisation pourrait alors porter sur deux à trois jours dans la semaine (prorogeable à 3 ou 4 jours par semaine si nécessité de l’activité).
Le recours aux heures supplémentaires en fin de poste est possible à raison de 6 semaines maximum par an et par équipe.
La priorité sera donnée au volontariat (ouvert à tous les secteurs du C3D) pour ces heures supplémentaires d’extension de poste.
La Direction rappelle toutefois que le pilotage et l’organisation d’une activité ne peut pas reposer sur le seul volontariat des salariés. Aussi, si le volontariat devait ne pas permettre de couvrir le besoin, alors il serait recouru aux heures supplémentaires aux conditions légales dans le secteur concerné par les heures supplémentaires et dans le respect de l’égalité de traitement.
Les salariés concernés par le caractère impératif des heures supplémentaires sont ceux occupant les postes de travail concernés par les heures supplémentaires dans les secteurs impactés.
Si extension de poste en semaine S, alors il n’y aura pas de samedi matin la semaine S-1 / S+1 travaillé, et réciproquement (pas 2 semaines de suite à 40h).
En cas de situations exceptionnelles liées à l’activité et empêchant la mise en œuvre de cet engagement, une information préalable des représentants du personnel sera faite. Ce point fera l’objet d’un suivi en Commission.
Le délai de prévenance pour ces extensions de poste est au plus tard le jeudi de la semaine S-1 pour une extension sur 2 à 3 jours minimum pour la semaine S (soit sur lundi / mardi et/ou mercredi).
Le point sur le volontariat sera fait le vendredi ; de sorte que les salariés éventuellement concernés par le caractère obligatoire des heures soient informés le vendredi au plus tard.
Une prolongation de poste éventuelle pour des raisons liées à l’activité pourra être décidée au début de la semaine S pour le jeudi.
En cas de situations exceptionnelles et urgentes, le délai de prévenance pourra être porté au lundi de la semaine S pour les mardis / mercredi / jeudi et éventuellement le vendredi (soit 2,3 ou 4 jours).
Un point sera fait dans le cadre des réunions trimestrielles de la commission de suivi en charge de l’application de l’accord.
Le cas particulier des équipes support maintenance et encadrement
Les heures supplémentaires, qu’elles concernent des extensions de postes ou des samedis travaillés, pourraient ne concerner qu’une partie des équipes d’opérateurs en fonction des besoins de l’activité, alors que les équipes support maintenance (techniciens maintenance) ou d’encadrement (chefs d’équipes) pourraient être en permanence concernées.
S’agissant de ces dernières, il sera recherché avec les représentants du personnel les moyens de compenser les sujétions inhérentes à ces recours aux heures supplémentaires :
Pour le personnel Technicien Maintenance, Agent de Maitrise : octroi d’1 jour de récupération pour chaque mise œuvre de 3 semaines de mesures organisationnelles dans son poste (extension de poste / samedi matin) et à la condition que la réalisation des heures supplémentaires corresponde bien à une sujétion impérative pour les salariés concernés.
Pour le personnel cadre, sous réserve de la validation managériale, octroi d’1 jour travaillé dans le compteur annuel si :
Présence 1 samedi matin à hauteur de 80% du temps de travail exécuté.
Présence partielle 2 samedis matin à hauteur de 40% du temps de travail exécuté sur chaque samedi.
Ce point concernant les temps de récupération pour les équipes support maintenance et encadrement du C3D fera l’objet d’un suivi dans le cadre de la commission de suivi.
Prime étalement de congés
Dans le cadre de ce nouvel accord, la prime d’étalement de congés est révisée afin de tenir compte des pics de l’activité Distribution dans le but d’une meilleure organisation.
À compter du 1er avril 2024, deux primes d’étalement de congés d’un montant de 225 euros bruts chacune seront versées aux salariés présents et travaillant sur les périodes suivantes :
1er période : travailler les semaines encadrant la période approximative entre le 20 juillet et le 20 aout, (soit pour 2024 les semaines 30 à 34)
2ème période : travailler les semaines encadrant la période de fêtes de fin d’année entre approximativement 17/12 et 5/01 (soit les semaines 51/52 et 01 ou suivant les années les semaines 52/53 et 01)
La prime étalement congés ne donne pas lieu à congés de fractionnement.
La prime « étalement de congés » est versée aux salariés concernés à l’issue de chacune des deux périodes visées ci-dessus, soit paye de septembre pour la 1ère période, soit paye de février pour la seconde période.
Mesures transitoires et d’accompagnement
En contrepartie de la cessation définitive du régime de la modulation, les mesures suivantes prendront effet au 1er avril 2024 :
1 poste non travaillé au titre la journée de solidarité ;
1 poste non travaillé au titre de veille ou lendemain de fêtes de fin d’année (Noel et Nouvel an).
Ces deux jours chômés seront rémunérés comme s’ils avaient été travaillés. Les compteurs de modulation seront définitivement arrêtés à la date de signature du présent accord.
Le solde de ces compteurs de modulation reste à la discrétion des salariés : soit paiement, soit transfert en RCE dans la limite de 7 heures.
Chapitre 3. Les dispositions spécifiques à l’activité CSVG
Les CSVG sont des salariés détachés au sein des grands magasins type Galeries Lafayette, BHV ou Printemps pour assurer la tenue des shop in shop installés au sein de ces magasins.
Actuellement, ils sont soumis à une modulation annuelle de l’organisation du travail.
Les parties considèrent que la modulation à l’heure actuelle ne répond plus à aucune réalité organisationnelle de l’activité des grands magasins.
C’est pourquoi, après une période d’expérimentation de 9 mois de sortie du dispositif de la modulation, qui a débuté le 1er juillet 2023 jusqu’au 31 mars 2024, les CSVG ont basculé sur un horaire fixe à 35 heures semaine, base temps plein. Toutefois, pendant cette période, les avantages issus du régime de modulation tels que les RTT ou les heures libres ont été maintenues ; . les salariés continuant donc pendant cette période d’acquérir lesdits avantages.
Cette organisation sur base d’un horaire hebdomadaire à 35h fixe est pérennisée dès la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Répartition des horaires de travail
La répartition dans la semaine de l’horaire hebdomadaire de 35 heures (base temps plein) est effectuée par les animateurs régionaux en charge de l’encadrement des salariés CSVG.
Mesures transitoires et d’accompagnement
En contrepartie de la sortie du régime de modulation et du passage à 35 heures fixes, il est décidé la mise en place d’un régime de compensation dégressif (en contrepartie de l’arrêt de l’acquisition des heures libres et des RTT).
Ainsi, les CSVG, à temps plein, en CDI, présents à l’effectif au 1er avril 2024, et qui bénéficiaient de l’ancien système de modulation, constitueront un groupe fermé qui bénéficiera des compensations de jours ci-dessous :
01.04.24 : acquisition de 5 jours flottants
01.01.25 : acquisition de 4 jours flottants
01.01.26 : acquisition de 3 jours flottants
01.01.27 puis exercices suivants acquisition de 2 jours flottants
Au titre de 2024, l’acquisition de ces jours flottants se fera avec effet rétroactif au 1er janvier.
