La société XXXXXX XXXXXX, dont le siège social est situé à PUSIGNAN (69300), ZAC Satolas Green, Chemin du Bois des Aies, immatriculée sous le numéro 892 387 143 et représentée par Mr XXXXXX en sa qualité de Directeur Général
Ci-après « la société DIMOTRANS LOGISTICS »
D'une part,
ET :
Le syndicat UNSA, représenté par XXXXXX, en sa qualité de délégué syndical et représentative pour l’ensemble des salariés de la société
D’autre part,
Ci-après ensemble « les Parties »
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
Au jour du présent accord, les modalités d’organisation du temps de travail de la société repose principalement sur les stipulations conventionnelles de branches issues de la convention collective national du transport de marchandise.
Toutefois, la société a souhaité repenser ses modes d’organisation de la durée du travail pour :
répondre plus précisément aux enjeux économiques contemporains ;
s’adapter à la spécificité des différents métiers exercés en son sein ;
apporter plus de flexibilité dans la gestion des temps personnels et professionnels.
C’est pourquoi la société a proposé de mettre en place :
un dispositif de forfait annuel en jours ;
un dispositif d’attribution de jours de repos rémunérés ;
l’attribution potentielle de jour de repos compensateur au titre des heures supplémentaires effectuées.
Bien évidemment, ces réflexions et ces évolutions s’inscrivent dans la volonté permanente de garantir :
le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ;
une gestion raisonnée de la charge de travail des salariés.
A cette fin, les parties se sont réunies le 18 novembre 2024, pour négocier puis adopter le présent accord collectif.
Le présent accord se substitue à tous les accords et usages antérieurs et ayant le même objet.
Article 1 – Le forfait annuel en jours
Article 1.1 : Conditions de recours au forfait annuel en jours
Article 1.1.1 : Salariés éligibles
Il sera rappelé que le Code du travail réserve l’application des forfaits annuels en jours :
aux cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable dans le service, l’atelier ou l’équipe auquel ils sont intégrés ;
et aux salariés (cadres ou non-cadres) qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Compte tenu de la spécificité de l’activité de la société, les salariés éligibles au forfait annuel en jours sont les suivants :
les salariés bénéficiant du statut cadre ;
les salariés occupant des fonctions itinérantes indépendamment de leur statut ;
et les commerciaux, indépendamment de leur statut.
Article 1.1.2 – Acceptation écrite du salarié
Le recours au forfait jours requiert l’accord préalable du salarié, matérialisé par la signature d’une convention individuelle de forfait signée (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci).
Ledit écrit mentionnera notamment :
Le renvoi au présent accord collectif ;
Le nombre de jours à travailler sur l’année compris dans la convention individuelle de forfait ;
La rémunération annuelle lissée correspondante à la convention individuelle de forfait ;
Les modalités de suivi de la charge de travail et notamment l’entretien annuel afférent.
A toute fin utile, la société souhaite rappeler que le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
Article 1.2 – Nombre de jours travaillés par exercice
Article 1.2.1 – Période de référence
La période référence pour l’appréciation du présent dispositif s’entend de l’exercice civil, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre.
Article 1.2.2 : Plafond du nombre de jours à travailler par an
Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés par exercice, sur la base duquel le forfait est défini. Sur la base d’un droit intégral à congés payés, le plafond du présent accord est de 218 jours de travail (journée de solidarité incluse), ou du double de demi-journées, pour une année complète de travail.
Pour ne pas dépasser le forfait contractuel de jours à travailler, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires (JRS).
Le nombre de jours de repos accordé pour chaque période de référence s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires total de l’exercice considéré :
les samedis et dimanches ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le nombre de jours prévus dans la convention individuelle de forfait (journée de solidarité incluse).
Exemple :
Pour l’année 2025 : + 365 jours calendaires - 104 samedis et dimanches - 10 jours fériés hors samedis et dimanches - 25 congés payés légaux - 218 jours à travailler (journée de solidarité incluse)
= 8 jours de repos supplémentaires au titre de l’année 2024
Avant la fin de période de référence, l’employeur informe les salariés, par tout moyen, du nombre de jours de repos pour la période de référence suivante.
Article 1.2.3 : Forfait en jours réduit
Les parties peuvent convenir de fixer un nombre de jours à travailler en deçà du plafond annuel conventionnel prévu par le présent accord.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu n'entraine pas l'application des dispositions légales relatives au temps partiel.
La charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.
Article 1.2.4 : Prise des jours de repos supplémentaires
Afin d’articuler l’autonomie du salarié dans la gestion de son emploi du temps et les impératifs de service de la société, les jours de repos supplémentaires pourront être utilisés sur demande des salariés dans la limite d’une journée au plus par mois (pour un forfait en jours complet).
Dans l’hypothèse où le droit annuel à repos est supérieur à 12 jours, les journées ou demi-journées qui excède ce plafond seront posées en accord entre le supérieur et le salarié.
Au début de chaque période de référence, un planning sera décidé conjointement avec le salarié pour respecter à la fois :
le plafond de jours de repos posé par mois,
le plafond annuel du nombre de jours à travailler.
Les parties pourront décider de modifier la date des jours de repos, notamment en cas de circonstances exceptionnelles, à condition de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Article 1.2.5 Incidence des congés conventionnels sur le nombre de jours à travailler
Le nombre de jours à travailler par exercice sera minoré, le cas échéant, des jours de congés accordés en application des stipulations conventionnels en vigueur.
Article 1.2.6 : Salaire journalier de référence
La détermination du salaire journalier de référence est importante pour le calcul d’un certain nombre de droits du salarié relevant d’un forfait en jours.
Le salaire journalier de référence est calculé de la manière qui suit :
Rémunération annuelle brute / Nombre de jours à rémunérer
Les parties rappellent que les jours rémunérés par le forfait sont notamment à ce jour :
les jours à travailler selon la convention individuelle de forfait
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche
les jours de congés payés.
Article 1.2.7 : Gestion des absences
En cas d’absence, le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux et conventionnels pour événements familiaux, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base de 1 jour par journée d'absence.
La valorisation en paie se fait conformément aux stipulations du présent accord s’agissant du taux journalier.
Article 1.2.8 : Gestion des entrées et sorties en cours d’exercice
En cas d’arrivée en cours d’année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.
Pour cela, il convient d’appliquer la méthodologie suivante :
Calculer le nombre de jours calendaires compris entre la date d’embauche et la date de fin de l’exercice
Déduire les samedis et dimanches compris entre la date d’embauche et la date de fin de l’exercice
Déduire les jours fériés qui ne coïncident pas un samedi ou dimanche, et qui sont compris entre la date d’embauche et la date de fin de l’exercice
Déduire les jours de congés payés acquis par le salarié et qui peuvent être posés entre la date d’embauche et la date de fin de l’exercice
Déduire un prorata calendaire simple des jours de repos supplémentaires (JRS)
Et enfin, le cas échéant, ajouter la journée de solidarité
En cas de départ en cours de période, une régularisation financière sera mentionnée sur le solde de tout compte pour garantir que la rémunération perçue par le salarié est proportionnelle au nombre de jours à rémunérer entre le 1er janvier et la date de rupture effective du contrat de travail.
Article 1.2.9 : Renonciation à des jours de repos
Le salarié pourra, en accord avec la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos.
Cette renonciation fera l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail du salarié concerné, précisant le nombre annuel de jours de repos auquel le salarié renonce.
En contrepartie de la renonciation à une partie de ses jours de repos, le salarié percevra un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il aura renoncé.
Ce complément est égal, pour chaque jour de travail supplémentaire effectué, à la valeur d’un jour de salaire réel, majorée d’au moins 10%.
Cette renonciation ne pourra avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
Article 1.3 – Suivi du forfait en jours
Article 1.3.1 : Equilibre entre vie professionnelle et personnelle
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Article 1.3.2 : Repos quotidien
Nonobstant les dispositions de l’article L. 3121-62 du code du travail, afin de garantir une durée raisonnable, le salarié en forfait en jours devra respecter la durée quotidienne de repos prévue à l’article L. 3131-1 du code du travail.
Article 1.3.3 : Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail, le salarié doit bénéficier du temps de repos hebdomadaire prévu par l’article L. 3132-2 du code du travail.
Article 1.3.4 : Droit à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement. Elles s’avèrent également indispensables au fonctionnement de la société et facilitent grandement les échanges et l’accès à l’information.
Néanmoins, l’utilisation de ces outils de communication doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée.
Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils de communication en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle.