L’acquisition se fera trimestriellement (à titre d’exemple pour 2024, 1,25 jour ou 8,75 heures par trimestre ou 2,91 heures par mois, soit 0,13 heures par jour).
Le calcul de l’acquisition de ces jours flottants sera refait chaque année pour prendre en considération le caractère dégressif du système.
Des plannings annuels fixes seront préparés par les animateurs régions en fonction des besoins business et envoyés chaque début de période par la RH.
En parallèle, comme pour les salariés annualisés à 38h sur 4,5 jours (cf infra), un système de franchise de 7 jours ouvrés au titre des absences pour raisons de santé est institué.
Ainsi, jusqu’à ces 7 jours d’absences (non légalement assimilées à du temps de travail effectif) autorisés pour maladie (sur justificatif d’arrêt de travail), ce quota de jours flottants n’est pas diminué.
Quand cette « franchise » sera atteinte, à compter du 8ème jour d’absence liée à l’état de santé, ce quota de jour flottant sera impacté de la manière suivante :
Au titre de 2024, 1,25 jour de compensation par trimestre / 3/ 21,67 = 0,019 jours
C’est-à-dire qu’à chaque journée d’absence, le droit jour flottant sera impacté de 0,019.
Les futures CSVG embauchées, les CSVG à temps partiel et les CSVG ayant fait la demande de sortir du cadre de la modulation avant les négociations seront quant à elles hors du dispositif, et seront sur une base 35 heures fixes.
Le bénéfice de la journée de solidarité quant à elle reste incluse dans l’annualisation.
Ces jours de compensation sont à prendre dans l’année et ne peuvent pas être mis en RCE ou CET, ou reportés sur l’exercice suivant.
Les seules exceptions à la règle visée ci-dessus sont les suivantes :
Empêchements liés à l’activité et décidés par le management
Impossibilité pour le salarié concerné de pouvoir bénéficier dans les délais (avant la fin de la période de référence) des jours correspondants du fait d’une absence de longue durée par exemple.
Le point sera suivi dans le cadre de la commission de suivi.
CHAPITRE 4 : Dispositions spécifiques applicables à l’activité de Maintenance des Linéaires
Salariés concernés
Les délégués de maintenance sont des salariés, de statut employé, détachés au sein de certains supermarchés ou hypermarchés, pour des missions répétitives de très courtes durées, consistant principalement à compléter les linéaires de produits DIM.
Considérant le lieu de résidence de ces salariés et du nombre de contrats de partenariats annuels signés avec les magasins, le temps de travail de ces employés peut être très variable.
Le recours aux contrats de travail intermittent
L’activité des délégués de maintenance étant sujette à une très forte saisonnalité (pas ou très peu de vente de produits Chaussant en été), la pratique du recours à l’intermittence pour l’organisation de l’activité est confirmée.
Dans ce cadre, il est fait application des dispositions du Code du travail relatives au travail intermittent comportant sur l’année une alternance de période travaillée et de période non travaillée.
A la date de la signature, ces dispositions sont codifiées aux articles L.3123-33 et suivants du Code du travail.
Il est précisé que le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée.
Il peut être conclu afin de pourvoir un emploi permanent qui, par nature, comporte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.
Ce contrat est écrit.
Conformément aux dispositions légales, il mentionne notamment :
1° La qualification du salarié ; 2° Les éléments de la rémunération ; 3° La durée annuelle minimale de travail du salarié ; 4° Les périodes de travail ; 5° La répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.
Horaire hebdomadaire de référence
Au regard des contingences de leur activité, l’organisation du temps de travail des délégués de maintenance se fait sur la base d’un horaire hebdomadaire théorique de référence de 35 heures.
La rémunération des délégués de maintenance se fait en fonction de la durée effective des vacations réalisées au sein des points de vente.
Chapitre 5. Les dispositions spécifiques aux salariés exclus des modalités particulières d’organisation du temps de travail
Salariés concernés
En cas de situations individuelles dûment objectivées ou dans le cadre d’activités dont les contingences organisationnelles ne sont pas compatibles avec une organisation sous forme de l’annualisation, le temps de travail des salariés en question pourra par exception être sur un rythme hebdomadaire de 35h, sans jour de RTT.
Quant aux activités relevant d’une organisation du travail sur la base d’un horaire hebdomadaire de 35 heures, elles sont à la date de signature du présent accord au nombre de 3 :
Collection Lingerie
Paye et Administration du Personnel
Boutiques Dim ne relevant pas du régime de la modulation
Si une nouvelle activité devait postérieurement à la signature de l’accord relever de ce régime horaire dérogatoire, un avenant au présent accord devra être régularisé entre les partenaires sociaux en amont de la concrétisation.
Les éventuelles situations individuelles précitées seront évoquées dans le cadre de la Commission du suivi du présent accord Il en irait de même en amont des discussions avec les organisations syndicales représentatives concernant les évolutions des périmètres fonctionnels.
Horaires de travail
Les 35 heures sont réalisées sur la base de la répartition de l’horaire hebdomadaire sur les jours travaillés dans la semaine.
Généralement du lundi au vendredi, les horaires peuvent faire l’objet d’une répartition spécifique. Tel est le cas au sein des boutiques dont certaines ont des amplitudes d’ouverture pouvant aller jusqu’à 6 jours, y compris le dimanche.
La répartition des horaires dans la semaine est fixée par le manager de l’activité.
PARTIE 2.2. L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LA SEMAINE AVEC ACQUISITION DE RTT
Chapitre 1. PERIMETRE AUTUN : L’organisation du travail sous 38 heures SUR 4,5 JOURS (services supports et fonctions supports C3D
À la suite d’une expérimentation d’un nouvel horaire collectif de 38h hebdomadaire sur 4,5 jours, débutée le 1er avril 2023 pour une période d’1 an, est pérennisé à compter du 1er avril 2024 la référence à ce nouvel horaire.
La pérennisation de ce nouveau régime horaire commun, pour les populations concernées, à l’ensemble des sites autunois met un terme à la diversité des régimes antérieurs : annualisation sur base de 37h30 ou 39 h hebdo, mensualisation 32/38 ou 31/39.
Cette situation représentera un atout dans le cadre de potentiels mouvements internes de salariés.
Salariés concernés
Les secteurs concernés par cette modalité horaire de 38h sur 4.5 jours sont les suivants :
Service client
Service RH (hors Administration et Paye)
Service Douanes
Services généraux
Supply Chain
Planning
Développement qualité (chaussant et sous-vêtements)
Packaging
Fonctions support Manufacturing
Qualité centrale et HSE
Sourcing chaussant
European data team
Finances (contrôles de gestion / costing)
IT
Fonctions support C3D
Modalité 38 heures hebdomadaires réparties sur 4,5 jours
Au sein des secteurs d’activité précités, la nouvelle référence hebdomadaire sera de 38h par semaine, réparties sur 4,5 jours du lundi au vendredi milieu de journée (horaire collectif impératif) Considérant les contingences organisationnelles du C3D, il est convenu que pour les fonctions support du C3D, la demi-journée libérée pourra être variable dans la semaine.
Sur les bases précitées, la nouvelle théorie journalière (SIRH) étant l’horaire attendu sera la suivante :
8,5 h (8h30 min) * 4 jours + 4 h pour le vendredi (ou autre jour de la semaine pour le C3D)
Le principe de la variabilité des horaires attendus dans la semaine reste actif à savoir que les 38h peuvent varier sur les 4,5 jours
Exemple : 8 h * 4 jours + 6 h pour le vendredi => le suivi SIRH reste sous la supervision des managers.
L’objectif impératif étant d’avoir atteint ses 38 h de travail à la clôture de la semaine.
Une présence théorique minimum est requise et correspondant aux plages fixes de présence obligatoire sur les sites concernés pour la journée travaillée à raison d’une demi-journée.
La fin de service est fixée par le manager. Elle ne peut être antérieure à la fin de la plage fixe du matin. En raison de situations individuelles spécifiques, elle peut aller jusqu’à 14h au maximum
L’amplitude maximum journalière est de 10h.
Traitement des absences
Une absence couverte par 1 congé payé sera décomptée en JOUR.
Une semaine de congés payés équivaut à 5 jours de congés
Pas de panachage des compteurs au titre du congé principal : suivi en commission de suivi du panachage des compteurs
Une absence couverte par 1 RTT sera décomptée en journée ou demi-journée en fonction des situations : 1 RTT posé 1 vendredi (ou autre jour à demi libéré pour les fonctions support C3D) sera décompté en demi-journée, qu’il s’agisse d’un RTT employeur ou salarié.
Les signataires de l’accord conviennent qu’il soit fait un usage modéré de la pose de ½ RTT sur la demi journée hebdomadaire travaillée afin de ne pas multiplier les semaines à 4 jours pour un salarié donné. Aucune règle n’est à ce stade établie pour permettre aux organisations opérationnelles de s’approprier le nouveau dispositif. Le point sera suivi en commission de suivi. Si les semaines sont non couvertes en totalité par des CP RTT, les jours restants à travailler le seront sur la base de l’horaire considéré sur le dit-jour
Acquisition forfaitaire des RTT
Les salariés soumis à cette organisation du travail se voient attribuer au cours de la période annuelle de référence des jours de RTT, de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l'année soit de 35 heures.
Le calcul du nombre de RTT ne se fera plus de façon hebdomadaire au réel, mais de manière forfaitaire et mensuelle, en prenant en compte le nombre de jours ouvrés sur l’année, les jours fériés, les congés payés etc… De façon générale, les parties conviennent que ce mode de calcul du nombre de JRTT est conforme à la règle des 1607 heures maximum de travail annuel.
À compter du 1er avril 2024, la méthode d’acquisition des JRTT en vigueur depuis le début de l’expérimentation est pérennisée.
L’acquisition et le crédit sur le compteur de ladite RTT se fera en fin de mois, et au prorata temporis de son temps de présence.
La période d'acquisition des JRTT est la période de référence s'écoulant du 1er juillet année N au 30 juin année N+1.
Il a été calculé sur la base d'un horaire moyen de référence de 38 heures.
La formule retenue est la suivante : 365 ou 366 jours ̶ nombre de samedis et dimanches ̶ nombre de jours fériés nationaux sur l'année N correspondant à un jour ouvré d’exercice ̶ 25 jours de congés annuels payés = nombre de jours collectivement travaillés par an (pour un salarié travaillant sur une base temps plein, ayant acquis 25 jours de congés payés). Nota : conformément aux règles en vigueur, l’impact du 1er mai, lorsqu’il tombe un jour ouvré, est neutralisé pour ce qui concerne l’acquisition des RTT Ainsi, à titre d'exemple pour la période Juillet 2024 – Juin 2025, le nombre de jours fériés ouvrés (hors 1er mai) est égal à 9 et le nombre de samedis et dimanche à 106 ce qui porte à 225 le nombre de jours travaillés dans l'année.
Fériés 2024/2025 Dimanche 14 juillet 2024 Jeudi 15 août 2024 : Vendredi 1er novembre 2024 Lundi 11 novembre 2024 Mercredi 25 décembre 2024 Mercredi 1 janvier 2025 Lundi 21 avril 2025 Jeudi 1 mai 2025 Jeudi 8 mai 2025 Jeudi 29 mai 2025 Lundi 9 juin 2025
Pour l’exercice 2024/2025, le nombre de RTT sera de 18 jours (selon détail ci-après).
365 Jours calendaires 106 Samedis et dimanches 9 Jours fériés ouvrés 25
CP
225 Soit jours travaillées 45
Soit en nombre de semaines
Temps de travail hebdo Soit à compenser 38
135
7,6 Durée de travail journalière Nbre de jours RTT à compenser 17,76
Au titre de la période Juillet 2024 – Juin 2025, le nombre de semaines de travail est égal à 45 (225 jours / 5 jours hebdomadaires).
Le temps de travail au-delà de 35 heures par semaine est égal à 3 heures par semaine pour une durée de travail hebdomadaire fixée à 38 heures.
Le nombre d'heures donnant lieu à une compensation par des JRTT est égal à : 45 (semaines théoriquement travaillées) × 3 = 135 heures sur l'année
La durée quotidienne de travail est égale à 38 heures / 5 = 7,60 heures
Dès lors, le nombre de JRTT pour l'exercice 2024/2025 est égal à : 135 heures annuelles / 7, 60 heures quotidiennes = 17,76 arrondis à 18 jours dont il convient de déduire la journée de solidarité visée à l'article suivant du présent accord, soit 17 jours.
Ce qui représente 1,5 RTT par mois (18 RTT/ 12 mois) si le salarié n’a aucun incident individuel d’absence.
En effet, certains évènements d’absence viennent impacter au prorata temporis cette acquisition mensuelle.
Ci-dessous la liste des évènements impactant l’acquisition des RTT.
Maladie Abs. non autorisée Accident de travail Abs. autorisée non payée Mi-temps thérapeutique Abs. autorisée payée Accident de trajet Recherche emploi Maladie professionnelle Apprenti Ecole Invalidité Chômage partiel Grossesse pathologique Mise à pied Maternité Congé sans solde Congé paternité Congés examen Grève
Concernant les évènements liés à l’état de santé des salariés (maladie, AT, accident de trajet, maternité paternité), il est décidé de mettre en place une « franchise annuelle » de 7 jours ouvrés par période de référence qui n’impacteront pas l’acquisition des RTT.
Quand cette « franchise » sera atteinte, à compter du 8ème jour d’absence liée à l’état de santé, le droit RTT sera impacté de la manière suivante :
1,5 jours RTT / 21,67 = 0,069 jours
C’est-à-dire qu’à chaque journée d’absence, le droit RTT sera impacté de 0.069.
Cette règle d’acquisition forfaitaire des RTT permet une simplification et meilleure lisibilité pour les collaborateurs.