La société veillera à encadrer l’attribution des outils de communication en ne les octroyant qu’aux salariés en ayant une réelle utilité et nécessité dans l’exercice de leurs fonctions.
C’est ainsi que la société reconnaît à son personnel un droit à la déconnexion permettant notamment de concilier vie professionnelle et vie personnelle et d’assurer le respect des temps de repos et de congés.
L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos induit un droit à déconnexion mais également une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Pour ce faire, les parties sont convenues que chacun a le droit à la déconnexion ce qui se traduit comme suit :
les outils de communication n’ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles pendant les périodes de repos du salarié ;
nul ne doit utiliser sa messagerie professionnelle et/ou son téléphone professionnel à des fins professionnelles pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire (notamment en soirée/nuit, les week-ends, les jours fériés, les congés payés et plus généralement en dehors des jours travaillés), sauf cas d’urgence ;
nul n’est tenu de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques reçus durant ces périodes.
Il est rappelé par ailleurs que les périodes de suspension du contrat de travail (ex. congés, arrêt de travail etc.) doivent être respectées.
Le salarié dont le contrat de travail est suspendu ne doit pas utiliser à des fins professionnelles les outils de communication mis à sa disposition.
De même, la Direction, sa Hiérarchie ou tout autre salarié ne doivent pas le solliciter à des fins professionnelles durant la période de suspension de son contrat de travail.
Des salariés ou le management qui en ressentiraient le besoin peuvent solliciter leur supérieur hiérarchique afin d’être accompagnés dans la mise en œuvre du droit mais également de leur obligation de déconnexion.
Article 1.3.5 : Organisation des jours de travail
Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activités de la société.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos.
Le salarié soumettra à la validation de son supérieur hiérarchique, préalablement et dans un délai raisonnable, la date envisagée de la prise de ses jours de repos via l’outil prévu à cet effet.
L’employeur ne pourra refuser la prise de ces jours que pour des raisons de service.
Il est néanmoins rappelé à titre purement informatif que l’organisation normale de l’emploi du temps doit être effectuée dans la limite de 5 jours travaillés par semaine du lundi au vendredi.
Toutefois, ils devront respecter les périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la société (réunions de travail, rendez-vous clients, sessions de formation, …).
Article 1.3.6 : Suivi du temps de travail et de la charge de travail
La société veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, la société devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis.
Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle et ne sauraient donc caractériser une réduction de son autonomie.
Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de son amplitude et de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.
Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques qui peuvent être librement initiés sur l’initiative du salarié ou de sa hiérarchie dans le respect des dispositions du présent accord.
Entretien annuel
Chaque année, un entretien doit être organisé par l’employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours (document en annexe).
A l’occasion de cet entretien doivent être abordés avec le salarié :
sa charge de travail ;
l’amplitude de ses journées travaillées ;
la répartition dans le temps de son travail ;
l’organisation du travail dans la société ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
sa rémunération ;
les incidences des technologies de communication (smartphone…) ;
le suivi de la prise des jours de repos et des congés.
Contrôle du nombre de jours de travail
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle périodique du nombre de jours travaillés permettant également le contrôle de l’amplitude et de la répartition de la charge de travail.
L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos conventionnels…).
Afin de permettre à l’employeur d’établir ce décompte, le salarié renseignera mensuellement ces informations sur un support défini au sein de la société (formulaire papier, déclaration sur un intranet ou d’une manière générale sur tout support pouvant remplir cette fonction) qu’il adressera pour validation à son supérieur hiérarchique.
Chaque supérieur hiérarchique concerné s’assurera, selon une périodicité mensuelle au plus, du contrôle et de la validation des temps déclarés par les salariés dont il a la charge via les outils en vigueur dans l’entreprise.
Dispositif d’alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle
Le support de suivi des jours travaillés devra prévoir un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.
En cas d’alerte, un rendez-vous entre le salarié et l’employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d’un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Article 1.4 – Rémunération forfaitaire
La rémunération des salariés au forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre de la convention individuelle de forfait. La rémunération est lissée sur l’année ce qui signifie que la rémunération mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée.
Article 2 – Attribution de jours de repos rémunérés
Article 2.1 – Salariés éligibles à des jours de repos rémunérés
Les stipulations du présent accord s’appliquent aux salariés à temps plein ne relevant pas du dispositif conventionnel d’annualisation du temps de travail et ne relevant pas d’un forfait en jours.