Par ailleurs il est rappelé que la durée maximale de travail annuelle est de 1607 heures.
Pour l’année 2024/2025, elle est respectée puisque la durée annuelle du travail est égale à :
Le calcul établi ci-dessus est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés, dans la limite maximale de 1607 heures de travail annuel.
De façon générale, les parties conviennent que ce mode de calcul du nombre de JRTT est conforme à la règle des 1607 heures maximum de travail annuel.
Prise des jours de RTT
Les modalités pratiques de prise des JRTT feront l’objet d’une note de service annuelle à destination de tous les salariés, présentée chaque année à la réunion ordinaire du CSE du mois d’avril.
Prise par journées ou demi-journées
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.
Fixation des dates
Les dates de prise de repos sont fixées comme suit : La moitié des JRTT fixé chaque année par la Direction, l’autre moitié laissé au choix du salarié, qui doit préalablement faire une demande d’absence au minimum 7 jours calendaires avant la date fixée pour le départ et qui doit être validée par le supérieur hiérarchique. Le JRTT a l’initiative de l’employeur sont programmées annuellement dans le cadre d’un planning prévisionnel remis aux salariés, au plus tard 1 mois avant la période de référence. Cette planification ne pourra être modifiée qu’en cas de justification d’une nécessité impérieuse et sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’1 mois. En cas d’acquisition partielle de RTT, la réparation des JRTT 50% à l’initiative du salarié et 50% à l’initiative de l’employeur devra, en tout état de cause être respectée.
Prise sur la période de référence
Les jours de RTT acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période de référence.
Avec la réserve des mentions qui figureront dans l’accord relatif au Compte Epargne Temps, les jours de RTT devront en conséquence être soldés au 30 juin de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période, ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf en cas d’impossibilité de les prendre.
Heures supplémentaires
Déclenchement
Sont des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de 38 heures par semaine.
Par ailleurs, il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande, à toute le moins implicite de la hiérarchie ou justifiées par les nécessites du travail.
En aucun cas, les heures supplémentaires réalisées à l’initiative du salarié, qui ne serait pas justifié par les tâches à accomplir, ne pourront faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos.
Pour la détermination du nombre d’heures supplémentaires réalisées sur la semaine, les jours fériés tombant sur des jours ouvrés (hors le 1er mai) et la journée de solidarité sont neutralisés, réduisant a due proportion la durée de référence.
Contreparties
La réalisation d’heures supplémentaires revêt un caractère ponctuel, qui génère une compensation particulière. Ainsi, les heures supplémentaires feront l'objet d'une majoration de 25% (jusqu’à la 43ème heure incluse) ou 50% (à compter de la 44ème heure), conformément à l'article L3121-22 du Code du travail.
Contingent d'heures supplémentaires
Conformément à l'article L3121-11 du Code du travail, les parties fixent à 130 heures, le contingent annuel d'heures supplémentaire par salarié.
Il est convenu entre les parties que toutes les heures supplémentaires réalisées par le salarié s’imputent sur ce contingent, qu’elles aient donné lieu à un paiement
Horaires de travail
L'horaire de travail est réparti sur cinq jours,
Le dispositif des horaires variables (plages variables d’arrivée le matin, de pause méridienne et de départ le soir) est la règle au sein de l’entreprise pour les salariés ne travaillant pas en équipe posté (Manufacturing et C3D).
L’horaire variable n’est pas incompatible avec des contraintes ponctuelles d’activité.
Il est rappelé que le dispositif d'horaires variables permet aux salariés d'organiser leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles, de leur charge de travail et de bénéficier d'une certaine autonomie dans le cadre de la semaine.
Dans le cadre de ce dispositif, la journée de travail comprend :
Des plages fixes pendant lesquelles la présence de l'ensemble du personnel soumis à ce dispositif est obligatoire,
Des plages variables pendant lesquelles chaque salarié peut choisir librement ses heures d'arrivée et de départ de l'entreprise, dans la mesure où sont respectées les nécessités particulières de service et les impératifs de travail.
Pour rappel à la date du présent accord 2 régimes coexistent :
Bâtiment administratif + CROM :
Plages fixes : 9h à 11h30 et 14h00 à 16h30 Plages variables : 7h30 à 9h00, 11h30 à 14h00 et 16h30 à 19h00
Fonctions support C3D, Centre de Finition, TMD et étage de St Andoche
Plages fixes : 9h à 11h30 et 14h00 à 16h00 Plages variables : 7h00 à 9h, 11h30 à 14h00 et 16h00 à 19h00
Il est rappelé que ce dispositif ne dispense pas les salariés du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires rappelés ci-après dans le présent accord.
Chaque salarié pourra cumuler, d'un jour sur l'autre, les débits ou crédits d'heures constatés quotidiennement par rapport à la durée hebdomadaire de référence, dans les limites prévues par la loi.
À la fin de la semaine, les compteurs doivent être à l’équilibre par rapport à l’horaire hebdomadaire de référence fixé à 38 heures.
Chapitre 2. Pour le perimetre du siege social (non-cadres) L’organisation du travail sous 37,5 heures (l’aménagement du temps de travail du périmètre Siege social hors forfaits-jours)
Modalité 37,5 heures hebdomadaires avec acquisition de RTT
Les signataires conviennent de maintenir actives les dispositions actuellement en vigueur concernant le temps de travail des non-cadres du Siège Social (hors populations Maintenance et Retail faisant l’objet de dispositions spécifiques contenues dans le présent accord).
Les salariés non-cadre rattachés au Siège Social relèvent d’un régime d’annualisation du temps de travail sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence constant supérieur à 35 heures, assorti d’un mécanisme d’acquisition de jours de RTT qui permet d’ajuster la durée hebdomadaire moyenne annuelle à 35 heures, sans dépasser les 1.607 heures.
Horaire de référence
L’horaire hebdomadaire des salariés concernés travaillant habituellement et de façon permanente dans les bureaux de Rueil Malmaison est ramené à 37h30 (37 heures et 50 centièmes).
Les jours de congés supplémentaires
Le nombre de jours de repos complémentaire est calculé annuellement en fonction du calendrier.
Le congé réduction s’acquiert au titre des semaines où la durée effective du travail est supérieure à 35 heures. Selon ce principe, toute absence (sauf les périodes assimilées à du temps de travail effectif : 1er mai, délégation, formation, journées RTT) ne permet pas, au titre de la semaine concernée, l’acquisition de congés-réduction.
Ainsi, pour un horaire hebdomadaire de 37h30 minutes, le nombre de jours de RTT maximal est de 13 pour la période du 1er juillet 2024 au 30 juin 2025. Il est définitivement acquis les congés conventionnels (ancienneté et événements familiaux) et le 1er mai sont assimilés à du temps de travail pour la détermination du congé réduction.
La prise des jours devra respecter les principes en vigueur :
50% au choix du salarié en tenant compte de la compatibilité avec le fonctionnement du service
50% planifiés par les responsables du service.