Article 2.2 – Organisation du temps de travail par attribution de jours de repos rémunérés
Article 2.2.1 – La notion de temps de travail effectif
Conformément à l'article L. 3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.
Sont notamment exclus du temps de travail effectif :
les temps de restauration et de pause ;
les périodes d’astreintes (hors périodes d’intervention) ;
les temps de trajet domicile-lieu de travail.
Il est aussi rappelé que certaines absences sont légalement ou conventionnellement :
assimilés et rémunérées comme du temps de travail effectif ;
ou simplement rémunérés comme tels sans pour autant être constitutives d’un temps de travail effectif.
Article 2.2.2 – Durées maximales de travail et repos obligatoires
Conformément aux dispositions légales et sauf dérogations exceptionnelles prévues par les textes en vigueur, il est rappelé les principes suivants :
la durée moyenne de travail hebdomadaire ne peut excéder 44 heures de travail effectif sur une même période quelconque de 12 semaines consécutives ;
la durée journalière maximale de travail est fixée à 10 heures de travail effectif, cette durée quotidienne pourra être portée à 12 heures, sans pouvoir dépasser 48 heures par semaine en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de la société ;
un repos quotidien de 11 heures devra être respecté.
En application des articles L. 3162-1 et L. 6222-25 du Code du travail, le temps de travail effectif des jeunes salariés, des apprentis âgés de moins de 18 ans ne peut excéder :
8 heures par jours ;
35 heures par semaine.
Article 2.2.3 – Période de référence pour le calcul des jours de repos rémunérés
L’organisation du temps de travail et le calcul du nombre de jours de repos rémunérés est effectué sur la base d’une période annuelle civile.
Cette période débute donc le 01 janvier et se termine le 31 décembre.
Article 2.2.4 – Durée de travail effectif
Durée de travail effectif des salariés
La durée de travail effectif des salariés bénéficiaires de l’accord est fixée à 35h00 par semaine en moyenne sur la période de référence, soit 1607 heures par année.
En pratique, l’horaire collectif des salariés sera planifié sur une base de 36 heures de travail effectif par semaine, moyennant l’attribution de jours de repos rémunérés.
Attribution de jours de repos rémunérés
L’attribution des jours de repos rémunérés dépend du temps de travail effectif du salarié sur l’exercice de référence.
Au début de chaque période annuelle, il sera déterminé par avance le nombre de jours de repos rémunérés dont les salariés bénéficient.
Ce compteur de jours de repos rémunérés est alimenté sur la base d’une année complète, exempte d’absences non assimilées à du temps de travail effectif.
Le cas échéant, une régularisation interviendra en fonction des absences du salarié qui ne seraient pas assimilées à du temps de travail effectif. La méthode de calcul du nombre de jours de repos rémunérée est la suivante :
Etape 1 : Calcul du nombre de jours travaillables sur l’année
Il conviendra de déduire du nombre de jours calendaires sur l’année civile, les samedis, dimanches, jours fériés ne tombant pas un week-end et les congés payés.
Soit, pour 2025 : + 365 jours calendaires - 104 jours (samedis et dimanches) ; - 25 jours de congés payés (pour un droit intégral à congés payés); - 10 jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche ; = 226 jours travaillables en 2025
Etape 2 : Calcul du nombre de semaines travaillables sur l’année
Il convient de diviser le nombre de jours travaillable par 5 jours ouvrés.
Soit pour 2025 : 226 / 5 = 45.20 semaines travaillables sur l’année civile.
Etape 3 : Calcul de la durée journalière moyenne de travail
Il convient de diviser la durée de travail effectif par semaine, par 5 jours ouvrés.
Soit en 2025 : 36 heures par semaine / 5 jours de travail = 7.2 heures de travail par jour.
Etape 4 : Calcul du nombre de jours de repos rémunérés sur la base d’un horaire de 36 heures par semaine
Il convient de multiplier le nombre de semaines travaillables au titre de l’année civile par 1h00 (36 heures de travail effectif – 35h00 de travail effectif en moyenne sur la période de référence), puis de diviser le résultat par la durée journalière moyenne.
Soit en 2025 : 45.20 *1/7.2 = 6,27 jours, arrondis à 6.5 jours de repos rémunérés.