Par ailleurs, afin d’améliorer les conditions de vie de chacun des salariés, sans pour cela porter préjudice au bon fonctionnement du service d’affectation et de tous les autres services en liaison directe ou indirecte, il est également décidé de maintenir le régime d’horaire variable en vigueur.
PARTIE 2.3. ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Chapitre 1. Dispositions communes
Le principe consiste en une compensation arithmétique des heures de travail effectuées au cours des périodes dites « hautes », pouvant aller jusqu’à 40 heures hebdomadaires, par des périodes dites « basses » au cours desquelles le nombre d’heures de travail réalisées est moindre et peut être inférieur à la durée légale du travail, pouvant aller jusqu’à 0 dans les limites ci-après fixées.
Durée annuelle du travail
La durée annuelle du travail (périodes hautes et basses comprises) sera de 1607 heures effective et de 35 heures en moyenne par semaine.
La durée annuelle de travail effectif théorique est calculée pour chaque période de référence de la façon suivante :
Nombre de jours calendaires au cours de la période de référence – 25 jours ouvrés de congés payés – nombre de jours fériés chômés au cours de la période de référence – nombre de jours de repos = 1.607 heures y compris la journée de solidarité.
Les dimanches travaillés dans le cadre de l’accord en vigueur sont comptabilisés au titre des 1.607 heures annuelles. Les règles applicables au travail du dimanche sont celles prévues par l’accord précité.
Les jours de congés supplémentaires (congés ancienneté, événements familiaux, …) sont assimilés à du travail effectif pour la détermination et le suivi des 1.607 heures annuelles.
Période de référence
La période d’aménagement du temps de travail est fixée à 12 mois consécutifs sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre de l’année « N ».
Planification des horaires de travail
L’organisation et la planification du travail sont induites des contraintes de fonctionnement des activités et, à ce titre, relèvent de la responsabilité de l’employeur et du manager de chaque service. L’organisation du travail au sein des activités considérées peut se faire sur la base de 2 régimes :
Organisation en travail posté à raison de 8 heures par poste (2X8 ou 3X8) ;
Organisation en travail de journée.
Un mois au moins avant le début de la période entière de référence, soit la période annuelle, chaque responsable de service affichera la programmation indicative des horaires, semaine par semaine.
Préalablement à cette communication, le programme prévisionnel de la modulation sera présenté au CSE d’établissement. Dans toute la mesure du possible, cette présentation interviendra dans un délai de trois mois avant le début de la nouvelle période de référence. Les représentants syndicaux sont associés à cette présentation.
Les périodes de modulation sont fixées pour l’ensemble des salariés concernés.
Le programme prévisionnel de la modulation sera communiqué aux salariés, au plus tard, 1 mois avant le débat de l’exercice.
Décompte des heures supplémentaires et travail du samedi
Sont considérées comme des heures supplémentaires et traitées comme telles, les heures effectuées à la demande de l’employeur au-delà de la durée annuelle de travail.
Dans le cadre de la mise en place de l’annualisation du travail sur une période d’une année, les heures effectuées au-delà de 1.607 heures sont considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles avec les majorations afférentes.
Le temps de travail réellement accompli par chaque salarié sera ainsi décompté en fin d’année et toutes les heures qui dépasseraient la limite de 1607 heures feront l’objet d’une majoration de salaire comme suit :
Entre 1607 heures et 1972 heures : le taux de majoration applicable est de 25%
Au-delà de 1972 heures, le taux de majoration est de 50%.
En principe l’annualisation du temps de travail sur l’année empêche le paiement d’heures supplémentaires en cours de période de référence.
Toutefois, il est acquis que toute heure supplémentaire réalisée en dehors du planning prévisionnel remis au salarié sera décomptée de manière hebdomadaire et rémunérée mensuellement.
Par ailleurs, s’il est acquis que des heures supplémentaires effectuées ne pourront pas être récupérées via les plannings de modulation d’ici la fin de la période de référence, les heures supplémentaires seront décomptées comme telles (avec les majorations afférentes appliquée sur une base hebdomadaire de 35 heures) sur la semaine pendant laquelle elles ont été effectuées et rémunérées le mois suivant.
Ces éventuelles heures feront l’objet d’un point dans le cadre du reporting auprès de la Commission de suivi.
Point sur les conséquences des absences sur la période référence
Le traitement des absences sera le suivant : les absences de toutes natures seront traitées en paie selon l’horaire contractuel de base (soit 35h / semaine ou 7h / jour pour une journée).
Ainsi si le salarié est absent sur une semaine haute, cette absence sera traitée sur la base de son horaire contractuel. La/les journée(s) d’absence ne génèreront pas d’heures à récupérer.
De la même manière, si le salarié est absent sur une semaine où il devait récupérer des heures générées en semaine haute, cette absence sera traitée sur la base de son horaire contractuel. La(les) journée(s) d’absence ne supprimeront pas les heures de récupération qui seront à récupérer ultérieurement.
Point sur les conséquences d’un droit incomplet à congés payés sur le déclenchement des heures supplémentaires
Dès lors qu’un salarié n’a pas un droit complet à congés payés ou ne les a pas tous pris, il peut être mécaniquement amené à effectuer plus de 1607 heures de travail par an sans pour autant avoir travaillé plus de 35 heures en moyenne par semaine.
Dans ce cas, le seuil de 1607 heures n’est pas pour autant augmenté à proportion des jours de congés payés non acquis.
Lissage de la rémunération
Afin d’éviter des variations dans la rémunération des salariés concernés, la rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, indépendamment de l’horaire réellement pratiqué.
Arrivées et départs en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié n’a pas travaillé sur l’intégralité de la période de référence en raison de son arrivée ou de son départ en cours d’année, la durée du travail annuelle sera calculée proportionnellement. Il y a lieu de prendre en compte la durée du travail réellement effectuée et d’appliquer les règles appropriées.
Arrivée en cours de période (recrutement, retour de congés longue durée,)
En fin de période, le compteur du salarié est comparé à l’horaire de référence au prorata du temps réellement travaillé, la régularisation s’effectuera de manière analogue aux autres salariés
Départ en cours de période
Pour toute rupture de contrat en cours de période de référence, un bilan sera réalisé à la date de cessation effective du contrat de travail.
Solde créditeur : le salarié a travaillé plus que sa durée du travail à accomplir sur la période. Dans ce cas il percevra un solde de tout compte avec une régularisation égale à la formule suivante = heures réalisées – durée du travail à accomplir sur la période x salaire horaire
Solde débiteur : le salarié a travaillé moins que sa durée du travail à accomplir sur la période. Dans ce cas il lui sera prélevé sur son solde de tout compte le trop-perçu et ce conformément aux dispositions légales et dans les limites contenues dans le code du travail relatives à la compensation salariale.
Le calcul des indemnités dues en cas de départ de la Société se font sur base de la rémunération lissée, tenant compte des éventuelles heures supplémentaires dues.
Chapitre 2. Dispositions spécifiques au périmètre Manufacturing (Autun)
Salariés concernés
Les dispositions qui suivent concernent le périmètre Manufacturing de la Société et couvrent donc les activités opérationnelles suivantes :
TMD (Tricotage et Confection)
Teinture
Magasin Intermédiaire
Magasin Fils
Fonctions support dont l’activité dépend directement de la production (Maintenance, hors entretien général, Qualité, Magasin Fils, Magasin pièces de rechange, Service Industrialisation).
Le présent article s’applique à l’ensemble des salariés du périmètre visé ci-dessus, sans condition d'ancienneté.
Les salariés concernés sont les salariés en CDI, en CDD. Les intérimaires, même s’ils suivent le calendrier de modulation, ne relèvent pas du régime de la modulation et conservent le principe de la rémunération sur la base de l’horaire réellement travaillé.
Par ailleurs, les éventuels alternants et apprentis sont exclus de l’application du présent accord. Le temps de travail de ces salariés reste régi par les dispositions légales en vigueur.
Si l’application de ce régime d’organisation devait poser difficulté à un salarié, une réclamation pourra alors être déposée. Elle sera évoquée dans le cadre de la commission de suivi du présent accord afin d’étudier les meilleures solutions pour y répondre.
Planning prévisionnel et délais de prévenance des changements
Le régime de modulation repose sur l’alternance de 3 périodes :
Périodes fortes à 40 heures hebdomadaires
Périodes semi fortes avec alternance de semaines à 32h et à 40h
Périodes basses dont la durée hebdomadaire est de 0h, 24h ou 32h
Ce régime intègre une durée quotidienne de repos garantie à 12 heures consécutives.
Le nombre maximum de semaines potentiellement à 0h est fixé à 3 semaines par période de référence.
De plus, dans la mesure du possible et sous réserve d’une bonne compatibilité avec les besoins de production remontant du planning, les périodes semi fortes seront positionnées sur les périodes du printemps, de l’été ou du début de l’automne.
Ce point sera vu annuellement dans le cadre de la procédure d’élaboration des plannings de modulation.
Le planning prévisionnel, visé dans les dispositions qui précèdent, indiquera les période fortes/semi fortes et basses de travail et les horaires auxquelles le salarié sera soumis.
En cours de période, sous réserve que l’employeur le justifie en raison d’une nécessité étayée de l’activité de l’entreprise, les salariés seront informés des changements d’horaires non prévus par la programmation indicative, en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
La modification de la programmation indicative pourra, par exception, intervenir dans un délai de prévenance réduit à 3 jours en raison d’une situation exceptionnelle nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes ou d’un cas de force majeure. Dans ce cas spécifique, seront octroyées aux salariés concernés 2 heures de récupération en compensation.
En cas de modification d’horaire d’une semaine basse précédemment fixée comme non travaillée (horaire ramené à 0 heure), ce délai de prévenance sera porté à 4 semaines.
Un point sera fait dans le cadre de la Commission de suivi de l’accord et portera sur le bilan des évolutions de plannings (nombre des modifications des plannings horaires hebdomadaire…) ainsi que la justification précise rendant nécessaire ces évolutions.
Par ailleurs, afin de pouvoir répondre à des besoins de production émanant du planning, aujourd’hui non anticipés et qui ne pourraient pas être absorbés dans le cadre du planning de modulation en vigueur, il pourrait être nécessaire de recourir au travail du samedi.
Le nombre maximal de samedis pouvant être travaillés n’est pas anticipé au-delà de 6 samedis dans l’année.
Si une telle organisation devait être déclenchée, la Direction réunirait le CSE d’établissement afin de partager avec l’instance les contingences d’activité en jeu et les différentes solutions organisationnelles pour les absorber.
En tout état de cause, les solutions seront recherchées afin de rester dans le cadre des 1.607 heures annuelles.
Mesures transitoires et d’accompagnement
Repos supplémentaires
En contrepartie de la mise en place du nouveau système de modulation, les mesures suivantes prendront effet au 1er avril 2024 :
4 jours de repos supplémentaires seront attribués au personnel travaillant en modulation
50% de ces jours seront acquis, sous réserve de travail effectif, en « Jours » et devront être soldés avant la fin de la période de référence Les autres 50% s’acquerront, sous réserve de travail effectif, en « Heures » et devront également être soldés avant la fin de la période de référence
L’acquisition se fera trimestriellement (1 jour ou 8 heures par trimestre, soit 0,33 jour ou 2,67 heures par mois)
Au titre de l’année 2024, les heures libres acquises par les salariés concernés depuis le début de la période de référence s’imputeront sur le quota de jours de repos supplémentaires.
L’acquisition de ces jours est conditionnée à la présence effective au travail.
Une franchise de 7 jours ouvrés par an au titre des absences pour raisons de santé (dûment justifiées) est mise en place.
Ainsi, jusqu’à ces 7 jours d’absences autorisés pour maladie (maladie, AT, accident de trajet, maternité paternité), ce quota de jours flottants n’est pas diminué.
Quand cette « franchise » sera atteinte, à compter du 8ème jour d’absence liée à l’état de santé, ce quota de jour flottant sera impacté de la manière suivante :
1 jour de compensation par trimestre / 3/ 21,67 = 0,015 jours
C’est-à-dire qu’à chaque journée d’absence au-delà de la franchise de 7 jours ouvrés visée ci-dessus, le droit jour flottant sera impacté de 0.015.
Ces jours de repos supplémentaire sont à prendre dans l’année et ne peuvent pas être mis en RCE ou CET, ou reportés sur l’exercice suivant.
Les seules exceptions à la règle visée ci-dessus sont les suivantes :
Empêchements liés à l’activité et décidés par le management
Impossibilité pour le salarié concerné de pouvoir bénéficier dans les délais (avant la fin de la période de référence) des jours correspondants du fait d’une absence de longue durée par exemple.
Le point sera suivi dans le cadre de la commission de suivi.
Le régime de la Journée de solidarité reste inchangé : congés, récupération, sans solde, …
La Direction s’engage à libérer les veilles ou lendemain de fêtes de Noel et fin d’année (sauf cas exceptionnel lié à l’activité).
Ce point sera vu de façon annuelle dans le cadre de la procédure d’établissement des plannings de modulation.
Prime d’imposition de congés
La prime d’étalement de congés qui existait dans le cadre des accords antérieurs dénoncés est supprimée et est remplacée à compter du 1er avril 2024 par une « prime d’imposition de congés », dont le montant est forfaitaire, et qui bénéficiera à tous les salariés travaillant à la date du 1er avril 2024 au Manufacturing et relevant du régime de la modulation.
Ces salariés constitueront un groupe fermé pour le versement de ladite prime dont le montant est fixé comme ci-dessous.
Si l’entreprise impose jusqu’à 2 semaines de fermeture annuelle, la prime « imposition de congés » s’élèvera à 115 euros bruts.
Si l’entreprise impose jusqu’à 3 semaines de fermeture annuelle, la prime « imposition de congés » s’élèvera à 165 euros bruts.
Si l’entreprise impose jusqu’à 4 semaines de fermeture annuelle, la prime « imposition de congés » s’élèvera à 215 euros bruts.