Article 2.2.5 – Modalités d’utilisation des jours de repos rémunérés
Les jours de repos rémunérés pourront être utilisés sur demande des salariés et après autorisation du supérieur hiérarchique, dans la limite d’une journée par mois. En toute hypothèse, la pose des jours de repos rémunérées ne devra pas être exercée sur les mois de juillet et/ou août sauf accord dérogatoire écrit entre le supérieur et le salarié.
Dans l’hypothèse où le droit annuel à jours de repos rémunérés est supérieur à 12 jours, les journées ou demi-journées qui excède ce plafond seront posées en accord entre le supérieur et le salarié.
Au début de chaque période de référence, un planning sera décidé conjointement avec le salarié pour respecter le plafond précité. Les parties pourront décider de modifier la date des jours de repos, notamment en cas de circonstances exceptionnelles, à condition de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
En tout état de cause, les salariés devront poser leurs jours de repos rémunérés avant le 31 décembre de l’année en cours, à défaut de quoi ces droits à jours de repos rémunérés seront perdus.
Article 2.2.6 – Incidences des absences sur le nombre de jours de repos rémunérés
Les jours de repos rémunérés attribués aux salariés en début de période est calculé sur la base d’une année complète de présence.
Ce compteur sera régularisé en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif.
La proratisation des droits à des jours de repos rémunérés s’effectue en proratisant le nombre théorique de jours de repos rémunérés pour un exercice complet, par le rapport entre :
le nombre de jours ouvrés d’absence sur l’exercice de référence ;
et le nombre de jours travaillables pour un exercice complet.
Le résultat correspondant est arrondi mathématiquement (si le 1er chiffre après la virgule est égal ou supérieur à 5, on arrondit à l’entier supérieur, s’il est inférieur à 5, on arrondit à l’entier du résultat).
Article 2.3 - Incidences en cas d’entrée et de sortie en cours de période de référence
Article 2.3.1 - En cas d’entrée en cours de période de référence
En cas d’entrée du salarié dans les effectifs en cours de la période de référence, le nombre de jours de repos rémunérés du salarié est proratisé selon la présence effective du salarié dans les effectifs.
La proratisation des droits à jours de repos rémunérer s’effectue en proratisant le nombre théorique de jours de repos rémunérés pour un exercice complet, par le rapport entre :
le nombre de jours travaillables compris entre la date d’embauche et le terme de l’exercice de référence ;
et le nombre de jours travaillables pour un exercice complet.
Le résultat correspondant est arrondi mathématiquement (si le 1er chiffre après la virgule est égal ou supérieur à 5, on arrondit à l’entier supérieur, s’il est inférieur à 5, on arrondit à l’entier du résultat).
Article 2.3.2 - En cas de sortie en cours de période de référence
En cas de sortie du salarié dans les effectifs en cours de la période de référence, le nombre de jours de repos rémunérés du salarié est proratisé selon la présence effective du salarié dans les effectifs.
La proratisation des droits à jours de repos rémunérés s’effectue en proratisant le nombre théorique de jours de repos rémunérés pour un exercice complet, par le rapport entre :
le nombre de jours travaillés compris entre le 1er jour de l’exercice et la date de sortie définitive ;
et le nombre de jours travaillables pour un exercice complet.
Le résultat correspondant est arrondi mathématiquement (si le 1er chiffre après la virgule est égal ou supérieur à 5, on arrondit à l’entier supérieur, s’il est inférieur à 5, on arrondit à l’entier du résultat).
Article 2.4 – Le lissage de la rémunération
Article 2.4.1 – Principe du lissage de la rémunération
Il est rappelé que les salariés bénéficiaires du présent accord sont soumis à un horaire collectif de 36 heures de travail effectif par semaine, donnant lieu à l’attribution de jours de repos rémunérés dans les conditions prévues par le présent accord.
Sur la période de référence, les salariés effectueront donc 35h de travail effectif par semaine en moyenne.
La rémunération contractuelle brute de base des salariés est lissée sur l’année, de sorte qu’elle est décorrélée du temps de travail mensuel réellement effectuée.
Article 2.4.2 – Taux de majoration appliqué aux heures supplémentaires et contingent annuel
Le taux de majoration appliquées aux heures supplémentaires est le taux de majoration en vigueur selon les stipulations de la convention collectives applicables à la société.