Cette prime sera payée le mois suivant la clôture de la période de référence considérée en fonction du nombre de semaines réellement imposées (exemple paiement en janvier 2025 pour période de référence 2024).
Fractionnement des congés payés
Le système du fractionnement des congés tel qu’il existait jusqu’auparavant est abrogé.
Il est remplacé par le régime de fractionnement légal des congés payés. Seuls les salariés relevant du régime de la modulation du temps de travail sont susceptibles de bénéficier des jours de fractionnement.
Chapitre 3. Dispositions spécifiques au périmètre Retail
Pour rappel, depuis le 6 mars 2023 a été mis en place une phase d’expérimentation d’une organisation sous forme de modulation du temps de travail dans les boutiques volontaires présentant toutes les conditions requises en termes de structure d’effectif et d’organisation.
Il est décidé à compter du 1er juin 2024 d’étendre ce dispositif de modulation aux boutiques répondant aux prérequis nécessaires (où l’effectif temps plein est complet).
Le personnel des boutiques ne rentrant pas dans le champ d’application de la modulation travaillera sur la base de 35 heure hebdomadaire, et est traité dans la section afférente (annualisation exception modalité 35 heures).
L’objectif de cette organisation du travail est que la modulation devienne un outil de gestion nécessaire au pilotage de l’activité du Retail en permettant :
Une meilleure organisation et anticipation du temps de travail
De répondre à l’épuisement des équipes qui, en application des dispositions actuellement en vigueur, travaillent sur la même base horaire peu importe l’activité, avec des plannings qui peuvent fluctuer d’un jour à l’autre en heures supplémentaires
Salariés concernés
Les dispositions qui suivent concernent le périmètre Retail de la Société et couvrent donc les activités opérationnelles suivantes :
Boutiques Dim en propre
Magasins Outlet
Le présent article s’applique à l’ensemble des salariés du périmètre visé ci-dessus, sans condition d'ancienneté, sur le territoire national.
Les salariés concernés sont les salariés en CDI à temps plein.
Les salariés sous CDI à temps partiel ou sous CDD/intérim sont gérés sur base d’un horaire hebdomadaire fixe de référence de 35h.
Les alternants et apprentis sont exclus de l’application du présent accord. Le temps de travail de ces salariés est régi par les dispositions légales en vigueur.
Décompte des activités d’ouverture et fermeture des boutiques
Il est rappelé que les temps nécessaires aux activités d’ouverture et de fermeture des boutiques, avant et après les heures d’ouverture et de fermeture de la boutique au public, sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tel.
Conditions et délais de prévenance des changements de durée et d’horaires de travail
L’organisation et la planification du travail sont induites des contraintes de fonctionnement des activités et, à ce titre, relèvent de la responsabilité de l’employeur et du manager de chaque service. 4 semaines au moins, avant le début de la période entière de référence, soit la période annuelle, chaque responsable de service affichera la programmation indicative des horaires, semaine par semaine.
Les plannings sont établis dans le respect des dispositions suivantes :
En période de forte activité, la durée journalière de travail effectif ne peut excéder 10 heures
En période de forte activité, la durée hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder 40 heures
Le nombre normal de jours de travail de chaque semaine est fixé à 5 jours par semaine. Exceptionnellement, et si des contingences d’activité le rendent nécessaire, le nombre de jours de travail peut être porté à 6 jours.
Les semaines à 30h seront effectuées sur 4 jours dans la mesure du possible, notamment si cette organisation est compatible avec l’activité et les ressources du point de vente concerné.
La durée quotidienne de repos est garantie à 12 heures consécutives et la durée hebdomadaire de repos à 35 heures consécutives.
Le programme prévisionnel de la modulation sera présenté chaque année au CSE d’établissement.
Dans toute la mesure du possible, cette présentation interviendra dans un délai de trois mois avant le début de la nouvelle période de référence. Les représentants syndicaux sont associés à cette présentation.
A titre d’exemple, pour la période de référence correspondant à l’année calendaire 2024, le programme prévisionnel d’activité est le suivant :
Les semaines hautes seront fixées pour l’ensemble des salariés concernés, étant précisé que le nombre d’heures réalisées au-dessus des 35h hebdomadaires pourra varier selon les boutiques / zones commerciales considérées.
Les plannings hebdomadaires individuels seront pour leur part affichés pour une période de couverture de 4 semaines (semaine en cours + 3 semaines suivantes).
En cours de période, si l’activité le nécessite, les salariés seront informés des changements d’horaires non prévus par la programmation indicative, en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
La modification de la programmation indicative pourra, par exception, intervenir dans un délai de prévenance réduit à 3 jours en raison de l’absence imprévue d’un salarié, d’un surcroît ou d’une baisse importante d’activité, d’une situation exceptionnelle nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes ou d’un cas de force majeure.
Un point sera fait en commission de suivi du temps de travail et portera sur le bilan des évolutions de plannings (nombre des modifications des plannings horaires hebdomadaires…).
Les planning individuels ne pourront être modifiés sans un délai minimal de prévenance de 7 jours, sauf accord du salarié.
Mesures transitoires et d’accompagnement
En contrepartie de la bascule dans le régime de modulation, les boutiques concernées bénéficieront des mesures suivantes :
Chaque semaine haute travaillée donnera droit à 1 heure 24 minutes de récupération. Par exemple sur une année complète comptant 10 semaines hautes le temps de récupération sera de 14h.
L’acquisition des temps de récupération sont soumis à la présence effective sur les semaines hautes. Une franchise de 7 jours au titre d’absences pour cause de santé sur les semaines hautes est instituée (maladie, AT, accident de trajet, maternité paternité).
À titre d’exemple, en 2024, 10 semaines hautes sont prévues.
Chaque semaine haute va donner lieu à 1h 24 minutes de récupération.
Soit 14 heures de récupération pour un volume de 400 heures travaillées.
À compter du 8ème jour d’absence, l’acquisition des heures sera abattue de 0,035 heures par heure non travaillée sur la période forte considérée.
Les compteurs RCE sont gelés, à l’exception de la récupération des jours fériés travaillés. Ces temps de récupération sont à prendre dans l’année et ne peuvent pas être mis en RCE ou CET, ou reportés sur l’exercice suivant.
Les seules exceptions à la règle visée ci-dessus sont les suivantes :
Empêchements liés à l’activité et décidés par le management
Impossibilité pour le salarié concerné de pouvoir bénéficier dans les délais (avant la fin de la période de référence) des jours correspondants du fait d’une absence de longue durée par exemple.
Le point sera suivi dans le cadre de la commission de suivi.
Dans les 1607 heures liées au régime de l’annualisation, seront inclus :
Une « semaine à 0 » correspondant à l’équivalent de 5 jours de travail (qui pourra être posée en fractionné, avec rotation des salariés en fonction de l’activité et principalement sur des semaines où l’activité du Retail est basse).
Cette semaine ne pourra pas être imposée par la Direction Retail mais est soumise, comme les autres absences, à une autorisation préalable du manager.
Cette semaine ne pourra pas faire l’objet d’une mise sur CET ou d’un report sur la période suivante.