Le contingent d’heures supplémentaire est fixé à 180 heures par année.
Article 3 – Repos compensateur
Article 3.1 – Principe
Le repos compensateur de remplacement est une contrepartie en repos qui se substitue au paiement des heures supplémentaires, majorations comprises.
Exemple : Le paiement d’une heure supplémentaire rémunérée à 150 % peut être remplacé par un repos rémunéré d’une durée d’1h30.
Article 3.2 – Bénéficiaires
L’attribution de repos compensateur est réservée aux salariés, à temps plein, justifiant d’une organisation du temps de travail en heures.
Article 3.3 - Définition des heures supplémentaires et contingent annuel d’heures supplémentaires
Pour simple rappel, constitue une heure supplémentaire au sens de l’article L 3121-28 du Code du travail « toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente. »
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 180 heures.
Le contingent est décompté sur une période annuelle débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre.
Article 3.4 – Heures supplémentaires éligibles au repos compensateur
Toutes les heures supplémentaires exécutées pourront être compensées par du repos compensateur de remplacement.
Par défaut, les heures supplémentaires sont rémunérées comme telles, sauf demande du salarié de bénéficier d’un repos compensateur équivalent.
Article 3.5 – Modalité de prise de repos
Le cas échéant, le repos compensateur devra être pris dans le trimestre suivant son acquisition.
Le salarié doit formuler sa demande de repos par écrit au minimum 7 jours calendaires avant la date souhaitée pour la prise du repos, tout en précisant la date et la durée de celui-ci.
En cas de refus de l’employeur, ce dernier devra fixer au salarié une autre date pour la prise de son repos.
Article 3.6 – Mise en œuvre
Le présent accord souligne le caractère optionnel de ce dispositif.
Les salariés souhaitant bénéficier de ce dispositif devront donc se manifester auprès de leur manager ainsi que du service RH.
Par conséquent, la société ou le salarié peuvent à tout moment décidé de revenir au paiement des heures supplémentaires dans les conditions habituelles.
La modification du choix du dispositif nécessitera donc l’accord du salarié et de la Direction de l’entreprise, et prendra effet le mois civil suivant la prise de décision.
Article 4 – Flexibiliser la prise des congés payés et simplifier la gestion administrative
Les parties conviennent que le fractionnement des congés payés, en dehors de la période légale, convenu entre l’employeur et le salarié n’ouvrira à ce dernier droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L.3141-19 du Code du travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de la Société.
Ainsi, toute demande de fractionnement du congé principal emportera de facto renonciation aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement, sans qu’il ne soit nécessaire de recueillir son accord individuel exprès.
En tout état de cause, il est rappelé que le fractionnement de la 5ème semaine de congés payés n'ouvrira pas droit aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
Article 5 – Durée dénonciation et révision de l’accord
Article 5.1 – Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 1er janvier 2025.
Les stipulations contenues dans le présent accord se substituent aux stipulations ayant le même objet des conventions ou accords conclus antérieurement ou postérieurement dans les établissements compris dans le périmètre de cet accord.
Article 5.2 – Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d'une demande de révision partielle ou totale.
Toute demande de révision sera notifiée soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit lettre remise en main propre à chacun des autres signataires.
Les Parties se rencontreront ou plus tard dans les trois mois en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision dans les conditions légales en vigueur.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision.
L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu'il modifie dès la date de prise d'effet qu'il prévoit.
Il est opposable, à l’issue de son dépôt légal, à l’ensemble des Parties liées par la convention.
Article 5.3 – Dénonciation
Cet accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter le préavis légal de dénonciation.
Une négociation s’engagera entre les parties à compter de la date dénonciation.
Article 6 – Formalités de dépôt et publicité
Le présent accord a été établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Le présent accord est déposé à la diligence de l’entreprise sur la plate-forme « TéléAccords » dédiée au dépôt des accords collectifs.
Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Lyon, 20 bd Eugène Deruelle (69 432), ainsi qu'un exemplaire anonymisé auprès de la Commission paritaire de branche.
Fait à PUSIGNAN, en 3 exemplaires originaux,
Le 26 décembre 2024
Pour les salariés,Pour la société
XXXXXXXXXXXX Délégué syndical UNSADirecteur Général