La journée de solidarité
PARTIE 2. 4. L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES FORFAITS ANNUELS EN JOURS
Salariés concernés
Les dispositions légales opèrent une distinction entre trois grandes catégories de cadres :
Les cadres dirigeants : ils sont exclus de la règlementation relative à l’organisation du temps de travail parce qu’exerçant des responsabilités impliquant une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et assorties d’un niveau élevé de rémunération fixe et, le cas échéant, variable
Les cadres dits intégrés : ils sont titulaires de postes à forte technicité, sans pour autant comprendre l’ensemble des composantes habituellement attribuées aux responsabilités de cadres. Cette catégorie ne trouve donc pas à s’appliquer dans notre Société qui, par son organisation, ses modes de fonctionnement… suppose pour l’ensemble des salariés cadres les caractéristiques suivantes : impératif de coordination, responsabilité d’équipes, niveau élevé d’initiative, marge importante d’autonomie dans l’organisation des tâches et des emplois du temps, déplacements nombreux y compris à l’étranger,…
Les cadres dont le niveau de responsabilité et la nature des fonctions ne sont pas compatibles avec un décompte en heures de leur temps de travail dits cadres au forfait. Cette catégorie recouvre l’ensemble du personnel cadre de l’entreprise. A noter que les collaborateurs relevant pour des raisons historiques du statut des VRP sont assimilés, pour la gestion de leur temps de travail, aux cadres au forfait.
Principe
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle (du 1er juillet année N au 30 juin année N+1), avec un maximum fixé à 215 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité, soit 214 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité) pour un salarié présent sur une année complète d'activité et pour un droit intégral à congés payés.
Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de la période de référence, selon la formule suivante :
Nombre de jours travaillés = 215 jours x nombre de semaines travaillées / 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés).
Dans ce cas, la Direction déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée et en informera les salariés concernés.
Par ailleurs, et s’agissant de salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet de 25 jours, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. Octroi de jours de repos supplémentaires
En fonction de son activité, le salarié pourra bénéficier de jours de repos supplémentaires.
Le nombre de jours de repos est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l'année.
Il est calculé comme suit : 365 ou 366 jours ̶ nombre de samedis et dimanches ̶ nombre de jours fériés de l'année civile correspondant à un jour ouvré d’exercice ̶ 25 jours de congés annuels payés – 215 jours de travail
À titre d’exemple, pour l’exercice 2024/2025, le nombre de JRTT sera de 12.
Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise sur la période concernée.
Toutefois, il est expressément convenu que les congés d’ancienneté et congés pour événements familiaux seront considérés comme du temps de travail effectif au regard du décompte du forfait jours.
En cas d’absence autre que congés payés, congés d’ancienneté ou congés événements familiaux, le nombre de jours de repos au titre de la RTT est recalculé au prorata du nombre de jours travaillés sur une année complète. Comme pour l’ensemble des autres régimes horaires contenus dans le présent accord, une franchise de 7 jours ouvrés est toutefois instaurée pour les absences liées à l’état de santé. Ce n’est qu’à compter du 8ème jour d’absence pour cause d’état de santé que le droit à jours de repos est impacté.
En tout état de cause, le nombre de jours supplémentaires ne peut jamais être inférieur à 5 jours.
Prise des jours de repos
Ces journées sont prises dans les mêmes conditions que les JRTT accordés aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heure, soit 50% au choix du salarié, en tenant comptes des contraintes du service et sous réserve d’une demande préalable d’absence dûment autorisée et 50% planifiés par les responsables des activités.
Concernant les cadres au forfait, et avec la réserve des mentions qui figureront dans l’accord relatif au Compte Epargne Temps, il est rappelé que les jours de repos non pris à la fin de la période de référence font l’objet d’un report de 3 mois maximum sur la période de référence suivante aux fins de les solder définitivement.
Rémunération des jours de repos
Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire.
Ils font l'objet d'un suivi sur le bulletin.
La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d'une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé.
Impact des absences et entrée/sortie en cours d'année
Les principes applicables sont identiques à ceux déterminés pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures.
Ainsi le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps d'absence sur l'année civile.
Repos quotidien et hebdomadaire
Il est expressément rappelé que l'amplitude d'une journée de travail est limitée, en tout état de cause, à 12 heures.
Les salariés concernés bénéficient de 12 heures de repos consécutif entre chaque journée de travail et de 24 heures consécutives de repos hebdomadaire.
Les parties conviennent qu'au-delà de l’article L. 4121-1 du Code du travail, il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s'astreindre à organiser son activité afin qu'elle demeure dans les limites convenables.
Suivi de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, le management s'assure du suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
Le manager convie une fois par an, le salarié à un entretien individuel spécifique (cf entretien professionnel).
Au cours de cet entretien, le manager et le salarié évoqueront et feront le bilan sur :
sa charge individuelle de travail
son amplitude journalière de travail,
les modalités d'organisation de son travail,
l'équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle,
la rémunération du salarié
PARTIE 3. DISPOSITIONS FINALES
Commission de suivi
La commission de suivi de l’accord sur le temps de travail est composée de :
4 membres par organisation syndicale, incluant le Délégué Syndical Central ;
2 membres de la direction.
La commission de suivi a pour mission de suivre la bonne application du présent accord.
Elle se réunira une fois par mois la première année (jusqu’à la fin de l’année 2024), puis une fois par trimestres les années suivantes.
Si nécessaire, cette fréquence de réunion pourra être modifiée à la demande d’une organisation syndicale représentative.
Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Au regard des paramétrages techniques actuellement en cours de développement avec le prestataire en charge de la gestion des systèmes de gestion des temps, il est acquis que le présent accord est à effet du 1er avril 2024.
Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Le présent Accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, appelée « TéléAccords » qui est accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Cet accord fera l’objet d’une remise d’un exemplaire original à chaque organisation syndicale signataire et d’un affichage sur site, ainsi qu’une mise en ligne sur l’intranet.
Révision et dénonciation
Chaque partie pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes, sous réserve d’un préavis d’un mois :
Toute demande devra être adressée par LRAR ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacune des autres partie(s) signataires(s) et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
Les parties ouvriront alors une négociation dans le délai maximum de 15 jours à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans le périmètre de l’entreprise ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Au-delà de ce formalisme, il est par ailleurs rappelé que les Parties conservent la faculté de modifier le présent accord avec le consentement de l'ensemble des signataires. Le présent accord pourra également être dénoncé à tout moment dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur sous réserves de respecter un délai de préavis de 3 mois. Cette dénonciation s’effectuera par courrier RAR adressé à chaque partie signataire.
La dénonciation ou la révision doivent donner lieu à dépôt, conformément aux dispositions du Code du Travail.
Fait à Autun, le 31 mai 2024 Pour la société DIM France SAS : Mr -, Directeur des Ressources Humaines France Belgique et Supply Chain
Pour les organisations syndicales représentatives :
Les autres 50% s’acquerront, sous réserve de travail effectif, en « Heures » et devront également être soldés avant la fin de la période de référence 
